Članci

U radu se iznosi osvrt na osnovne informacije kojima dolaze do primjene odredbe koje se odnose na Zaštitu osobnih podataka, s posebnim osvrtom na osobne podatke radnika te novostima koje će nam stupanjem na snagu donijeti Opća Uredba o zaštiti osobnih podataka.

SAŽETAK:
Pod zaštitom osobnih podataka podrazumijeva se zaštita privatnosti i ostalih ljudskih prava i temeljnih sloboda u prikupljanju, obradi i korištenju osobnih podataka. Stoga, štiteći osobne podatke štitimo privatnost fizičkih osoba u širem smislu, njihov privatan život, njihove navike i stavove u privatnom i poslovnom okruženju, njihovo kretanje, hobije i sve ono što određuje nekog pojedinca i po čemu se on razlikuje od drugih osoba.

Summary:
Protection of personal data involves the protection of privacy and other human rights and fundamental freedoms in the gathering, processing and using personal data. Therefore, by protecting personal data we protect the privacy of individuals in the broader sense, their private life, their habits and attitudes in the private and business environment, their movement, hobbies, and everything that determines an individual and that differentiate him/her from the other people.

Ključne riječi: zaštita osobnih podataka radnika, voditelj zbirke osobnih podataka, službenik za zaštitu osobnih podataka

Branka Bet-Radelić, dipl. iur.
Agencija za zaštitu osobnih podataka

RADNO PRAVO 9/2017 (str. 3-10)

UDK: 349.2: 342.738

U radu se prikazuje pravno uređenje štrajka i drugih načina rješavanja kolektivnih sporova u Republici Hrvatskoj. Štrajk, kao industrijska akcija, predstavlja borbeni način rješavanja kolektivnih radnih sporova, i to takav način koji, zbog elemenata u svojoj provedbi i mogućih posljedica provedbe zahtijeva specifičnu odmjerenost uređenja, što se uzima u obzir pri zakonskom uređenju. Sadržaj i problematika štrajka ovime se tematizira ponajprije s obzirom na zakonsko uređenja Zakonom o radu, a potom i podzakonskim aktima proizašlim iz Zakona o radu. U idućem broju časopisa nastavljamo s drugim dijelom članka.

SAŽETAK:
Autor u radu prikazuje pravno uređenje štrajka i drugih načina rješavanja kolektivnih sporova u Republici Hrvatskoj, postojeće stanje toga pravnog uređenja i prijedloge kojima bi se to uređenje moglo unaprijediti odnosno s njim povezana otvorena pitanja bolje urediti. Štrajk, povijesno, predstavlja institut presudan u razvitku radnog prava, osmišljen i proveden kao sredstvo umanjivanja posljedica stvarne nadređenosti poslodavaca radnicima u radnom odnosu. Istovremeno, štrajk, kao način rješavanja radnih sporova, u praktičnom pogledu, predstavlja jedinstven, borbeni, način rješavanja sporova koji su nastali oko usuglašavanja interesa – kolektivnih interesnih radnih sporova. Moguće posljedice provođenja štrajka, a koji silinom može uvelike narušiti okvir postojanja radnih odnosa kod poslodavaca, pritom zahtijevaju razvitak faza koje štrajku prethode, a čime štrajk dobiva značaj ultima ratio sredstva u rješavanju kolektivnih radnih sporova.

Postojeće zakonsko uređenje štrajka i drugih načina rješavanja kolektivnih radnih sporova datira iz 2014. godine, kada je donesen aktualni Zakon o radu, a koje uređenje bitnije ne odudara od uređenja i praksa razvijenih u posljednjih dvadesetpet godina. Također, relevantno je podzakonsko uređenje Pravilnikom o načinu izbora miritelja i provođenju postupka mirenja u kolektivnim radnim sporovima, a koji je donesen krajem 2015. godine.

Summary:
In this work author gives the overview of legal regulation of strike and other methods of collective labour dispute resolution in Republic of Croatia, explaining the current situation of the regulation with proposals to improve this regulation i. e. to better regulate open issues related to the regulation. Strike, historically, represents the legal instrument that was quintessential for the development of labour law, designed and implemented as means of reducing the consequences of factual supremacy of employers to workers in labour relationship. At the same time strike, as a method of labour dispute resolution, in a practial way, represents a unique, conflictual, method of resolution of disputes appearing regarding the interest reconciliation – collective interest labour disputes. The possible consequences of striking, that may in its force greatly ruin the framework of existence of labour relationships at an employer, at the same time require the development of phases preceeding a strike, therefore making a strike an ultima ratio method of collective labour dispute resolution.

The existing legal regulation of strike and other methods of collective labour disputes resolution dates from 2014 when the present Labour Act was passed, and this regulation does not substantially differ from the regulation and practices appearing in the last twentyfive years. Furthermore, the relevant substatutory regulation of the Bylaw on Manner of Selection of a Conciliator and Carrying Out Conciliation Procedure in Collective Labour Disputes was passed at the end of 2015.

Ključne riječi: radni spor, kolektivni radni spor, štrajk

Doc. dr. sc. Viktor Gotovac, dipl. iur.
Docent na Katedri za radno i socijalno pravo Pravnog fakulteta u Zagrebu

RADNO PRAVO 10/2017

UDK: 331.109.32:34

Budući da je nedavno donesen novi Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima, koji je objavljen u Nar. nov., br. 73/17 i koji se primjenjuje od 1. rujna 2017., u ovom članku donosimo pregled novina koje utječu na vođenje evidencije o radnicima i drugim propisanim osobama, kao i o radnom vremenu. U članku ujedno donosimo ogledni primjer evidencije o radnom vremenu radnika čije je radno vrijeme raspoređeno u jednakom trajanju i jednakom rasporedu po danima, tjednima i mjesecima, budući da je takvih radnika u Republici Hrvatskoj najviše.

SAŽETAK:
Temeljem članka 5. stavka 4. Zakona o radu (Nar. nov., br. 93/14) ministar rada i mirovinskoga sustava donio je 19. srpnja 2017. novi Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima (u nastavku teksta: novi Pravilnik), koji je objavljen u Nar. nov., br. 73/17 i koji se primjenjuje od 1. rujna 2017. To znači da će poslodavci, koje navedeni Pravilnik obvezuje, već od tog datuma biti dužni voditi evidencije o radnicima i o radnom vremenu prema njegovim odredbama. Novim Pravilnikom pojednostavljeno je evidentiranje radnog vremena, što je jedna od mjera za uklanjanje regulatornih prepreka u poslovanju kojom se postiže vremenska ušteda za poslodavce. Stupanjem na snagu novog Pravilnika prestao je važiti Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima (Nar. nov., br. 32/15 i 97/15 – u nastavku teksta: raniji Pravilnik).

Summary:
Pursuant to Article 5, paragraph 4 of the Labour Act (Official Gazette, No. 93/14), the Minister of Labour and Pension System, on 19 July 2017, publish the new Ordinance on the Content and the Method of Keeping Eecords of Workers, published in Official Gazette, No. 73/17 and applicable from September 1, 2017. This means that the employers, who are bound by this Ordinance, will be obliged to keep records of employees and working hours in accordance with its provisions from that date. The new Ordinance simplifies the recordings of working time, which is one of the measures to remove regulatory barriers to business by achieving time savings for employers. With the entry into force of the new Ordinance, the Ordinance on the Content and the Method of Keeping Records of Employees (Official Gazette No. 32/15 and 97/15) was terminated.

Ključne riječi: evidencija o radnicima, evidencija o radnom vremenu, Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima

Biljana Barjaktar, dipl. iur.

RADNO PRAVO 10/2017 (str. 36-44)

UDK: 331.31

Članak analizira pitanja nezakonito pribavljenih dokaza u kontekstu zaštite privatnosti radnika kao žalbeni razlog u radnom sporu.

SAŽETAK:
Prema Ustavu RH dokazi pribavljeni na nezakonit način ne mogu se upotrijebiti u sudskom postupku. No, u ZPP-u ne postoji odredba koja bi sadržavala definiciju što se smatra nezakonitim dokazom, dok se Zakonom o kaznenom postupku izričito propisuje koji se dokazi smatraju nezakonitima. Zbog navedenoga, Ustavni sud RH zauzeo je stajalište da prilikom odlučivanja jesu li određeni dokazi ""pribavljeni na nezakonit način"" sudovi kod odlučivanja u građanskim predmetima imaju veću slobodu djelovanja.

Summary:
According to the Constitution of the Republic of Croatia, evidence obtained in an illegal way can not be used in court proceedings. However, there is no provision in the Civil Procedure Act that would contain a definition what can be considered as illegal, while the Criminal Procedure Act explicitly defines which evidence is considered illegal. Because of this, the Constitutional Court of the Republic of Croatia took the stand that, when deciding whether certain evidence was ""obtained in an illegal way"", civil law courts have greater freedom of action.

Ključne riječi: privatnost radnika, nezakoniti dokazi, zaštita privatnosti

Mr. sc. Iris Gović Penić, dipl. iur.
Županijski sud u Zagrebu

RADNO PRAVO 11/2017

UDK: 349.2:342.721

Autor u članku objašnjava razloge značajnih izmjena malog broja odredbi Zakona o radu (čiji osnov i sadržaj se objašnjava u nastavku).

SAŽETAK:
Vlada Republike Hrvatske predložila je Hrvatskom saboru Zakon o izmjenama Zakona o radu. Osnov za izmjene Zakona o radu su, prvenstveno u činjenici da je 2015. godine donesena Direktiva (EU) 2015/1794 koja se odnosi na pomorce, a neke koje je u pravni poredak Republike Hrvatske „unio" Zakon 2014. godine su izmijenjene, pa je trebalo uskladiti hrvatsko radno zakonodavstvo s pravnom stečevinom EU. Drugi razlog je u činjenici da praksa nije prihvatila radnopravni institut arbitraže u neuspjelom suodlučivanju radničkog vijeća s poslodavcem odnosno suglasnosti sindikata s poslodavčevim odlukama pa se „vratilo" na zakonska rješenja iz 2009. godine.

Summary:
The Government of the Republic of Croatia proposed to the Croatian Parliament and the Croatian Parliament accepted and passed the Act on Amendments to the Labour Law. The basis for the amendments to the Labour Act is primarily in the fact that the Directive (EU) 2015/1794 as regards seafarers has been adopted, and some provisions that have "amended" the Labour Act of the Republic of Croatia in 2014 have been amended, so the Croatian labour legislation had to be harmonized with the EU acquis. The second reason is that the practice has not accepted the labour law institute of arbitration in the cases of failure of the workers council to agree with the employer, ie the union's agreement with the employer's decisions, so it went "back" to the 2009 state of legal regulations.

Ključne riječi: Zakon o radu, izmjene, direktive EU, arbitraža, radničko vijeće, sindikat, sudska nadležnost

Dr. sc. Marinko Đ. Učur, dipl. iur.
sveučilišni profesor i znanstveni savjetnik

RADNO PRAVO 11/2017

UDK: 34.03

U ovom broju nastavljamo s prikazom pravnog uređenje štrajka i drugih načina rješavanja kolektivnih sporova u Republici Hrvatskoj. Štrajk, kao industrijska akcija, predstavlja borbeni način rješavanja kolektivnih radnih sporova, i to takav način koji, zbog elemenata u svojoj provedbi i mogućih posljedica provedbe, zahtjeva specifičnu odmjerenost uređenja, što se uzima u obzir pri zakonskom uređenju. Sadržaj i problematika štrajka ovime se tematizira ponajprije s obzirom na zakonsko uređenja Zakonom o radu, a potom i podzakonskim aktima proizašlim iz Zakona o radu.

SAŽETAK:
Autor u radu prikazuje pravno uređenje štrajka i drugih načina rješavanja kolektivnih sporova u Republici Hrvatskoj, postojeće stanje toga pravnog uređenja i prijedloge kojima bi se to uređenje moglo unaprijediti odnosno s njim povezana otvorena pitanje bolje urediti. Štrajk, povijesno, predstavlja institut presudan u razvitku radnog prava, osmišljen i proveden kao sredstvo umanjivanja posljedica stvarne nadređenosti poslodavaca radnicima u radnom odnosu. Istovremeno, štrajk, kao način rješavanja radnih sporova, u praktičnom pogledu, predstavlja jedinstven, borbeni, način rješavanja sporova koji su nastali oko usuglašavanja interesa – kolektivnih interesnih radnih sporova. Moguće posljedice provođenja štrajka, a koji silinom može uvelike narušiti okvir postojanja radnih odnosa kod poslodavaca, pritom zahtijevaju razvitak faza koje štrajku prethode, a čime štrajk dobiva značaj ultima ratio sredstva u rješavanju kolektivnih radnih sporova.

Postojeće zakonsko uređenje štrajka i drugih načina rješavanja kolektivnih radnih sporova datira iz 2014. godine, kada je donesen aktualni Zakon o radu, a koje uređenje bitnije ne odudara od uređenja i praksa razvijenih u posljednjih dvadesetpet godina. Također, relevantno je podzakonsko uređenje Pravilnikom o načinu izbora miritelja i provođenju postupka mirenja u kolektivnim radnim sporovima, a koji je donesen krajem 2015. godine.

Summary:
In this work author gives the overview of legal regulation of strike and other methods of collective labour dispute resolution in Republic of Croatia, explaining the current situation of the regulation with proposals to improve this regulation i. e. to better regulate open issues related to the regulation. Strike, historically, represents the legal instrument that was quintessential for the development of labour law, designed and implemented as means of reducing the consequences of factual supremacy of employers to workers in labour relationship. At the same time strike, as a method of labour dispute resolution, in a practial way, represents a unique, conflictual, method of resolution of disputes appearing regarding the interest reconciliation – collective interest labour disputes. The possible consequences of striking, that may in its force greatly ruin the framework of existence of labour relationships at an employer, at the same time require the development of phases preceeding a strike, therefore making a strike an ultima ratio method of collective labour dispute resolution.

The existing legal regulation of strike and other methods of collective labour disputes resolution dates from 2014 when the present Labour Act was passed, and this regulation does not substantially differ from the regulation and practices appearing in the last twentyfive years. Furthermore, the relevant substatutory regulation of the Bylaw on Manner of Selection of a Conciliator and Carrying Out Conciliation Procedure in Collective Labour Disputes was passed at the end of 2015.

Ključne riječi: radni spor, kolektivni radni spor, štrajk

Doc. dr. sc. Viktor Gotovac, dipl. iur.
Docent na Katedri za radno i socijalno pravo Pravnog fakulteta u Zagrebu

RADNO PRAVO 11/2017

UDK: 331.109.32

U članku dajemo prikaz izmjena i dopuna Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama (Nar. nov., br. 59/17), kojima su povećane novčane potpore za korištenje roditeljskih prava uz detaljno pojašnjenje na koja se prava iz Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama (Nar. nov., br. 85/08, 110/08, 34/11, 54/13, 152/14 i 59/17) odnosi povećanje tih naknada. Posebno se naglašava i prijelazni režim novele Zakona.

SAŽETAK:
Dana 21.6.2017. u Narodnim novinama broj 59/17 objavljen je Zakon o izmjenama i dopuni Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama, koji je stupio na snagu 1.7.2017., kojim se na određen način normativno interveniralo u jednu od boljki hrvatskog društva – a to su demografska kretanja i natalitetna politika, i to putem povišenja naknada za potpore propisane Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama (Nar. nov., br. 85/08, 110/08, 34/11, 54/13 i 152/14).

Summary:
On 21.6.2017. in the Official Gazette, No. 59/17, the Act on Amendments to the Law on Maternity and Parent Support, which entered into force on 1st of July, 2017, has been published, which in some way normatively intervened into one of the problems of Croatian society - namely demographic trends and natality policy, by increasing the benefits for support provided by the Maternity and Parental Aid Act (Official Gazette No. 85/08, 110/08, 34/11, 54/13 and 152/14).

Ključne riječi: rodiljne potpore, roditeljske potpore, naknada plaće

Biljana Barjaktar, dipl. iur.

RADNO PRAVO 11/2017

UDK: 349.2-055.26

U članku se razmatraju značajke prenošenja ugovora o radu na novog poslodavca, te se s tim u vezi analizira odluka Europskog suda pravde.

SADRŽAJ:
Institut prenošenja ugovora na novog poslodavca ima sve veću primjenu do koje dolazi slijedom statusnih promjena poslodavca ili zaključenjem pravnog posla kada se na novog poslodavca prenese poduzeće ili njegov dio. U članku ćemo razmotriti bitne značajke prenošenja ugovora o radu i zakonske odredbe koje su mjerodavne dovesti u vezu s praksom Europskog suda koja bitno determinira način postupanja hrvatskih sudova u primjeni ovog instituta. 

Summary:
The institute of transferation of a contract to a new employer has an increasing usage that comes under the change of an employer's status or by concluding a legal transaction when the company or part of it is transferred to the new employer. In this article, we will consider the essential features of the transfer of labour contracts and legal provisions that are relevant to link with the practice of the European Court whose essentially determines the way in which Croatian courts operate in the application of this institute.

Ključne riječi: prenošenje ugovora o radu, statusna promjena, pravni posao, direktiva

Goran Milaković, dipl. iur.
sudac Županijskog suda u Bjelovaru

RADNO PRAVO 12/2017

UDK: 349.22

U članku se razmatraju odredbe ugovora sklopljenog na određeno vrijeme u pogledu ostvarivanja prava na otpremninu, u kontekstu presude Suda EU u predmetu C-596/14 koji je odlučivao o tom pitanju, te značaj navedene presude kako za Hrvatsku, tako i za susjedne države.

SAŽETAK:
Autorica u radu analizira učinak ugovora o radu na određeno vrijeme s obzirom na pravo na otpremninu. Ti se ugovori smatraju dobrim sredstvom za smanjenje troškova poslodavaca, što optimizira njihovu konkurentnost na tržištu, ali se takvim ugovorom također i ugrožava položaj radnika na tržištu rada. Na razini Europske unije postoji Direktiva Vijeća 1999/70/EZ od 28. lipnja 1999. o okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme kojeg su sklopili ETUC, UNICE i CEEP, a koji utvrđuju opća načela i minimalne zahtjeve vezane za rad na određeno vrijeme, priznajući da njihova detaljna primjena treba uzeti u obzir stvarnosti specifičnih nacionalnih, sektorskih i sezonskih situacija. Direktiva ima za cilj uspostaviti opći okvir za osiguranje jednakog postupanja za radnike koji imaju ugovore o radu na određeno vrijeme, štiteći ih od diskriminacije i korištenjem ugovora o radu na određeno vrijeme na osnovama prihvatljivim i poslodavcima i radnicima. Posebno se razmatra presuda Suda (Deseta komora) od 14. rujna 2016. u predmetu u kojem je doneseno prethodna odluka C-596/14, Ana de Diego Porras protiv Ministarstva de Defensa. U ovom slučaju Sud je iznio mišljenje o uvjetima zapošljavanja, konkretnije o otpremnini za slučaj prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme. U tom smislu autor ne analizira samo sudsku odluku nego i pravo na otpremninu u slučaju prestanaka ugovora o radu na određeno vrijeme, kako u hrvatskom zakonodavstvu, tako i u zakonodavstvu susjednih zemalja.

Summary:
In the paper author analyses the effect of the employment contract for a definite period of time on the right to severance pay. These contracts are considered to be a good instrument for cutting the employers' expenses, which optimizes their competitiveness on the market but also this kind of contracts jeopardizes worker's position at the labour market. At the level of European Union there is Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP which sets out the general principles and minimum requirements relating to fixed-term work, recognizing that their detailed application needs to take account of the realities of specific national, sectoral and seasonal situations. Directive aim to establish a general framework for ensuring equal treatment for fixed-term workers by protecting them against discrimination and for using fixed-term employment contracts on a basis acceptable to employers and workers. Special reflection is given to the Judgment of the Court (Tenth Chamber) of 14 September 2016 in the preliminary ruling case C-596/14, Ana de Diego Porras v Ministerio de Defensa. In this case Court gave opinion about concept of employment conditions’, more concretely about compensation for termination of a fixed term contract of employment. In that sense author analyse not just the Court decision but also right to compensation for termination of a fixed term contract in Croatian law and neighbour countries. 

Ključne riječi: otpremnina, ugovor o radu na određeno vrijeme, presuda Suda EU u predmetu C-596/14

Nataša Novaković, dipl. iur.
Hrvatska udruga poslodavaca

RADNO PRAVO 12/2017

UDK: 349.22

U članku se ukazuje na uvjete i način ostvarivanja prava zaposlenih i samozaposlenih posvojitelja na posvojitelji i roditeljski dopust kao i na novine koje je za istu kategoriju korisnika donio novi propis koji je stupio na snagu 1. srpnja 2017. godine.

SAŽETAK: 
Korisnici potpora utvrđenih Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama su i zaposleni i samozaposleni posvojitelji koji imaju utvrđen status u obveznom zdravstvenom osiguranju. Radi podizanja i njege posvojenog djeteta oni ostvaruju pravo na posvojiteljski i roditeljski dopust, te pravo na pripadajuće novčane naknade. 1. srpnja 2017. godine, u „Narodnim novinama“, broj 59 od 21.6.2017. godine, stupio je na snagu Zakon o izmjenama i dopuni Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama („Narodne novine“, br. 85/08., 110/08., 34/11., 54/13. i 152/14.) kojim su povećani iznosi novčanih potpora i za ovu kategoriju korisnika.

Summary:
Beneficiaries established by the Act on Maternity and Parent Support are also employed and self-employed adoptive parents who have established status in compulsory health insurance. In order to raise and care for the adopted child, they are entitled to the adoption and parental leave, as well as the right to receive the corresponding remuneration. 1 July 2017, in the Official Gazette No. 59 of 21 June 2017. the Act on Amendments to the Law on Maternity and Parent Support (Official Gazette 85/08, 110/08, 34/11, 54/13 and 152/14) entered into force, which increased the amount of monetary support for this category of users.

Ključne riječi: Zakon o rodiljnim i roditeljskim potporama, zaposleni i samozaposleni posvojitelji, posvojiteljski i roditeljski dopust

mr. Renata Turčinov, dipl. iur.
Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje

RADNO PRAVO 12/2017

UDK: 349.2:347.633

Cilj članka je opisati institut EU plave karte, opisati nadolazeće izmjene predviđene u trenutačnom prijedlogu nove Direktive te ih usporediti s odredbama trenutačno važeće Direktive.

SAŽETAK:
Početkom 21. stoljeća Europsko vijeće je postavilo za cilj da EU postane najkonkurentnije i najdinamičnije gospodarstvo na svijetu koje se temelji na znanju, sposobno za održivi gospodarski rast s većim brojem boljih radnih mjesta i većom socijalnom kohezijom. U tom smislu predložene su mjere kojima je cilj privući i zadržati visokokvalificirane radnike iz trećih zemalja. Najvažnija takva mjera je uvođenje instituta EU plave karte kroz Direktivu Vijeća 2009/50/EZ od 25. svibnja 2009. o uvjetima za ulazak i boravak državljana trećih zemalja radi visokokvalificiranog zapošljavanja. U lipnju 2016. godine Europska komisija je objavila prijedlog izmjena navedene Direktive s ciljem jačeg privlačenja visokokvalificiranih radnika iz trećih zemalja kroz fleksibilniju administraciju, proširenjem prava nositelja EU plave karte te brže rješavanja postupaka prilikom zapošljavanja za određene poslodavce.

Summary:
At the beginning of the 21st century, the European Council set the target for the EU to become the most competitive and dynamic knowledge-based economy in the world, capable of sustainable economic growth with a greater number of better jobs and greater social cohesion. To this end, measures have been proposed to attract and retain highly qualified workers from third countries. The most important measure is the introduction of the institute of EU Blue Card through Council Directive 2009/50/EC of 25 May 2009 on conditions for entry and residence of third country nationals for the purpose of highly qualified employment. In June 2016, the European Commission announced a proposal to amend the said Directive with a goal to reinforce the attractiveness of highly qualified third-country workers through more flexible administration, then by the extension of the EU Blue Card holder's right and also by faster resolution of recruitment procedures for certain employers.
 
Ključne riječi: EU plava karta, zapošljavanje, visokokvalificirani radnici iz trećih zemalja, nedostatak radnika, migracija radnika

Dario Ćorić, mag. iur.
Hrvatska udruga poslodavaca

RADNO PRAVO 12/2017

UDK: 331.5 (4)

U prvom dijelu ovog rada, autor uz opći pregled europske regulative u ovom području, komentira i odredbe novog hrvatskog Zakona o radu iz 2014., koje se odnose na problematiku radnog vremena. U idućem broju časopisa objavit ćemo drugi dio članka.

SAŽETAK:

Raspored radnog vremena utvrđuje se propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. U ovom radu, autor uz opći pregled europske regulative u ovom području, komentira i odredbe novog hrvatskog Zakona o radu iz 2014., koje se odnose na problematiku radnog vremena. Uz opće odrednice, posebno se raspravlja regulacija radnog vremena umjetnika čiji radni odnos ima obilježja posebnog radnog odnosa, a sve  u kontekstu odredbi Zakona o radu, kolektivnih ugovora (temeljnih, granskih, pojedinačnih), te pravilnika o radu pojedinih ustanova u kulturi. 

Summary:

Schedule of working hours is determined by a statue, a collective agreement, an agreement concluded between the workers' council and the employer, the rules of procedure or the employment contract. In this paper, the author also commented on the provisions of the new Croatian Labour Act of 2014 relating to the issues of working time, with a general overview of European regulations in this area. In addition to general guidelines, the regulation of the working hours of artists whose work has characteristics of a specific employment relation is discussed in particular in the context of the provisions of the Labor Act, collective agreements (basic, branch, individual) and rules on the work of particular institutions in culture.

Ključne riječi: radno vrijeme, Direktiva 2003/88/EZ, umjetnici

dr. sc. Dragan Zlatović, prof. v. š.

Pročelnik Upravnog odjela, Veleučilište u Šibeniku

RADNO PRAVO 1/2018

UDK: 331.311

U članku se detaljno objašnjava institut prijenosa ugovora o radu na novog poslodavca, uz navođenje brojnih relevantnih primjera preuzetih iz sudske prakse Suda EU.

SAŽETAK:
Do prijenosa ugovora o radu na novog poslodavca dolazi na temelju zakona kada se ispune zakonom propisane pretpostavke. Zbog toga je dovoljno radnika obavijestiti o tom prijenosu, nije potrebno donositi posebnu odluku, niti se za to posebno traži suglasnost radnika. 
U situacijama kada radnikov izvorni poslodavac nastavlja sa postojanjem, iako to nije izričito propisano Zakonom o radu, radniku treba priznati pravo da se protivi prijenosu njegova ugovora o radu. Iako nije izričito propisano odredbama Zakona o radu, dopušteno je i ugovoriti primjenu odredbi o prijenosu ugovora o radu na novog poslodavca kada prema Zakonu o radu ne bi bila riječ o prijenosu poduzeća.

Summary:
The transfer of a labour contract to a new employer can be performed according to the law when the statutory presumptions are met. For this reason, it is enough only to notify the workers of this transfer; there´s no need for a special decision, nor is the worker's consent specifically required.
In situations where a worker's original employer continues to exist, although this is not explicitly provided in the Labour Act, a worker should be granted the right to oppose the transfer of his employment contract. Although not expressly provided by the Labour Act, it is also permitted to apply the provisions on the transfer of a labour contract to a new employer when it is not the transfer of a company under the Labour Act.

Ključne riječi: prijenos ugovora o radu na novog poslodavca, Direktiva 2001/23/EZ, sudska praksa

mr. sc. Iris Gović Penić, dipl. iur.
Županijski sud u Zagrebu

RADNO PRAVO 3/2018

UDK: 349.22

U ovom radu autor razmatra radnopravni institut radnog vremena s posebnim osvrtom na normativno-pravno i praktično uređivanje radnog vremena u vatrogasnoj djelatnosti. 

SAŽETAK:
U organizacijskom i funkcionalnom smislu vatrogasci imaju organizirano stalno dežurstvo i moraju biti spremni za intervenciju u svakom trenutku te se po potrebi mora raditi dok se posao (intervencija) ne završi. Potrebno je napomenuti činjenicu da je vatrogasna služba specifična djelatnost u kojoj je radnopravni status vatrogasaca mješavina ugovornog i tzv. statusnog karaktera, a budući da je funkcionalno ustrojen po hijerarhijskoj i zapovjednoj strukturi blizak je i vojnim organizacijama. Stoga je i pitanje radnog vremena iznimno složeno pitanje. Naime, pored obveze obavljanja poslova prema uputama i nalozima poslodavca (u pravilu zapovjednika postrojbe) koji se uglavnom odnose na pripremne radnje za moguće intervencije (npr. edukacija, održavanje opreme i tehnike, održavanje tjelesne kondicije i sl.), vatrogasci u radnom vremenu u biti dežuraju. Stoga je potrebno ukazati na normativno reguliranje instituta dežurstva, pripravnosti, rad po pozivu, prekovremeni rad te raspored radnog vremana te na njihovu praktičnu aplikaciju.

Summary:
In an organizational and functional sense, firefighters have organized continuous duty and must be ready to intervene at any time and, if necessary, must work until the job (intervention) is completed. It should be noted that the fire service is a specific activity in which the firefighter's work status is a mixed blend of contractual and so called „status“ characteristics, and since it is functionally structured by the hierarchical and command structure it is also close to military organizations. Therefore, the concept of working time is an extremely complex issue. Because of these, it is therefore necessary to point out the normative regulation of the institute of attendance, readiness, overtime, time schedule and their practical application.

Ključne riječi: radno vrijeme, dežurstvo, pripravnost, prekovremeni rad

Dr. sc. Milorad Ćupurdija, prof. v.š.
Veleučilište Baltazar Zaprešić

RADNO PRAVO 3/2018

UDK: 331.31 : 614.84

Autori obrađuju Gospodarsko interesno udruženje kao specifično trgovačko društvo koje nema svoje ishodište u poslovnoj praksi već je uvedeno europskom Uredbom Vijeća (EEZ) sa osnovnom svrhom stvaranja fleksibilnog i transnacionalnog oblika poslovanja na tržištu EU-a.

SAŽETAK:
Ciljevi Gospodarsko interesnog udruženja su, prije svega, olakšavanje i promicanje obavljanja gospodarske djelatnosti koje čine predmet poslovanja te poboljšavanje i/ili povećavanje njihovog učinka. GIU se osniva bez temeljnoga kapitala, te za sebe ne stječe dobit. Djelatnost udruženja mora biti u vezi s gospodarskim djelatnostima njegovih članova kao pomoćna djelatnost njihovim djelatnostima. Ovaj oblik udruživanja posebno je pogodan za mala i srednja društva i pojedince /(fizičke osobe) koji svoje međusobne odnose uređuju društvenim ugovorom sukladno pozitivno-pravnim propisima. Autori posebno obrađuju pitanje predstavnika radnika u tijelima gospodarsko interesnog udruženja.

Summary:
This paper discusses European economic interest grouping – EEIG as specific trade grouping which  doesn't have start point in practice but organised by Council of the European Union with end goal to create flexible and transnational way of management on the market of European Union. The goals of EEIG initially are facilitating and promotion of economic activity which is subject of business and  improvement and/or increase of its effect.  EEIG doesn't have foundation capital when founding and it doesn't gain profits. Activities of  EEIG is linked with economic activities of its members as support to their activities. This form of grouping is particularly suitable for small and middle companies and individuals which regulates their relationship with contract in accordance with legal regulations. This paper specially discusses worker's representative in the administrative body of  EEIG.

Ključne riječi: Gospodarsko interesno udruženje,  trgovačko društvo, tržište, participacija radnika

doc. dr. sc. Milorad Ćupurdija, prof. v. š.
doc. dr. sc. Dragan Zlatović, prof. v. š. 

RADNO PRAVO 4/2018

UDK: 347.72

U radu se govori o pravnom okviru i sudskoj praksi koja uređuje institut štrajka u RH i EU.

Sažetak:

U radu autori daju pregled štrajka kao važne industrijske akcije radnika odnosno njihovih udruga - sindikata kroz nacionalni zakonodavni okvir te pravni okvir EU-a s osobitim naglaskom na sudsku praksu. Analiziraju se odluke Europskog suda u Luksemburgu, Vrhovnog suda RH te Ustavnog suda RH.

Summary:

In the paper the authors give an overview of strike as a very important industrial action of workers, or to be more precise of their representatives – trade unions frpm the prospective of the national legal framework and the EU legal faework with special emphasis on case-law. There will be anylized the case law of the Court of Justice of the EU, the Supreme Court of the Republic of Croatia and the Constitutional Court of the Republic of Croatia.

Ključne riječi: štrajk, pravni okvir, sudska praksa

Tatjana Drageljević, mag. iur.
Doc. dr. sc. Vanja Smokvina, dipl. iur.
Pravni fakultet Sveučilišta u Rijeci

RADNO PRAVO 5/2018

UDK: 331.109.32

S obzirom na nedavne izmjene i dopune Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom, donosimo članak u kojem analiziramo sadržaj novih zakonskih rješenja.

Sažetak:

U uvjetima nestabilnog tržišta rada, na kojem je prisutna visoka stopa nezaposlenosti, pravi izazov predstavlja kako uključiti u takvim okolnostima, odnosno osposobiti i zaposliti osobe s invaliditetom na tržištu rada. S ciljem stimuliranja poslodavaca za zapošljavanjem istih propisuju se određene porezne olakšice, ali i plaćanje novčanih naknada u slučaju ne pridržavanja zakonskih odredbi. Stoga kako bi se poboljšao i unaprijedio radni status osoba s invaliditetom nužno je bilo izmijeniti zakonske norme u tom segmentu.

Summary:

In the unstable labour market, where a high unemployment rate is present, the real challenge is to train and employ people with disabilities or, in other words, to include people with disabilities into the labour market. In order to stimulate employers to employ them, certain tax reliefs are imposed, as are cash fines in the event of non-compliance with legal provisions. Therefore, in order to improve the working status of people with disabilities, it was necessary to change the legal norms in this segment.

Ključne riječi: osobe s invaliditetom, profesionalna rehabilitacija, zapošljavanje, novčana naknada, centri za profesionalnu rehabilitaciju

Bernard Iljazović, dipl. iur.

RADNO PRAVO 5/2018

UDK: 331.5-056.26

U članku se razmatraju načela po kojima djeluju udruge radnika i poslodavaca u hrvatskom pravu, s obzirom da ista predstavljaju temeljne smjernice u uređivanju određenog pravnog područja.

SAŽETAK:

Načela u pravu predstavljaju temeljne smjernice u uređivanju određenog pravnog područja. Temeljna načela tako determiniraju i karakter udruga kao oblika društava. Ista načela, koja smo u ovom radu raspravili u kontekstu novog Zakon o radu i Zakona o udrugama, predstavljaju postulate za razradu zakonskih rješenja statusa, organizacije i djelovanja udruga u području rada. Iako su ova načela ponekad međusobno limitirajuća, ona ipak predstavljaju zaokruženi broj temeljnih direktiva neophodnih za cjelovito razumijevanje pravnog položaja i djelovanja udruga općenito u našem pravnom sustavu, pa tako i u kontekstu radnog prava.

Summary:

Legal principles are the basic guidelines for regulating a particular legal area. Fundamental principles thus also determine the character of associations as forms of company. The same principles discussed in this paper in the context of the new Labour Act and the Associations Act represent the postulates for the elaboration of legal solutions to the status, organization and activities of associations in the field of work. Although these principles are sometimes mutually limiting, they still represent a comprehensive set of basic directives necessary for a full understanding of the legal position and activities of the NGOs in general in our legal system, including in the context of labour law.

Ključne riječi: udruge radnika i poslodavaca, pravna načela, socijalni dijalog

dr. sc. Dragan Zlatović, prof. v. š.
pročelnik Upravnog odjela, Veleučilište u Šibeniku

RADNO PRAVO 5/2018

UDK: 331:061.2

Autor u članku piše o dopunskom radu i to sa svim aspektima tog instituta kao i mogućnosti njegove primjene u praksi.  Budući da institut dopunskog rada Zakonom o radu („Narodne novine“, br. 93/14 i 127/17) nije uređen ni u minimalnim uvjetima to za posljedicu ima poteškoće s primjenom u praksi. Pojavljuje se stoga veliki broj pitanja u vezi s dopunskim radom kod kojih je, upravo zbog te neuređenosti, ponekad teško naći adekvatan odgovor. U radu je stoga autor ovaj institut nastojao  obraditi i iznijeti razmišljanja u odnosu na pojedina pitanja, npr. tko su adresati ovog instituta, koji uvjeti su potrebni za ostvarenje dopunskog rada, obveze stranaka dopunskog rada, njegovo trajanje, radno vrijeme i dopunski rad te ostvarenje prava na isplatu plaće ostvarene u dopunskom radu.

Sažetak:

Radnik koji radi u punom radnom vremenu može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem u najdužem trajanju do osam sati tjedno, odnosno do sto osamdeset sati godišnje, samo ako je poslodavac, odnosno ako su poslodavci s kojima radnik već prethodno ima sklopljen ugovor o radu, radniku za takav rad dali pisanu suglasnost. Ističemo da je dopunski rad radnopravni institut na temelju kojeg se sklapa ugovor o radu koji uključuje sve propisane obveze poslodavca i radnika koje proistječu iz takvog radnopravnog odnosa.

Summary:

A full-time worker may conclude an employment contract with another employer for a maximum duration of up to eight hours a week, or up to one hundred eighty hours a year, only if the employer, or if the employers with whom the worker has previously concluded an employment contract, has given the worker written consent to such work. We emphasize that the additional work is an institute on which basis an employment contract needs to be concluded, and which includes all the prescribed obligations of the employer and workers arising from such employment-related relationship.

Ključne riječi: dopunski rad, ugovor o radu, Zakon o radu

Darko Milković, dipl. iur.

Sudac Vrhovnog suda Republike Hrvatske

RADNO PRAVO 6/2018

UDK: 331.102

Autorica se u ovom članku bavi institutom godišnjeg odmora za različite kategorije službenika obzirom na područje djelatnosti kojim se bave i to za državne službenike, javne službenike i lokalne službenike. Daje se pregled odredaba Zakona o radu, kojim su utvrđena opća i temeljna prava za korištenje godišnjeg odmora navedenih službenika te pregled posebnih i detaljnijih uvjeta korištenja godišnjeg odmora utvrđenih njihovim kolektivnim ugovorima i to: Kolektivnim ugovorom za državne službenike i namještenike, Temeljnim kolektivnim ugovorom za službenike i namještenike u javnim službama i tzv. mini granskim kolektivnim ugovorima prema određenim djelatnostima javnih službi te kolektivnim ugovorima kojima se uređuju materijalna i druga prava službenika i namještenika u upravnim tijelima lokalnih jedinica. Poseban osvrt daje se na povoljniju primjenu odredaba Zakona i kolektivnih ugovora kod primjene instituta godišnjeg odmora.

Sažetak:

U ovom radu dat je prikaz općih i minimalnih uvjeta korištenja prava radnika na godišnji odmor utvrđen Zakonom o radu, kao općim propisom o radu, kao što su: najkraće trajanje godišnjeg odmora, korištenje prava na razmjerni dio godišnjeg odmora, pravo na naknadu plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora i način njegovog korištenja. Obzirom da su posebni i detaljniji uvjeti korištenja godišnjeg odmora za državne, javne i lokalne službenike različiti, kao što je utvrđivanje broja dana godišnjeg odmora, pravo na naknadu plaće, pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora, naknada plaće za vrijeme godišnjeg odmora, raspored korištenja godišnjeg odmora, i drugi uvjeti vezani za institut korištenja godišnjeg odmora utvrđeni autonomnim izvorima radnog prava odnosno njihovim kolektivnim ugovorima u članku se obrađuju navedeni uvjeti i daje prikaz instituta godišnjeg odmora za navedene kategorije službenika.

Summary:

This paper elaborates general and minimal conditions of worker's entitlement to annual leave such as: the shortest duration of annual leave, entitlement to a proportion of annual leave, right to remuneration during annual leave as well as methods of using annual leave, determined by the general act on employment law - the Labour Act. Taking into account that meeting the special conditions in order to be entitled to annual leave varies among civil, public and local servants, for instance determining the number days, right to remuneration, right to a proportion to annual leave, schedule of using annual leave and other conditions related to the legal institute of using the annual leave, and that they are determined by autonomous sources of law, i e. collective agreements, this paper elaborates the said conditions and outlines the legal institute of annual leave for the aforementioned categories of servants.

Ključne riječi: godišnji odmor, službenik i namještenik, kolektivni ugovor, granski kolektivni ugovor, mjerila, korištenje, povoljnija primjena, kriteriji, trajanje, razmjerni dio, naknada plaće

Vesna Šiklić Odak, dipl. iur.

Ministarstvo uprave

RADNO PRAVO 6/2018

UDK: 331.32

Članak analizira sudsku praksu koja se odnosi na područje privremenog udaljenja i privremenog premještaja radnika na drugo radno mjesto. 

SAŽETAK:
Privremeno udaljenje s radnog mjesta pravno je područje koje uređuju i Zakon o radu i neki drugi posebni zakoni. Međutim, u praksi se pojavljuju mnoge dileme na koje zakoni ne daju izričiti odgovor pa je važno poznavati sudsku praksu koja se odnosi na ovo pravno područje. U radu se daje prikaz zakonskih odredbi kao i relevantne sudske prakse koja se na te odredbe odnosi te sudske prakse u pogledu privremenog premještaja radnika na drugo radno mjesto.

Summary:
Temporary department from work is a legal area regulated by the Labor Act and other special laws. However, in practice there are many dilemmas where the laws do not give an explicit answer, so it is important to understand the judicial practise that applies to this legal area. This paper gives an overview of the legal provisions as well as the relevant judicial practise that applies to these provisions and the judicial practise regarding the temporary transfer of workers to another job.

Ključne riječi: privremeno udaljenje, privremeni premještaj radnika na drugo radno mjesto, sudska praksa

Mr. sc. Iris Gović Penić, dipl. iur.
Županijski sud u Zagrebu

RADNO PRAVO 7-8/2018

UDK: 349.22: 331.108.6 

U nastavku detaljno analiziramo odredbe pozitivnih pravnih propisa koji u Republici Hrvatskoj reguliraju pitanje videonadzora, a uključuju odredbe Opće uredbe o zaštiti podataka, Zakona o zaštiti na radu, Zakona o provedbi Opće uredbe o zaštiti podataka te Zakona o radu.

SAŽETAK:

Iako u hrvatskoj praksi primjene videonadzora u radnim odnosima nije bilo većih problema, postojale su ozbiljne pravne dvojbe i ranije. Ove dvojbe su nakon  početka primjene Opće uredbe o zaštiti podataka povećane. Stoga se postavlja ozbiljno pitanje što i kako primjenjivati kada se radi o uvođenju i korištenju videonadzora u radnim odnosima.

Summary:
Although there were no major problems in the Croatian practice of using video surveillance at the workplace, there existed some serious legal uncertainties in the past. These doubts have increased since the beginning of the application of the General Data Protection Regulation. Therefore, there is a serious question of what and how to apply when it comes to introducing and using a video surveillance at the workplace.

Ključne riječi: videonadzor, zaštita na radu, legitimni interes, privola

Krešimir Rožman, mag. iur.
Urednik „Radnog prava“

RADNO PRAVO 7-8/2018

UDK: 349-24

U ovom radu problem zaštite žena proučavamo sa motrišta njihovog pravnog reguliranja. Kroz rad ćemo obuhvatiti međunarodne i domaće pravne akte: konvencije, deklaracije, ustav, zakone, podzakonske akte i druge opće akte koji reguliraju područje diskriminacije.

Sažetak:
Pravo na zaštitu od diskriminacije i zaštita dostojanstva na radu i u svezi s radom jedno je od temeljnih prava radnika. Osnovno načelo suvremenog sustava zaštite ljudskih prava i sloboda je načelo nediskriminacije odnosno slobode od diskriminacije. U ovom radu problem zaštite žena proučavamo sa motrišta njihovog pravnog reguliranja. Kroz rad ćemo obuhvatiti međunarodne i domaće pravne akte: konvencije, deklaracije, ustav, zakone, podzakonske akte i druge opće akte koji reguliraju područje diskriminacije. Osim toga zanimat će nas kakva je  pravna i društvena praksa koja upućuje na izraženost problema diskriminacije žena uopće, a posebno žena u postupku prijema na rad i ostvarivanja prava iz radnog odnosa. Zbog kompleksnosti ovog problema nameće se potreba da se u radu osvrnemo i na ostale aspekte ovog problema (ekonomski, socijalni, psihološki i dr.) ali samo u mjeri koliko je to nužno da promatrani aspekt bude što cjelovitije obuhvaćen.

Summary:
The right to protection against discrimination and the protection of dignity at work and in relation to work is one of the fundamental rights of workers. The basic principle of the modern system of protection of human rights and freedom is the principle of non-discrimination or freedom from discrimination. In this paper, the problem of women's protection is studied in relation to its legal regulation. Through this paper we will include international and domestic legal acts: conventions, declarations, constitution, laws, bylaws and other general acts that regulate the area of discrimination.

Ključne riječi: diskriminacija žena, uznemiravanje, radni odnosi

Doc. dr. sc. Milorad Ćupurdija, prof. v. š.
Doc. dr. sc. Safet Subašić, prof.

RADNO PRAVO 7-8/2018

UDK:  331: 316.64-055.2 

Neumitan razvoj radnog prava i zakonodavstva kao zub vremena nagriza propise koji spadaju u relikte prošlosti poput pravilnika o radu, tvoreći podlogu za rast novih, suvremenih modela uređivanja međusobnih prava i obveza poslodavaca i radnika, uz dokidanje jednostranog odlučivanja.

SAŽETAK:
Značaj pravilnika o radu za hrvatsko radno pravo objektivno gledano sve je slabiji, budući da je riječ o arhaičnom institutu koji ide u korist isključivo jedne stranke radnog odnosa, poslodavca.
Pravo poslodavca da pravilnikom uređuje radne uvjete i druge elemente radnog odnosa, postupajući pri tome autonomno, ukoliko nema radničkog vijeća i radnici nisu sindikalno organizirani, otvara prevelik prostor zlouporabama u praksi.
U ovome radu autor ukazuje na mjerodavne odrednice općeg propisa o radu zakonske snage koje definiraju položaj i organizaciju institucije normiranja kroz pravilnike o radu, ukazujući posebno na mogućnost potraživanja sudske zaštite zbog djelomične ili posvemašnje nezakonitosti pravilnika o radu, uz naglasak na titulare isticanja ništetnosti nezakonitog pravilnika
Zaključno se ukazuje na otvorena pitanja glede tog arhaičnog instituta radnog prava, uz direktan prijedlog da se de lege ferenda izvrši ukidanje istoga zakonskim rješenjem i dade prednost ugovornom pravu te mehanizmima socijalnog dijaloga i kolektivnog pregovaranja kao modela uređivanja spornih pitanja između stranaka radnog odnosa.

Summary:
The significance of the rule books for Croatian labor law is objectively considered weaker than ever, since it is an archaic institute that goes to the benefit of only one party to the employment relationship, the employer.
The right of the employer to regulate the working conditions and other elements of the employment relationship, by acting autonomously, if there is no councilor and the workers are unorganized, opens up too much space to misuse in practice.
In this article, the author points to the relevant provisions of the general rule of law work defining the position and organization of the normative institution through the rules of work, pointing in particular to the possibility of claiming judicial protection due to partial or total illegality of the rule books, with emphasis on the title of emphasizing the nullity of the illegal rulebook.
It concludes by pointing out the open questions about this archaic working-class institute, with the direct proposition that de lege ferenda enforces the abolition of the same legal solution and gives precedence to contract law and the mechanisms of social dialogue and collective bargaining as a model for regulating disputed issues between working parties.

Ključne riječi: pravilnik o radu, ugovorno pravo, prenormiranost, ništetnost, pravo poslodavca

mr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 9/2018

UDK: 349.2: 330.82

U nastavku autor pojašnjava institut rada radnika u dopunskom radu, kojim se otvara mogućnost radniku koji radi u punom radnom vremenu kod jednog ili više poslodavaca, da s drugim poslodavcem sklopi ugovor o radu u najdužem trajanju od osam sati tjedno odnosno sto osamdeset sati godišnje.

SAŽETAK: 
Zakonodavac je omogućio radniku koji radi u punom radnom vremenu kod jednog ili više poslodavaca, da s drugim poslodavcem sklopi ugovor o radu u najdužem trajanju od osam sati tjedno odnosno sto osamdeset sati godišnje. Uvjet koji zakonodavac postavlja jest da poslodavac odnosno poslodavci s kojima radnik ima sklopljen ugovor o radu na puno radno vrijeme, tom radniku za takav rad izda pisanu suglasnost. Cilj ovog zakonskog rješenja je suzbijanje pojavnih oblika rada na crno od kojih je najzastupljenije obavljanje jednokratnih povremenih poslova kraćeg trajanja.  

Summary:
The legislator gave an opportunity to a full-time worker who works with one or more employers to work with another employer for a maximum duration of 8 hours per week or 180 hours per year. The condition imposed by the legislator is that the employer or employers with whom the worker has contracted a full-time employment contract gives the worker written permission for such work. The purpose of this legal solution is to suppress the appearance of illegal forms of work, the most frequent of which is the one-time occasional short-term work.

Ključne riječi: dopunski rad, pisana suglasnost, ugovor o radu

Josip Mikulić, dipl. iur.

RADNO PRAVO 9/2018

UDK: 331.22

Autorica ovog članka donosi prikaz recentne sudske prakse koja se odnosi na zaštitu radnika od uznemiravanja/diskriminacije i mobinga u radnim odnosima.

Sažetak:

Zakon o radu u odredbi o temeljnim pravima i obvezama iz radnog odnosa propisuje da  je poslodavac dužan zaštititi dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla od postupanja nadređenih, suradnika i osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj u obavljanju svojih poslova, ako je takvo postupanje neželjeno i u suprotnosti s posebnim zakonima. Dakle, nužno je da je postupanje neželjeno pa ako taj element izostaje tada nema povrede dostojanstva radnika.

Summary:

The Labor Act stipulates that the employer is obliged to protect the dignity of the worker during the performance of the work from the actions of the superior, associates and persons with whom the worker regularly comes into contact during his work if such treatment is unwanted and in contradiction with special laws. Therefore, it is necessary for the action to be unwanted so if this element is absent there is no violation of the worker´s dignity.

Ključne riječi: uznemiravanje, diskriminacija, mobing, sudska praksa

mr. sc. Iris Gović Penić, dipl. iur.
Sutkinja Županijskog suda u Zagrebu

RADNO PRAVO 10/2018

UDK: 364.63-057.1:347.9

U ovom radu analiziraju se pravni instituti dežurstva i pripravnosti, a posebna pažnja posvećena je odlukama Suda Europske unije koje popunjavanjem pravnih praznina ujednačavaju prakse nacionalnih sudova država članica te kao takve predstavljaju nezaobilazan sekundarni izvor prava.

SAŽETAK:
Posljednjih dvadesetak godina u području rada i gospodarstva možemo pratiti promjene koje su utjecale na brojne aspekte organizacije radnog vremena. Ubrzani tehnološki razvoj, povećana tržišna konkurencija, slobodno kretanje radnika i rast u sektoru usluga izravno utječu na tržište radne snage, a osobito na radno vrijeme i podjelu rada u proizvodnom procesu. 

Summary:
For the last twenty years in the field of employment and the economy we can follow the changes that have influenced many aspects of the organization of working time. Accelerated technological development, increased market competition, free movement of workers and growth in the service sector directly affect the labour market, especially working time and labour market share in the production process.

Ključne riječi: radno vrijeme, dežurstvo, pripravnost

mr. sc. Silvija Marasović Bajuk, dipl. iur.
odvjetnica u Odvjetničkom društvu Vedriš & Partneri d.o.o.

RADNO PRAVO 10/2008

UDK: 331.31 (4)

U članku se iznosi prikaz promjena podzakonskih akata donijetih temeljem Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom (Narodne novine, br. 153/13, 152/14, 39/18)

Sažetak:
Temeljem Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom (Narodne novine, br. 39/18), koji je stupio na snagu 5. svibnja 2018., ministar rada i mirovinskog sustava donio je niz pravilnika radi provedbe Zakona, i to pravilnika kojima se regulira kvotni sustav zapošljavanja osoba s invaliditetom, poticaji za zapošljavanje osoba s invaliditetom, očevidnik zaposlenih i samozaposlenih osoba s invaliditetom, rad centara za profesionalnu rehabilitaciju i integrativne i zaštitne radionice. U radu je stavljen naglasak na novine iz područja koja su za poslodavce najznačajnija - ispunjavanje kvotne obveze i ostvarivanje poticaja na zapošljavanje osoba s invaliditetom.

Summary:
Pursuant to the Act on Amendments to the Act on Professional Rehabilitation and Employment of Persons with Disabilities (Official Gazette No. 39/18), which entered into force on May 5, 2018, the Minister of Labour and Pension System published a series of ordinances for the implementation of the Act which are regulating the quota system for employment of persons with disabilities, incentives for employment of persons with disabilities, records of employed and self-employed persons with disabilities, operations of centers for professional rehabilitation and integrative and protective workshops. This paper focuses on news from the areas that are most important for employers - meeting the quota obligation and making incentives for employment of people with disabilities.
Ključne riječi: osobe s invaliditetom, profesionalna rehabilitacija, zapošljavanje, rad

Filip Kozlica, mag. iur.
Centar za profesionalnu rehabilitaciju „Zagreb“

RADNO PRAVO 10/2018

UDK: 331.5-056.26

U radu se izlažu osobe ovlaštene zastupati trgovačka društva i njihove ovlasti prilikom zastupanja, s posebnim osvrtom na punomoćnika po zaposlenju.

Sažetak:
Zastupanje predstavljaju poslovi koje obavljaju određeni organi odnosno zaposleni u trgovačkom društvu kojima se manifestira njegova poslovna sposobnost. Zastupanje trgovačkog društva treba dijeliti od pojam trgovačkog zastupanja. Naime, trgovačko zastupanje određujemo kao pravni posao kojim ovlaštena osoba koja se profesionalno bavi zastupanjem u sklopu svoje gospodarske djelatnosti u ime i za račun druge osobe obavlja pravne poslove utvrđene ugovorom.

Summary:
Representation is the work performed by certain bodies or employees in a company that manifests its business ability. The representation of a company should be separated from the concept of trade representation. Namely, trade representation is defined as a legal transaction by which an authorized person professionally engaged in representation within his economic activity on behalf of and for the account of another person performs the legal affairs stipulated by the contract.

Ključne riječi: zastupanje, punomoć, prokura

doc. dr. sc. Dragan Zlatović, prof.v.š.
pročelnik Upravnog odjela,Veleučilište u Šibeniku 

RADNO PRAVO 10/2018

UDK: 331.106

Stečena prava radnika mit su koji stremi pretvaranju njihovog sadržaja u zakonite povlastice prethodno priznate radnicima kroz ugovorno pravo ili na drugi prikladan način, da bi konzumacijom prerasle u odnosno pravo.

SAŽETAK:
Priznavanje i/ili „prisvajanje“ stanovitih prava iz radnog odnosa i u svezi s radnim odnosom uvjetovano je označavanjem konkretnog prava kao stečenog prava radnika.
Stvoreni zakonski pojam stečenih prava nije popraćen odgovarajućim pojmovnim određenjem danim po teoriji radnog prava, niti definicijom koju bi iznašla sudska praksa, slijedom čega imamo naziv bez potrebne pravne oznake i opisa pojma, što sigurno ne zadovoljava potrebe radnog prava.
U ovome radu autor metodom analize pokušava ukazati na značaj, ključne elemente te vremensko i prostorno važenje odrednica radnog prava o stečenim pravima radnika, što proistječu iz vrela radnog prava najčešće zakonskog ranga, ali i nižeg pravnog ranga od zakonskog.
Zaključno se daje definicija stečenih prava radnika, ističe kako je najširi krug stečenih prava priznat različitim kategorijama radnika medicinske profesije i apelira na dogmatiku radnog prava da iznađe jednoznačno pojmovno određenje predmetnih, proučavanih prava radnika, kao bitnog segmenta radnih odnosa.

Summary:
Recognition and/or “appropriation” of certain worker’s rights arising from the employment relationship and in relation to the employment relationship is conditional on the identification of a specific right as a worker's acquired right. The legitimate concept of acquired rights is not accompanied by an appropriate term definition given by the theory of labor law or by the definition that would emerge from the jurisprudence, by which we have the name without the necessary legal mark and description of the term, which certainly does not meet the needs of labor law. 
In this paper, the author attempts to point out the significance, key elements and the temporal and spatial validity of the worker’s acquired rights, resulting from the scope of work law, usually of the legal rank, but also of the weaker legal status than the law. 
Finally, the definition of acquired rights of workers points out that the broadest circle of acquired rights is recognized by the different categories of workers in the medical profession and appeals to the dogmatic right of workers to find a uniquely conceptual definition of the underlying, studied rights of workers as an essential segment of employment relationships. 

Ključne riječi: stečena prava, ugovorno priznata prava, zakonska prava radnika, načelo neotuđivosti prava

mr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.

zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici, Kazneni odjel

U članku se analizira odluka ESLJP prema kojoj je Sud zauzeo stajalište da video nadzor treba biti određen u okviru svrhe koja je propisana zakonom, te je odgovorio na pitanje zadire li se u konkretnom slučaju takvim videonadzorom u privatni život pojedinca.

Sažetak:
Europski sud za ljudska prava u Strasbourgu (dalje: ESLJP) nedavno je odlučivao u predmetu Mirković-Antović protiv Crne Gore. Odluka je donesena u povodu zahtjeva br. 70838/13, i to dana 31. listopada 2017. Zahtjev se odnosio na zaštitu privatnosti za koju su podnositelji zahtjeva smatrali da je postavljanjem video nadzora narušena.

Summary:
The European Court of Human Rights in Strasbourg recently ruled in the Mirkovic-Antovic vs. Montenegro case. The decision was made on the occasion of application no. 70838/13, on 31 October 2017. The request concerned the privacy protection that the applicants in the case of video surveillance considered as inappropriate.

Ključne riječi: video nadzor, zaštita privatnosti, Europski sud za ljudska prava

Mr. sc. Iris Gović Penić, dipl. iur.
Županijski sud Zagreb

RADNO PRAVO 12/2018

UDK: 351.759:341

Zakonsko uređenje prava radnika što proizlaze iz značajnih kategorija radnog vremena, noćnog rada i određenih vrsta odmora radnika može iznimno biti regulirano drugačije od osnovnih postulata općeg propisa o radu, pod zakonom utvrđenim uvjetima i uz odgovarajuća ograničenja nametnuta od strane zakonodavca u cilju zaštite radničkih prava.

Sažetak:
Kategorije noćnog rada, dnevnog i tjednog odmora radnika bitne su za njihov položaj u okviru ugovornog radnog odnosa, pa iznimke od općih pravila koja uređuju dotična pitanja zakonodavac mora vrlo pažljivo normirati.
Ugovorno pravo mora imati prednost pred prisilnim propisima slijedom čega je nužno iznaći mehanizme zaštite temeljnih radničkih prava prilikom intervencije zakonodavca u pitanja skopčana sa propisivanjem izuzetaka od nominalnog korištenja stanovitog pripadajućeg prava od strane radnika.
U ovom radu autor ukazuje na otvorena pitanja reguliranja materije zamjenskog odmora radnika u jednom širem smislu, derogiranjem ili odgodom korištenja pripadajućeg odmora radnika nakon obavljenog rada, posebno u okviru noćnog rada te pojačane zaštite koju iziskuje takav način i oblik rada.
Zaključno se ističe da su mogućnosti drukčijeg uređenja radnog vremena, zamjenskog odmora i noćnog rada radnika višestruko uvjetovane, da nije regulirano pitanje eventualnog odricanja radnika od prava na odmore i da je prekršajno pravna zaštita od potencijalnih zlouporaba poslodavaca prilično segmentirana.

Summary:
The categories of night work, daily and weekly vacancies are important for worker’s position within the contractual employment relationship. Exceptions to the general rules regulating the issues concerned must be very carefully regulated by the legislator. 
Contract law must take precedence over compulsory regulations, which necessarily establish the mechanisms for the protection of fundamental labor rights when intervening in the law of the lawyer in matters concerning the exclusion from the nominal use of a specific right by the workers. 
In this paper, the author points out the open issues of the matter of replacing workers in a wider sense, by derogating or postponing the use of the worker's rest after work, especially during night work and the increased protection required by such a way and form of work. 
It is concluded that the possibilities for different arrangements for working hours, substitute vacations and night work are multiplied by the fact that the question of waiver of workers 'right to leave is not regulated and that misdemeanor legal protection against potential employers' abuse is fairly segmented.

Ključne riječi: radno vrijeme, noćni rad, odmori radnika

mr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
Zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 1/2019

UDK: 331.31

U nastavku autor, osim prikaza pravnog uređenja štrajka u hrvatskom zakonodavstvu, donosi i pregled recentne europske judikature u svezi s pravom na štrajk, s obzirom na odluke Europskog suda za ljudska prava.

Sažetak:
Pravo na štrajk svrstano je u „drugu generaciju ljudskih prava“, za razliku od slobode udruživanja i udruživanja u sindikate koji ulaze u „prvu generaciju ljudskih prava“. Štrajk je industrijska akcija radnika koji prekidom rada pokušavaju iznuditi od poslodavca neke ustupke. Kao industrijska akcija datira iz vremena industrijske revolucije, odnosno tzv. industrijskog kapitalizma. Štrajk je privremeni kolektivni prekid rada zaposlenih u cilju vršenja pritiska na poslodavca da prihvati zahtjeve po pitanjima koja su predmet spora.

Summary:
The right to strike is part of the "second generation of human rights", as opposed to the freedom of association and joining a labor union which are "first generation of human rights". The strike is an industrial action of workers who, by interrupting work, try to extort from the employer some concessions. As an industrial action, it dates back to the time of the industrial revolution/industrial capitalism. The strike is a temporary collective termination of work for the purpose of exerting pressure on the employer to accept requests on issues that are the subject of a dispute.

Ključne riječi: štrajk, prekid rada, industrijska akcija

doc. dr. sc. Dragan Zlatović, prof. v. š.

Pročelnik Upravnog odjela Veleučilišta u Šibeniku

RADNO PRAVO 3/2019

UDK: 331.109: 349.2

U članku autor iznosi svoje stajalište o postojanju eventualnih elemenata diskriminacije vezanih uz isplatu otpremnine u dvostrukom iznosu isključivo osobama koje su se ozlijedile na radu ili su profesionalno oboljele od bolesti, a za koje poslodavac ne može pronaći drugi odgovarajući posao, dok radnici kod kojih je nastupio potpuni gubitak radne sposobnosti, bez obzira na svoju invalidnost, nemaju uopće pravo na otpremninu.

Sažetak:
Može se zaključiti da je zakonodavac Republike Hrvatske prepoznao važnost, odnosno obvezu koja proizlazi iz pravne stečevine u vidu implementacije i razrade načela zabrane diskriminacije kroz pravni poredak. Stoga se odredbe koje zabranjuju diskriminaciju prožimaju kroz više različitih pravnih izvora od kojih se posebno ističe Zakon o suzbijanju diskriminacije, kao opći diskriminacijski zakon. Međutim, ostaje na pravnoj znanosti i praksi procijeniti da li je zakonodavac u zakonskoj odredbi Zakona o radu o otpremnini u slučaju ozljede na radu ili profesionalne bolesti sadržao elemente neizravne diskriminacije, i.e. omogućio tumačenje navedene odredbe kao diskriminatorne, a s obzirom na invaliditet radnika kao diskriminatornu osnovu. 

Summary:
It can be concluded that the legislator of the Republic of Croatia recognizes the significance, i.e. the obligation deriving from the Community acquis regarding implementation and development of the principle of prohibition of discrimination. Therefore, provisions which prohibit discrimination can be found in a number of different legal sources, out of which the Anti-Discrimination Act, as a general discrimination law, is in particular pointed out. However, it remains in legal science and practice to assess whether the provision concerning severance allowance in case of injury at work stipulated in the Labour Act contain elements of indirect discrimination, i.e. whether this provision of the Labour act can be interpreted as discriminatory in relation to the employee in terms of disability, as a discriminatory basis. 

Ključne riječi: diskriminacija, otpremnina, ozljeda na radu, profesionalna bolest, opća nesposobnost za rad

Dominik Musulin, mag. iur.
Odvjetnički ured Musulin

RADNO PRAVO 3/2019

UDK: 331.46: 349.2

U radu se iznosi prikaz i analiza pravnih pravila kojima se reguliraju uvjeti i postupak redovitog otkaza ugovora o radu uvjetovanog trajnim osobinama ili sposobnostima radnika u pravu Republike Hrvatske.

Sažetak: 
U radu se daje prikaz i analiza pravnih pravila kojima se reguliraju uvjeti i postupak redovitog otkaza ugovora o radu uvjetovanog trajnim osobinama ili sposobnostima radnika u pravu Republike Hrvatske. Posebna pozornost posvećena je sudskoj praksi koja daje odgovor na brojna pitanja koja se pojavljuju u praksi, a posebno glede postojanja razloga za ovu vrstu otkaza ugovora o radu. Prema stajalištu autora, zakonodavac je opravdano omogućio poslodavcima da otkažu ugovor radnicima koji ne mogu izvršavati temeljnu obvezu da obavljaju preuzete poslove, a radi zaštite radnika zakonodavac je propisao jasna pravila za postupak otkazivanja i sudsku zaštitu, te otkazivanje radnicima, kojima prijeti smanjenje radne sposobnosti ili već imaju umanjenu radnu sposobnost, uvjetovao nemogućnošću njihova zaposlenja na drugim poslovima.

Summary:
In the work is given the review and analysis of legal rules whereby in jurisprudence of Republic of Croatia are regulated the terms and procedure of work contract’s ordinary notice caused by permanent characteristics or abilities of workers. Special attention is given to judicial practice which gives the answer on numerous questions that arise in practice, and particularly related to existence of reason for such a type of work contract’s notice. The view of the authors is that the legislator has justifiably  allowed employers to give notice to workers who cannot perform basic obligation for carrying out   assumed tasks then, for workers’ protection, the legislator has prescribed explicit rules for notice procedure and judicial protection, then he has stipulated unfeasibility of  employment on other tasks when giving notice to workers which are endangered by decrease of work ability or they already have  reduced work ability. 

Ključne riječi: osobno uvjetovani otkaz, poslodavac, prestanak radnog odnosa, radnik, ugovor radu

dr. sc. Damir Juras, dipl. iur.
Ministarstvo unutarnjih poslova Republike Hrvatske, Split, voditelj Disciplinskog suda

mr. sc. Senija Ledić, dipl. iur.
Županijski sud u Splitu, sutkinja

RADNO PRAVO 4/2019

UDK: 349.22

Od osnivanja, MOR stvara norme Međunarodnog radnog prava, prvenstveno donošenjem konvencija i preporuka koje tek ratifikacijom odnosno prihvaćanjem postaju dio pravnog sustava države. To su univerzalna vrela radnog prava i njegove harmonizacije i minimalnih prava zaposlenih uz poštivanje i zaštitu ljudskih (osnovnih) prava i sloboda.

Sažetak:
          Navršava se stotina godina od osnivanja i rada Međunarodne organizacije rada (MOR-a, ILO), konstituiranja njezinih organa i početka „zakonodavne aktivnosti“ na stvaranju vrela međunarodnog radnog prava (prvenstveno konvencija i preporuka). MOR-a je organizacija univerzalnog karaktera sa glavnim ciljem građenja boljih uvjeta rada i razvijanja tripartitne suradnje socijalnih partnera: države, sindikata i udruga poslodavaca, u „duhu pravde i humanosti“ kao i nastojanja, aktivnosti i želja za očuvanjem trajnog mira i socijalne pravde. Formiranjem OUN (Organizacije ujedinjenih naroda), MOR postaje njenom specijaliziranom organizacijom sa specifičnim sadržajem aktivnosti.
          Od 1919. godine (Paris, Ugovor o miru po završetku prvog svjetskog rata) MOR-a donosi brojne konvencije, koje ratifikacijom postaju dio pravnog sustava države „i po pravnoj snazi je iznad zakona“, a osnivanjem OUN-a kasnije i Vijeća Europe i EU nastavlja se aktivnost na stvaranju normi međunarodnog i regionalnog radnog (i socijalnog) prava. To su osnovni (pa u određenim odnosima i minimalni) standardi prava na radu i u vezi s radom. Na navedenim dokumentima „gradi“ se pravo bilateralnih i međunarodnih ugovora u radnopravnim (prvenstveno kolektivnog radnog prava) odnosima, a pogotovo radno zakonodavstvo država o pojmovima, kategorijama, institutima i odnosima poslodavca i posloprimca što određuju predmet radnog prava.
          Snagom svojih načela i utvrđenih standarda, MOR-a (ILO) i dalje je nezamjenjiv subjekt u navedenim odnosima i izgradnji suvremenih (demokratskih) kolektivnih i individualnih radnih odnosa heteronomnim i autonomnim normama legalnih i legitimnih subjekata u državama ali i u svijetu.

Summary:
It is over a hundred years since the establishment and operation of the International Labor Organization (ILO), the constitution of its organs and the beginning of "legislative activity" creating a source of international labor law (primarily conventions and recommendations). ILO is an organization of an universal character with the main aim of building better working conditions and developing the tripartite cooperation of social partners: states, trade unions and employers' associations, in the "spirit of justice and humanity" as well as efforts, activities and desires to preserve lasting peace and social justice. By establishing a UN (United Nations Organization), ILO becomes its specialized organization with a specific content of activity.

Ključne riječi: MOR-a, 100 godina rada, normativna aktivnost, uvjeti rada, nacionalno zakonodavstvo

Prof. dr. sc. Marinko Đ. Učur, dipl. iur.
Sveučilišni profesor i znanstveni savjetnik

RADNO PRAVO 4/2019

UDK: 349.2: 341

Autorica u članku analizira zakonom uspostavljen sustav rodiljnih i roditeljskih potpora  u Hrvatskoj.

Sažetak:
Sustav  rodiljnih i roditeljskih potpora uređen je Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama („Narodne novine“ broj: 85/08., 110/08., 34/11., 54/13., 152/14. i 59/17.), koji je u primjeni od 1. siječnja 2009. godine, a donesen je sa ciljem da se na jedinstven način urede prava i uvjeti, te način korištenja prava roditelja i njima izjednačenih osoba radi zaštite materinstva, njege novorođenog djeteta i njegova podizanja.
Korisnici prava iz Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama ovisno o svom  radno pravnom statusu su: zaposlene i samozaposlene osobe, nezaposlene osobe i osobe izvan sustava rada, a prava iz Zakona su vremenske i novčane, koja korisnici mogu ostvariti samo ako imaju važeći status u obveznom zdravstvenom osiguranju. 
Provedba prava propisana Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama stavljena je u nadležnost Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje (u daljnjem tekstu: HZZO), dok nadzor nad provedbom Zakona provodi ministarstvo nadležno za obitelj, odnosno Ministarstvo za demografiju, obitelj mlade i socijalnu politiku.

Summary:

The system of maternity and parental support is regulated by the Act on Maternity and on Maternity and Parental Benefits (Official Gazette, 85/08, 110/08, 34/11, 54/13, 152/14, 59/17), which has been in effect since January 1, 2009 and was adopted with the aim to uniformly regulate the rights and requirements, as well as the way of exercising the right of parents and people equal to parents for the purpose of protection of maternity, care for a newborn child and his or her raising.

Ključne riječi: zaposleni i samozaposleni korisnici, nezaposleni korisnici i korisnici izvan sustava rada, vremenske i novčane potpore

Jasenka Pap, dipl. iur.
Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje

RADNO PRAVO 4/2019

UDK: 331-055.26

U ovom radu autori preispituju ulogu i svrhu postojanja i djelovanja sindikata i radničkih vijeća  u uvjetima društvenog razvoja 21. stoljeća i ukazuju na stanovita preklapanja njihovih funkcija.

Sažetak:
S obzirom na čimbenik „reprezentativnost“ nameće se potreba preciznijeg zakonskog uređivanja mjesta i uloge sindikata i radničkih vijeća bez obzira na okolnost da pozitivno pravo u stanovitoj mjeri određuje rad i funkcije ovih radnopravnih instituta. Možda i odlazak radnika, ne samo nezaposlenih, u inozemstvo na rad potvrđuje stav da su radnici svjesni da ne postoji način na koji bi  se njihov socio-ekonomski položaj popravio. Povjerenje i vjera u sindikat i njegovo djelovanje nisu na velikoj razini. Radnička vijeća su tek u svom „povoju“, odnosno predstoji njihovo etabliranje u praksi. Iako zakonodavac svojim odredbama inicira suradnju sindikata i radničkih vijeća razvidno je da u praksi ona nije u potpunosti zaživjela. Autori pokušavaju u ovom radu ukazati i na ovaj problem.

Summary:
There is a need for a more precise legal regulation of the place and the role of the trade unions and the workers' councils, regardless of the fact that the law to a certain extent determines the functions of these labor law institutes. Perhaps the departure of workers, not just the unemployed, overseas to work confirms the view that workers are aware that there is no way their socio-economic position improved. Confidence and faith in the trade union and its activities are not at a high level. Workers' councils are still undeveloped. Although the legislator initiates the cooperation of trade unions and workers' councils, it is obvious that in practice it has not been fully realized.

Ključne riječi: sindikat, radnička vijeća, kolektivni pregovori, štrajk

Doc. dr. sc. Milorad Ćupurdija, prof. v. š.
Doc. dr. sc. Safet Subašić, prof.

RADNO PRAVO 5/2019

UDK 349.2-057.875 

U tekstu autor obrađuje blagdane i neradne dane u Republici Hrvatskoj – naknadu plaće, (ne)mogućnosti i obvezu rada na blagdan, plaćanje rada na blagdan. Posebno problematizira činjenicu da nije određeno koje djelatnosti moraju raditi na blagdan i da je Ugovor između Svete Stolice i Republike Hrvatske o pravnim pitanjima, koji određuje svetkovine kada se ne radi, međunarodni ugovor koji je po pravnoj snazi iznad zakona. 

Sažetak: 
Blagdani i neradni dani u Republici Hrvatskoj određeni su s dva pravna izvora: Zakonom o blagdanima, spomendanima i neradnim danima u Republici Hrvatskoj i Ugovorom između Svete Stolice i Republike Hrvatske o pravnim pitanjima (Zakon o potvrđivanju ugovora između Svete Stolice i Republike Hrvatske o pravnim pitanjima) Nažalost, niti jednim od ova dva pravna izvora nije riješeno pitanje tko mora odnosno smije raditi za blagdane, niti je Vlada RH donijela takvu odluku iako je Zakon o blagdanima na to obvezuje. Jedino Zakon o zdravstvenoj zaštiti upućuje da zdravstvo mora kontinuirano obavljati zdravstvenu zaštitu. Stoga su opravdana pitanja tko i pod kojim uvjetima mora raditi na blagdan. 
Također stalno su neriješena pitanja kako plaćati radnike koji rade na blagdan, da li imaju pravo na slobodni dan i drugo, odnosno da li pravo na naknadu plaće imaju radnici kojima blagdan pada u njihovo neradni dan, ako je taj dan inače radni za većinu ostalih radnika. 

Summary:
Holidays and non-working days in the Republic of Croatia are defined with two legal sources: The Act on Holidays and Non-Working Days in the Republic of Croatia and The Agreement between the Holy See and the Republic of Croatia on Legal Matters (Act on Confirmation of the Agreement between the Holy See and the Republic of Croatia on Legal Matters). Unfortunately, none of these two legal sources solved the question: who should work for the holidays; nor did the Government of the Republic of Croatia make such a decision, even though the Act on Holidays obligates them. Only Act on Health Care indicates that healthcare must continuously perform health-related services. Therefore, it is justified to ask who and under which conditions must work on the holidays?

Ključne riječi: blagdani, neradni dani, svetkovine, naknada plaće, Zakon o blaganima, Ugovor o pravnim pitanjima

Krešimir Rožman, mag. iur.
Urednik „Radnog prava“
 

RADNO PRAVO 5/2019

UDK 349.2-057.875

U članku se analiziraju plaćeni i neplaćeni dopust. Autor je izdvojio, uz naznaku potrebnih zakonskih intervencija u postojeća rješenja, tri situacije uređenja posebnih prava na dopuste regulirane Zakonom o radu odnosno posebnim zakonodavstvom izvan opće regulacije iz Zakona o radu.

Sažetak:
U hrvatskom radnom pravu postoje plaćeni dopust i neplaćeni dopust, s obzirom na pravo na naknadu plaće, kao i druga prava iz rada i po osnovi rada koje radnik koristi. S obzirom na osnovu i cilj dopusta možemo ih podijeliti na one koji se priznaju na zamolbu radnika, na inicijativu poslodavca uz suglasnost radnika, te dopuste po obvezi zakonske norme.

Summary:
In Croatian labor law, there is paid leave and unpaid leave, with regard to the right to salary compensation, as well as other rights on the basis of work that the employee uses. With regard to the basis and purpose of the leave, we can divide them to those who are admitted to the employee's request, at the employer's initiative with the consent of the worker, and paid and unpaid leave based on the legal norm.

Ključne riječi: plaćeni dopust, neplaćeni dopust

doc. dr. sc. Dragan Zlatović, prof. v. š.
Pročelnik Upravnog odjela Veleučilišta u Šibeniku

RADNO PRAVO 5/2019

UDK 349.2-057.875

U članku se analizira slučaj koji se pojavio pred Sudom Europske unije, a odnosi se na pitanje nasljeđivanja naknade za neiskorišteni godišnji odmor preminulog radnika.

Sažetak:
Povodom dvaju zahtjeva za prethodnu odluku koje je uputio Bundesarbeitsgericht (Savezni radni sud, Njemačka) u postupcima Stadt Wuppertal protiv Marije Elisabeth Bauer, i Volker Willmeroth protiv Martine Broßonn, Sud Europske unije je u svibnju 2018. presudom u spojenim predmetima C 569/16 i C 570/16 odredio da nasljednici preminulog radnika mogu potraživati od bivšeg poslodavca novčanu naknadu za plaćeni godišnji odmor kojeg umrli radnik nije iskoristio. Pravo preminulog radnika na novčanu naknadu za neiskorišteni godišnji odmor pripada ostavinskoj masi i može se prenijeti na njegove nasljednike.

Summary:
Regarding two applications for a preliminary ruling submitted by the Bundesarbeitsgericht (Federal Labor Court, Germany) in the proceedings of Stadt Wuppertal v. Marija Elisabeth Bauer and Volker Willmeroth v. Martina Broßonn, the European Court of Justice in May 2018 in Joined Cases C 569/16 and C 570/16 stipulated that heirs of the deceased worker may claim from the former employer a financial compensation for the paid annual leave which the deceased worker did not use. The right of a deceased worker to a financial compensation for unused annual leave belongs to the inheritance mass and can be passed on to his successors.

Ključne riječi: naknada za neiskorišteni godišnji odmor, smrt, nasljednik, izravni učinak

Goran Trbojević, dipl. iur.
Marko Antonio Škrnički Bošnjak, student studija Financije i pravo

RADNO PRAVO 7-8/2019

UDK: 349.2-057.875 

Prekarni je rad često prisutan u Hrvatskoj i u Europi, pa iako se oblici prekarnosti neprestano šire i umnažaju, svejedno nema njegove jednoznačne definicije. Ipak, postoji prilično veliko suglasje o ključnim obilježjima prekarnosti, riječ je o slabo plaćenim, nesigurnim, povremenim i često besperspektivnim poslovima na određeno vrijeme, odnosno privremeno i povremeno zapošljavanje, lažno samozapošljavanje, podugovaranje. Na tim poslovima obično nema mogućnosti korištenja tjednih i godišnjih odmora, često nema odgovarajuće zaštite na radu, uključujući i prava na udruživanje i kolektivno pregovaranje.

Sažetak:
Prekarni je rad često prisutan u Hrvatskoj i u Europi, pa iako se oblici prekarnosti neprestano šire i umnažaju, svejedno nema njegove odgovarajuće jednoznačne definicije. Ipak, postoji prilično veliko suglasje o ključnim obilježjima prekarnosti, riječ je o slabo plaćenim, nesigurnim, besperspektivnim poslovima na određeno vrijeme, odnosno privremeno i povremeno zapošljavanje, lažno samozapošljavanje, podugovaranje. Nestandardan ili nesiguran je rad dobio je na važnosti, pa je čak i postao gotovo uobičajena norma u određenim sektorima, kao što je maloprodaja. Nesigurnost zaposlenja može prouzrokovati nejednakost, ranjivost i socijalnu isključenost zato što osobe koji lako gube posao ili se boje gubitka posla većinom nemaju alternativne mogućnosti zapošljavanja i/ili im nedostaju prilike i sposobnosti za usavršavanje i stjecanje novih vještina. 

Summary:
Non-standard or precarious work has gained in importance in Croatia and Europe. Although the forms of this work are constantly increasing and multiplying, there is no an adequate and unambiguous definition of this phenomena. However, there is a broad consensus on the key features of the precarious work, namely poorly paid, insecure, temporary and occasional employment, non-perspectives jobs, bogus self-employment, and subcontracting. Non-standard or unsafe work has become almost common in certain sectors, such as retail. Precarious jobs can cause inequality, vulnerability and social exclusion because such persons easy lose their jobs or are scared they would lose it. Very often, they do not have alternative employment possibilities and/or opportunities for skilling and training.

Ključne riječi: prekarni, nestandardni rad, privremeni i povremeni poslovi, sezonski rad

Dr. sc. Predrag Bejaković, dipl. oec.
Institut za javne financije, Zagreb

RADNO PRAVO 7-8/2019

UDK: 49.2-057.875

U radu autori ukazuju na komplementarnost između realnih potreba radnog mjesta i interesa poslodavca i općeg pravnog akta kojim se ta potreba i zahtjevi iskazuju, a to je opći pravni akt kojim se uređuje radni odnos koji se u praksi najčešće naziva Pravilnik o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji.

Sažetak:

Poslodavac je dužan definirati elemente po kojima će se izvršiti uključivanje radnika u organizacijsku strukturu i jasno odrediti koje to poslove i radne zadatke očekuje od radnika. Osim poslodavaca pravilnik o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta je značajan i za radnike. Akt o sistematizaciji garantira određenost radne tehnologije i pravnu sigurnost radnika. To je svojevrsna brana od samovolje poslodavca da radniku daje veći obujam poslova od onoga koji on može izdržati odnosno koji odgovara njegovim umnim i fizičkim sposobnostima.  Posebno se ukazuje na značaj primjene nomotehničkih načela i metodologija za izradu akta o sistematizaciji.

Summary:
The employer is obliged to define the elements by which the inclusion of workers in the organizational structure will be carried out. Beside employers, the Ordinance on internal organization and job classification is significant for workers too. The Act on systematization guarantees the legal security of workers. The importance of applying nomotechnical principles and methodologies for drafting the systematization act is particularly emphasized.

Ključne riječi: pravilnik, sistematizacija radnih mjesta, organizacija rada

Doc. dr. sc. Milorad Ćupurdija, prof.v.š.

Izv. prof. dr. Safet Subašić, prof.

RADNO PRAVO 9/2019

UDK: 349.2: 331

U radnom zakonodavstvu radnicima koji su zbog različitih zdravstvenih razloga nesposobni za obavljanje tekućih radnih zadataka osigurana je određena razina pravne zaštite, nadasve  radi zaštite njihovih prava iz radnog odnosa. No, unatoč tome, u praksi su i dalje česte situacije u kojima radnici zbog privremene ili trajne nesposobnosti za rad ostaju bez radnih mjesta, posebice iz razloga što poslodavcima predstavljaju nepotrebno financijsko opterećenje u teškim ekonomskim okolnostima.

Sažetak:
Pod utjecajem različitih čimbenika u radnim procesima sve su učestaliji zdravstveni problemi radnika koji se negativno odražavaju na njihovu radnu učinkovitost, te posredno i poslovanje poslodavaca. U situacijama kada radnici nisu zdravstveno sposobni obavljati radne zadatke i pridonositi razvoju poslovanja poslodavaca, osigurana im je određena pravna zaštita za to razdoblje, odnosno razdoblje privremene ili trajne nesposobnosti za rad. Stoga će u nastavku teksta biti više riječi o načinu ostvarivanja pravne zaštite kao i pravima i obvezama stranaka ugovora o radu, odnosno radnika i poslodavca.

Summary:
Under the influence of various factors in work process, health problems of workers are becoming more and more frequent which negatively affect their work efficiency. In situations where workers are not medically fit to perform work tasks and contribute to the development of employers' business, they are provided with certain legal protection for the period while being temporary or permanently incapable for work.

Ključne riječi: poslodavac, radnik, privremena nesposobnost za rad, pravna zaštita

Bernard Iljazović, dipl. iur.

RADNO PRAVO 9/2019

UDK: 331.109

Predmet ovoga rada su industrijske akcije drukčije od štrajka u sadržaju prirodnih prava (prava čovjeka na radu), kao dio prava na rad i slobodu rada, prava na zaradu „kojom može osigurati sebi i obitelji slobodan i dostojan život“; pravo na ograničeno radno vrijeme; pravo na odmore i dopuste; pravo udjela pri odlučivanju u poduzeću; pravo na zaštitu zdravlja i sigurnosti na radu; pravo na socijalnu sigurnost, socijalno osiguranje i zdravstvenu zaštitu; pravo koalicije i osnivanja sindikata „radi zaštite svojih gospodarskih i socijalnih interesa“; pa slijedom toga „jamči se pravo na štrajk“.

Sažetak:

Ustav Republike Hrvatske proklamira ljudska prava i slobode u skladu s dokumentima univerzalnog karaktera i vrelima prava Europske unije i Vijeća Europe. Među tim pravima Ustav utvrđuje prava i slobode na radu i u vezi s radom, prava radnika i njihovih udruga (poslodavaca i njihovih udruga) ali i prava i obveze države (i kada se javlja kao vlast ili/i kao poslodavac). Pitanje i odnose štrajka i drugih industrijskih akcija uređuje zakon i autonomni opći akti, pravila udruga, a utvrđuje i sudska praksa, pored onoga što „kreira“ i determinira praksa u živim, primjenljivim i promjenljivim odnosima, bez obzira na njihovu reguliranost.                      

Summary:
The Constitution of the Republic of Croatia proclaims human rights and freedoms in accordance with the documents of universal character and the sources of law of the European Union and the Council of Europe. Among these rights, the Constitution establishes the rights and freedoms at work and in connection with work, the rights of workers and their associations (employers and their associations), but also the rights and obligations of the state (both when it comes to power or/and as an employer).
The subject of this paper is industrial action different from the strike in the content of natural rights (human rights at work), as part of the right to work and freedom to work, the right to earn "which can secure a free and dignified life for himself and his family"; the right to a limited working time; the right to vacations and leave; the right to participate in the decision-making process of the company; the right to protection of health and safety at work; the right to social security, social security and health care; the right of the coalition and the securing of trade unions "for the protection of their economic and social interests"; hence the "right to strike is guaranteed."
The issue and relations of strikes and other industrial actions are governed by law and autonomous by-laws, rules of associations, and are determined by case law, in addition to what "creates" and determines the practice in living, applicable and changing relationships, regardless of their regulation.

Ključne riječi: prirodna prava, sindikalne slobode i prava, štrajk i druge industrijske akcije

prof. dr. sc. Marinko Đ. Učur, dipl. iur.
Sveučilišni profesor i znanstveni savjetnik

RADNO PRAVO 11/2019

UDK: 331.109

U nastavku ovoga rada pokušat ćemo pojedinačno i zatim kauzalno razmotriti bitne elemente radnog prava i njihovu pravnost i temeljne postavke pravne države u njihovoj funkcionalnoj vezi i društvenim implikacijama.

Sažetak:

Radni odnos je centralna kategorija radnog prava i u tom kontekstu analizirat ćemo u kojoj dimenziji pravna država i vladavina prava determiniraju njihov karakter.  Radni odnos ima dva motrišta: društveno-radno i radno-pravno motrište. Pravna država vrši stanovit utjecaj na društvene odnose razvijanjem pravne svijesti putem primjene načela zakonitosti i jednakopravnosti svih pred zakonom. Pravna država počiva na načelu zakonitosti i u tom kontekstu ona se može etablirati uz jednakost svih pred zakonom i uz vladavinu prava. Iako se radi o dva različita pojma u teorijskopravnom smislu u svom faktičkom i funkcionalnom smislu pravna država i vladavina prava su komplementarne i gotovo međuzavisne. Stoga se  pojam demokratske pravne države u svom mogućem suvremenom značenju pojavljuje kao pravno-sociološka kategorija koja daje optimalne okvire za ljudske slobode, mogućnost jednakih šansi, njihovu jednakost, odnosno jednakopravnost pred državom i zakonom. Postavlja se pitanje, u kojoj mjeri i na koji način elementi pravne države utječu na razvoj radnog prava. Na ove i neke druge dvojbe pokušat ćemo odgovoriti u ovom radu.

Summary:
Employment is a central category of labor law and in this context we will analyze the extent to which the rule of law determine their character. The rule of law has a certain influence on social relations by developing legal awareness through the application of the principle of legality and equality of all individuals before the law. The rule of law rests on the principle of legality, and in this context it can be established with the equality of all before the law and with the rule of law.

Ključne riječi: radno pravo, radni odnos, pravna država, vladavina prava

Izv. prof. dr. sc. Milorad Ćupurdija, dipl. iur.
Izv. prof. dr. sc. Safet Subašić, dipl. iur.

RADNO PRAVO 11/2019

UDK: 349.2: 342.9

Ograničavanje prava na štrajk stroga je iznimka od konzumacije navedenog prava, na što radni sud mora posebno paziti prilikom odlučivanja o povredi prava na udruživanje radnika u dijelu realizacije prava na štrajk.

SAŽETAK:
Ograničenje prava podložno je preispitivanjima (zakonske ili druge) ovlasti donositelja sporne odluke, osobito kada se ograničavaju ustavna prava građana, poput prava na štrajk radnika.
Sukob interesa u radno-pravnom odnosu načelno je moguće prevenirati mehanizmima uspostavljenim propisom zakonske snage ili socijalnim dijalogom. Udruživanje radnika u kolektivitet utvrđeno je radi pariranja poslodavcima, sve do razine prekida rada s ciljem ostvarivanja određenih prava.
Miješanje države u pravo na slobodu udruživanja dopušteno je samo iznimno, uključujući i ograničavanje na štrajk, čak i u dijelu nametanja arbitraže prije stupanja u štrajk radnika.
U zaključku se ukazuje na otvorena pitanja zakonskog ograničavanja prava na štrajk proširenjem zabrane na sindikate koji u trenutku pokretanja legitimnog štrajka uopće nisu bili članovi radničke udruge više razine koja je inicirala štrajk.

Summary:
Limitation of rights is subject to review (legal or other) powers of the disputed decision-maker, especially when constitutional rights of citizens are restricted, such as the right to strike workers.
Conflicts of interest in labor relations can, in principle, be prevented by mechanisms established by the regulation of legal force or by social dialogue. The association of workers in the collectivity has been established for the purpose of mating with the employers, up to the level of termination of work in order to exercise certain rights.
State interference with the right to freedom of association is only exceptionally permissible, including limiting to a strike, even in the part of imposing arbitration before striking a worker.
The conclusion points to the open issues of legally restricting the right to strike by extending the ban to unions which, at the time of launching the legitimate strike, were not at all members of the higher-level workers' association that initiated the strike.

Ključne riječi: sloboda udruživanja, ograničenje prava na štrajk, obvezna arbitraža, prekid rada, miješanje države

mr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 12/2019

UDK: 331.109.32

U članku se analizira potreba postojanja etičkih kodeksa. Etički kodeksi počivaju na prirodnom pravu, uvijek univerzalnom i pravednom (pravičnost, savjesnost i poštenje, dobri običaji, javni poredak i dr.). Jedni propisi izravno upućuju na primjenu moralnih normi, a u nekima je sadržana i moralna norma. Za etički kodeks je nedvojbeno da je riječ o propisu s originalnim sadržajem i njegovim izražavanjem.

Sažetak:
Sve je veći broj donesenih i objavljenih etičkih kodeksa, kao svojevrsnih „moralnih ugovora“ i propisa. Imaju objektivne nomotehničke pretpostavke. Počivaju na načelima prirodnog prava (ljudskih prava i sloboda, čovjekovih prava). Učvršćuju moralni poredak u svim odnosima (tamo) gdje su doneseni. To važi i za radnopravne odnose, bez obzira da li se radi o etičkim kodeksima profesije ili drugih subjekata (udruge i sl.). U radu se naglašava njihova važnost i potrebe donošenja i primjene u sve zahtjevnijim odnosima datog društva, na načelima prirodnog prava.

Summary:

There´s increasing number of codes of ethics that have been adopted and published, as some kind of "moral agreements" and regulations. They have objective nomotechnical presumptions. They are based on the principles of natural law (human rights and freedoms, human rights). They reinforce the moral order in all relationships where they are enacted. This also applies to labour relations, regardless of whether it is a code of ethics for the profession or other entities (associations, etc.). This article emphasizes their importance and need to enact and apply them in the increasingly demanding relations, based on the principles of natural law.

Ključne riječi: etički kodeks, važnost sadržaja, moralni ugovor, prirodna prava

prof. dr. sc. Marinko Đ. Učur, dipl. iur.
Znanstveni savjetnik

RADNO PRAVO 1/2020

UDK: 174

Prava priznata radnicama na temelju činjenice majčinstva i roditeljstva uvelike nadmašuju prava iz roditeljstva što pripadaju radnicima očevima, stoga je očiglednu pravnu i normativnu prazninu trebalo popuniti odgovarajućim propisom koji će omogućiti približavanje očinske figure majčinskoj u dijelu odvajanja posebnog vremena, kroz specifičan oblik plaćenog dopusta.

Sažetak: 
Usklađivanje privatnog i poslovnog života radnika srž je priznanja i realizacije radničkih prava iz roditeljstva, a konzumacija tih prava izvire iz načela ravnopravnosti žena i muškaraca, kao temeljnog načela.
Pravna povijesna okolnost (navodno) slabijeg položaja žena u odnosu na muškarce u okviru radnog odnosa, po pitanju radničkih prava, proizvela je paradoks da radnici muškog spola nemaju specifična prava koja proizlaze iz činjenice da su postali očevi djeteta.
Autor ovdje prikazuje predstojeće pravno uređenje novopriznatog karakterističnog prava iz roditeljstva rezerviranog isključivo za očeve, pod nazivom očinski dopust. Modernizacija normativnog okvira prava iz roditeljstva, u dijelu plaćenog dopusta, pridonijeti će kvalitetnijem usklađivanju podjele rada i poslovnih obveza sa privatnom, obiteljskom i roditeljskom sferom radnikova života.
U zaključku se pozdravlja priznavanje posebnog prava za zaposlene očeve, upućuje na širinu normativnog zahvata u radnička prava jer očinski dopust biti će pravo svih zaposlenih osoba muškog spola, neovisno o vrsti zaposlenja i ukazuje na razvoj svijesti o potrebi prebacivanja tereta dokazivanja u radnim sporovima na poslodavca, za slučaj otkaza zbog činjenice da je radnik iskoristio pripadajuće pravo iz roditeljstva.

Summary:
The reconciliation of worker’s private and business lives is at the heart of the recognition and realization of workers' rights from parenthood, and the consumption of these rights stems from the principle of equality between women and men, as a fundamental  principle.
The legal historical circumstance of the (supposedly) inferior position of women in relation to men in the context of labor rights, has produced the paradox that male workers don’t have specific right(s) arising from the fact that they became the father of a child.
The author presents here an upcoming legal regulation of a newly recognized characteristic right from parenthood reserved exclusively for fathers, called paternity leave. Modernization of the normative framework of parental rights, in the part of paid leave, will contribute to a better harmonization of the division of labor and business obligations with the private, family and parent sphere of the worker's life.
In conclusion, the recognition of a special right for employed fathers is welcomed, points to the breadth of normative intervention in workers' rights, since paternity leave will be the right of all male employees, regardless of the type of employment, and indicates an awareness of the need to shift the burden of proof in labor disputes to the employer, in the event of dismissal due to the fact that the worker exercised his parental right.

Ključne riječi: prava iz roditeljstva, očinski dopust, teret dokazivanja, usklađivanje poslovnog i privatnog života, podjela rada

mr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 1/2020

UDK: 349.2-055.1

Sve tri kategorije korisnika prava iz Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama: zaposleni i samozaposleni korisnici, nezaposleni korisnici i korisnici izvan sustava rada prava na vremenske i novčane potpore iz Zakona ostvaruju ovisno o svom radno pravnom statusu na način da se kontinuirano osigura briga majke i oca o djetetu. Više o navedenoj temi pročitajte u nastavku.

Sažetak:
Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama („Narodne novine“ broj: 85/08., 110/08., 34/11., 54/13., 152/14. i 59/17.) utvrđeni su korisnici prava na rodiljne i roditeljske potpore i vrste prava. 
Korisnici rodiljnih i roditeljskih potpora prava ostvaruju ovisno o svom  radno pravnom statusu kao: zaposlene i samozaposlene osobe, nezaposlene osobe i osobe izvan sustava rada, pod uvjetom da osnovom tog radno pravnog statusa imaju utvrđen status osigurane osobe u obveznom zdravstvenom osiguranju pri Hrvatskom zavodu za zdravstveno osiguranje (u daljnjem tekstu: HZZO) i to za cijelo vrijeme korištenja prava. 
Mogućnost i načini prekida u korištenju prava na rodiljne i roditeljske potpore (vremenske i novčane), pravo na nastavak korištenja kao i prijenos prava korištenja ovisi  o radno pravnom statusu korisnika i vrsti prava koje se prekida odnosno prenosi.

Summary: 
The Maternity and Parental Benefits Act establishes beneficiaries of maternity and parental benefits and types of entitlements. Beneficiaries of maternity and parental benefits are entitled, depending on their legal status, as: employed and self-employed persons, unemployed persons and persons outside the labour system, provided that they have established the status of insured person in mandatory health insurance with the Croatian Institute for Health Insurance for the entire period while using these rights.

Ključne riječi: rodiljne i roditeljske potpore, prijenos prava na jednog roditelja, Zakon o rodiljnim i roditeljskim potporama

Jasenka Pap, dipl. iur.
Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje

RADNO PRAVO 1/2020

UDK: 349.2-055.26

Ovaj rad prikazuje postupke i institute kojima je radnicima, odnosno njihovim predstavnicima, omogućeno da sudjeluju u donošenju odluka poslodavca. Radnici/predstavnici radnika to pravo ostvaruju kroz pravo na informiranje, prava na savjetovanje i suodlučivanje i pravo  predstavnika radnika na članstvo u upravnom vijeću ili sličnom tijelu poslodavca. U ovom radu navedeni instituti povezuju se sa aktualnom sudskom praksom

Sažetak:
Da bi se ispunila svrha i omogućilo radnicima da aktivno sudjeluju u postupcima donošenja odluka poslodavca važnim za položaj radnika, njihovim predstavnicima mora se omogućiti  dostupnost bitnih informacija, na temelju kojih bi predstavnici radnika mogli donositi sudove i svoje odluke, kojima će moći utjecati na donošenje odluka poslodavca.

Summary:
In order to fulfill the purpose and to enable workers to actively participate in employer´s decision-making processes relevant to the position of workers, their representatives must be provided with essential information on the basis of which workers' representatives can make judgments and their decisions that will influence employer in making decisions.

Ključne riječi: pravo na informiranje, savjetovanje, suodlučivanje, predstavnik radnika u tijelima poslodavca, sudska praksa

Željko Petrišić, dipl. iur.
Odvjetnik iz Zagreba

RADNO PRAVO 2/2020

UDK: 331.107

Autor u članku analizira kakve mogućnosti imaju poslodavci u slučaju epidemije koja postoji, da mijenjaju prava radnika s ciljem preveniranja mogućih problema, dakle da smanjuju troškove putem umanjivanja nekih prava radnika. Analiziraju se mogućnosti smanjivanja plaće, skraćivanja radnog vremena, otkaza i otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, neplaćenog dopusta, upućivanja na godišnji odmor i dr.

Sažetak:

U ovom trenutku epidemije koja za poslodavce predstavlja ozbiljan, ali sa sada većinom potencijalni problem, poslodavci nemaju nikakve posebne pravne mogućnosti niti mehanizme da mimo redovnih prava i ovlasti iz propisa o radnim odnosima rješavaju ovu situaciju.

Naime, pravni problem za poslodavce je u tome što većini od njih stvarna šteta, stvarni problemi, tj. smanjenje prihoda, gubitak itd. još uvijek nisu nastali. U takvim situacijama poslodavci imaju vrlo male mogućnosti, jer ako žele smanjivanje troškova iz rada (manje plaće, skraćivanje radnog vremena, smanjivanje broja radnika) u pravilu to neće za sada moći rješavati bez sporazuma s radnicima. Dok poslovni problemi nisu ozbiljno nastupili, nego su samo mogući, potencijalni, budući problemi, to nije valjana osnova za otkaze, bilo otkaze s ponudom izmijenjenog ugovora o radu radi smanjivanja plaće ili skraćivanja radnog vremena, bilo otkaze za smanjivanje broja radnika.

Radnici ne sudjeluju u dobiti tvrtke-poslodavca pa nemaju niti obvezu snositi teret problema poslodavca.  Dakle, kao što je presudio Vrhovni sud RH, u presudi Revr-662/07-2 od 24. listopada 2007.: “Radnik za svoj rad ima pravo na ugovorenu plaću, on ne sudjeluje u dobiti, pa nije dužan sudjelovati ni u poslovnom gubitku poslodavca." 

Summary:
At the moment, because of current epidemic which is a serious but for now mostly potential problem, employers have no specific legal options or mechanisms to remedy this situation beyond the regular employment law.
The legal problem for employers is that to most of them the real problems (decrease in income, loss, etc.) have not yet occurred. In such situations, employers have little possibility, because if they want to reduce labor costs (lower wages, shortening working hours, reducing the number of workers), they will generally not be able to handle this without agreement with workers.

Ključne riječi: epidemija, smanjivanje plaće, skraćivanje radnog vremena, otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, otkaz, raspored radnog vremena, mogućnosti poslodavca 

Petar Vlašić, mag. iur.

RADNO PRAVO 3/2020

UDK: 331.103:616

U članku autori detaljno prikazuju materiju vezanu za zdravstvene preglede radnika i kandidata za posao. Posebno prikazuju što su to poslovi s posebnim uvjetima rada te obveze pregleda za takve poslove. Također prikazuju sve ostale situacije kada prema propisima može doći do pregleda radnika. Prikazuju postupak, troškove i posljedice.

Sažetak:

Zdravstveni pregledi radnika odnosno kandidata za posao obavljaju se sa svrhom zaštite zdravlja i sigurnosti radnika. Preglede obavlja ovlaštena ustanova odnosno specijalist medicine rada, na temelju uputnice poslodavca koja sadrži podatke o vrsti poslova i drugim okolnostima od utjecaja za ocjenu njegove sposobnosti za obavljanje traženih poslova. Kada se radi o poslovima s posebnim uvjetima rada pregled je obvezan prije početka rada na tim poslovima (prethodni pregled) i u propisanim rokovima (periodični pregled). Radnik koji ne dobije uvjerenje o sposobnosti ne smije te poslove obavljati. Koji su poslovi s posebnim uvjetima rada određuje Pravilnik o poslovima s posebnim uvjetima rada (Narodne novine 5/84), ali i niz posebni propisa. Osim u vezi poslova s posebnim uvjetima rada, u više propisa određena je obveza ili mogućnost upućivanja radnika na pregled, kao npr. za noćne radnike, maloljetnike i drugo. Posljedice nedobivanja uvjerenja o sposobnosti za rad na poslovima s posebnim uvjetima rada neizostavno dovodi obveze promjena posla, ali može dovesti, što je i česti slučaj, i do otkaza ugovora o radu.

Summary: 

Health examinations of employees or job applicants are performed to protect the health and safety of workers. The examinations are performed by an authorized institution or specialist in occupational medicine, on the basis of an employer reference containing information on the type of work and other circumstances influencing the assessment of his/her ability to perform the required work. In the case of jobs with special working conditions, the inspection is obligatory before the start of work on these jobs (preliminary inspection) and within the prescribed deadlines (periodic review). An employee who does not receive a certificate of competence aren´t allowed to perform these tasks.

Ključne riječi: zdravstveni pregledi, prethodni pregled, periodični pregled, specijalist medicine rada, uvjerenje, otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu

Krešimir Rožman, mag. iur., „Radno PRAVO“
mr. sig. Bruno Štajner, dipl. ing., ZITEL zaštita

RADNO PRAVO 3/2020

UDK:  331.45: 614 

Autor donosi pregled specifičnih obveza iz područja radnog prava kojih su se, pod određenim okolnostima, obvezni pridržavati svi poslodavci koji zapošljavaju najmanje 20 radnika. Neke od navedenih obveza uključuju donošenje pravilnika o radu, imenovanje osobe ovlaštene za prikupljanje osobnih podataka radnika kao i osobe za zaštitu dostojanstva radnika, zapošljavanje određenog broja osoba s invaliditetom, i dr.

Sažetak:

Zakonodavac je ustanovio sljedeće specifične obveze svim poslodavcima koji zapošljavaju najmanje 20 radnika: obvezu donošenja i objave pravilnika o radu, obvezu imenovanja osobe koja mora uživati povjerenje radnika i koja je osim njega ovlaštena nadzirati obrađuju li se osobni podaci u skladu sa zakonom, obvezu imenovanja osobe koja je osim poslodavca ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika, obvezu vođenja računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika prilikom davanja poslovno uvjetovanog otkaza, obvezu poslodavca da radnicima omogući sudjelovati u odlučivanju o pitanjima u vezi s njihovim gospodarskim i socijalnim pravima i interesima, ako radnici tako odluče, omogućiti izbor povjerenika radnika za zaštitu na radu, te zaposliti određeni broj osoba s invaliditetom.

Summary:

The legislator has established the following specific obligations for all employers who employ at least 20 workers: the obligation to adopt and publish ordinance, the obligation to appoint a person who must enjoy the trust of workers and who is empowered to monitor whether personal data are processed in accordance with the law, the obligation to appoint a person which, in addition to the employer, is authorized to receive and resolve complaints related to the protection of the dignity of workers, the obligation to take into account the duration of employment, age and maintenance obligations charged to workers when giving a conditionally terminated dismissal, the obligation of the employer to enable workers to participate in decisions regarding their economic and social rights and interests, if the workers are interested, enable the selection of the commissioner of workers for occupational health and safety , and lastly, employ a number of persons with disabilities.

Ključne riječi: pravilnik o radu, osoba za zaštitu dostojanstva, povjerenik radnika za zaštitu na radu

Hrvoje Orešić, mag. iur.
„Radno PRAVO“

RADNO PRAVO 3/2020

UDK: 331.104 

Konzumacija prava radnika na sudjelovanje u odlučivanju s poslodavcem ponekad teško pada na plodno tlo, jer se radnici iz točno neutvrđenih razloga ponešto nevoljko odlučuju na sindikalno organiziranje, dok je zakonodavac općim propisom o radu zakonske snage predvidio obvezu poslodavca da, pod određenim uvjetima u osnovi vezanim uz broj radnika koje zapošljava, donese pravilnik o radu  radi reguliranja određenih otvorenih pitanja važnih za položaj radnika.

Sažetak:

Zakonodavac je propisao obvezu poslodavca da donese pravilnik o radu s kojim će urediti određena pitanja važna za položaj radnika, za slučaj da radnici nisu sindikalno organizirani pa predmetna pitanja nisu uređena mehanizmom kolektivnog ugovora.

Kriteriji za utvrđivanje postanka poslodavčeve obveze relativno jasno su određeni u općem propisu o radu zakonske snage, ali trenutak u kojem je poslodavac dužan donijeti i objaviti pravilnik o radu, kao i pojam radnika koji ulaze u kritičnu masu od dvadeset stalno zaposlenih radnika, nije precizno determiniran. To stvara nepotrebnu pravnu nesigurnost.

Zaključno se konstruktivno predlaže kako definirati trenutak u kojem nastaje obveza poslodavca da donese pravilnik o radu s odgovarajućim sadržajem i kroz koji odsječak vremena treba promatrati fluktuaciju radnika kod određenog poslodavca, radi garniranja njegove prethodno navedene obveze.

Summary:

The legislator has prescribed an obligation for the employer to adopt a rulebook to regulate certain issues relevant to the position of workers, in case workers are not unionized and the issues in question are not regulated by the collective agreement mechanism.

The criteria for determining the origin of an employer obligation are relatively clearly defined in the general regulation on the force of law, but the moment at which the employer is required to adopt and publish the rulebook, as well as the concept of workers entering the critical mass of twenty full-time workers, is not precisely defined . This creates unnecessary legal uncertainty.

Finally, author suggested how to define the moment at which the obligations of the employer to enact a rulebook on the relevant content arise and through which the time fluctuation of the employee's fluctuation with the particular employer should be observed, in order to guarantee previously stated obligation.

Ključne riječi: pravilnik o radu, obveza poslodavca, dvadeset radnika, kolektivni ugovor

dr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 3/2020

UDK: 331.104

U članku se analizira pravni položaj komora kod kolektivnog pregovaranja i sklapanja kolektivnih ugovora. Osim navedenog, objašnjava se pojam, pravna priroda i vrste komora, način osnivanja i djelovanja komora u Republici Hrvatskoj te (ne)obvezatnost članstva u komorama.

Sažetak:
Komore nemaju status udruga poslodavaca u smislu odredbi Zakona o radu o korporativnom udruživanju, te ne mogu niti biti stranke kolektivnih ugovora koji bi obvezivali poslodavce uključene u te komore. Ipak, komore se mogu pojaviti kao stranke kolektivnih ugovora i to izravno, na način da u svojstvu poslodavca sklope kolektivni ugovor na razini komore kao poslodavca (tzv. kućni kolektivni ugovor) koji se odnosi na zaposlenike komore.  

Summary:
Chambers do not have the status of employers' associations within the meaning of the provisions of the Labor Act concerning Corporate Association, nor they can be parties to collective agreements that would bind employers involved in those chambers. However, chambers may appear as parties to collective agreements by concluding, as an employer, a collective agreement at the chamber level as an employer (the so-called home collective agreement) relating to the employees of the chamber.

Ključne riječi: komore, kolektivno pregovaranje, pravo na udruživanje

doc. dr. sc. Dragan Zlatović, prof. v. š.
Pročelnik Upravnog odjela Veleučilišta u Šibeniku

RADNO PRAVO 3/2020

UDK: 331.105: 061

Sadržaj ovoga rada su nomotehničke i druge oznake (karakteristike) Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu („N.N“ 98/19.)

Sažetak:

U „N.N“ 98/19 od 16.10.2019. objavljen je Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu, što je posljedica stupanja na snagu i primjene Zakona o sustavu državne uprave „N.N.“ 66/19 i propisivanja stvarne nadležnosti upravnih tijela županije odnosno Grada Zagreba nadležnih za rad. Ovo je „školski primjer“ kako jedna izmjena i dopuna uvjetuje brojne druge aktivnosti i zahtjeve na usklađivanju „vezanih“ propisa različitog naziva, sadržaja, postupka donošenja, prostornog i vremenskog važenja. To je skup i zahtjevan postupak brojnih subjekata na „pripremi“ propisa sve do Hrvatskog sabora, a to se odnosi na županije i Grad Zagreb i upravna tijela u njima koja će provoditi odredbe (za sada) četiri podzakonska akta, koja se izravno usklađuju u ovom postupku: način izbora miritelja i postupak mirenja; registracija ugovora o radu pomorca i radnika na pomorskim ribarskim plovilima; vođenje evidencija kolektivnog ugovora te na vođenje registra udruga.

Summary: 
In "N.N" 98/19 dated 16/10/2019. the Law on Amendments to the Labor Law was published, which is a consequence of the entry into force and application of the Law on the State Administration System "N.N." 66/19 and prescribing the actual jurisdiction of the administrative bodies of the county or City of Zagreb competent for labor. This is a "school example" of how one amendment necessitates numerous other activities and requirements for the harmonization of "bound" regulations of different names, contents, adoption procedures, spatial and temporal validity. 
It is an expensive and demanding process of numerous entities in the “preparation” of regulations up to the Croatian Parliament, and it refers to the counties and the City of Zagreb and the administrative bodies in them that will implement the provisions of (for now) four by-laws, which are directly harmonized in this procedure: method of selecting a conciliator and conciliation procedure; registration of employment contracts for seafarers and workers on board fishing vessels; keeping records of the collective agreement and listing the associations.

Ključne riječi: Zakon o radu, izmjene i dopune, podzakonski akti, nomotehničke oznake.

prof. dr. sc. Marinko Đ. Učur, dipl. iur.
Sveučilišni profesor i znanstveni savjetnik

RADNO PRAVO 3/2020

UDK: 349.2 (094)

Specifični rizici na radu i radnom mjestu skopčani su sa odgovarajućim normama kaznenog prava, a poslodavci imaju obvezu prepoznati krizne situacije i riješiti probleme koji se pojavljuju u izvanrednim okolnostima, uključujući i opasnost po zdravlje svih sudionika procesa rada, zbog zarazne bolesti.

Sadržaj:

Nepredviđeni događaji na radnom mjestu postali su svakodnevica subjekata svijeta rada, pri čemu na poslodavcu leži odgovornost upravljanja kriznim situacijama, a radnici se primarno trebaju pridržavati smjernica za rad na siguran način, pod različitim okolnostima, uključujući i aktualnu pojavu zarazne bolesti COVID-19.

Utvrđivanje politika borbe protiv nepredviđenih pojava i okolnosti skopčanih s procesom rada osnovni je temelj učinkovite zaštite od negativnih vanjskih utjecaja na radnu zajednicu, ali nemoguće je previdjeti apsolutno sve životne situacije i unaprijed definirati te propisati odgovarajuća pravila postupanja u kritičnom trenutku.

U ovome radu autor prikazuje ključne elemente discipline što se bavi rizicima u radnom procesu i načinima njihovog izbjegavanja, uz saniranje štetnih posljedica, gledano iz rakursa kaznenog prava.

Zaključno se ukazuje na obvezu svakog građanina da prijavi moguće počinjeno kazneno djelo, posebno aktualno širenje i prenošenje zarazne bolesti, kao i sve druge situacije koje mogu nanijeti ozbiljnu štetu poslodavcu i svim pravnim vrijednostima zaštićenim normama kaznenog prava.

Summary:
Contingencies in the workplace have become a common in the world of work, with the employer having the responsibility of managing emergencies, and workers primarily having to adhere to guidelines for working safely, under various circumstances, including the current occurrence of contagious disease COVID-19.
Establishing contingency policies and work-related circumstances is the basic foundation of effective protection against adverse external influences on the working community, but it’s impossible to overlook absolutely all life situations and pre-define and prescribe appropriate rules of procedure at a critical moment.
In this paper, the author presents the key elements of discipline dealing with risks in the work process and ways of avoiding them, while remedying the harmful consequences from the perspective of criminal law.
Finally, the obligation of every citizen to report a possible crime, especially the current spread and transmission of infectious disease, as well as all other situations that could cause serious harm to the employer and all legal values protected by the criminal law norms, is pointed out.

Ključne riječi: incident, kazneno djelo, kriza, izvanredne okolnosti, upravljanje

dr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 4/2020

Prolazna zdravstvena kriza prouzrokovana epidemijom nove zarazne bolesti COVID-19 pokazala je sijaset nenadanih pitanja skopčanih sa povećanjem nezaposlenosti, zahtjevima radnika za olakšavanje posljedica nastale i ublažavanje posljedica predstojeće krize te nedostatak ili potpuni izostanak sredstava i instituta radnog zakonodavstva za hvatanje u koštac sa silnim problemima.

Sažetak:
Oslobađanje od rada radnika zbog opće zdravstvene krize prouzrokovane epidemijom zarazne bolesti COVID-19, jednostranom odlukom predstavnika javne vlasti, zahvatilo je praktično sve kategorije radnika, nenadano i u vrlo kratkom vremenu. Novonastale okolnosti pokazale su nespremnost svijeta rada u odgovoru na krizu, ali i manjkavosti postojećeg sustava uređenja radnih odnosa.
Metodom usporedbe mjerodavnih instrumenata radnog prava sa odgovarajućim institutima poredbenih zakonodavstava i regulativom Europske unije, istražene su mogućnosti ublažavanja posljedica zdravstvene krize i prijeteće recesije na svijet rada.
Rezultati su pokazali apsolutni izostanak kriznog radnog zakonodavstva u Republici Hrvatskoj, potrebu preispitivanja zahtjeva da zdravstvena sposobnost radnika bude opći uvjet za sklapanje ugovora o radu, prilagodbe brojnih subjekata svijeta rada riziku obolijevanja od zarazne bolesti i postojećeg modaliteta sklapanja ugovora o radu.
Zaključno se ukazuje na otvorena pitanja neminovne prilagodbe radnog zakonodavstva revidiranjem metode ili načina sklapanja ugovora o radu korištenjem tehnologije blockchain i tzv. pametnih ugovora, kreiranje kriznog radnog zakonodavstva da bi spremni dočekali neku sljedeću veliku nevolju i težnju da pravno uređenje radnog odnosa, a ne sam radni odnos, bude fleksibilno.

Summary:
Release from work due to the general health crisis caused by the COVID-19 infectious disease epidemic, unilaterally decided by representatives of the public authorities, affect practically all categories of workers, suddenly and in a very short time. The emerging circumstances have shown the unpreparedness of the world of work in responding to the crisis, but also the shortcomings of the existing system of regulation of labor relations.
The method of comparing the relevant labor law instruments with the relevant institutes of comparative legislation and EU regulations has explored the possibilities of mitigating the effects of the health crisis and the threatening recession on the world of work.
The results showed the absolute absence of crisis labor legislation in the Republic of Croatia, the need to review the requirement that workers' health ability became a general condition for work contracts, adapting many subjects of the world of work to the risk of contracting an infectious disease, and the existing modality of work contract.
In conclusion, the outstanding issues of inevitable adaptation of labor legislation are highlighted by revising the method or mode of concluding work contracts using blockchain technology and the so-called Smart Contracts, the creation of crisis labor legislation to be ready to welcome some of the next big trouble and the desire to have the legal regulation of employment, not working relationship, flexible.

Ključne riječi: ugovor o radu, krizno radno zakonodavstvo, fleksibilna regulativa, radni odnos, svijet rada 

dr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici, Kazneni odjel.

RADNO PRAVO 5/2020

UDK: 349.2:614 

U članku se obrađuje pravo radnika na naknadu plaće u slučaju prekida rada do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili zbog drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran.
Autor obrađuje koje su to situacije u kojima radnik ima pravo na naknadu plaće, te koliko iznosi ta naknada odnosno kako se određuje. 

Sažetak: 
Zakon o radu u članku 95. propisuje pravo radnika na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili zbog drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran. 
Nesporno je da radnik ima pravo na naknadu plaće kada ne radi jer ne radi poslodavac kojemu je privremeno zabranjen rad, koji mora ili treba organizirati rad tako da se radi od kuće a radnik ima posao koji se ne može obavljati od kuće, ili ako ne radi jer poslodavac nema posla pa radnik nema što raditi. 
Također radnik ima pravo na naknadu plaće ako radi kraće od ugovorenog radnog vremena (npr. dva tjedna umjesto četiri tjedna), ako to poslodavac nije riješio na drukčiji način (preraspodjela radnog vremena ili nejednaki raspored radnog vremena). 
Međutim, radnik neće imati pravo na naknadu plaće ako razlog nerada leži na njemu, makar okolnosti bile objektivne (npr. nema mu tko čuvati djecu, spada u rizične skupine, nema javnog prijevoza). Naime, u navedenim situacijama nema prekida rada kod poslodavca. 
Za vrijeme prekida rada do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili zbog drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran, radnik ima pravo na naknadu plaće prema prosjeku plaće prethodna tri mjeseca. 
Mislimo da se ova naknada ne može umanjiti kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, jer se prava iz Zakona o radu nikada ne mogu umanjivati ugovorom o radu ili pravilnikom o radu, a ne može se niti kolektivnim ugovorom jer za to nema izričitog ovlaštenja kako traži članak 9. st. 2. Zakona o radu.  

Summary:
Article 95 of the Labour Act prescribes the right of a worker to salary compensation during a break in work which has occurred through the fault of the employer or due to other circumstances for which the worker is not responsible. It is indisputable that a worker is entitled to salary compensation when he or she is not working because employer is temporarily unable to work, or if employer should organize work from home while workers tasks cannot be fulfilled by working from home. Also, a worker is entitled to salary compensation if he or she works less working hours than it is contracted (e.g. two weeks instead of four weeks), unless the employer has resolved this in a different way (redistribution of working hours).

Ključne riječi: prekid rada, pravo na naknadu plaće, naknada plaće, visina naknade plaće

Krešimir Rožman, mag. iur.
„Radno PRAVO“

RADNO PRAVO 5/2020

UDK: 331.216 

U ovome članku analizira se utjecaj presude u premetu Matzak na organizaciju radnoga vremena radnika u pojedinim djelatnostima u RH, posebice na organizaciju radnoga vremena u vatrogastvu, odnosno u sektorima u kojima je pripravnost definirana na način koji ostavlja prostor za kvalifikaciju razdoblja dežurstva, odnosno pripravnosti kao radnog vremena sukladno presudi CJEU.

Sažetak:

Dosadašnja sudska praksa CJEU u tumačenju i primjeni Direktive 2003/88 imala je značajan utjecaj na prilagodbu odredbi Direktive zahtjevima i potrebama radnika i poslodavaca u praksi. U nedostatku odredbi, kojima bi se jasno definirala razdoblja neaktivnosti radnika u razdobljima kada je radnik obvezan biti na raspolaganju poslodavcu, CJEU ima ključnu ulogu u definiranju sadržaja i dosega primjene Direktive 2003/88 u praksi. Presuda u predmetu Matzak otvorila je ponovno pitanje kvalifikacije određenih vremenskih razdoblja neaktivnosti radnika za vrijeme dok je radnik na raspolaganju poslodavcu, odnosno trebaju li se navedena vremenska razdoblja neaktivnosti radnika ubrajati u radno vrijeme ili se mogu smatrati odmorom radnika.

Summary:

The recent CJEU case-law in the interpretation and application of Directive 2003/88 had a significant impact on adapting the provisions of the Directive to the requirements and needs of workers and employers in practice. In the absence of provisions that clearly define periods of inactivity for workers during periods when the worker is required to be available to the employer, the CJEU plays a major role in defining the content and scope of the application of Directive 2003/88 in practice. The Matzak case raised again the question of qualifying certain periods of inactivity of a worker while he/she is at the employer's disposal, that is, whether the specified periods of inactivity of the worker should be considered as working hours or non-working hours.

Ključne riječi: radno vrijeme, pripravnost, dežurstvo

Marina Kasunić Peris, univ. spec. eu. studija

RADNO PRAVO 06/2020

UDK: 331.31: 341

Privremeno slabljenje poslovne aktivnosti određenih poslodavaca zbog nastupajuće gospodarske krize prouzrokovane epidemijom zarazne bolesti i dosad nedoživljenom kriznom situacijom, razvidno ukazuju na potrebu kreiranja kriznog radnog zakonodavstva, pri čemu se pozitivna strana iskustva vezana uz skraćivanje radnog vremena ukazuju kao nit vodilja za reguliranje ključnih determinanti na strani poslodavca i predstavnika radnika.

Sažetak:

Njemačko zakonodavstvo i praksa u pogledu uređenja instituta Kurzarbeit trebaju nam biti uzor za normiranje radno pravnog instituta rada sa skraćenim radnim vremenom u okolnostima gospodarske krize zbog pada poslovne aktivnosti, po svim ključnim odrednicama i praktičnim pitanjima implementacije u sustav radnog prava.

Komparativnom analizom najvažnijih pojmova, autor prikazuje glavne i presudne odlike te sadržaj ustanove skraćivanja radnog vremena, kao mjere nastojanja javne vlasti da novčanom potporom poslodavcima onemogući rast nezaposlenosti u životnim uvjetima gospodarske krize, zbog nedostatka posla za određeno vrijeme.

Zaključno se ukazuje na objektivnu potrebu kreiranja kriznog radnog zakonodavstva, konkretnu i efikasnu provedbu propisa o radu poslodavaca sa skraćenim radnim vremenom i uzročno-posljedičnom djelovanju budućeg normativnog okvira na prava radnika.

Summary:

German legislation and practice regarding the organization of the Kurzarbeit institute should be a model to standardize the labor law institute of part-time work, according to all key determinants and practical issues of implementation the institute in the world of work.

By comparative analysis of the most important concepts, the author presents main and crucial features and content of the institution of reducing working hours, as a measure of public authorities' efforts to prevent the growth of unemployment in the economic crisis, due to temporary lack of business.

In conclusion, the objective need to create crisis labor legislation, concrete and efficient implementation of regulations on the work of part-time employers and the cause-and-effect effect of the future normative framework on workers' rights is pointed out.

Ključne riječi: skraćeno radno vrijeme, radničko vijeće, privremeni gubitak posla, ugovaranje, potpora

dr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 09/2020

UDK: 331.31

U raspravama o radnome zakonodavstvu često se pojavi i pitanje korištenja stanke za vrijeme radnoga vremena. Međutim, navedeno pitanje svodi se isključivo na raspravu treba li vrijeme stanke ubrajati u radno vrijeme pojedinoga radnika. Drugi važni aspekti ovoga prava radnika padaju u drugi plan ili se uopće ne spominju.
Različiti oblici odmora, uključujući i stanku, važni su za fizičku i mentalnu dobrobit radnika. Ako se pravilno koriste, imaju pozitivan utjecaj na zdravlje i sigurnost na radu te poboljšavaju produktivnost na radnome mjestu. Međutim, u praksi se često suočavamo s primjerima zanemarivanja zakonskih odredaba o razdobljima odmora.
Od ulaska Republike Hrvatske u Europsku uniju 2013. godine došlo je do povećane fluktuacije radnika između Republike Hrvatske i ostalih država članica, zbog čega vrijedi utvrditi kako se navedeno pravo koristi diljem Europske unije te usporediti nacionalne prakse.

Sažetak: 
Zamor koji se javlja tijekom radnoga dana može negativno utjecati na kvalitetu rada i psiho-fizičko stanje radnika. Korištenje odmora, uključujući i stanke, pozitivno utječe na produktivnost  radnika, njihovo zadovoljstvo, umanjuje stres i rizik od ozljeda na radu. Na razini Europske unije stanka je propisana odredbama Direktive o radnome vremenu. Sukladno odredbi članka 73. stavka 1. Zakona o radu svaki radnik koji radi najmanje 6 sati dnevno ima pravo na odmor (stanku) od najmanje 30 minuta. Posebna pravila za stanku postoje za određene djelatnosti i kategorije radnika.

Summary:

Fatigue that occurs during the working day can negatively affect the quality of work and the psycho-physical condition of workers. The usage of rest, including breaks, has a positive effect on the productivity of workers, their satisfaction, reduction of stress and the risk of injury at work. At the European Union level, a break is prescribed by the provisions of the Directive concerning certain aspects of the organisation of working time. Pursuant to the provisions of Article 73, paragraph 1 of the Labor Act, every worker who works at least 6 hours a day has the right to a rest (break) for at least 30 minutes. Special provisions concearning breaks exist for certain activities and categories of workers.

Ključne riječi: stanka, radno vrijeme, stres, stanka za dojenje

Vatroslav Subotić, dipl. iur.
Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava

RADNO PRAVO 10/2020

UDK: 331.101.3

Pravo poslodavca na normativnu aktivnost prema svim radnicima i drugim osobama prema kojim vrši ulogu poslodavca, uz dodatnu ovlast da kontrolira generalno i pojedinačno uvedenu obavezu nošenja maske za lice u uvjetima zdravstvene krize uzrokovane epidemijom zarazne bolesti COVID-19, može u praksi imati vrlo ozbiljne implikacije.

Sažetak:

Temeljne obveze i prava iz radnog odnosa poslodavca i radnika obvezuju i ovlašćuju na odgovarajuće djelovanje s ciljem obavljanja posla na način koji ne ugrožava radnikovo zdravlje, ali upute što ih poslodavac daje radniku u skladu s naravi i vrstom rada, ne uključuju i normiranje obveza poput nošenja zaštitne maske ili maske za lice.

Recentnom Odlukom Stožera civilne zaštite Republike Hrvatske poslodavcima je dana ovlast da drugim osobama (primarno radnicima) u odnosu na koje obavljaju funkciju poslodavca, uvedu obvezu korištenja maski što prekrivaju usta i nos, uz dodatno propisane slučajeva kada je precizirano odlukom tijela javne vlasti da radnici moraju nositi maske.

U ovom radu autor ukazuje na problematičnost disperziranja normativne aktivnosti na tijela i pojedince koji ne ulaze u krug subjekata javne vlasti, dubioznost provedbe kontrole novouvedene obveze i ne postojanje propisanog okvira te sustava sankcioniranja „protupravnog“ ponašanja.

Zaključno se utvrđuje da eventualno kršenje obveze nošenja zaštitne maske ili maske za lice ne smije rezultirati dopuštenim izvanrednim otkazom ugovora o radu zbog teškog kršenja obveze iz radnog odnosa.

Summary:

The basic obligations and employment rights of the employer and the employee oblige and authorize appropriate action in order to perform the work in a way that doesn’t endanger the employee's health, but instructions given by the employer to the employee in accordance with the nature and type of work don’t include standardization of obligation such as protective masks or face masks.

The recent Decision of the Civil Protection Headquarters of the Republic of Croatia gave employers the authority to introduce the obligation to use mouth and nose masks to other persons (primarily workers) in relation to whom they perform the function of employer, additionally with generally issued cases when it’s specified by public authorities to wear masks.

In this paper, the author points out the problematic nature of dispersing normative activity on bodies and individuals who do not enter the circle of public authorities, the dubiousness of the control of the newly introduced obligation and the lack of a prescribed framework and system of sanctioning “illegal” behavior.

In conclusion, possible breach of the obligation to wear a protective mask or face mask mustn’t result in an extraordinary dismissal of employment contract due to a serious breach of the obligation arising from the occupational relationship.

Ključne riječi: zaštitne maske, poslodavac, normativna funkcija, obveza, izvanredni otkaz

dr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 10/2020

UDK: 331.101.3

Neželjena ponašanja na radu i u svijetu rada, poput uznemiravanja i nasilja prema radnicima, zahtijevaju bezrezervnu aktivnost zakonodavca, na podlozi konvencijskog prava, uz nedvosmislene zahtjeve glede pružanja zaštite povrijeđenom pravu na dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla od neprihvatljivih postupaka bilo koje osobe s kojom radnik dolazi u doticaj prilikom obavljanja poslova radnog mjesta na kojemu je zaposlen.

Sažetak:

Uznemiravanje kao dio posebnog, ali ipak sporednog radnog zakonodavstva, a nasilje potpuno, sve donedavno bili su posve izvan fokusa radnog prava. Novo usvojeni međunarodni instrumenti u vidu specijalizirane konvencije i prateće preporuke Međunarodne organizacije rada, stubokom su promijenili stav, odnos i shvaćanje problema uznemiravanja i nasilja u svijetu rada.

Zaštita dostojanstva radnika, kao jednog od temeljnih prava radnika iz radnog odnosa, ubuduće će uključivati sprječavanje svakog pojavnog oblika nasilja i uznemiravanja na radu, do razine eliminacije navedenih negativnih pojava iz svijeta rada.

Autor u ovom radu detaljno prikazuje ključne odrednice koncepta odstranjivanja nasilja i uznemiravanja iz radnih odnosa, kao neprihvatljivih i nepoželjnih ponašanja, budućih determinanti pravnog okvira zaštite radnika i radničkih prava skopčanih sa dostojanstvom na radu, obvezama poslodavca u procesu eliminacije opisanih društveno i individualno neželjenih ponašanja te nastojanjima javne vlasti da odgovarajućim, a prikladnim normativnim i drugim aktivnostima pridonese naporima subjekata svijeta rada.

U zaključku se upozorava na potrebu odvojenog definiranja, de lege ferenda, pojmova nasilja i uznemiravanja u duhu hrvatskog jezika i standarda hrvatskog radnog prava i prakse, postojanje obveze normiranja prava na prekid rada zbog nasilja i uznemiravanja na radnom mjestu te djelovanje javne vlasti kroz kampanje, politike, inicijative i druge načine na razvoj društvene svijesti o ozbiljnosti problema.

Summary:

Harassment as part of separate, yet secondary labor legislation, and violence altogether, until recently were totally out of the focus of labor law. The newly adopted international instruments in the form of a specialized convention and the accompanying recommendation from International Labor Organization have radically changed the attitude and understanding of the problems of harassment and violence in the world of work.

Protection of workers dignity, as one of the fundamental worker’s rights on work, in the future will include the prevention of all forms of violence and harassment, to the level of elimination of these negative phenomena.

In this paper, the author presents the key determinants of the concept of removing violence and harassment from world of work, as unacceptable and unwanted demeanors, future determinants of the legal framework for protection of workers and workers' rights linked to dignity at work, employer obligations in the process of eliminating the efforts of public authorities to contribute to the efforts of the subjects of the world of work by appropriate normative and other activities.

For the conclusion, author points toward the need for separate definition, de lege ferenda, of the concepts of violence and harassment in the spirit of the Croatian language and standards of Croatian labor law and practice, the existence of the obligation to standardize the right to stop work due to violence and harassment in the workplace,  and the action of public authorities through campaigns, policies, initiatives and other ways to develop social awareness of the seriousness of the problem.

Ključne riječi: dostojanstvo, nasilje, uznemiravanje, zlostavljanje na radu, pravo na prekid rada

dr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 11/2020

UDK: 364.271-057.1

U tekstu se analizira pitanje cijepljenja protiv bolesti COVID-19 i posljedice koje eventualno necijepljenjenje može imati po radnika. Razmatra se je li u okviru postojećih propisa postoji mogućnost da cijepljenje bude uvjet za posao, prednost pri zapošljavanju, treba li radnik o necijepljenju obavijestiti poslodavca i smije li ga poslodavac o tome pitati.

Također se analizira što bi značilo odnosno kakve bi posljedice po radne odnose bile proizvedene kada bi se uvela zakonska obveza cijepljenja za sve radnike ili samo za neke grupacije radnika (npr. u zdravstvu i socijalnoj skrbi i sl.).

Sažetak:

Trenutni propisi kojima se reguliraju radni odnosi ne omogućavaju da cijepljenje bude uvjet za sklapanje ugovora o radu. Također, o cijepljenju/necijepljenju radnik ne bi bio dužan obavijestiti poslodavca a niti bi ga poslodavac smio o tome pitati, iako bi kod upita možda mogla postojati iznimka kod pojedinih poslodavaca (npr. u domovima za starije i nemoćne). Propisivanje zakonom obveze svih radnika ili nekih kategorija radnika da se moraju cijepiti iz sasvim praktičnih pravnih posljedica te obveze jednostavno nije moguće, jer ili ne bi proizvodilo učinke, ili bi izazvalo tako teške posljedice koje bi višestruko nadmašile pozitivne učinke zakona izazvavši ogromnu štetu. Naime, što bi bilo da se 20% radnika u nekoj djelatnosti ne želi cijepiti? Je li zamislivo da dobiju otkaz?

Summary:

Current regulations governing employment do not allow vaccination to be a condition for concluding employment contracts. Also, the worker would not be obliged to inform the employer about vaccination/non-vaccination, nor should the employer ask him/her about it, although there may be an exception for certain employers). It is not possible to prescribe by law the obligation of all workers (or certain categories of workers) to be vaccinated from the very practical legal consequences of that obligation: it would either not produce its legal effects or it wil cause such severe consequences that outweigh the positive effects of the law. What would happen if 20% of workers in some sector do not want to be vaccinated? Is it imaginable they get dismissed?

Ključne riječi: cijepljenje, COVID-19, uvjet za sklapanje ugovora o radu, prednost pri zapošljavanju, obaviještavanje poslodavca, otkaz ugovora o radu, zakonska obveza cijepljenja

Krešimir Rožman, mag. iur.
„Radno PRAVO“

RADNO PRAVO 01/2021

UDK: 349.2: 616.2

Prirodne nepogode, osim što uzrokuju žrtve, štetu na imovini te štetu na javnoj infrastrukturi i okolišu, mogu bitno utjecati i na radnopravne odnose. Iz tog razloga, u ovom članku autor donosi pregled prava radnika u slučaju prirodnih nepogoda, prije svega prava na plaćeni dopust. Također, analiziramo najčešća prava koja radnici ostvaruju temeljem odredbi kolektivnih ugovora u slučaju prirodnih nepogoda, kao i porezni tretman potpora koje poslodavci isplaćuju radnicima koji su pretrpjeli štetu. Konačno, autor analizira neke specifične radnopravne situacije uzrokovane prirodnim nepogodama, npr. ozljedu na radu radnika, nemogućnost poslodavca privremeno obavljati djelatnost, te nemogućnost radnika doći na posao.

Sažetak:

Prema važećem čl. 3. Zakona o ublažavanju i uklanjanju posljedica prirodnih nepogoda, prirodnom nepogodom smatraju se iznenadne okolnosti uzrokovane nepovoljnim vremenskim prilikama, seizmičkim uzrocima i drugim prirodnim uzrocima koje prekidaju normalno odvijanje života, uzrokuju žrtve, štetu na imovini i/ili njezin gubitak te štetu na javnoj infrastrukturi i/ili u okolišu. U nastavku se primjerice nabrajaju neke prirodne nepogode, od kojih se na prvom mjestu navodi potres, te kojeg slijede: olujni i orkanski vjetar, požar, poplava, suša, tuča, kiša koja se smrzava u dodiru s podlogom, mraz, izvanredno velika visina snijega, snježni nanos i lavina, nagomilavanje leda na vodotocima, klizanje, tečenje, odronjavanje i prevrtanje zemljišta, te druge pojave takva opsega koje, ovisno o mjesnim prilikama, uzrokuju bitne poremećaje u životu ljudi na određenom području.

Summary:

Pursuant to Art. 3 of the Act on Mitigation and Elimination of Consequences of Natural Disasters, natural disasters are considered to be sudden circumstances caused by adverse weather conditions, seismic causes and other natural causes that interrupt the normal course of life, cause casualties, property damage and damage to public infrastructure or the environment. The following are, for example, some natural disasters, of which the earthquake is mentioned in the first place, which is followed by: stormy and hurricane winds, fire, flood, drought, hail, rain that freezes in contact with the ground, frost, extremely high snow, and other phenomena of such a scale that, depending on local conditions, cause significant disturbances in the lives of people in a particular area.

Ključne riječi: prirodne nepogode, plaćeni dopust, potpore radnicima

Hrvoje Orešić, mag. iur.
urednik „Radnog prava“

RADNO PRAVO 1/2021

UDK: 349.2: 504.4

Pravilnikom o izmjenama i dopunama Pravilnika o postupku izbora radničkog vijeća (Narodne novine 138/20) uređena je i mogućnost korištenja informacijsko-komunikacijskih tehnologija u provođenju svih sastavnih dijelova postupka izbora radničkog vijeća. Autor detaljno obrađuje cijeli postupak izbora putem informacijsko-komunikacijske tehnologije, ukazuje na probleme i pravne praznine koje navedenim Pravilnikom nisu riješene i pokušava dati odgovore kako iste riješiti. 

Sažetak:
Pravilnikom o izmjenama i dopunama Pravilnika o postupku izbora radničkog vijeća (Narodne novine 138/20) uređena je i mogućnost korištenja informacijsko-komunikacijskih tehnologija u provođenju svih sastavnih dijelova postupka izbora radničkog vijeća, što je svakako korisno u ovoj situaciji epidemije i ograničavanja. 
Izborni postupak putem informacijsko-komunikacijske tehnologije može se provesti ako postoje okolnosti koje spriječavaju radnike da izravno sudjeluju u cijelom ili u nekom od dijelova propisanog postupka zbog više sile (elementarna nepogoda, epidemija i sl.) i drugih objektivnih ili osobnih stanja; ako poslodavac ima potrebnu informacijsko-komunikacijsku tehnologija kojom u okviru obavljanja poslova i inače raspolaže te ako to zatraži ovlašteni predlagatelj: sindikat ili grupa od najmanje 20% radnika kod izbora prvog radničkog vijeća, samo radničko vijeće kod redovitih izbora ili predsjednik radničkog vijeća kod izvanrednih izbora. 

Summary:
The Ordinance amending the Ordinance on the procedure for electing workers 'councils (Official Gazette 138/20) also regulates the possibility of using information and communication technologies in carrying out all components of the procedure for electing workers' councils, which is certainly useful in actual situation of epidemics and other restrictions.
The election procedure through information and communication technology may be carried out if there are circumstances that prevent workers from directly participating in all or part of the prescribed procedure due to force majeure (natural disaster, epidemic, etc.) and other objective or personal conditions; if the employer has the necessary information and communication technology at its disposal and if it is requested by an authorized proposer: a trade union or a group of at least 20% of workers in the election of the initial workers' council, the workers' council in regular elections or the president of the workers' council in extraordinary elections.

Ključne riječi: Pravilnik o postupku izbora radničkog vijeća, informacijsko-komunikacijska tehnologija, osobna e-mail adresa, video kontakt, radničko vijeće, izborni odbor 

Krešimir Rožman, mag. iur.
„Radno PRAVO“

RADNO PRAVO 02/2021

UDK: 331.107: 004

U članku se iznosi pregled i analiziraju izmjene do kojih je došlo stupanjem na snagu posljednjih Izmjena i dopuna Pravilnika o postupku izbora radničkog vijeća (N.N. 138/20) u pogledu dostave podataka o utemeljenim radničkim vijećima elektroničkim putem, posredstvom Aplikacije „Radnička vijeća“. Također se, korak po korak, objašnjava postupak registracije, prijave i rad u Aplikaciji.

Sažetak:
Izmjenama i dopunama Pravilnika o postupku izbora radničkog vijeća (N.N. 138/20), između ostalog, promijenjen je način dostave podataka o utemeljenom radničkom vijeću tako da se isti podaci sada dostavljaju elektroničkim putem, i to posredstvom Aplikacije „Radnička vijeća“ kojoj je moguće pristupiti putem web stranice Ministarstva rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike. Svrha je navedene Aplikacije omogućiti poslodavcima unos, ažuriranje i brisanje podataka o utemeljenom radničkom vijeću/vijećima.

Summary:
Amendments to the Ordinance on the procedure for electing workers' councils (Official Gazette, 138/20), among other things, changed the method of submitting data on the established workers' council so that the same data are now submitted electronically, via the "Workers' Councils" application, which can be accessed through the website of the Ministry of Labour, Pension System, Family and Social Policy. The purpose of this application is to enable employers to enter, update and erase data on the established workers' councils.

Ključne riječi: aplikacija Radnička vijeća, Pravilnik o postupku izbora radničkog vijeća

Hrvoje Orešić, mag. iur.
urednik „Radnog prava“

RADNO PRAVO 2/2021

UDK: 331.107

Svako pravo podrazumijeva i stanovitu obvezu, od čega nije izuzeto ni pravo radnika na privremenu odsutnost s rada zbog bolesti ili druge okolnosti koja ga kroz određeno vrijeme formalnopravno, ali posljedično i uistinu, onemogućava da osobno izvršava preuzeti rad.

Sažetak:
Pravo na opravdanu odsutnost radnika s rada uslijed privremene nesposobnosti za rad zbog bolesti može se zlorabiti na različite načine i s različitim posljedicama.
Autor u ovom radu case-study metodom prikazuje jedan karakterističan slučaj ne suzdržavanja radnika kojem je otvoreno bolovanje od radnji uobičajenih za njegovo zanimanje, a koje u danim okolnostima slučaja nikako nisu pridonosile oporavku s ciljem što kraćeg izbivanja s radnog mjesta i što ranijeg povratka na rad. Nezakonito korištenje prava na bolovanje dosegnulo je razinu istovremenog sklapanja ugovora o radu s drugim poslodavcem, bagateliziranje dugotrajnog bolovanja i podsmijeh prema radnim kolegama.
U zaključku se ukazuje na posljedicu protuzakonitog korištenja bolovanja u vidu izvanrednog otkaza ugovora o radu, obvezu radnika da se tijekom razdoblja izbivanja s rada zbog bolesti ili druge okolnosti koja radnika sprječava da uredno obavlja preuzeti rad on mora suzdržavati od svih radnji koje ne pridonose ozdravljenju, sve dok traje proces oporavka ili liječenja, kao i da nepoštivanje poslodavca u određenim okolnostima zlorabe bolovanja znači i nepoštovanje radnog kolektiva.

Summary:
The right to justified absence of workers from work due to sick leave can be abused in different ways and with different consequences.
Not every worker's action will be described as sick leave abuse. Employer's decision regarding termination of employment and subsequently judgement must accurately stipulate what worker’s action constitute abuse.
In this paper, the author uses a case-study method to show a characteristic case of non-restraint of worker who opened sick leave from activities common to his profession, which in the given circumstances of the case did not contribute to recovery with the aim of sick absence and return to work. The illegal use of the right to sick leave has reached the level of the simultaneous conclusion of an employment contract with another employer, the trivialization of long-term sick leave and mock of work colleagues.
For conclusion, author indicates the consequence of the illegal use of sick leave in the form of extraordinary termination of the employment contract, the obligation of the worker to refrain from all actions that do not contribute to recovery during the period of absence due to illness or other circumstances that prevent the worker from performing the work properly, as long as the recovery or treatment process lasts, and that disrespecting the employer in certain circumstances of sick leave abuse also means disrespecting the work collective.

Ključne riječi: privremena nesposobnost za rad, bolovanje, zlouporaba, putovanje automobilom, izvanredni otkaz

dr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 2/2021

UDK: 331.216

Članak obrađuje pitanja radnika s posebnim pravima ili prednostima odnosno zaštićene kategorije radnika, koja su propisana Zakonom o radu ali i nekim posebnim zakonima.

Sažetak:  

Zakon o radu poznaje niz kategorija radnika koji uživaju neku posebnu zaštitu odnosno neka posebna prava koja su različita tj. povoljnija od prava koja imaju ostali radnici, bilo da se radi o dodatnoj zaštiti od otkaza, bilo nekih pogodnosti kod određivanja radnog vremena i drugo. Isto tako, i neki posebni zakoni određuju neka dodatna prava ili zaštitu za određene kategorije radnika, ili prednosti pri zapošljavanju. Osim toga, dodatna odnosno posebna zaštita ponegdje se ugovara kolektivnim ugovorom, a može se urediti i pravilnikom o radu. Dakle, postoje kategorije radnika koje u radnim odnosima uživaju neku dodatnu zaštitu ili imaju neka dodatna prava, koja nisu opća za sve i koja ne pripadaju svim radnicima.

Summary:

The Labour Act recognizes a number of categories of workers who enjoy some special protection or some special rights that are different (more favorable) than the rights of other workers, whether it is additional protection against dismissal or some benefits in determining working hours. Some special acts provide additional rights or protections for certain categories of workers. Additional or special protection is sometimes contracted in a collective agreement, and can also be regulated by ordinances. Thus, there are categories of workers who enjoy some additional protection in employment or have some additional rights which don´t belong to all workers.

Ključne riječi: prednosti pri zapošljavanju, zabrana otkaza, otkaz uz suglasnost, pravo povrata na rad

Krešimir Rožman, mag. iur.
„Radno PRAVO“

RADNO PRAVO 3/2021

UDK: 349.23: 331

Autor u ovom članku donosi analizu sudske prakse koja se odnosi na nekoliko aspekata zaštite privatnosti radnika, konkretno na nadzor korištenja telefona i interneta na radnom mjestu, na otvaranje osobnih datoteka pohranjenih na računalu na radnom mjestu, te na video nadzor na radnom mjestu.

Sažetak:
Potpisivanjem Konvencije za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda, RH je preuzela obvezu uskladiti svoje zakonodavstvo sa judikaturom ECHRa, te navedenu obvezu nastoji ispuniti usklađivanjem postojećih zakona i budućega zakonodavstva s praksom ECHRa. Indikativna metoda utvrđivanja utjecaja Konvencije i prakse ECHRa u analiziranoj sudskoj praksi domaćih sudova, ukazuje na tendenciju sve većeg broja pozivanja na praksu ECHR, ali i na isticanje navedene prakse od strane stranaka i punomoćnika stranaka. Dakle, naša sudska praksa prihvaća činjenicu da se preko judikature ECHR afirmira princip precedentalnog prava i time sudske prakse kao formalnog izvora prava. Polazeći od teze da se modernizacija radnog zakonodavstva mora odvijati u smjeru njegove europeizacije, analizirati ćemo judikaturu ECHRa i domaćih sudova u radnim sporovima definiranim tehnološkim čimbenicima. Primarno prikazom prakse ECHR i hrvatskih sudova ukazati ćemo na pravno-logičke mehanizme odlučivanja u toj vrsti radnih sporova. Sekundarni cilj je iznalaženje odgovora na pitanje udovoljava li domaća judikatura zahtjevu učinkovite pravne zaštite u navedenoj vrsti sporova. 

Summary:
By signing the Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms, the Republic of Croatia has undertaken to harmonize its legislation with the ECHR jurisprudence, and seeks to fulfil this obligation by harmonizing existing laws and future legislation with ECHR practice. The indicative method of determining the impact of the Convention and the practice of the ECHR in the analysed case law of domestic courts indicates a tendency to increase the number of references to the practice of the ECHR, but also to the emphasis of this practice by parties and proxies. Thus, our case law accepts the fact that the ECHR jurisprudence affirms the principle of case law and thus case law as a formal source of law. Starting from the thesis that the modernization of labour legislation must take place in the direction of its Europeanization, we will analyse the jurisprudence of the ECHR and domestic courts in labour disputes defined by technological factors. Primarily, by presenting the practice of the ECHR and Croatian courts, we will point out the legal-logical decision-making mechanisms in this type of labour disputes. The secondary goal is to find an answer to the question of whether domestic jurisprudence meets the requirement of effective legal protection in this type of dispute.

Ključne riječi: radno pravo, nove tehnologije, sudska praksa, tendencije

doc. dr. sc. Dejan Bodul, dipl. iur.
Katedra za građansko postupovno pravo, Pravni fakultet Sveučilišta u Rijeci

RADNO PRAVO 05/2021

UDK: 349.2: 342.5

Zadržavanje radnika označenog kao seksualnog predatora na radnom mjestu, nakon prijave spolnog zlostavljanja, otvara brojne implikacije za sve subjekte radnog odnosa, naročito za žrtvu koja se odvažila obavijestiti garanta zaštite dostojanstva o nastalom incidentu u okviru procesa rada.

Sažetak:

Spolno zlostavljanje predstavlja neželjeno i neprihvatljivo ponašanje u okviru radnog mjesta i procesa rada, za sve subjekte radnog odnosa. Specifično pitanje koje se pojavljuje nakon prijave takvog oblika zlostavljanja tiče se opcije ostanka osobe označene kao uznemiravatelja na radnom mjestu, do okončanja sudskog postupka zbog povrede obveze iz radnog odnosa ili drugog odgovarajućeg sudskog procesa. Autor u ovome radu prikazuje postojeća zakonska rješenja pitanja zadržavanja zlostavljača na radu, implikacije za ugovore o radu sudionika uključenih u incident, zakonska prava žrtve i mogućnosti poslodavca. Posebno su raščlanjene zakonske obveze, prava i mogućnosti poslodavca, kao garanta zaštite dostojanstva radnika na radu i u vezi s radom. U zaključku se upućuje na obvezu ostvarenja prava žrtva spolnog zlostavljanja na radu, ne samo pukog proklamiranja kroz propise, na zahtjev zakonodavca usmjeren prema poslodavcu da djeluje u okviru ovlasti koje su mu pridane, kao i da se treba prikloniti mogućnosti suspenzije radnika prikazanog kao zlostavljača čak i kada je udaljenje s radnog mjesta samo fakultativne prirode.

Summary:
Sexual abuse is an unwanted and unacceptable behavior within the workplace and work process, for all subjects of employment. A specific issue that arises after reporting such a form of abuse concerns the option to keep a person marked as a harasser in the workplace until the end of court proceedings for breach of an employment obligation or other appropriate litigation.
In this paper, the author presents the existing law solutions of abusers remaining at workplace, the implications for the employment contracts of the participants involved in the incident, the legal rights of the victim and the possibilities for the employer concerning victim protection.
The legal obligations, rights and possibilities of the employer, as a guarantor of the protection of the dignity of workers at work and in connection with work, are especially analyzed.
In conclusion author refers to the obligation to exercise the rights of victims of sexual abuse at work, not only by pure proclamation through regulations, at the request of the legislator directed at the employer to act within the powers granted to him, and that the possibility of suspending a worker portrayed as an abuser and when the removal from work is only of an optional nature.

Ključne riječi: spolno zlostavljanje, dostojanstvo radnika, udaljenje s radnog mjesta, zadržavanje zlostavljača na radu, povreda obveze iz radnog odnosa

dr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
općinski državni odvjetnik u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici

RADNO PRAVO 05/2021

UDK: 349.2: 364.633

U članku autor obrađuje pravnu narav kolektivnog ugovora i pitanje što se sve može ugovoriti kolektivnim ugovorom. Posebno analizira odnos kolektivnog ugovora i izričitih zakonskih normi, polazeći od toga da se izričite zakonske norme ne mogu mijenjati kolektivnim ugovorima.  

Sažetak: 
Kolektivni ugovori posebni su pravni izvor koji postoji samo u radnom pravu, dakle u okviru radnog odnosa. 
Kolektivnim ugovorom mogu se ugovoriti ona pitanja koja Zakon o radu u članku 192. st. 1. i 3. definira kao predmet kolektivnog ugovora, odnosno druga pitanja koja su predmet kolektivnog ugovora prema posebnim propisima. Pri tome se kolektivnim ugovorom mogu kvantificirati, dopunjavati i povećavati primarno uvjeti rada određeni Zakonom o radu, a iznimno drugim zakonima ako pojedine odredbe tih zakona upućuju da se nešto ugovara upravo kolektivnim ugovorom, ili se radi o dispozitivnim normama koje mogu uključivati i ugovaranje uvjeta rada ili nekog drugog pitanja kolektivnim ugovorom. 
Izričite (kogentne) norme Zakona o radu ili drugih zakona ne mogu biti predmet kolektivnog ugovora. Kolektivnim ugovorom se takve izričite zakonske norme ne mogu mijenjati pa makar bile povoljnije za radnike. Kolektivnim ugovorom mogu se ugovarati ona prava odnosno uvjeti rada koji proizlaze iz dispozitivnih normi.

Summary:
Collective agreements are a special legal source that exists only in employment law, within the employment relationship. A collective agreement may contract those issues that the Labour Act defines as the subject of a collective agreement in article 192, paragraphs 1 and 3, or other issues that are the subject of a collective agreement according to special regulations. In doing so, a collective agreement may quantify, supplement and increase primarily working conditions determined by the Labor Act, and only exceptionally other laws if certain provisions of those laws indicate that something can be contracted by a collective agreement.

Ključne riječi: kolektivni ugovor, predmet kolektivnog ugovora, izričite (kogentne) zakonske norme, dispozitivne norme

Krešimir Rožman, mag. iur.
„Radno PRAVO“

RADNO PRAVO 05/2021

UDK: 327.97 (397.2)

U članku se iznosi prikaz prava na godišnji odmor određen nacionalnim izvorima prava, te se uspoređuje s pravom na godišnji odmor određenim međunarodnim izvorima, prije svega u okviru Međunarodne organizacija rada, Ujedinjenih naroda, Vijeću Europe i Europskoj uniji.

Sažetak:

Pravo na plaćeni godišnji odmor opće je prihvaćeni standard kako na globalnoj razini, tako i u regionalnim europskim okvirima. Međutim, međunarodni izvori prava na plaćeni godišnji odmor razlikuju se po stupnju razrađenosti i po opsegu prava koja reguliraju. Primat na međunarodnom planu svakako drži Međunarodna organizacija rada koja je i započela razvijanje međunarodnih radnih standarda te koja ih redovito unaprjeđuje i razvija donošenjem novih instrumenata (konvencija i preporuka).

Summary:

The right to paid annual leave is generally accepted standard both at the global level and in the regional European framework. However, international sources of the right to paid annual leave differ in the degree of elaboration and in the scope of the rights they regulate. Priority at the international level is certainly held by the International Labour Organization, which has begun to develop international labour standards which are regularly improved and developed by adoption of new instruments (conventions and recommendations).

Ključne riječi: godišnji odmor, Konvencija broj 132 o plaćenom godišnjem odmoru, Europska socijalna povelja

Vatroslav Subotić, dipl. iur.
Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike

RADNO PRAVO 06/2021

UDK: 331.32

Prekovremeni rad kao izuzetak od uobičajenog punog radnog vremena radnika treba promotriti u okolnostima opće zdravstvene krize uzrokovane epidemijom zarazne bolesti, radi utvrđenja ograničenja i opcija kada je poslodavcu dopušteno inzistirati na takvoj iznimci od radnika koji radi od kuće.

Sažetak:

Razne promjene u organizaciji radnog vremena uzrokovane zdravstvenom krizom zbog epidemije zarazne bolesti COVID-19, rezultirale su između ostaloga kreiranjem problema zahtijevanja i odrađivanja prekovremenog rada u situaciji kada radnik radi od kuće.

Poslodavac može odrediti mjesto rada radniku te, u načelu, opseg ili količinu posla kojeg treba obaviti, što znači potpunu organizaciju procesa rada ovisno o vlastitom nahođenju. Dosljedna realizacija temeljnih prava iz radnog odnosa poslodavca upitna je u slučaju rada od kuće radnika.

Autor u ovom radu prikazuje normativno uređenje instituta prekovremenog rada u hrvatskom radnom zakonodavstvu u specifičnim okolnostima zdravstvene krize koja uvjetuje poslodavcima izvršavanje posebnih obveza radi zaštite zdravlja radnika i to ne samo na radu i tijekom rada, nego u svakodnevnom životu.

Zaključno se ukazuje na potrebu postizanja dogovora radnika i poslodavca o eventualnom prekovremenom radu tijekom rada od kuće, uključivanje predstavnika radnika u rješavanje otvorenih pitanja i obvezu ugovaranja mogućnosti prekovremenog rada, beziznimno.

Summary:

Various changes in the organization of working hours caused by the health crisis due to the epidemic of COVID-19, have resulted, among other things, in creating problems of demanding and working overtime in the case of a home work.

The employer can determine the place of work for the employee and, in principle, the scope or amount of working hours, which means the complete organization of the work process depending on their own discretion. Consistent realization of that fundamental employer's rights is questionable in the case of work from the employee's home.

In this paper author presents the normative regulation of the institute of overtime work in Croatian labor legislation due the specific circumstances of the health crisis which requires employers to perform special obligations to protect workers' health, not only at work and during worktime, but in everyday life.

For conclusion, it's pointed out the need to reach an agreement between the employee and the employer on possible overtime work during home work, the involvement of workers' representatives in resolving open issues and the obligation to negotiate, without exception, the possibility of overtime.

Ključne riječi: prekovremeni rad, rad na izdvojenom mjestu rada, rad od kuće

dr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
općinski državni odvjetnik u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici

RADNO PRAVO 7-8/2021

UDK: 331.102: 331.31

U članku se analizira zakonski okvir kojim je utvrđeno što se smatra diskriminacijom, te se nudi prikaz dvije odluke Ustavnog suda RH vezane uz pitanja diskriminacije na radnom mjestu.

Sažetak:
Ustavni sud višekratno je u svojim odlukama naglasio da Ustav svakom jamči poštovanje i pravnu zaštitu osobnog i obiteljskog života, dostojanstva, ugleda i časti. Dostojanstvo čovjeka ključni je čimbenik koncepta prava i dužnosti čovjeka. Svako ljudsko biće ima dostojanstvo već samom činjenicom što pripada ljudskom rodu. U ljudskom dostojanstvu svi su ljudi jednaki u svojim pravima i obvezama koja proizlaze iz ljudske prirode. Dostojanstvo je nepovredivo, jer proizlazi iz ljudske jednakosti.

Summary:
The Constitutional Court has repeatedly emphasized in its decisions that the Constitution guarantees everyone respect and legal protection of personal and family life, dignity, reputation and honor. Human dignity is a key factor in the concept of human rights and duties. Every human being has dignity by the very fact that he belongs to the human race. In human dignity, all human beings are equal in their rights and obligations arising from human nature. Dignity is inviolable because it derives from human equality.

Ključne riječi: diskriminacija, Zakon o suzbijanju diskriminacije, Ustavni sud RH

Ivana Đuras, dipl. iur.
viša ustavnosudska savjetnica, Ustavni sud Republike Hrvatske

RADNO PRAVO 12/2021

UDK: 349.22: 615.371

Izazovi organiziranja rada od kuće postaju još veći u situaciji kada interesi zaštite zdravlja radnika i javnog zdravlja u cjelini poslodavcima nameću imperativ da odrede radnicima takav specifičan oblik i način rada kad god je to moguće.

Sažetak:

Proces rada nije jednostavno organizirati, a posebno je to komplicirano za poslodavce kada zahtjeve koji se postavljaju pred njih diktira epidemija zarazne bolesti. Iznalaženje praktičnih rješenja za provedbu obveza po pitanju zaštite zdravlja radnika stvarni je izazov, zbog udovoljavanja različitim, nerijetko i suprotstavljenim ili dijametralno suprotnim interesima radnika, javne vlasti i samih poslodavaca.

Organizacija rada od kuće „kad god je to moguće“ složen je proces usklađivanja zadataka i odnosa od strane poslodavca, s ciljem postizanja optimalnog radnog učinka uz istovremenu zaštitu zdravlja radnika od prijeteće zarazne bolesti COVID-19.

Zaključno se ističe da rad od kuće predstavlja specifičan oblik rada s brojnim implikacijama na strani poslodavca prije svih, ali i radnika zbog prilagodbe novonastalim ili ponovno postavljenim zahtjevima takvog načina rada, da se inzistira da se rad obavlja na taj način kad god je moguće neovisno o naravi posla zbog diktata (ili diktature) epidemije zarazne bolesti i da će obveze poslodavaca potrajati sve do proglašenja završetka epidemije.

Summary:

The work process is not easy to organize, and it is especially complicated for employers when the demands placed on them are dictated by an epidemic of infectious diseases. Finding practical solutions for the implementation of obligations regarding the protection of workers' health is a real challenge, due to meeting different, often conflicting or diametrically opposed interests of workers, public authorities and employers themselves.

The organization of work from home “whenever possible” is a complex process of harmonization of tasks and relationships by the employer, with the aim of achieving optimal work performance while protecting the health of workers from the threatening infectious disease COVID-19.

In conclusion, it is emphasized that working from home is a specific form of work with many implications on the part of the employer, but also the worker to adapt to the new or re-established requirements of this way of working, to insist that work be done in this way whenever possible the nature of the work due to the dictatorship (or dictatorship) of the infectious disease epidemic and that the obligations of employers will last until the end of the epidemic is declared.

Ključne riječi: rad od kuće, obveza poslodavca, Home Office, infekcija, sankcije

dr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
općinski državni odvjetnik u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici

RADNO PRAVO 2/2022

UDK: 331.42

U članku se obrađuje prekršaj iz članka 228. st. 1. t. 2. Zakona o radu, a u vezi članka 23. Zakona prema kojem poslodavac, ako su zakonom ili drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu određeni posebni uvjeti, ugovor o radu smije sklopiti samo s osobom koja ispunjava te posebne uvjete. Problematizira se pitanja kada se smatra da je takav ugovor o radu sklopljen, s obzirom da ugovor o radu ne mora biti sklopljen u pisanom obliku da bi bio valjan. Također se problematizira opravdanost prekršajnog kažnjavanja kako ga definira članak 1. Prekršajnog zakona, ako radnik ne ispunjava jedino one uvjete koje je pravilnikom o radu utvrdio sam poslodac, koji ih uvijek može izmijeniti.

Sažetak:

Prema odredbi članka 23. Zakona o radu, ako su zakonom ili drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu određeni posebni uvjeti, poslodavac ugovor o radu smije sklopiti samo s osobom koja ispunjava te posebne uvjete. U protivnom čini prekršaj iz članka 228. st. 1. t. 2. Zakona o radu.

Pri tome se postavlja pitanje kada je ugovor o radu sklopljen, budući da pisana forma nije nužan uvjet za postojanje i valjanost ugovora o radu, pa radnici često ne obavljaju poslove za koje imaju pisani ugovor o radu, nego druge poslove za koje nemaju uvjete, a te poslove obavljuju na temelju naloga, imenovanja i sl. Sukladno Zakonu o radu i supsidijarnoj primjeni propisa obveznog prava, ugovor o radu u takvom slučaju im je izmijenjem, što potvrđuje i sudska praksa, ali inspekcija rada u tome slučaju u pravilu ne sankcionira prekršaj iz članka 228. st. 1. t. 2. Zakona o radu.

S druge strane, iznimno je važno naglasiti da kažnjavanje poslodavca ako je sklopio ugovor o radu s radnikom koji ne ispunjava jedino uvjete koje je sam poslodavac odredio svojim pravilnikom o radu, ne odgovara svrsi prekršajnog kažnjavanja kako to definira Prekršajni zakon, jer se ne radi o zaštiti javnog interesa.

Summary:
Pursuant to the provision of art. 23 of the Labour Act, if special conditions are determined by law or other regulation, collective agreement or ordinance, the employer may conclude an employment contract only with a person who meets these special conditions. Otherwise, employer commits an offense under article 228, par. 1 of the Labor Act.
The question arises when the employment contract is concluded, since the written form is not a essential condition for the existence and validity of the employment contract, so workers often do not perform jobs for which they have a written employment contract, but other jobs for which they do not meet the conditions.

Ključne riječi: posebni uvjeti rada, prekršaj, Prekršajni zakon, sklapanje ugovora o radu  

Krešimir Rožman, mag. iur.
„Radno PRAVO“

RADNO PRAVO 5/2022

UDK: 349.2: 343

Autor daje prikaz nacrta prijedloga Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, dakle teksta koji je bio na javnom savjetovanju. Kratko prikazuje najvažnije promjene koje se očekuju, a na kraju daje kritički osvrt na cijeli tekst nacrta prijedloga. 

Sažetak:

Upravo su u tijeku završne pripreme za donošenje četvrtih promjena trećeg Zakona o radu. Javno savjetovanje je završilo, a u tekst koji je bio na savjetovanju uneseno je svega nekoliko nebitnih izmjena. U trenutku pisanja ovog teksta još se obavljaju završne konzultacije sa socijalnim partnerima oko jednog - dva pitanja.
Tekst Zakona se priprema iznimno dugo, međutim takva duljina rada nije donijela kvalitetu koja se od toliko potrošenog vremena i rada očekivala. Iako ima dobrih rješenja odnosno pokušaja (rad platformskih radnika, ugovor o radu na određeno vrijeme), ima dosta odredbi koje nisu najbolje i dodatno će komplicirati ili formalizirati radne odnose. 
Cijeli tekst nacrta prijedloga nije nomotehnički najbolje napravljen, ima više nejasnoća pa i kontradikcija. 
Posebna priča je obrazloženje nacrta prijedloga Zakona koje je isključivo radi zadovoljavanja forme, a ništa ne obrazlaže.

Summary:
The final preparations for the adoption of the fourth amendments to the third Labour Act are currently underway. The public consultation has ended, and only a few non-essential changes have been made to the text that was included in the consultation. At the time of writing this article, final consultations are still being held with the social partners regarding one or two issues.

Ključne riječi: nacrta prijedloga Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, savjetovanje, obrazloženje

Krešimir Rožman, mag. iur.
„Radno PRAVO“

RADNO PRAVO 9/2022

UDK: 153.92

Odlučivanje o uvođenju rada od kuće kompleksan je proces, a sama odluka ovisi o različitim faktorima koji su produkt promjena u svakodnevnom životu i radu, zbog čega treba stremiti konsenzusu i kompromisu ugovornih stranaka radnog odnosa s ciljem iznalaženja najboljeg rješenja na obostranu korist.

Sažetak:
Konsenzus subjekata svijeta rada u pogledu uvođenja rada kod kuće u praksi postignut prvenstveno u pogledu zaključka da takav način rada mora biti ugovoren. Ugovorom o radu s mjestom rada kod kuće moguće je determinirati sve ključne aspekte takvog fleksibilnog  radnog odnosa.
Neupitnost ugovorenog rada kod kuće može doći na iskušenje u situaciji kada prvenstveno poslodavac, moguće i primoran od strane javne vlasti zbog viših interesa poput zaštite javnog zdravlja i sličnih, nakani uvesti rad od kuće, zbog razloga koji su nominalno izvan okvira svijeta rada i radnog prava.
U ovome radu autor ističe određeni krug aktualnih čimbenika iz svakodnevnog života koji više ili manje izravno utječu na percepciju shvaćanja i razumijevanja potrebe organizacije rada kod određenog poslodavca, na način da radnik osobno obavlja preuzeti posao iz vlastitog doma.
Zaključno se ukazuje na potrebu razvijanja društvene svijesti o važnosti ulaganja u energetsku učinkovitost, posljedicama što ih proizvode vanjski utjecaji poput gospodarske krize ili ratnih sukoba na donošenje odluke o uvođenju rada kod kuće,  formalnom donositelju odluke kojom se liberalizira mjesto rada radnika te način i tip izvršavanja radne obveze, kao i snaga djelovanja ukupnosti svih navedenih faktora na zaštitu na radu u konačnici.

Summary:
The consensus of the subjects of the world of work regarding the introduction of home office in practice was achieved primarily regard to the conclusion that such a type of work must be contracted. Work contract for homework can determine all key aspects of such flexible employment relationship.
The unquestionability of contracted work at home can come to the test in a situation where primarily the employer, possibly forced by the state due to higher interests such as the protection of public health and the like, intends to introduce work from home, for reasons that are nominally outside the framework of the world of work and labor law.
In this paper author highlights a certain circle of current factors from everyday life that directly affect the perception of the understanding and understanding of the need for work organization at a certain employer, in such a way that the worker personally performs the work he has taken over from his own home.
In conclusion, it is pointed out the need to develop social awareness about the importance of investing in energy efficiency, the consequences of external influences such as economic crises or war conflicts on making a decision on the introduction of work at home, the formal decision-maker that liberalizes the place of work of workers and the method and type performance of work obligations, as well as the impact of the totality of all mentioned factors on protection at work in the end.

Ključne riječi: rad od kuće, vanjski utjecaji, energetska učinkovitost, trošak poslovanja, zaštita na radu

dr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
općinski državni odvjetnik u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici

RADNO PRAVO 9/2022

UDK: 331.31

Prijedlog novih izmjena i dopuna Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama prošao je zakonodavnu proceduru, odnosno usvojen je u Hrvatskom saboru, te je stupio na snagu 1. kolovoza 2022. godine. Shodno tome, u nastavku teksta bit će više riječi o najznačajnijim novinama u predmetnom području.

Sažetak:
Svrha rodiljnih i roditeljskih potpora, te roditeljskog dopusta je omogućavanje njege i brige o djetetu, podizanje djeteta, zaštita materinstva, ravnopravna podjela prava i obveza skrbi između oba roditelja i usklađenje obiteljskog i poslovnog života. Prema tome, priznavanje prava korisnicima na vremenske i novčane potpore zasniva se na zadovoljenju njihovih potreba kao roditelja, kao i potreba djeteta za stalnom i adekvatnom njegom i brigom. Osobito je značajno omogućiti roditeljima primjereno vrijeme za brigu o djetetu i socijalnu sigurnost obitelji, te osigurati vremensko razdoblje za dopust poslije rođenja djeteta, tijekom njegove najranije dobi.

Summary:
The purpose of maternity and parental allowances, as well as parental leave, is to enable the care of a child, raising a child, maternity protection, equal sharing of rights and obligations of care between both parents and reconciliation of family and business life. It is particularly important to allow parents adequate time to take care of the child and the social security of the family, and to ensure a period of time for leave after the birth of the child, during child´s earliest years.

Ključne riječi: rodiljni, roditeljski dopust, očinski dopust, zaposleni, samozaposleni roditelj

Bernard Iljazović, dipl. iur.

RADNO PRAVO 10/2022

UDK: 349.2-055.26

Autor iznosi prikaz Konačnog prijedloga Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, koji je upućen u saborsku proceduru. Kratko prikazuje najvažnije promjene koje se očekuju, te na kraju iznosi kritički osvrt na cijeli tekst Konačnog prijedloga. 

Sažetak:
Konačni prijedlog Zakona o izmjenama i dopuna Zakona o radu upravo je proceduri u Hrvatskom saboru. Tekst Zakona pripremao se iznimno dugo, međutim takva duljina rada nije donijela kvalitetu koja se od toliko potrošenog vremena i rada očekivala. Iako ima dobrih rješenja odnosno pokušaja (rad platformskih radnika, ugovor o radu na određeno vrijeme), ima puno odredbi koje nisu najbolje i dodatno će komplicirati ili formalizirati radne odnose. Cijeli tekst Zakona nije nomotehnički najbolje napravljen, ima više nejasnoća pa i kontradikcija. Posebna priča je obrazloženje Prijedloga Zakona koje je isključivo radi zadovoljavanja forme, a ništa ne obrazlaže.

Summary:
The final proposal of the Act on Amendments to the Labour Act is currently under procedure in the Croatian Parliament. The text of the Act was prepared for an extremely long time, however, such length of work did not bring the quality that was expected from so much time spent. Although there are good solutions or attempts (platform workers, a fixed-term employment contract), there are many provisions that are not the best and will further complicate or formalize labour relations. The entire text of the Act is not the best nomotechnically, there are many ambiguities and even contradictions. A special story is the explanation of the Proposal of the Act, which is solely for the purpose of satisfying the form, and does not explain anything.

Ključne riječi: Konačni prijedlog Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, obrazloženje

Krešimir Rožman, mag. iur.
„Radno PRAVO“

RADNO PRAVO 12/2022

UDK: 349.2 (497.5) (094)

Autorica se u ovom radu bavi predloženim izmjenama i dopunama odredbi Zakona o radu koje se odnose na redefiniranje već propisanih oblika rada, koja po svom karakteru i određenoj specifičnosti spadaju u atipične oblike zapošljavanja, obzirom da su različiti od zapošljavanja temeljem ugovora o radu na neodređeno vrijeme s punim radnim vremenom i koje se odnose na definiranje novog oblika rada putem digitalnih platformi tzv. platformskog rada. Daje se pregled redefiniranih odredbi ZOR-a koje se odnose na zapošljavanje temeljem ugovora o radu na određeno vrijeme, ugovora o radu s nepunim radnim vremenom, ugovora o dopunskom radu, ugovora o stalnom sezonskom radu, ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada i pregled novih odredbi koje se odnose na rad putem digitalnih platformi, tzv. platformskog rada.

Sažetak:
Digitalizacija i automatizacija poslovnih procesa uvjetovala je uvođenje fleksibilnije mogućnosti poslovanja i rada odnosno potrebu reguliranja  novih suvremenih oblika rada u radnom zakonodavstvu Republike Hrvatske. Kad govorimo o atipičnim oblicima rada prvenstveno se pod istim podrazumijevaju oblici rada koji su različiti od tipičnog oblika rada temeljem ugovora o radu na neodređeno vrijeme s punim radnim vremenom, pa se kod obavljanja istih javlja problem nestabilnosti, nesigurnosti i nejednakosti u priznavanju prava radnicima u odnosu na radnike koji su svoj radni odnos zasnovali ugovorom o radu na neodređeno vrijeme s punim radnim vremenom. Osim navedenog, ne traže svi radnici stalni posao sa punim radnim vremenom i sve veći broj njih želi uspostaviti ravnotežu između privatnog i profesionalnog života kroz rad sa nepunim radnim vremenom (roditelji, starije osobe) ili rad na određeno vrijeme (mladi ljudi).

Stoga je ključni izazov suvremenoga radnog zakonodavstva u Republici Hrvatskoj uređenje atipičnih oblika rada odnosno rada na određeno vrijeme, sezonskog rada, rada u nepunom radnom vremenu, dodatnog rada te rada izvan prostorija poslodavca, kao što je rad od kuće i rad na daljinu i platformskog rada, kao novog oblika organizacije rada koji se razvija zahvaljujući brzo razvijajućoj digitalnoj tehnologiji, a koji oblici rada daju potrebnu ravnotežu između poslovnog i privatnog života te pružaju dodatni prihod ljudima, uključujući one kojima je pristup tržištima rada otežan. 

Radi prilagodbe suvremenim okolnostima i novim standardima obvezujućih pravnih akata Europske unije, Hrvatski sabor usvojio je Prijedlog zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, kojim je odredbe ZOR-a uskladio s novim EU direktivama i kojim je, između ostalog, redefinirao odredbe ZOR-a koje se odnose na atipične oblike rada poput rada na određeno vrijeme, rada u nepunom radnom vremenu, sezonskog rada, dodatnog rada te rada od kuće odnosno rada na daljinu i definirao novi inovativni oblik rada tzv. platformski rad.

Summary:

In this article, the author deals with proposals for amendments to the provisions of the Labor Act, which refer to the redefinition of already prescribed forms of work, which by their character and specifics fall into atypical forms of work, given that they are different from employment based on contracts and work for an indefinite period with full-time and related to defining a new form of work through digital platforms, the so-called platform work. An overview of the redefined provisions of the ZOR related to employment based on a fixed-term employment contract, a part-time employment contract, a supplemental work contract, a permanent seasonal work contract, a separate workplace contract and review of new provisions related to work via digital platforms, the so-called platformski radtal platforms, the so-called platform work.  

Ključne riječi: radnik, oblici zapošljavanja, ugovor o radu, rad na određeno vrijeme, rad u nepunom radnom vremenu, dodatni rad, sezonski rad, rad na izdvojenom mjestu rada, rad na daljinu, rad od kuće, platformski rad

Vesna Šiklić Odak, dipl. iur.
Ministarstvo pravosuđa i uprave

RADNO PRAVO 12/2022

UDK: 331.102: 004

Radno mjesto, u širem smislu riječi, sve više postaje centralna figura proučavanja složenih pojava i odnosa unutar radne organizacije ili organiziranog rada, od čega nije izuzet niti sustav organizacije prijave nepravilnosti uočenih kod određenog poslodavca.

Sažetak:

Aktivnosti u javnom i privatnom sektoru u okviru kojih može doći do nepravilnosti na strani poslodavca, neodvojivo su povezane sa mjestom konkretnog rada, čime dolazimo do pojmovnog određenja radnog okruženja, za potrebe realizacije postupka prijave nepravilnosti.
Određenje mjesta počinjenja nepravilnosti tako široko kako je izvršeno zakonskim tekstom posebnog propisa koji regulira u prvome redu zaštitu prijavitelja nepravilnosti, ključno je za razumijevanje opsega problema i širine djelatnosti poslodavaca gdje mogu nastati nepravilnosti.
U ovome radu autor raščlanjuje pojam radnog okruženja kroz analizu profesionalnih, radnih aktivnosti tijekom kojih nastaju ili mogu nastati nepravilnosti što postaju predmetom tzv. zviždanja, odnosno prokazivanja nadležnim tijelima.
Zaključno se ukazuje na iznimnu širinu definicije aktivnosti u kojima prokazivač može sudjelovati i doći do spoznaja i informacija o nepravilnostima na strani poslodavca, dakle poslova čijim izvršavanjem ili čak budućim izvršavanjem, može doći do potrebe prijave nepravilnosti.

Summary:

Activities in the public and private sector, within which there may be irregularities on employer's side, are inseparably connected with the place of specific work, which allows us to conceptually define the working environment, for the purposes of implementing the procedure for reporting irregularities.
Determining the place where the irregularities were committed as broadly as it's done by the law text that regulates primarily the protection of the whistleblowers, is crucial for understanding the scope of the problem and the breadth of the employers' activities where irregularities can occur.
In this paper, the author parse the concept of work environment through the analysis of professional work activities during which irregularities occur or may occur, which become the subject of the so-called whistle-blowing, i.e. reporting to competent authorities.
In conclusion, exceptional breadth of the definition of activities in which the whistleblower can participate and gain knowledge and information about irregularities on the part of the employer, i.e. jobs whose performance or even future performance may lead to the need to report irregularities, is pointed.

Ključne riječi: radno okruženje, prijava nepravilnosti, prokazivač, djelatnosti, posao

dr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
općinski državni odvjetnik u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici

RADNO PRAVO 1/2023

UDK: 331.44

U članku autor obrađuje mogućnosti radnika da traži promjenu ugovora o radu odnosno prijelaz na drukčiji oblik zaposlenja te promjenu rasporeda radnog vremena, odnosno obveze poslodavca temeljem takvog zahtjeva radnika. 

Sažetak: 
Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Narodne novine 151/22) je u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1152 Europskog parlamenta i Vijeća od 20. lipnja 2019. o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji, predviđena mogućnost traženja radnika za prijelaz na drugačiji oblik zaposlenja. Također je predviđena i mogućnost traženja promjene rasporeda radnog vremena. 

Summary:
In order to harmonize with the Directive (EU) 2019/1152 of the European Parliament and of the Council of June 20, 2019 on transparent and predictable working conditions in the European Union, the Act on Amendments to the Labour Act (Official Gazette 151/22) provides for the possibility of searching for workers for the transition to a different form of employment. The possibility of requesting a change in the working time schedule is also foreseen.

Ključne riječi: Direktiva o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima, Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu, rad na određeno vrijeme, rad od kuće, ugovor o radu za nepuno radno vrijeme, promjena rasporeda radnog vremena  

Petar Vlašić, dipl. iur.

RADNO PRAVO 3/2023

UDK: 349.22

U tekstu se daje analiza relevantnih presuda Suda EU kao i njihove implikacije na hrvatsko radno zakonodavstvo, te se daju prijedlozi de lege ferenda glede reguliranja radnog vremena i vremena odmora, kao i kvalificiranja službenog puta u kontekstu Direktive 2003/88/EZ. Usporedbom zakonodavstva i sudske prakse EU s hrvatskim zakonodavstvom i sudskom praksom dolazi se do zaključka da bi se hrvatska praksa, ali i pravni okvir trebali uskladiti s europskim standardima zaštite sigurnosti i zdravlja radnika te posebice s konceptom organizacije radnog vremena kao što je to slučaj u Europskoj uniji.

Sažetak: 
Pitanja organizacije radnog vremena spadaju u ključna područja zaštite sigurnosti i zdravlja radnika. Zakon o radu definirao je pojam radnog vremena, ali je propustio definirati vrijeme odmora na način kako to čini Direktiva 2003/88/EZ. Pored toga, Zakonom o radu nije definiran pojam službenog puta, odnosno vremena provedenog na službenom putu. Slijedom toga postavlja se pitanje treba li „vrijeme putovanja“ koje radnik provede na službenom putu kvalificirati kao radno vrijeme ili kao vrijeme odmora. Odgovor na to pitanje možemo naći u bogatoj sudskoj praksi Suda EU. Sud EU razvio je jasne kriterije pomoću kojih je moguće na ujednačen način na prostoru cijele EU provesti razgraničenje između pojmova radnog vremena i vremena odmora. 

Summary: 
The paper analyses the way of qualifying the business trip, i.e. whether it should be qualified as working time or rest periods. European Labour Law has laid down minimum safety and health requirements for the organisation of working time and rest period. Although, most of European labour provisions were transposed into national legislation, for its accurate implementation and transposition it is necessary to understand relevant jurisprudence of the European Court of Justice of the EU. The ECJ used a theological interpretation of terms working time and rest periods and gradually expanded criteria for distinguishing between working time and rest periods. Finally, it must be noted that Croatian labour legislation and jurisprudence did not follow the development the EU concept of working time and rest period. Particular example is the qualification of only effective work on an business trip as working time, while simultaneously excluding the time the worker spends on the road.

Ključne riječi: Europska unija, europsko radno pravo, socijalna prava, Direktiva 20023/88/EZ, službeni put, pojam radnog vremena i vremena odmora

dr. sc. doc. Kristian Turkalj, nositelj predmeta Osnove europskog javnog prava na Hrvatskom katoličkom sveučilištu

Adela Turkalj, sutkinja Općinskog radnog suda

RADNO PRAVO 6/2023

UDK: 331.31

Autor obrađuje mogućnost rada radnika starijih od 65 godina, prema općem propisu tj. prema Zakonu o radu, te prema nekim posebnim propisima. Također daje prikaz mogućnosti i uvjeta rada pod kojima takvi radnici mogu raditi a da im se i dalje isplaćuje mirovina.

Sažetak: 
Sukladno članku 112. st. 1. t. 6. Zakona o radu ugovor o radu prestaje kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore. Dakle, radnici mogu nastaviti raditi ako se tako dogovore s poslodavcem. Dogovor može biti izričit ali i prešutan, tj. suglasnošću volja izraženim na drugi način (konkludentnim radnjama). 
Pod uvjetima propisanim Zakonom o mirovinskom osiguranju korisnicima mirovine ista se obustavlja ako rade, ali postoji i niz izuzetaka, pa tako korisnici starosne, prijevremene i obiteljske mirovine mogu raditi pola radnog vremena i primati mirovinu. 
Kod nastavka rada nakon navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža treba napomenuti da ugovor o radu na određeno vrijeme za iste poslove ne bi bio dopušten, jer prema članku 12. st. 1. Zakona o radu ugovor o radu na određeno vrijeme je moguć ako je potreba za radom privremena, a u slučaju nastavka rada na istim poslovima ne može se govoriti o privremenoj potrebi za radom. 

Summary:
Pursuant to Article 112, paragraph 1, point 6 of the Labour Act, the employment contract ends when the worker reaches 65 years and 15 years of pensionable service, unless the employer and the worker agree otherwise. Therefore, workers can continue to work if they so agree with the employer. The agreement can be explicit or tacit, i.e. by agreement of will expressed in another way (conclusive actions). When continuing to work after reaching 65 years and 15 years of pensionable service, it should be noted that a fixed-term employment contract for doing the same jobs as before would not be allowed, because of article 12, paragraph 1 of the Labour Act which states that a fixed-term employment contract is possible if the need for work is temporary, and in the case of continuing to work the same jobs, it cannot be said that there is a temporary need for work.

Ključne riječi: 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, prestanak radnog odnosa, isplata mirovine, korisnici mirovine 

Krešimir Rožman, mag. iur.
„Radno PRAVO“

RADNO PRAVO 7/8-2023

UDK: 331.45

Autor u članku obrađuje predmet kolektivnog ugovora na način na koji ga definira Zakon o radu. Također, navodi što iz posebnih zakona može biti  predmet kolektivnog ugovora. Isto tako, analizira što ne može sadržavati kolektivni ugovor, odnosno koja prava se ne mogu ugovarati. 

Sažetak: 

Predmet kolektivnog ugovora generalno regulira članak 192. Zakona o radu (Narodne novine 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 64/23 Odluka Ust. suda RH) koji propisuje da se kolektivnim ugovorom uređuju prava i obveze stranaka koje su sklopile taj ugovor, a može sadržavati i pravna pravila kojima se uređuje sklapanje, sadržaj i prestanak radnih odnosa, pitanja socijalnog osiguranja te druga pitanja iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom. Također, kolektivni ugovor može sadržavati i pravila o sastavu i načinu postupanja tijela ovlaštenih za mirno rješavanje kolektivnih radnih sporova.

Summary:

The subject of a collective agreement is generally regulated by article 192 of the Labour Act (Official Gazette 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 64/23 Decision of the Constitutional Court of the Republic of Croatia) which stipulates that the collective agreement regulates the rights and obligations of the parties who concluded that contract, and it may also contain legal rules governing the conclusion, content and termination of employment relationships, social security issues and other issues from or related to the employment relationship. Also, the collective agreement may contain rules on the composition and procedure of bodies authorized for the peaceful resolution of collective labour disputes.

Ključne riječi: kolektivni ugovor, obveznopravni dio, normativni dio, Zakon o radu, posebni zakoni, povoljnije pravo, nepovoljnije pravo 

Krešimir Rožman, mag. iur.
„Radno pravo“

RADNO PRAVO 9/2023

UDK: 391:21

Pisani i dobrovoljno izjavljen pristanak radnika ili kandidata za zasnivanje radnog odnosa poslodavcu da može podnijeti zahtjev za izdavanje posebnog uvjerenja o nekažnjavanju u slučaju povjeravanja poslova gdje se uobičajeno dolazi u neposredan kontakt s djecom ili maloljetnicima, osnovni je preduvjet za izvršavanje zakonske obveze poslodavca, dvostruko propisan.

Sažetak:
Poslodavac ima obvezu tražiti posebno uvjerenje o nekažnjavanju kada namjerava svom radniku ili budućem radniku, kandidatu za zapošljavanje, povjeriti poslove što uključuju neposredan kontakt s djecom i maloljetnicima. Osnovni preduvjet za podnošenje zahtjeva nadležnom tijelu javne vlasti jest suglasnost osobe za koju se uvjerenje traži.
Nesporno je da radnik suglasnost mora dati dobrovoljno i formalno, u pisanom obliku te da je poslodavac mora pribaviti prije podnošenja zahtjeva za izdavanje posebnog uvjerenja o nekažnjavanju.
Autor u radu na primjeru navedene suglasnosti istražuje da li su zadovoljeni zahtjevi posebnog propisa nadzakonske snage u vidu uredbe kojom se štiti obrada osobnih podataka pojedinaca, u smislu da li suglasnost predstavlja privolu, bavi se pitanjem nemogućnosti nadomještanja suglasnosti drugim mehanizmom kako bi poslodavac mogao udovoljiti zakonskom uvjetu i ukazuje da su propisane sankcije za kršenje obveze, ali ne i kažnjavanje radnika koji odbije dati suglasnost.
Zaključno se upućuje da je opći propis o radu recentnom novelom svog sadržaja uveo generalnu klauzulu obveze poslodavca da istraži činjenicu da li je potencijalni radnik ili već zaposlena osoba kazneno osuđena za neko iz kataloga specifičnih kaznenih djela protiv spolne slobode ili na štetu djece i maloljetnika iako je takva obveza od ranije postojala u specijalnom zakonu što uređuje materiju dostupnosti podataka iz kaznene evidencije za slučaj kada se povjeravaju poslovi što uključuju neposredan kontakt s djecom i maloljetnicima, da je nemoguće podnijeti ispravan i potpun zahtjev bez suglasnosti radnika ili kandidata za sklapanje ugovora o radu, da se može pokrenuti upravni spor ukoliko zahtjev bude odbijen što predstavlja problem za poslodavca ako hitno treba radnika te da nisu predviđene posebne sankcije za radnika koji odbije dati suglasnost, dok je otkaz moguć tek iznimno.

Summary:

The employer has the obligation to request a special certificate of non-punishment when he intends to entrust his employee or future employee to work that involve direct contact with children and minors. The basic prerequisite for submitting a request to the competent public authority is the consent of the person for whom the certificate is requested.
It is indisputable that the worker must give his consent voluntarily and formally, in writing, and that the employer must obtain it before submitting a request for the issuance of a special certificate of impunity.
In the paper, using the example of the aforementioned consent, the author investigates whether the requirements of a special regulation protecting the processing of personal data are met, in the sense of whether the assent constitutes consent, he deals with the issue of the impossibility of replacing the consent with another mechanism so that the employer could comply with the legal condition and indicates that sanctions are prescribed for breach of obligation, but not punishment for a worker who refuses to give consent.
In conclusion, it is pointed out that Labor Law, with a recent amendment, introduced a general clause obliging the employer to investigate the fact whether a potential worker or employee has been criminally convicted for some of specific criminal offenses against sexual freedom or to the detriment of children and minors from the catalog, even though such an obligation previously existed in a special law that governs the matter of the availability of data from criminal records for the case when jobs involving direct contact with children and minors are entrusted, that it is impossible to submit a correct and complete request without the consent of the worker or candidate for concluding an employment contract, that an administrative dispute can be initiated if the request is rejected, which is a problem for the employer if a worker is urgently needed, and that no special sanctions are foreseen for the worker who refuses to give consent, while dismissal is possible only in exceptional cases.

Ključne riječi: suglasnost, posebno uvjerenje o nekažnjavanju, obveza poslodavca, posebna zaštita djece i maloljetnika, osobni podaci

dr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
zamjenik županijskog državnog odvjetnika u Županijskom državnom odvjetništvu u Bjelovaru, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 1/2024

UDK:  349.2: 343

U ovom članku analizira se rad putem digitalnih radnih platformi sukladno odredbama Zakona o radu, a kojima se po prvi put u Republici Hrvatskoj normativno uređuje takav oblik rada.

Sažetak:
Jedan od ključnih izazova suvremenoga radnog zakonodavstva je uređenje rada koji se obavlja putem digitalnih radnih platformi. Stoga je u tu svrhu neophodno uspostaviti zakonski okvir za uređenje prava i radnih uvjeta radnika, te osoba koje rade putem digitalnih radnih platformi, kao i za transparentno obavljanje poduzetničkih aktivnosti digitalnih radnih platformi na tržištu rada. To je i učinjeno zadnjim izmjenama radnog zakonodavstva, odnosno Zakona o radu, koji je stupio na snagu 14. lipnja 2023. godine, s tim da dio o uređenju rada digitalnih radnih platformi stupa na snagu 1. siječnja 2024. godine.

Summary:
One of the essential challenges of modern labour legislation is the regulation of work performed through digital work platforms. Therefore, for this purpose, it is necessary to establish a legal framework for regulating the rights and working conditions of workers and persons working through digital work platforms, as well as for the transparent performance of entrepreneurial activities of digital work platforms on the labour market. This was done by the latest amendments to the labour legislation, i.e. the Labour Act, which entered into force on June 14, 2023, with the part on regulating the operation of digital work platforms entering into force on January 1, 2024.

Ključne riječi: poslodavac, digitalna radna platforma, radnik, ugovor o radu putem digitalne radne platforme

Bernard Iljazović, dipl. iur.

RADNO PRAVO 1/2024

UDK: 331.1: 004

U članku se analiziraju argumenti zauzeti u odluci Ustavnog suda RH od 6. veljače 2024. koja se odnosi na ustavnopravne aspekte novog ograničenja rada nedjeljom u djelatnosti trgovine uvedenih odredbama Zakona o izmjenama i dopuni Zakona o trgovini (Narodne novine, br. 33/23).

Sažetak:
Novo zakonsko rješenje iz Zakona o izmjenama i dopuni Zakona o trgovini (Narodne novine, br. 33/23) je, unatoč pokušajima niza subjekata, prošlo test ustavnosti u kojem je Ustavni sud Republike Hrvatske detaljno i argumentirano obrazložio svaki ustavnopravni aspekt svoje odluke. Međutim, kao što se to i u nekim ranijim situacijama znalo dogoditi ova odluka nije bila donesena jednoglasno nego je bilo više izdvojenih mišljenja. Od ukupno šest izdvojenih mišljenja tri su bila podupiruća u kojima su suci bili suglasni s odlukom, ali su imali potrebu iznijeti dodatne argumente. Za razliku od njih troje sudaca je bilo drugačijeg pravnog stava kojeg su obrazložili.

Summary:
The new legal solution from the Act on Amendments to the Trade Act (Official Gazette, No. 33/23) has, despite the attempts of a number of entities, passed the constitutionality test in which the Constitutional Court of the Republic of Croatia explained every constitutional aspect of its decision in detail and with arguments. However, as it happened in some earlier situations, this decision was not made unanimously, but there were several different opinions. Out of a total of six separate opinions, three were supportive, in which the judges agreed with the decision, but had the need to present additional arguments. In contrast to them, the three judges had a different legal opinion, which they explained.

Ključne riječi: neradna nedjelja, trgovine, odluka Ustavnog suda RH

doc. dr. sc. Mato Palić, dipl. iur.
Predsjednik Katedre za ustavno i europsko pravo Pravnog fakulteta u Osijeku

RADNO PRAVO 3/2024

UDK: 331.31

U članku autor obrađuje neka pitanja i dvojbe u vezi neradnog dana na dan izbora. Analizira tko bi iznimno morao raditi, odnosno tko bi eventualno smio raditi, te daje odgovore na neka pitanja u vezi prava radnika na naknadu plaće, odnosno na plaću u slučaju rada. 

Sažetak: 
Zakonom o izborima, osim što se navodi da je dan izbora neradni dan, ništa podrobnije u vezi toga nije regulirano, stoga se iz samog Zakona o izborima ne može zaključiti tko mora raditi i tko eventualno smije raditi.  
Ako bismo po analogiji htjeli pronaći odgovor u Zakonu o blagdanima, u kojem je propisano da Vlada RH odlučuje koja tijela, službe, pravne i fizičke osobe moraju raditi na blagdan, to neće pomoći jer Vlada RH nikada takvu odluku nije donijela. 
Ne postoji prekršajna odgovornost poslodavca koji se neće držati Zakona o izborima i koji će 17. travnja 2024. raditi. Dakle, imamo samo pravne praznine iz kojih malo toga sa sigurnošću možemo odrediti. 

Summary:
The Act on Elections, apart from stating that election day is a non-working day, does not regulate anything in detail in this regard, so it cannot be concluded from the Act on Elections itself who must work and who may possibly work.
If, by analogy, we would like to find an answer in the Act on Holidays, which stipulates that the Government of the Republic of Croatia decides which bodies, offices, legal and natural persons must work on the holiday, it will not help because the Government of the Republic of Croatia has never made such a decision.
There is no misdemeanor liability for an employer who does not comply with the Act on Elections and who will work on April 17, 2024. So, we only have legal gaps from which we can determine little with certainty.

Ključne riječi: neradni dan, dan izbora, tko smije raditi, naknada plaće, povećanje plaće

Krešimir Rožman, mag. iur.
„Radno pravo“

RADNO PRAVO 3/2024

UDK: 311.12

U članku se detaljno razmatraju odredbe Zakona o radu koje se odnose na situaciju u kojoj je propisana mogućnost ugovaranja samostalnosti određivanja radnog vremena.

SAŽETAK:
Prema odredbi čl. 88. Zakona o radu, na radnike za koje, zbog posebnosti njihovih poslova, radno vrijeme nije moguće mjeriti ili unaprijed odrediti ili ga radnici određuju samostalno (radnik koji ima status rukovodeće osobe, radnik član obitelji poslodavca fizičke osobe koji živi u zajedničkom kućanstvu s poslodavcem i koji u radnom odnosu obavlja određene poslove za poslodavca i slično), ne primjenjuju se odredbe o najdužem trajanju tjednog radnog vremena i razdoblju iz članka 66. stavka 8., noćnom radu, te dnevnom i tjednom odmoru, ako su s poslodavcem ugovorili samostalnost u njihovu određivanju.

Summary:
Pursuant to the provisions of Art. 88 of the Labour Act, the employees whose working hours, because of the specific nature of their jobs, can not be measured or determined in advance or are determined by employees independently (an employee who has the status of management personnel, employee who is family member of individual employer who lives in the same household with the employer and who performs certain tasks for the employer), will not be a subject to the maximum duration of weekly working time and the period referred to in Article 66, paragraph 8, night work, and daily and weekly rest, if they contracted with the employer independence in their determination.

Ključne riječi: samostalnog određivanja radnog vremena, rukovodeće osoblje, evidencije radnog vremena

Krešimir Rožman, dipl. iur.
Radno PRAVO

RADNO PRAVO 5/2016

UDK: 349.235

Kad su u Hrvatskoj početkom 1992. godine pokrenute sindikalne inicijative i kad su započeli pregovori za opće kolektivne ugovore na dva područja, u privatnom i javnom sektoru, u privatnom još nije bilo krovnih udruga poslodavaca pa je sugovornik sindikatima bila Hrvatska gospodarska komora, dok je za javni sektor to bila Vlada. Tako su prvi opći kolektivni ugovori u novoj Hrvatskoj potpisani već 1992. godine, za gospodarstvo u srpnju, a za javne djelatnosti i javna poduzeća najprije takozvani „mini" u kolovozu, koji je regulirao pitanje osnovice za plaće, a u listopadu cjeloviti. Ti su kolektivni ugovori produljivani u nekoliko navrata i bili su temelj za sve kasnije kolektivne ugovore.

Za Opći kolektivni ugovor za javne djelatnosti i javna poduzeća sindikati iz tri sindikalne središnjice i sindikati izvan središnjica, njih ukupno 87, bez svađa i sukoba, bez lovljenja prestiža formirali su zajednički pregovarački odbor. Nije bilo važno tko je iz kojeg sindikata ili središnjice i bilo je jasno kako članovi pregovaračkog odbora (njih 5 i koordinator) ne predstavljaju i ne zastupaju u pregovorima „svoje" sindikate ili središnjice nego sve. Za vrijeme trajanja samih pregovora ni po čemu se nije prepoznavalo niti isticalo tko je iz kojeg sindikata ili središnjice. Nisu to koristili niti njihovi matični sindikati za bilo kakvu prednost nad onima koji nisu imali svoje predstavnike u pregovaračkom odboru. Pregovarači su nakon svakog kruga pregovora na zajedničkim sastancima izvješćivali predstavnike svih sindikata o trenutnim rezultatima pregovora i dogovarali se za sljedeći krug. Možda za današnje vrijeme, zbog načina pregovaranja ili ugovorenih prava, treba ponovno posegnuti za iskustvom 20 godina unatrag pa čak i na početak prošlog stoljeća.

Primjerice, u siječnju 1920. godine donesena je Službovna pragmatika za činovnike, namještenike i podčinovnike Prve hrvatske štedionice u Zagrebu. U današnjem je smislu bliža pravilniku o radu, ali je donesena temeljem dogovora poslodavca i sindikata. U njenom Uvodu stoji kako je „svrha ovoj službovnoj pragmatici uputiti činovnike, namještenike i podčinovnike Prve hrvatske štedionice i to kako one u središnjici tako i one u mjenjačnici, podružnicama i ispostavama, u njihova prava i dužnosti, koja proističu iz odnošaja njihovog službovanja u zavodu". Nije se odnosila na ravnatelje, zamjenike ravnatelja, prokuriste, poslovničke šefove te tajnike i upravitelje podružnica. Oni su imali posebne ugovore. Jamčila je ravnopravnost žena i muškaraca, kod zapošljavanja su prednost imali pripadnici tadašnje države, Kraljevine SHS-a. Propisivala se zabrana primanje darova za „posao što se vrši u svojoj službi", zaštita poslovne tajne, uređivalo pravo na dopust, bolovanje, radno vrijeme, plaću, doplatke... Imala je uređen sustav mirenja, otkaza, čak prava udovicama namještenika na mirovinu.

Dobro se prisjetiti i Kolektivnog ugovora iz 1936. godine, sklopljenog između Hrvatskog radničkog saveza u Zagrebu, kao predstavnika radnika Zagrebačkog električnog tramwaya i Autobusnog prometa s jedne strane i Gradske štedionice, kao vlasnika poduzeća Zagrebački električni tramway i Autobusni promet, s druge strane. I tu se štiti od uvoza radne snage odredbom kako se „ne može primiti u službu lica koja nisu državljani Kraljevine Jugoslavije". Uređuju se „redovna novčana primanja u koja se ubrajaju redovna plaća, funkcionalni dodatak, stanarina, dodatak na skupoću, dodatak na djecu, nabavna pripomoć i trinaesta plaća." Ovaj Kolektivni ugovor pozna i „bilančevine – izvanredna primanja." Uređuju se i dodaci na plaću, primjerice „za rad na nedjelje i blagdane kao i eventualni rad na sedmi slobodni dan u tjednu plaća se nadoplata od 100%. Rad na sedmi dan u tjednu može se obavljati u iznimnim i opravdanim slučajevima, ali se na te dane mora platiti 100% više nego za redovan rad." Ugovor regulira i slučaj smrti radnika pa tako stoji „za slučaj smrti radnika poduzeće isplaćuje sve troškove za pogreb, a uz to njegovoj udovici ili djeci posmrtninu, u iznosu tromjesečnih ukupnih primanja." U slučaju viška radnika stoji „ukoliko radnik nije otpušten radi novčane prijevare, ima za slučaj otpusta, ukoliko još nije stekao pravo na mirovinu, pravo na otpremninu. Otpremnina iznosi nakon jedne godine dana službovanja tromjesečna ukupna primanja, a za svaku daljnju godinu jednomjesečna ukupna primanja." Nije loše ponekad pogledati unatrag.

U članku se obrađuju način prestanka kolektivnog ugovora. Obrađuje se istek vremena na koji je kolektivni ugovor, sklapanje novoga kolektivnog ugovora, otkaz kolektivnog ugovora te sporazum o prestanku kolektivnog ugovora.

SAŽETAK:
Kolektivni ugovor može prestati istekom vremena na koji je sklopljen, sklapanjem novog kolektivnog ugovora između istih stranaka odnosno između stranaka na način propisan Zakonom o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata, sporazumom ugovornih strana te otkazom.

Summary:
A collective agreement may be terminated upon the expiration of the period for which it was concluded, by the conclusion of a new collective agreement between the parties or between the parties in the manner prescribed by the Act on Representativeness of Employers' Associations and Trade Unions, by agreement of the contracting parties and by the dismissal.

Ključne riječi: kolektivni ugovor, istek vremena na koji je sklopljen, otkaz kolektivnog ugovora

Krešimir Rožman, dipl. iur.
Urednik „Radnog prava""

RADNO PRAVO 1/2016

UDK: 349.22

Autor u ovome radu razrađuje dva oblika zabrane natjecanja, jedan zakonski, a drugi ugovorni. U drugom dijelu nakon prvog uvodnog ukazuje se na zakonsku zabranu natjecanja. U tom dijelu analizira se zabrana natjecanja člana uprave u trgovačkom društvu, zdravstvenog radnika u ustanovi te državnog službenika. Treći dio odnosi se na ugovornu zabranu natjecanja od nevaljanosti ugovora, naknade u slučaju ugovorne zabrane natjecanja te prestanka i odustanka od ugovorne zabrane natjecanja. Također u tom dijelu daje se poseban osvrt i na ugovornu kaznu kao zaštitu poslodavca u tržišnom natjecanju.
Naposljetku, u četvrtom dijelu daje se prikaz sudske prakse.

Sažetak:
Zakonom o radu propisane su dvije vrste zabrane natjecanja s poslodavcem, jedna zakonska, a druga ugovorna. Bit zabrane natjecanja je sprječavanje moguće konkurencije poslodavcu od strane radnika koji je kod njega u radnom odnosu. Dakako isto se odnosi i na radnika koji je bio u radnom odnosu kod poslodavca, a koji od prestanka radnog odnosa ima obvezu prema poslodavcu da se za određeni vremenski period neće zaposliti kod drugog koji je u tržišnom natjecanju s poslodavcem.
Bitna razlika između zakonske i ugovorne zabrane natjecanja je u tome što kod zakonske, zabrana natjecanja traje dok traje radni odnos radnika kod njegovog poslodavca dok kod ugovorne zabrane natjecanja i nakon prestanka radnog odnosa postoji obveza radnika da određeno vremensko razdoblje, ali ne duže od dvije godine ne konkurira poslodavcu.

Ključne riječi: zakonska zabrana natjecanja, ugovorna zabrana natjecanja, ugovorna kazna, spriječavanje konkurencije

Summary:
The Labour Act prescribes two types of prohibition of competition with employer, a statutory and a contractual. In its essence, the purpose of the prohibition of competition is to prevent possible competition with employer by a worker who has an employment relationship with the employer. Of course, the same applies to a worker who was employed with the employer, and who is after the termination of employment for a certain period of time obliged not to conclude employment contract with another employer who competes with the employer.
The essential difference between the statutory and contractual prohibition of competition lies in the fact that in case of statutory prohibition, the prohibition of competition lasts for the period of duration of a worker's employment, whereas in the case of contractual prohibition, a worker is obliged not to compete with the employer even after the termination of employment, for a certain period of time, which is however not longer than two years.

Kristian Plazonić
Odvjetnik u Rijeci

Radno pravo 12/2012
UDK 349.22

U radu se cjelovito, kronološki i detaljno objašnjava postupak vraćanja radnika na posao, kao mogućnost koju radnicima pruža Zakon o radu u slučaju poslodavčeva nedopuštenog otkaza.

SAŽETAK:

Prema čl. 124. Zakona o radu (Narodne novine br. 93/14), ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten i da radni odnos nije prestao, naložit će vraćanje radnika na posao. I premda je zakonska definicija naizgled jednostavna, trajanje čitavog postupka, od njegovog prvog do posljednjeg koraka, često se oduži i zakomplicira u toj mjeri, da svako načelo hitnosti u postupanju u radnopravnim postupcima postaje mrtvo slovo na papiru.

Summary:

Pursuant to the Article 124 of the Labour Act (Official Gazette no. 93/14), if the court establishes that a dismissal was not permissible and that employment did not terminate, it shall order the employer to admit the worker to work. Although the statutory definition is only seemingly simple, the duration of the entire process, from it´s first to the last step, often becomes time-consuming and complicated to such an extent that every principle of urgency in dealing with the labour law cases becomes a dead letter.

Ključne riječi: vraćanje radnika na rad, nedopuštenost otkaza, Zakon o radu, Ovršni zakon

Hrvoje Orešić, mag. iur.
„Radno pravo""

RADNO PRAVO 5/2015

UDK: 349.22

Najava mogućnosti dokidanja plaćene stanke kao odmora radnika tijekom dnevnog rada, izaziva bunt radnika i interes javnosti, uslijed različitih špekulacija oko ukidanja tog stečenog prava radnika.

SAŽETAK:
Zakonom priznato pravo radnika na stanku kao odmor radnika tijekom dnevnog rada, pretvorilo se u obavezni privremeni prekid rada, kojeg radnici koriste doista svakako.
Osnovna namjera poslodavca da ima radnika na raspolaganju kroz cijelo ugovoreno radno vrijeme te da plaća samo obavljeni rad radnika, ozbiljno je doveden u pitanje postojećom zakonskom konstrukcijom stanke kao dijela radnog vremena kada radnici ne rade, a dobivaju plaću, što poslodavci žele dokinuti.
U ovome radu autor analizom postojeće zakonske regulative, uz ukazivanje na mjerodavne odredbe konvencijskog prava, prikazuje ključne elemente stanke, uz poseban osvrt na nesuglasnost odredba općeg radnog zakona u dijelu o radnom vremenu i stanci.
Zaključno se ukazuje na otvorena pitanja glede eventualnog dokidanja stanke kao stečenog prava radnika priznatog zakonom, u vidu produžavanja ili skraćivanja radnog vremena za radnike te smanjenja plaće.

Summary:
The law recognized the right of workers to be absent for pause during a working day, which turned into a mandatory timeout, which workers use really for sure.
The basic intention of the employer to have workers available throughout the contracted working hours and pay only work done by workers, has seriously been questioned during the existing legal frame of pause as part of work time when employees do not work and still get paid, what employers want to abolish.
In this paper author gives an analysis of the existing legislation, with a reference to the relevant provisions of convention rights, shows the key elements of a pause, with a special emphasis on the incompatibility provision of general business law in the area of working hours and breaks.
In conclusion, author points to the outstanding issues regarding the eventual abolition of pause as the acquired rights of workers recognized by law, in the form of extending or shortening working hours for workers and reduce of wages.

Ključne riječi: stanka, zakonsko pravo, stečeno pravo, odmor

Mr. sc. BRUNO MOSLAVAC, dipl. iur.
Zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 5/2016

UDK: 349.235

U članku se obrađuju stranke kolektivih ugovora u Republici Hrvatskoj prema Zakonu o radu i posebnim propisima. Posebno se analizira radnička – sindikalna strana kolektivog ugovora, gdje obrađuje i odbor za sindikalne pregovore, te poslodavačka strana. Daje se osvrtom na neke ugovore sklopljene od osoba koje prema zakonu ne mogu biti stranke kolektivog ugovora

Sažetak

Stranke kolektivog ugovora u Republici Hrvatskoj određene su zakonima. Na radničkoj strani to su isključivo sindikati, odnosno udruge sindikata više razine. Ovo pravo nemaju grupe radnika, čak niti tamo gdje nema organiziranog sindikata.

Na poslodavačkoj strani prema Zakonu o radu stranke kolektivog ugovora su naravno poslodavci i njihove udruge. No, za za javne ustanove i druge pravne osobe kojima se plaće zaposlenih financiraju iz državnog proračuna, kolektivne ugovore sklapa Vlada RH temeljem članku 3. Zakona o plaćama u javnim službama, dok u dječjim vrtićima poslodavačka strana kolektivog ugovora je osnivač ustanove, odnosno s financijer.

Međutim, i nakon dosta godina primjene navedenih propisa još se dešavaju situacije da se kao stranke kolektivog ugovora pojavljuju osobe koje to prema zakonu ne mogu biti, zbog takav ugovor ne može imati svojstvo kolektivog ugovora.

Zakon o radu regulira i situaciju kada na području sklapanja kolektivog ugovora djeluje više sindikata, u kojem slučaju pregovora isključivo odbor sindikata, kojeg sindikati dogovoraju sporazumno, ili ga određuje Gospodarsko-socijalno vijeće.

U tijeku je upravo priprema donošenja Zakona o reprezentativnosti sindikata i udruga poslodavaca, kojim će se između ostalog riješiti i pitanje reprezentatitivnosti za kolektivno pregovaranje.

Ključne riječi: kolektivni ugovor, stranke kolektivog ugovora, sindikati, poslodavci, Vlada RH

Summary

The parties to a collective agreement in the Republic of Croatia are determined by laws. On the workers' side, these are exclusively the trade unions, that is the associations of trade unions of a higher level. This right does not belong to groups of workers, not even there where there is no organized trade union.

On the employers' side, according to the Labour Code, parties to a collective agreement are, of course, employers and their associations. However, for public institutions and other legal entities whose employees' wages are financed from the state budget, collective agreements are concluded by the Government of the Republic of Croatia pursuant to the Article 3 of the Law on Salaries in the Public Services, whereas the employers' side to a collective agreement in case of kindergartens is the founder of an institution, i.e. its financier.

However, even after a number of years of the application of the above mentioned regulations, there are still situations where parties to the collective agreement are persons who may not be so according to the law, hence such agreement cannot have the status of a collective agreement.

The Labour Code also regulates a situation when there are several trade unions in the area where collective agreement is concluded, and in this case it is solely the trade union committee which negotiates, and which is consensually agreed by the trade unions, or is determined by the Economic and Social Council.

At the moment, the Act on Representativity of Trade Unions and Employers' Associations is being prepared for adoption, which will among other things settle the issue of representativity for collective bargaining.

KREŠIMIR ROŽMAN

Radno pravo 4/2012

UDK 349.22

U ožujku 2014. godine biti će provedeni redoviti izbori za radnička vijeća. Propisani postupak izbora složen je i uključuje veći broj obveznih predradnji od kojih je neke potrebno poduzeti i nekoliko tjedana prije samog dana glasovanja. Stoga se u nastavku daje pregled postupka redovitih izbora za radničko vijeće s naglaskom na pojedina praktična pitanja, a navode se i sudska praksa, odgovarajući primjeri.

Sažetak:
Postupak izbora za radničko vijeće (pre)detaljno je propisan, posebice Pravilnikom o provođenju izbora za radničko vijeće. Velik broj formaliziranih radnji, koje su vezane za kratke rokove, teško su breme onima koji provode izbor za radničko vijeće, ponajviše izbornom odboru. Izbore provode radnici kao laici u području radnog prava, što je još izraženije u manjim poduzećima, gdje izostaju osobe dovoljno specijalizirane u ovom području. Odredbe Pravilnika mnogim su radnicima previsok i nepremostiv zid pred kojim se nađu. To ih može odvesti u dva kriva smjera; da se okrenu i odustanu od izbora, ili da ga zaobiđu i provedu "pojednostavljene" izbore po vlastitom nahođenju, koji će lako biti poništeni. Stoga, bez obzira što opsežnost propisanih odredaba o izborima za radnička vijeća može na prvi pogled zadiviti, ne bi bilo loše razmotriti postoji li mogućnost njihovog reduciranja i pojednostavnjenja, jer i najbolji tekst nekog propisa nije dobar, ako ga teško razumiju ili ne primjenjuju oni kojima je namijenjen.

Ključne riječi: radnička vijeća, izbori, redoviti izbori, izborno razdoblje, utemeljenje prvog radničkog vijeća, izborni odbor, lista kandidata, biračko pravo

Summary:
The electoral procedure for works council has been stipulated in (too much) detail, especially through the Rules on elections for works council. A large number of formalized steps, which are linked to short deadlines, are a heavy burden for those who hold elections for works council, especially for the electoral committee. The elections are held by workers as laymen in the field of labour law, which is even more noticeable in smaller companies, where there is a lack of persons who are sufficiently specialized for this field. The provisions of the Rules for many workers are too high and insurmountable wall they face. This may lead them in two wrong directions: to turn around and give up on elections, or to bypass it and hold "simplified" elections, acting at their own discretion, which may easily be annulled. Therefore, although extensiveness of the provisions on elections for works councils may at first impress, it would be good to consider the possibility of their reduction and simplification, because even the best wording of a regulation is not good if it is hard to comprehend or if it is not implemented by those for whom it is intended.

Darije Hanzalek
Voditelj radno-pravne zaštite
Sindikata grafičke i nakladničke djelatnosti Hrvatske

Radno pravo 02/2014

UDK 331.105.44(497.5)

Sudjelovanje radnika, zaposlenih očeva u podizanju i odgoju zajedničkog djeteta ravnopravno sa svojom životnom partnericom, ne nužno i majkom istog djeteta, uz posljedično usklađivanje obiteljskog, privatnog života sa poslovnim, umnogome je obezvrijeđeno u normativnom i funkcionalnom smislu, što dovodi do diskriminacije radnika, muškaraca po osnovi spola, na koju ne reagiramo.

SAŽETAK:

Prirodno pravo svakog građanina da postane roditelj ne smije biti ugroženo šikanoznim nastojanjima osujećivanja njegovog ostvarivanja bilo od zakonodavca, bilo od poslodavaca, bilo od bilo koje treće osobe koja pokuša onemogućiti aktivno usklađivanje privatnog i poslovnog života radnika.
Povijesnopravna okolnost navodnog slabijeg položaja žena u odnosu na muškarce dovedena je u sferu inzistiranja na zaštiti prava očeva da skrbe o svojim potomcima, ravnopravno sa svojim životnim partnericama, kojima se radnička prava iz roditeljstva beskrupulozno izrijekom normativno priznaju, ne osvrčući se pretjerano ili uopće na istovjetnu mogućnost za očeve iste djece.
U ovom radu autor prikazuje nelogičnosti u postojećem normativno-pravnom uređenju radničkih prava iz roditeljstva, ukazuje na stvarnu potrebu izjednačavanja već prilikom normiranja navedenih prava za očeve i na činjenicu da svako različito postupanje mora imati razumnu mjeru te biti detaljno obrazloženo na odgovarajući način. Specifična prava treba iznjedriti upravo zbog uvažavanja trenutnih okolnosti suvremenog življenja, primjerice, pravo na slobodan dan za zaposlene muškarce na osnovu menstrualnih tegoba njihove životne partnerice, kao odraz razvoja društvene svijesti o pojačanoj zaštiti radničkih prava.
Zaključno se tumači kako odgoj djeteta nema veze sa spolom ili rodom, da treba odbaciti predrasude o rezervaciji određenih radničkih prava iz roditeljstva jednoznačno za majke te matrijarhatu oduzeti primat ili isključivost po pitanju priznavanja, uspostave i korištenja prava iz roditeljstva u okviru prava iz radnog odnosa.

Summary:

The natural right of every citizen to become a parent should not be jeopardized with efforts circumvention of its accomplishment of any legislator, any of employers, whether from any third party which tries to disable active alignment and private life of workers .

Historical circumstance of alleged weaker position of women compared to men was brought into the sphere of insisting on protecting the rights of fathers to care for their child on an equal footing with their life partners, where workers' rights of parenthood unscrupulous explicitly normative recognized, no reaction to excessive or even on identical possibility for fathers of children of their own.

In this paper, the author shows the lack of logic in the existing normative-legal regulation of labor rights of parenthood, points to the real need of equalization but when standardization mentioned rights for fathers and the fact that any differential treatment must have a reasonable level and be explained in detail in an appropriate manner. Specific rights should throw up because of appreciation of the current circumstances of modern living, for example, the right to a day off for busy women on the basis of menstrual problems their life partner, as a reflection of the purpose of development of social awareness on enhanced protection of workers' rights .

Finnaly, author explains how to raise a child has nothing to do with sex or gender, to throw away the prejudices about the reservation of certain labor rights of parenthood for mothers and unambiguously motherhood take away the primacy or exclusivity on the recognition, establishment and exercise of the right of parenthood in the context of workers' rights.

Ključne riječi: roditeljstvo, zaštita majčinstva, zaštita očinstva, diskriminacija

mr. sc. Bruno Moslavac

zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 5/2015

UDK: 349.3-055.1

U članku autor obrađuje problem tzv. fonda godišnjih i mjesečnih sati, koje se tablice nerijetko pojavljuju na webu i sl. Budući da Zakon o radu poznaje samo određivanje tjednog radnog vremena, autor pokazuje da ne postoji nikakav jedinstveni mjesečni i godišnji fond sati jednak za sve radnike, nego on može biti različit za pojedine radnike zavisno od radnih dana u tjednu (petodnevni ili šestodnevni radni tjedan), rasporeda i dr.

SAŽETAK:
Zakonom o radu je propisan samo broj radnih sati tjedno, a ne postoji nikakav propis koji regulira mjesečni ili godišnji fond sati. Broj radnih sati tijekom mjeseca ili godine može se ponešto razlikovati zavisno od rasporeda (rad u 5-dnevnom radnom tjednu ili 6-dnevnom radnom tjednu, rad u turnusima i slično), iako radnici imaju identičan broj radnih sati tijekom pojedinih tjedana.
Mjesečni fond sati, tj. mjesečno radno vrijeme pojedinog radnika, može predstavljati jedino zbroj tjedana po 40 radnih sati tjedno za svaki tjedan, uvećano za onaj broj radnih dana (jedan, dva ili tri) koliko pojedini mjesec ima više dana od četiri tjedna, i to prema radnikom stvarnom rasporedu.
Stoga tzv. godišnji i mjesečni fondovi sati predstavljaju samo vrlo ograničenu informaciju i ne mogu predstavljati nikakav izvor prava i obveza za radnike mimo njihovog posebnog radnog vremena.

Summary:
The Labour Law only stipulated the work hours per week, but there is no regulation that regulates the monthly or annual working hours. Operating hours during the month or year may be slightly different depending on the schedule (work in the 5-day working week or 6-day working week, work in shifts, etc.), although workers have the same number of hours during certain weeks.
Hours per month, i.e. monthly working time of each employee, can represent only the sum of weeks at 40 hours per week for each week, plus the number of working days (one, two or three) depending on a particular month which has more days than four weeks, according to the worker´s real schedule.
Therefore, so-called annual and monthly fund hours are only very limited information and can not represent any source of rights and obligations for workers in addition to their particular working hours.

Ključne riječi: radno vrijeme, fond sati, tjedno radno vrijeme

Velimir Ivanko, dipl. iur.
Saborski zastupnik u mirovini

RADNO PRAVO 10/2016

UDK: 331.31

Autor u ovom radu obrađuje problematiku izbora predstavnika radnika u organu poslodavca prema postupku za izbor radničkog vijeća koje ima jednog člana, prema novoj radnopravnoj regulativi u Republici Hrvatskoj.

SAŽETAK:
Sustav radničkog sudjelovanja prema pravu Republike Hrvatske temelji se na članku 56. stavku 4. Ustava Republike Hrvatske koji propisuje: ""Zaposleni mogu imati, u skladu sa zakonom, udjela pri odlučivanju u poduzeću.""
Ovo ustavno pravo razrađeno je normama Zakona o radu („Narodne novine"", br. 93/14; dalje: ZOR), a dopunjuju ga pojedini posebni zakoni (lex specialis) koji uređuju određena područja, podzakonski akti, kolektivni ugovori, posebni sporazumi poslodavca i radnika te pravilnici o radu.

Summary:
The system of workers participation under the law of the Republic of Croatia is based on Article 56, paragraph 4 of the Croatian Constitution, which prescribes: ""Employees may, in accordance with law, participate in company´s decision-making.""
This constitutional right is elaborated by the provisions of the Labour Act (""Official Gazette"", no. 93/14), and supplemented by certain special laws (lex specialis) which regulate certain areas, by-laws, collective agreements, special agreements of the employer and employees and employment rules.

Ključne riječi: predstavnik radnika, radničko vijeće, radno pravo

Dr. sc. Dragan Zlatović, dipl. iur.
Viši predavač i pročelnik Upravnog studija Veleučilišta u Šibeniku

RADNO PRAVO 5/2016

UDK: 331.107

Tema ovog stručnog rada je proširana primjena kolektivnih ugovora. Kolektivni ugovor, kao pisano sklopljen sporazum sindikata i poslodavaca odnosno njihovih udruga, kojim se uređuju uvjeti rada i odnosi ugovornih stranaka, prihvaćen je i uobičajen izvor radnog prava u Republici Hrvatskoj, čiji je teorijski značaj popraćen bogatom praksom. U Republici Hrvatskoj su pretežito zastupljeni pojedinačni kolektivni ugovori, odnosno kolokvijalno zvani „kućni kolektivni ugovori", a jednako tako ih je većina sklopljena na određeno vrijeme i isti se rijetko otkazuju. Ono što je također razmjerno često jest proširenje primjene kolektivnih ugovora, koji institut će biti predmet našeg razmetranja u nastavku ovog teksta uz naznaku svih praktičnih problema koje taj institut otvara u okviru našeg nacionalnog radnog zakonodavstva.

SAŽETAK

U iznijetom pregledu smo pokušali objasniti promjene u zakonskom uređenju instituta proširene primjene kolektivnih ugovora, kroz razmatranje sadašnje odredbe Zakona o radu u odnosu na prethodno normativno rješenje. Također smo se pokušali osvrnuti na niz problema koji su se pojavljivali u praksi primjene proširenih kolektivnih ugovora, a uvodno smo cjelokupan problem otvorili sa pravno teorijskih aspekata u ukupnosti nacionalnog zakonodavstva. Neselektivno proširivanje primjene kolektivnih ugovora osobito nije održivo u recesijskim periodima jer se time može remetiti tržišna utakmica i utjecati na konkurenciju u području u kojem se kolektivni ugovor proširuje, a što s aspekta zaštite i očuvanja radnih mjesta ne bi smjelo biti prihvatljivo. I na kraju smo najavili neke nove zakonodavne inicijative, koje bi u ovom području mogle doprinijeti bržem i lakšem utvrđivanju eventualne opravdanosti donošenja odluke o proširenju primjene kolektivnog ugovora.

Ključne riječi: kolektivni ugovor, proširenje primjene, odluka ministra, javni interes

Summary

The outlined overview attempted to explain the changes in the legal regulation of the institute of the extended application of collective agreements, through consideration of the current Labour Code provision in relation to the former normative solution. We also tried to reflect a number of problems that have occurred in the practice of implementation of the extended collective agreements, and in the introduction we addressed the overall problem from the legal-theoretical perspective in the context of the totality of the domestic legislation. Unselective extension of the application of collective agreements is especially not sustainable in the times of recession because it can disrupt the market competition and can affect competition in the area in which the collective agreement is extended, and which should not be acceptable from the point of view of the protection and preservation of jobs. Finally, in the conclusion we announced some new legislative initiatives, which in this area could contribute to faster and easier identification of a possible justification of taking a decision to extend the application of a collective agreement.

INGA ŽIC

Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava

Radno pravo 4/2012

UDK 349.22

Ovaj članak opisuje način na koji sloboda kretanja radnika utječe na hrvatske radnike i samozaposlene osobe i načine korištenja prava iz sustava socijalne sigurnosti tijekom rada i nakon okončanja radnog vijeka radnika koji se koriste slobodom kretanja u okvirima država Europskog gospodarskog prostora.

SAŽETAK:
Članak obrađuje radno-pravni status zaposlenih i samozaposlenih osoba koje rade ili obavljaju samostalnu djelatnost u državama Europske unije, kao i njihov status u sustavu socijalne sigurnosti od dana pristupanja Republike Hrvatske u Europsku uniju. Naime, počevši od dana pristupanja Republike Hrvatske, hrvatski radnici mogu se početi koristiti slobodom kretanja radnika i raditi ili obavljati samostalnu djelatnost u bilo kojoj državi članici EU, njihov poslodavac ih može uputiti da za njega obavljaju određene poslove u drugoj državi članici, ili se mogu samostalno zaposliti u drugoj državi članici, odnosno mogu istodobno raditi u dvije ili više država članica EU. Devet mjeseci kasnije sloboda kretanja proširena je i na države članice Europskog gospodarskog prostora , a počevši od početka 2017. godine i na Švicarsku Konfederaciju. S obzirom da sloboda kretanja radnika, u kombinaciji s drugim slobodama na kojima se temelji Europska unija (sloboda pružanja usluga, sloboda kretanja roba i kapitala) predstavlja temelj uređenja slobodnog tržišta, situacija na hrvatskom tržištu rada izmijenila se utoliko da se, uz poslove koji se nude na hrvatskom tržištu, nude i poslovi u državama Europskog gospodarskog prostora, uz izuzetak nekoliko država koje su uvele privremene mjere u odnosu na hrvatske radnike u ograničenom razdoblju. Hrvatski zavod za zapošljavanje postao je članom Europske mreže javnih ustanova nadležnih za zapošljavanje čime je dostupnost radnih mjesta na jedinstvenom tržištu rada postala transparentna i interesantna hrvatskim radnicima.

Summary:

The subject of paper is analysis of the legal work status of Croatian citizens employed or self-employed in the EU Member States, as well as their social security status from the date of accession of Croatia to the EU. Namely, from that date Croatian citizens can use the freedom of movement of workers and they are allowed to stay and work on the territory of EU Members, they can be posted to the territory of another state, they can work simultaneously or successively in two or more Member States. From April 2014 the same rights can be used within European Economic Area countries and from January 2017 also on the territory of Switzerland. Since freedom of movement for workers together with freedom of movement of goods and capital and freedom to provide services, form foundation of the free market, situation on the Croatian labour market, as well as situation on the European labour market for Croatian citizens is now a bit different. There are lot of possibilities to work in another Member States, especially since Croatian Employment Service is now member of the EURES. Still, few Member States apply transitional measures for Croatian workers (as well as Croatia applies transitional measures to the nationals of that Member States). Also some information is given about employment of foreigners in the Republic of Croatia pursuant to the provisions of the Foreigners Act.

Ključne riječi: socijalna sigurnost, rad stranaca, sloboda kretanja radnika

Snježana Baloković, dipl. iur.
Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava

RADNO PRAVO 6/2017

UDK: 331.55

Autorica, prikazujući tijek jednog sudskog postupka, iznosi relevantne činjenice, primjenjivo pravno uređenje te i tijek sudskog postupka pred redovnim sudovima te pred Ustavnim sudom Republike Hrvatske, ocjenjujući kako materijalno pravo tako i praksu u pogledu naknade štete u slučaju povrede na rad.

SAŽETAK

Rad prikazuje slučaj prestanka radnog odnosa državnog dužnosnika i pravo na naknadu štete u vezi s tim, o čemu su odlučivali redovni sudovi u povodu tužbe protiv Republike Hrvatske radi isplate s osnove izgubljene dobiti, te i Ustavni sud Republike Hrvatske, u povodu ustavne tužbe radi povrede ustavnih prava. Slučaj se prati kako kroz prikaz relevantnih činjenica i primjenjivog pravnog uređenja tako i kroz tijek sudskog postupka pred redovnim sudovima te Ustavnim sudom Republike Hrvatske, ocjenjujući kako materijalno pravo tako i praksu u pogledu naknade štete u slučaju povrede na rad.

Ključne riječi: naknada štete, povreda prava na rad, Ustavni sud Republike Hrvatske

Radno pravo 09/2011

UDK 349.233

MR. SC. NEVENKA ŠERNHORST

SUTKINJA USTAVNOG SUDA REPUBLIKE HRVATSKE U MIROVINI

U radu se obrađuje reprezentativnost za kolektivno pregovaranje. Prikazuje se sadašnje stanje pravnog uređenja kolektivnih pregovora i kolektivnih ugovora, s obzirom na reprezentativnosti za iste, te se navode pitanja u pogledu kojih bi trebalo promišljati promjene postojećeg pravnog uređenja.

SAŽETAK:

Autor u radu prikazuje pravno uređenje kolektivnih pregovora i kolektivnih ugovora u Republici Hrvatskoj, ovo s obzirom na reprezentativnost za kolektivno pregovaranje. Radi se o uređenju iz Zakona o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje koje se tiče formalne pretpostavke za vođenje kolektivnih pregovora s ciljem sklapanja kolektivnih ugovora, kod pojedinačnog poslodavca ili na drugoj razini ili području. Opisuje se uređenje Zakona o radu te se daje se osvrt nakon donošenja Zakona o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje. Istražuju se i praktične implikacije ovih zakona.

Ključne riječi: kolektivni ugovor, kolektivni pregovori, reprezentativnost

SUMMARY

In this work author gives the overview of legal regulation of collective bargaining and collective agreements in Republic of Croatia, this as regards the representativity for collective bargaining. The issue is the regulation of Act on Criteria for Participation in Tripartite Bodies and Representativity for Collective Bargaining related to the formal precondition for collective bargaining with the goal of conclusion of collective agreement, with a single employer or at some other level or area. The regulation of Labour Act is described and the review of situation after the Act on Criteria for Participation in Tripartite Bodies and Representativity for Collective Bargaining has been passed is given. Also the practical implications of these acts is researched.

Dr. sc. VIKTOR GOTOVAC
Pravni fakultet u Zagrebu

Radno pravo 12/2012
UKD 349.2

Tema ovog stručnog rada je izbor hrvatskih predstavnika radnika za sudjelovanje u tijelima odlučivanja na transnacionalnoj razini, a temeljem Pravilnika o postupku izbora predstavnika radnika iz Republike Hrvatske u tijelima za provedbu sudjelovanja radnika u odlučivanju na transnacionalnoj razini, koji je stupio na snagu 10. listopada 2013.

Sažetak:
Ministar rada i mirovinskog sustava je dana 18. rujna 2013. donio Pravilnik o postupku izbora predstavnika radnika iz Republike Hrvatske u tijelima za provedbu sudjelovanja radnika u odlučivanju na transnacionalnoj razini. Pravilnikom koji je stupio na snagu dana 10. listopada 2013. uređuje se postupak provođenja izbora predstavnika radnika iz Republike Hrvatske u: pregovaračkom odboru, europskom radničkom vijeću, pregovaračkom odboru, vijeću radnika, pregovaračkom odboru, te u vijeću radnika europske zadruge. Razmatraju se i tijela odlučivanja na transnacionalnoj (europskoj) razini u koje se biraju predstavnici radnika. Za predstavnike radnika će biti izabrani oni kandidati radnika sa zbirne liste kandidata koji su dobili najveći broj glasova. Ako su dva ili više kandidata dobila isti broj glasova, izabranim se smatra onaj kandidat koji je duže u neprekidnom radnom odnosu kod poslodavca kod kojeg se vrši izbor.

Summary:
On 18 September 2013 the Minister of labour and pension system adopted the Regulations on the procedure of election of workers' representatives from the Republic of Croatia in the bodies for the implementation of worker participation in decision-making at transnational level. The Regulation, which came into force on 10 October 2013, regulates the electoral procedure for workers' representatives from the Republic of Croatia in the bargaining committee, works council, and in the works council of the European Cooperative Society. The article also considers the decision-making bodies at the transnational (European) level to which workers' representatives are elected. Workers' candidates on the collective list with the greatest number of votes will be elected as workers' representatives. If two or more candidates have the same number of votes, the candidate who has been employed for a longer period of time without interruption at the employer where the elections are held is considered elected.

Mr. sc. Zorislav Kaleb
Općinski sud Zagreb

Radno pravo 02/2014

UDK 331.105.44(497.5:4)

Autor u ovom stručnom radu obrađuje osobe koje obvezuje i na koje se primjenjuje kolektivni ugovor. Posebno obrađuje stranke ugovora o radu i ostale osobe koje kolektivni ugovor obvezuje odnosno na njih se primjenjuje. Također analizira neke sporne situacije u vezi selektivne primjene kolektivnog ugovora u javnim službama.

SAŽETAK:

Koje osobe obvezuju i na koje se primjenjuju kolektivni ugovori pitanja su koja su u slučaju kolektivnih ugovora znatno složenija nego u slučaju primjene ""običnih"" ugovora koji djeluju samo između ugovornih strana, ili pak u slučaju zakona koji djeluju prema svima. Naime, problem usložnjava dvojnost naravi kolektivnog ugovora, koji s jedne strane ima narav ugovora između ugovornih strana, a s druge strane ima narav propisa jer se primjenjuje i na treće osobe tj. na radnike, što mu je u pravilu i glavna svrha. Zakon o radu kada govori o kolektivnim ugovorima koristi dva termina: ""obvezuje"" i ""primjenjuje se"" što može stvarati nedoumice. Kada koristi termin ""obvezuje"" (""Kolektivni ugovor obvezuje..""- članak 194. st. 1.) misli na osobe koje su ga sklopile, dakle na stranke kolektivnog ugovora, ali isto tako i na osobe koje kolektivni ugovor obvezuje na drugi način, tj. poslodavce i sindikate koji nisu sklopili kolektivni ugovor ali su članovi udruge koja ga je sklopila, no očito ne misli na radnike na koje se primjenjuju pravna pravila. S druge strane kada se u Zakonu govori o primjeni, u prvom redu govori se o osobama na koje se primjenjuje kolektivni ugovor („Stranke kolektivnog ugovora i osobe na koje se on primjenjuje ..."" – članak 196. st. 1.), što bi istovremeno trebalo značiti i poslodavce i sindikate koji nisu sklopili kolektivni ugovor nego je to učinila udruga, ali i na radnike na koje se kolektivni ugovor nesporno primjenjuje.

Summary:

Who are bind and who are obliged by a collective agreement are questions that are in the case of collective agreements more complex than in the case of application of the ""regular"" contracts who are valid only between parties to the contract, or in the case of statues which applies for everyone. The problem derives from dual nature of the collective agreement, which on the one hand has the nature of the contract between the parties, and on the other hand has the nature of law because it also applies to third parties, i.e., the employees, as it is generally its main purpose. The Labour Act, when defines rules for the collective agreement, uses two terms: ""obliges"" and ""applies"" which can create doubts. When using the term ""obliges"" (""The collective agreement obliges .."" - Article 194 para. 1) it referes to persons who have concluded it, therefore, the parties to a collective agreement, but also it referes to the people who are obliged by a collective agreement in any other way i.e., employers and trade unions which had not concluded a collective agreement but are members of the association which has signed it; apparently it does not refers to the workers to whom legal rules applies . On the other hand, when the Act determines its application, first of all it deals with the persons to whom the collective agreement applies (""Parties to a collective agreement and the persons to whom it applies ..."" - Article 196 para. 1), which would probably also mean employers and trade unions which had not concluded a collective agreement but instead, so did the associations, but also the workers to whom the collective agreement applies beyond any doubt.

Ključne riječi: kolektivni ugovor, osobe koje obvezuje i na koje se primjenjuje kolektivni ugovor, primjena kolektivnog ugovora na radnike

Krešimir Rožman, dipl. iur.
Urednik „Radnog prava""

RADNO PRAVO 5/2015

UDK: 349.22

Autor u ovom stručnom radu analizira Odluku Vlade RH o uvođenju radne obveze doktorima medicine u bolničkim zdravsvenim ustanovama, s aspekta njene zakonitosti i ustavnosti.

Sažetak:
Vlada RH donijela je Odluku o uvođenju radne obveze doktorima medicine u bolničkim zdravstvenim ustanovama. Bez obzira na moguću praktičnu opravdanost ovakvog poteza odnosno korist za zdravsto i građane, a što nije predmet ovoga rada, mislim da je Odluka neustavna i nezakonita, jer za nju nema zakonskog temelja, a postoji očito ustavno ograničenje.

Ključne riječi: radna obveza, pravo na štrajk, štrajk u zdravstvu, ograničenje prava na štrajk

Summary
The Government of the Republic of Croatia adopted a Decision on the introduction of work obligation for medical doctors in hospital health care facilities. Regardless of possible practical justification of such a measure and its benefit for health care and citizens, which is not the subject of this paper, I regard this Decision as unconstitutional and illegal, because it has no legal basis, and there is a clear constitutional limitation.

Velimir Ivanko
Saborski zastupnik u mirovini

UDK 349.22:614

Radno pravo, 11/2013

U članku se analiziraju brojne normativne specifičnosti koje se odnose na regulaciju radnog vremena i odmora radnika u morskom ribarstvu.

SAŽETAK:
Radni odnosi radnika na pomorskim ribarskim plovilima uređeni su konvencijama Međunarodne Organizacije rada (MOR-a, ILO), sekundarnim izvorima prava Europske unije (EU), zakonima i podzakonskim aktima u Republici Hrvatskoj.
Brojne su posebnosti (karakteristike) u sadržaju tih odnosa. U ovom radu se piše o posebnosti radnog vremena i odmora radnika na pomorskim ribarskim plovilima.

Summary:
Employees´s labour relations on seagoing fishing vessels are governed by International Labour Organisation Conventions (ILO), by the secondary sources of the European Union (EU), statutes and regulations in the Republic of Croatia.
There are many specificities (features) in the content of these relationships. This paper analyzes specificities of working hours and rest periods of employees on seagoing fishing vessels.

Ključne riječi: radno vrijeme, odmori, pomorska ribarska plovila, radnici-ribari

Dr. sc. Marinko Đ. Učur, dipl. iur.
Sveučilišni profesor i znanstveni savjetnik iz Rijeke

RADNO PRAVO 5/2016

UDK: 349.235:639.2

U ovom radu autor obrađuje i analizira kolektivne radne sporove i obvezu njihovog mirnog rješavanja.

SAŽETAK

Temeljni je cilj mirenja u kolektivnim radnim sporovima postizanje sporazuma o načinu rješavanja spornih pitanja te otklanjanje uzroka za provedbu štrajka, a time i svih posljedica koje nastupaju. Budući da je sam postupak mirenja vrlo detaljno propisan svi subjekti dužni su se pridržavati procedura i primjenjivati odgovarajuće akte.

Na osnovu dugogodišnjeg iskustva autor predlaže unapređenje prakse kroz prethodni dogovor stranaka o osobi miritelja, utvrđivanju opsega ovlaštenja miritelja radi mogućnosti njihovog što aktivnijeg sudjelovanja u izradi sporazumao načinu rješenja spora, edukacije predstavnika stranaka u sporu koje zastupaju svoje organizacije kako bi stekli potrebne vještine i doprinosili iznalaženju odgovarajućih obostrano prihvatljivih rješenja, preispitivanje zakonskog roka za završetak postupka mirenja, zatim , proširenje mirenja na druga područja kolektivnih radnih odnosa, te razvoj arbitražnog rješavanja kolektivnih radnih sporova.

Ključne riječi: kolektivni radni spor, štrajk, Gospodarsko-socijalno vijeće,mirenje, arbitraža

Summary

The basic objective of conciliation in collective labour disputes is reaching the agreement on the manner of resolving contentious issues and eliminating causes for holding a strike, and hence all the consequences that occur. Since the very conciliation procedure has been regulated in great detail, all the subjects are required to comply with the procedures and to apply the appropriate regulations.

Based on his long experience, the author proposes the improvement of the practice through the prior agreement of the parties on the conciliator, identification of the scope of authority of the conciliator for the possibility of their as active involvement as possible in the drafting of the agreement on the dispute resolution manner, training of the representatives of the parties in the dispute who represent their organizations in order to enable them to acquire necessary skills and to contribute to finding appropriate, mutually acceptable resolutions, reviewing the legal deadline for termination of conciliation proceedings and the expansion of conciliation to other areas of collective labour relations, as well as the development of the settlement of collective labour disputes through arbitration.

VITOMIR BEGOVIĆ

Agrokor d.d.

Radno pravo 4/2012

UDK 349.22

Dolaskom ljetnih mjeseci aktualizira se pitanje načina isplate i iskazivanja regresa za godišnji odmor naknada za godišnji odmor koji su prema poreznim propisima do propisanih iznosa, neoporezivi. U ovome članku obraditi ćemo porezni aspekt navedenog pitanja, kao i stajalište Ministarstva pravosuđa, a vezan za mogućnost isplate istog.

SAŽETAK:
Primici do propisanih iznosa, u skladu s poreznim propisima, ne smatraju se oporezivim primicima po osnovi nesamostalnog rada. Prigodne nagrade (božićnica, naknada za godišnji odmor i sl.) utvrđene su u iznosu od 2.500,00 kuna godišnje. U slučaju da je prigodna nagrada već isplaćena u poreznom razdoblju, neoporezivo se može isplatiti samo razlika do propisanog iznosa (do 2.500,00 kuna).

Summary:
Cash receipts up to the prescribed amounts, in accordance with tax regulations, are not considered taxable receipts on the basis of employment. The bonuses (for Christmas, annual leave, etc.) were determined in the amount of 2,500.00 kunas per year. In the case that a bonuses have already been paid in the tax period, the tax-free can be paid only the difference up to the required amount (up to 2,500.00 kunas).

Ključne riječi: regres, prigodne nagrade, neoporeziva isplata

Dražen Opalić, bacc. oec.
Ministarstvo financija – porezna uprava

RADNO PRAVO 6/2017

UDK: 331.28

U članku se obrađuje prijedlog Zakona o potporama za očuvanje radnih mjesta, kojega je Vlada RH uputila u saborsku proceduru u prvo čitanje.

Sažetak:
Vlada RH je u saborsku proceduru uputila je u prvo čitanje prijedlog Zakona o potporama za očuvanje radnih mjesta. Hrvatska već petu godinu zaredom bilježi smanjenje stope zaposlenosti i rast stope i broja nezaposlenih. Razlog za predlaganje ovoga Zakona je stanje nezaposlenosti u Republici Hrvatskoj, gdje se stopa nezaposlenosti povećala se s 15,9% u 2012. na 17,2% u 2013. godini i to kod svih spolnih i dobnih skupina. Pri tome velik broj novo prijavljenih osoba u evidenciju nezaposlenih ušao je izravno iz prekinutog radnog odnosa, odnosno zbog otkaza ugovora o radu koji su bili poslovno uvjetovani, uključeni u programe zbrinjavanja viška ili uzrokovani otvaranjem stečajnih postupaka, a što je s jedne strane pokazatelj da daljnje gospodarske krize, a s druge strane takva situacija dodatno je opteretila troškove Državnog proračuna koji opet puni gospodarstvo.

Ključne riječi: potpore za očuvanje radnih mjesta, stopa nezaposlenosti, skraćivanje radnog vremena, osposobljavanje i obrazovanje

Abstract
The Government sent to the Parliament to the first reading the Draft of the Law on aid to preserve jobs. Croatia for five consecutive year records a decrease in the employment rate and the growth of the rate and the number of unemployed. The reason for proposing this Act is unfavourable unemployment situation in the Republic of Croatia. Unemployment rate increased from 15.9% in the 2012 to 17.2% in the 2013 year, while increased unemployment is recorded by all gender and age groups. A large number of newly registered unemployed persons came into the unemployment records directly from cessation of employment or the termination of employment contracts that were due to business reasons. They are included in redundancy programmes or became unemployed because of insolvency proceedings. That is an indication of the current economic crisis and it is an additional burden on the expenditures from the State budget.

Nataša Novaković
Hrvatska udruga poslodavaca

Radno pravo 05/2014

UDK 364-053.9

Autor u ovom radu razrađuje pravne radnje i posljedice glede organizacije štrajka. Nakon uvodnog dijela razmatra se organizacija štrajka počam od najave štrajka, nakon toga postupka mirenja, arbitraže i pravilima o poslovima koji se ne smiju prekidati. U tom dijelu daju se dva ogledna primjerka pravnih radnji glede organizacije štrajka. Prvi, koji se odnosi na obavijest o najavi štrajka, a drugi o obavijesti o postupku mirenja. U trećem dijelu ukazuje se na posljedice organiziranja ili sudjelovanja u štrajku sa naglaskom na moguće posljedice štrajka po same radnike. Četvrti dio odnosi se na sudske zabrane i nadležnosti glede štrajka. Taj dio ukazuje na sudske zabrane nezakonitog štrajka i naknade štete, sudske zabrane nezakonitog isključenja s rada i naknade štete te sudske nadležnosti za zabranu štrajka i isključenja s rada. Peti dio odnosi se na sankcije. Naposljetku, u šestom dijelu daje se i širi prikaz sudske prakse.

Ključne riječi: pravne radnje, posljedice, štrajk, pravo na štrajk

Radno pravo 09/2011

UDK 331.109.3

KRISTIAN PLAZONIĆ

ODVJETNIK U RIJECI

Autor u ovom radu obrađuje materiju naknade štete iz radnih odnosa. Pritom obuhvaća općenita pitanja s tim u vezi, kao i situacije kada naknadu štete traži poslodavac od radnika, kao i kada naknadu traži radnik od poslodavca. Ukazano je i na slučajeve naknade štete kod posebnih instituta radnog prava, kao što su npr. agencije za ustupanje radnika i slično, sve uz navođenje sudske prakse s tog područja.

Sažetak:
Naknada štete je jedan od značajnijih instituta radnog prava. Predmet ovog rada prvenstveno je pregled sadašnjeg uređenja navedene materije, s posebnim osvrtom na naknadu štete poslodavcu od strane radnika, pri čemu će se spomenuti i utjecaj Direktive vijeća 89/391/EEC, koja se odnosi na uvođenje mjera za poticanje poboljšanja sigurnosti i zdravlja radnika na radu, i u odgovarajućim dijelovima prenesena je u domaće zakonodavstvo, osobito u Zakon o zaštiti na radu nakon izmjena iz 2009. , što ima utjecaja na ukupno uređenje materije naknade štete iz radnih odnosa, mada je, kako je već rečeno, Zakon o radu iz prosinca 2009. zadržao dotadašnja rješenja s tim u vezi.

Ključne riječi: naknada štete, odgovornost radnika, krajna nepažnja, namjera, regresna odgovornost, odgovornost poslodavca

Summary:
Compensation for damages is one of the most important institutes of the labour law. This paper primarily deals with the overview of the current regulation of the matter, with special emphasis on compensation for damages to the employer by the worker. The reference is also made to the Council Directive 89/391/EEC, on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health of workers at work, whose certain elements have been transposed into national legislation, especially into Occupational Safety and Health Act after amendments of 2009, which affects the overall regulation of the issue of compensation for damages from labour relations, although the Act of December 2009 kept the former provisions in that regard.

Domagoj Franjo Frntić
Predsjednik Općinskog radnog suda u Zagrebu

Radno pravo 02/2014

UDK 347.513

Autorica razmatra pravno pitanje ima li poslodavac pravo, nakon što proteknu rokovi apsolutne zaštite trudnice-radnice ili druge osobe koja je koristila prava iz čl. 34. st. 1. Zakona o radu („Narodne novine"", broj 93/14.), dati takvoj radnici ili radniku otkaz ugovora o radu zbog razloga koji su nastali u vrijeme kad je važila apsolutna zabrana otkaza.

SAŽETAK:
Prema odluci Vrhovnog suda Republike Hrvatske, apsolutna zabrana otkaza radniku na porodnom dopustu znači da se odluka o otkazu ne smije donijeti sve dok se radnik koristi tim pravom pri čemu nije odlučno što prestanak radnog odnosa nastupa nakon prestanka korištenja tog prava. No, nakon proteka tog zaštitnog razdoblja takva zaštita prestaje i poslodavac u zakonskim rokovima smije poduzeti mjere za zaštitu svojih interesa tj. i otkazati ugovor o radu radnici odnosno drugoj prije toga zaštićenoj osobi.

Summary:
According to the decision of the Croatian Supreme Court, an absolute prohibition of dismissal to the employee on maternity leave means that dismissal shall not be given until the employee stop using his maternity rights, while it doesn´t matter that termination of employment occurs after the termination of the usage of that right. However, after the expiration of this protective period, such protection shall cease and the employer is, within the statutory time, allowed to take measures to protect their interests, i.e., terminate the employment contract to the employee on maternity leave or other person who was previously under protective measures.

Ključne riječi: zaštita trudnica, apsolutna zaštita od otkaza

Jadranka Matić, mag. iur.
sutkinja Županijskog suda u Zagrebu

RADNO PRAVO 10/2016

UDK: 349.22-055.26

U tekstu se obrađuje institut minimalne plaće, autorica daje kratak pregled povijesti instituta minimalne plaće u Republici Hrvatskoj, prikaz sadašnjeg stanja te moguće trendove u budućnosti sa stajališta poslodavaca.

SAŽETAK:

U radu se razmatra institut minimalne plaće od 2008. godine kada je donesen Zakon o minimalnoj plaći pa do danas, ekonomski trendovi koji utječu na minimalnu plaću i stanje gospodarstva. S obzirom na inicijativu sindikalnih središnjica da se minimalna plaća povisi daje se kritički osvrt na takvu inicijativu te nekoliko mogućih prijedloga za uređenje minimalne plaće u budućnosti.

Ključne riječi: minimalna plaća,kolektivni pregovori, kupovna moć.

Summary:

The paper discusses the institute of the minimum wage since 2008 when the Minimum Wage Act was adopted till today, economic trends which affect the minimum wage and the economy. Furthermore, it critically reviews the trade union confederations' initiative to increase the minimum wage and gives several proposals for the future regulation of the minimum wage.

NATAŠA NOVAKOVIĆ

Hrvatska udruga poslodavaca

UDK 349.232

Radno pravo 9/2012

U ovom stručnom radu autorica daje prikazuje analizu kolektivnih ugovora u Republici Hrvatskoj s naglaskom na područje javnog sektora.

Sažetak

Ususret aktualnom procesu donošenju zakona kojemu bi cilj trebao biti „iskristalizirati" utvrđivanje kriterija reprezentativnosti sindikata i poslodavaca za kolektivno pregovaranje, ali i riješiti određene prijepore oko produžene primjene kolektivnih ugovora, polazna intencija ovog rada bila je prikupiti općenite informacije oko važenja kolektivnih ugovora sklopljenih prvenstveno na području javnog sektora, a koji u trenutku pisanja proizvode relevantne pravne učinke. Prilikom iznošenja podataka oko važenja kolektivnih ugovora, bitno je naglasiti da su oni relativni, s obzirom na dostupnost samih kolektivnih ugovora putem službenih glasila ili „Narodnih novina" kako nalažu propisi, a o čemu se u tekstu također obrazlaže. Budući da kolektivni ugovori prestaju važiti određenog datuma i ukoliko stranka koja je dužna prijaviti promjenu (izmjena, dopuna, otkaz ili pristup) to ne učini, vrlo je teško odrediti precizne statističke okvire sklopljenih kolektivnih ugovora. Nadalje, u tekstu su općenito razrađene zakonske odredbe, pojam javnog sektora i pojedine odredbe kolektivnih ugovora sklopljenih na području javnog sektora, s tabličnim prikazom njihovog trajanja, otkaznih rokova i ugovorene produžene primjene.

Ključne riječi: kolektivni ugovor, primjena, trajanje, javne sektor

Summary

Prior to the, and in the context of the current process of the adoption of the law which should aim at determining the criteria of representativity of trade unions and employers for collective bargaining, but also to settle certain disputes on the issue of the extended application of collective agreements, the starting intention of this paper was to gather general information on the validity of collective agreements concluded primarily in the area of public sector, and which at the moment of writing the paper produce relevant legal effects. When presenting data on the validity of collective agreements, it is important to emphasize that they are relative, given the availability of collective agreements in official bulletins or in the Official Gazette Narodne novine as required under the regulations, and which is also addressed in the paper. Since collective agreements expire on a certain date and if a party, which is obliged to report a change (modification, amendment, dismissal or access), fails to do so, it is very difficult to identify precise statistical frameworks of concluded collective agreements. Furthermore, the text in general elaborates statutory provisions, the concept of public sector and certain provisions of collective agreements concluded in public sector, with tabular presentation of their duration, notice periods and agreed extended applications.

ANTONIJA OSOJNIK PETRAŠ

Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava

Radno pravo 4/2012

UDK 349.22

Autorica u tekstu obrađuje najčešće prisutnu diskriminaciju u praksi odnosno diskriminaciju pri radu i zapošljavanju s posebnim osvrtom na tzv. pozitivnu diskriminaciju, kao jednu od mjera za poticanje zapošljavanja podzastupljenih društvenih skupina i izjednačavanja sa pripadnicima dominantnih skupina na području rada.

Sažetak:

U ovom radu autorica se bavi diskriminacijom na području zapošljavanja i rada te daje prikaz zakonodavnih odredaba Republike Hrvatske kojima se regulira zabrana i zaštita od diskriminacije pri zapošljavanju i radu. Unatoč tome što je diskriminacija u svim svojim pojavnim oblicima zabranjena, u praksi je najčešće prisutna diskriminacija na području zapošljavanja i rada, te je u borbi protiv diskriminacije iznimno dopušteno i nužno provođenje pozitivnih mjera ili provođenje tzv. pozitivne diskriminacije, a sve u cilju ispravljanja položaja pripadnika ciljane podzastupljene društvene skupine u jednom ili više aspekata društvenog života kako bi se postigla njihova ravnopravnost. Stoga u ovom radu autorica daje osvrt i na zakone, mjere i programe Republike Hrvatske, koji svojim pozitivnim mjerama nastoje pripadnike podzastupljenih skupina obavijestiti o dostupnom slobodnom radnom mjestu, pravu prednosti pri zapošljavanju uz jednake uvjete, a sve u cilju povećanja sposobnosti pripadnika podzastupljenih skupina da se ravnopravno natječu za radna mjesta s pripadnicima ostalih skupina.

Ključne riječi: diskriminacija, rad i zapošljavanje, pravo prednosti pri zapošljavanju, jednaki uvjeti

Vesna Šiklić Odak
Ministarstvo uprave
Radno pravo 7-8/2013
UDK 331.5:316.647

Predmet ovog rada je prikaz pozitivnog pravnog uređenja kolektivnih ugovora u hrvatskom radnopravnom zakonodavstvu te njihovo tumačenje, s posebnim osvrtom na kolektivne ugovore u području zdravstva i zdravstvenog osiguranja.

SAŽETAK:
Kolektivni ugovor je sporazum između predstavnika radnika i poslodavca u pogledu radnog vremena, plaće i drugih pitanja iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom od interesa za radnike i poslodavca. Oni su profesionalni, autonomni izvori radnog prava sui generis, sankcionirani organiziranom prisilom države te su u suvremenim radnim zakonodavstvima neizostavni modalitet uređivanja uvjeta rada te prava i obveza u svezi s radnim odnosom, koji ima značajke privatnopravnog ugovora ali i značajke propisa javnog prava

Summary:

The collective agreement is an agreement between employee and employer representatives regarding working time, salaries and other employment-related questions. They are professional, autonomous sources of the labour law sui generis, sanctioned by organized state coercion, and in the contemporary labour legislation they are an indispensable modality of regulation of working conditions and rights and obligations related to employment, which has the features of a private law contract as well as the features of the rules of public law.

Ključne riječi: kolektivni ugovori, tumačenje kolektivnih ugovora, pravna priroda kolektivnih ugovora

dr. sc. Dragan Zlatović, prof. v. š.
Pročelnik Upravnog odjela, Veleučilište u Šibeniku

Mirko Škarica, dipl. iur.
predsjednik Prekršajnog suda u Šibeniku

RADNO PRAVO 6/2017

UDK: 331.106

Tema ovog stručnog rada je noćni rad. Autor prikazuje kako se regulira rad noću, kako se određuje tko je noćni radnik, obveze poslodavca prema noćnim radnicima, ograničenja i zabrane noćnog rada te izuzetke od ograničenja noćnog rada.

SAŽETAK:
Zakon o radu (Narodne novine 93/14) u poglavlju o radnom vremenu specifično regulira rad noću. Zakonom se propisuje koje se vrijeme smatra noćnim radom te tko se smatra noćnim radnikom, a potom Zakon određuje uvjete rada noću, u prvom redu ograničenja vezana za noćni rad.
Noćni je rad od 22 sata uvečer do 6 ujutro, a u poljoprivredi od 22 do 5 ujutro. Ovo neovisno ako radnik ne radi sve te sate. Dakle, ako radi do npr. 24 sata, radnik radi 2 sata noću.
Zakon određuje da je noćni radnik onaj koji po svom dnevnom rasporedu radnog vremena redovito radi najmanje 3 sata u vremenu noćnog rada ili koji tijekom uzastopnih 12 mjeseci radi najmanje trećinu svog radnog vremena u vremenu noćnoga rada. Poslodavac ima niz obveza prema noćnim radnicima, uključujući i upućivanje na zdravstveni pregled.

Summary:

The Labour Act (Official Gazette, no. 93/14) in the section on working time specifically regulates night work. The law stipulates which time can be considered as night work and who is considered as night worker, then the law specifies night-working conditions, in the first place restrictions on night work.

Work between the hours of 10 in the evening and 6 in the morning of the following day and, for agriculture, between 10 in the evening and 5 in the morning of the following day, is considered night work, regardless if the employee does not work all the hours. So, if employee work to e.g. midnight, he/she works two hours in night work.

The law stipulates that a night worker is a person who by his daily work-schedule regularly works at least 3 hours in night work or who during 12 consecutive months has worked at least one third of their working time in the period of night work. The employer has a number of obligations to night workers, including obligation to a medical examination.

Ključne riječi: noćni rad, noćni radnik, zdravstveni pregled, zabrana noćnog rada

Krešimir Rožman, dipl. iur.

Urednik ""Radnog prava""

RADNO PRAVO 10/2015

UDK: 349.22

U članku se razmatra zakonska regulacija instituta dopunskog rada kod drugog poslodavca koji obavlja zdravstvenu djelatnost.

SAŽETAK:
Zakonom o radu (N.N. br. 93/14.) uspostavljen je novi zakonski institut dopunskog rada koji omogućava radnicima koji rade u punom radnom vremenu sklapanje ugovora o radu s drugim poslodavcem u najdužem trajanju do osam sati tjedno, odnosno do sto osamdeset sati godišnje. Ovim zakonom utvrđena je mogućnost kao i osnovni okviri ovakvog rada, ali da bi zdravstveni radnici koristili svoje pravo dopunskog rada moraju biti ispunjeni dodatni uvjeti regulirani posebnim propisima.

Summary:
The Act on Labour (Official Gazette, 93/14.) establishes the new legislative institute of additional work that allows workers who have full time job to conclude an employment contract with another employer for a maximum of up to eight hours a week, or up to one hundred eighty hours per year. Respective law establishes the basic framework of that work, but there are additional requirements that has to be met for the healthcare workers regulated by special regulations.

Ključne riječi: odobrenje, dopunski rad, zdravstveni radnik, drugi poslodavac, djelatnost poslodavca

Izabela Kin, mag. iur.

RADNO PRAVO 2/2017

UDK: 331.34:614

Vrijeme svjetske gospodarske krize prema određenim pokazateljima iz svijeta rada predstavlja vrlo plodno tlo za različite negativne pojave, između kojih je i diskriminacija, sa nekim vlastitim više ili manje novim pojavnim oblicima. Autor u radu obrađuje pojavne oblike diskriminacije u svijetu rada, u uvjetima recesije.

SAŽETAK

Diskriminacija na radu i u svezi s radom poprima zabrinjavajuće razmjere, a u vrijeme svjetske gospodarske krize došlo je, i još uvijek dolazi, do eskalacije određenih njenih pojavnih oblika, uz dodatno zabrinjavajuću činjenicu višestruke diskriminacije.

U ovome radu autor daje prikaz pojavnih oblika diskriminacije za koje je uočeno kako se karakteristično pojavljuju ili iznova izlaze na vidjelo upravo u recesijsko vrijeme, a koji pogađaju velik broj radnika i radnica u svijetu rada, čak neovisno o prethodnom formalnom obrazovanju, iako su najugroženiji oni sa nižim obrazovanjem, radnice i migranti.

Zaključno se prikazuju poduzete mjere kao sadržaj odgovora svih sudionika rada na recesijske oblike diskriminacije te daje prijedlog za odlučniju akciju svijeta rada u cjelini na iste u vrijeme nakon recesije.

Ključne riječi: diskriminacija, pojavni oblici diskriminacije, višestruka diskriminacija, svijet rada

Radno pravo 09/2011

UDK 331.339

MR. SC. BRUNO MOSLAVAC

VISOKA ŠKOLA ZA MENADŽMENT U TURIZMU I INFORMATICI U VIROVITICI

U ovom stručnom radu autori obrađuju trendove u politici rada te ulogu sindikata u Republici Hrvatskoj. Analiziraju procese na sindikalnoj sceni koju karakterizira proces djelomične desindikalizacije, kao i važnost sindikata u korelativnom odnosu rada i kapitala.

Sažetak:
Današnju sindikalnu scenu u Republici Hrvatskoj karakterizira proces desindikalizacije. On se ogleda u stalnom smanjenju članstva, osobito u tzv. realnom sektoru što slabi financijske resurse i legitimitet sindikata. Moć sindikata u pregovaračkom procesu slabi velika brojnost sindikata unutar istog sektora ili grane. Također u praksi je sve izraženije nejedinstvo i nedostatak solidarnosti između sindikalnih organizacija. Upravo postizanjem internog konsenzusa unutar sindikalne scene moguće je snažnim argumentima smanjiti razlike u moći između subjekata socijalnog dijaloga. Stoga sindikati u modernom demokratskom društvu predstavljaju važan čimbenik u korelativnom odnosu rada i kapitala, jer sindikati se ne bore samo za veće plaće i povlastice već bitno utječu i na povećanje produktivnosti poslovanja te ostvarivanje jednakosti i drugih prava iz radnog odnosa i kreiranja radne politike.

Ključne riječi: trendovi rada, sindikat, rad i kapital, socijalni dijalog, desindikalizacija

Summary
The trade union scene in the Republic of Croatia today is characterized by a process of deunionization. It is reflected in a continuous decline in membership, especially in the so-called real sector, which weakens financial resources and legitimacy of trade unions. The strength of a trade union is weakened by a large number of trade unions within the same sector or branch. Furthermore, lack of unity or solidarity among trade union organizations is increasingly present and evident in practice. It is exactly through reaching internal consensus within the trade union scene and powerful arguments that differences of power between social dialogue actors can be decreased. Trade unions in a modern democratic society hence represent an important factor in the correlative relationship of the labour and capital, because trade unions fight not only for higher wages and benefits but have significant impact on increasing productivity and achieving equality and other rights from employment relationship and designing labour policy.

Dr.sc.Milorad Ćupurdija
Mr.sc.Safet Subašić

Radno pravo, 11/2013

UDK 331.105.44

Autor u članku obrađuje pojam predstavnika radnika u organu poslodavca, kao institucionalizirani oblik sudjelovanja radnika u donošenju odluka koje se odnose na poslovanje poslodavca.

SAŽETAK:

Zakon o radu predviđa više oblika sudjelovanja radnika u odlučivanju. Osim putem radničkih vijeća i na skupu radnika, radnici mogu sudjelovati u odlučivanju o važnim pitanjima iz djelatnosti poslodavca i putem predstavnika u organu koji nadzire vođenje poslova. Pravo na predstavnika u organu koji nadzire vođenje poslova ostvaruju radnici zaposleni u trgovačkim društvima, zadrugama i javnim ustanovama, pod uvjetom da u tim pravnim osobama postoji nadzorni organ. Kod trgovačkog društva ili zadruge to je nadzorni odbor, upravni odbor ili neko drugo odgovarajuće tijelo, dok je u javnoj ustanovi riječ u pravilu o upravnom vijeću. Radnici ostvaruju pravo na sudjelovanje u odlučivanju neovisno o tome koliko je radnika zaposleno kod poslodavca. O osobi koja će predstavljati radnike u organu koji nadzire vođenje poslova odlučuje radničko vijeće, a ako ono nije utemeljeno skup radnika. Poslodavac je dužan obaviti sve potrebne predradnje kako bi omogućio sudjelovanje predstavnika radnika u organu koji nadzire vođenje poslova. To prije svega podrazumijeva da se osnivačkim aktom poslodavca predvidi da jedan član organa koji nadzire vođenje poslova bude predstavnik radnika. Zakonom o radu nije propisano trajanje mandata predstavnika radnika u organu poslodavca. Ono je uređeno pravilima koja propisuju mandat i za sve ostale članove tog organa. Predstavnik radnika u organu poslodavca može biti opozvan prije isteka mandata. Opoziv se provodi na isti način na koji je proveden i izbor. Poslodavac može samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća donijeti odluku o otkazu predstavniku radnika u organu poslodavca.

Summary:

The Labour Act provides several forms of labour participation in decision-making. Besides in workers' councils and employee assemblies, employees can take part in decision-making on important issues related to the employer's business activities through their representative in the supervisory body of the undertaking. The right to a representative have employees employed in companies, cooperatives and public institutions, provided that these legal entities have a supervisory body. In a company or a cooperative the supervisory body is the supervisory board, board of directors or other appropriate body, while in the public institutions it is the administrative council. The employees have the right to a representative regardless of how many employees are employed in the undertaking. The workers' council decides who will be employees' representative. In case that the workers' council is not established the decision is made by the employees' assembly. The employer is obliged to carry out all the necessary steps to ensure the participation of employees' representative in the supervisory body. Namely, that means the obligation to provide a seat for the employees' representative in the founding act of the undertaking. The Labour Act does not proscribe the duration of the mandate of employees' representative. The mandate is governed by the special legislative provisions for each legal entity. Employees' representative may be revoked. The revocation is carried out in the same way as the nomination. The employment contract of the employees' representative in the supervisory body can be cancelled only with the consent of the workers' council.

Ključne riječi: predstavnik radnika u organu poslodavca, sudjelovanje radnika u odlučivanju, Zakon o radu, Zakon o trgovačkim društvima

Vatroslav Subotić, dipl. iur.
Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava

RADNO PRAVO 2/2015

UDK: 331.105

Autorica u radu analizira odredbe Nacionalnog Kolektivnog ugovora za hrvatske pomorce na brodovima u međunarodnoj plovidbi (2015. – 2017.), u primjeni od 1. srpnja 2015. godine.

SAŽETAK:
Dana 17. lipnja 2015. godine »Mare nostrum«, udruga hrvatskih poslodavaca – brodara u međunarodnoj pomorskoj plovidbi iz Zagreba (dalje: udruga) i Sindikat pomoraca hrvatske (SPH) član Međunarodne federacije transportnih radnika (ITF) iz Rijeke (dalje: Sindikat) zaključili su u Puli Nacionalni Kolektivni ugovor za hrvatske pomorce na brodovima u međunarodnoj plovidbi (2015. – 2017.), koji se primjenjuje od 1. srpnja 2015. godine. Ugovorne strane zaključile su Kolektivni ugovor u dobroj vjeri radi promicanja i održavanja socijalnog dijaloga i skladnih odnosa između Poslodavaca – brodara i Sindikata koji se temelje na obostranom uvažavanju interesa i prava Poslodavaca – brodara i pomoraca.

Summary:
On 17 June 2015, ""Mare Nostrum"", Croatian Employers' Association for shipping in international maritime transport located in Zagreb (hereinafter: the Association) and the Croatian Sailors' Union, a member of the International Transport Workers' Federation (ITF) located in Rijeka (hereinafter: Trade Union), have concluded National Collective agreement for Croatian sailors on ships in international voyages (2015 - 2017) in Pula, which applies from 1 July 2015. The Contracting Parties have concluded a collective agreement in good faith in order to promote and maintain social dialogue and harmonious relations between Employers – shipping company, and the Union based on mutual respect of interests and rights of employers – shipping companies and sailors.

Ključne riječi: pomorci, kolektivni ugovor, Nacionalni kolektivni ugovor za hrvatske pomorce na brodovima u međunarodnoj plovidbi (2015. – 2017.)

Renata Pražetina Kaleb, mag. iur.
sutkinja Općinskog kaznenog suda u Zagrebu i izmiriteljica Centra za mirenje pri HGK

RADNO PRAVO 5/2016

UDK: 349.22:656.61

Tema ovog stručnog rada je rok za stjecanje prava na godišnji odmor, pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora i pravo na godišnji odmor kod promjene poslodavca. Autor daje precizna objašnjena ovih pravnih instituta, s primjerima za svaku situaciju.

Sažetak:

Rok za stjecanje prava na godišnji odmor, pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora te pravo na godišnji odmor kod promjene poslodavca pitanja međusobno su povezana prava i najčešća pitanja vezana za godišnje odmore.
u radu autor daje precizna objašnjena ovih pravnih instituta, s primjerima za svaku situaciju.

Ključne riječi: pravo na godišnji odmor, rok za stjecanje prava na godišnji odmor, pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora, godišnji odmor kod promjene poslodavca

Velimir Ivanko
Saborski zastupnik u mirovini
Radno pravo 7-8/2013
UDK 349.235

Autori obrađuju suodlučivanje radničkog vijeća prema novom Zakonu o radu, kojim je pravni institut suodlučivanja je ponešto izmijenjen u opsegu suodlučivanja, ali ponajviše u načinu nadomještanja suglasnosti ako radničko vijeće suglasnost uskrati.

Sažetak:
Pravo na suodlučivanje radničkog vijeća je oblik sudjelovanja radnika u odlučivanju koji radničkom vijeću daje najveće ovlasti jer poslodavac bez suglasnosti radničkog vijeća ne može donijeti odluke iz članka 150. st. 1. Zakona o radu niti one odluke koje radničko vijeće i poslodavca utvrde sporazumom, bez prethodne suglasnosti radničkog vijeća. Ukoliko bi poslodavac ipak otkazao ugovor o radu bez navedene suglasnosti takva bi odluka bila ništetna .
Novim Zakonom o radu, Narodne novine 93/14, koji se primijenjuje od 7. kolovoza 2014. pravni institut suodlučivanja je ponešto izmijenjen u opsegu suodlučivanja, ali ponajviše u načinu nadomještanja suglasnosti ako radničko vijeće suglasnost uskrati.

Ključne riječi: suodlučivanje, uskrata suglasnosti, nadomještanje suglasnosti, arbitraža

Summary:
The works council's right to co-determinatiion is a form of workers' participation in decision-making which gives the greatest powers to the works council because the employer, without the consent of the works council, may not make decisions from the Article 150(1) of the Labour Act or decisions which the works council and the employer identify in the agreement, without prior consent of the works council. If the employer does cancel the employment contract without the prior consent, such decision would be null and void .
The new Labour Act, Official gazette No. 93/14, which has been in force since 7 August 2014, the legal institute of co-determination has been somewhat changed in the degree of co-determination, but mostly with regard to the manner of replacement of consent if it is denied by the works council.

Darko Čavrak, dip.iur.
Hrvatski telekom
Marina Gruban, dipl.iur.
Sindikat PPDIV

RADNO PRAVO 10/2014

UDK: 331.107

U radu su prikazani zakonski propisi koji obvezuju poslodavca da upućuje radnika na zdravstveni pregled i način komunikacije između poslodavca i specijalista medicine rada/rada i sporta. Opisani su uvjeti za ocjenu zdravstvene sposobnosti za rad, rezultati pregleda, vrsta ocjene i posljedice dane ocjene.

SAŽETAK:
Prvenstveni razlog zbog čega se zdravstveni pregledi, osim kod specifičnih poslova koji su najčešće propisani posebnim pravilnicima, obavljaju je poticanje mjera primarne prevencije, odnosno da želja da poslodavci, predstavnici radnika i sam radnik uz pomoć specijalista medicine rada, kod prvih pokazatelja djelovanja štetnosti na zdravlje, provjere razinu izloženosti i pokušaju dostupnim mjerama uzrok oštećenja ukloniti, a ne micati radnika iz radnog okoliša. To se prvenstveno odnosi na razine štetnosti, ali i napora, a nerijetko se općim mjerama mogu ukloniti i izvori opasnosti čiji je rizik procjenom utvrđen kao veliki rizik.

Summary:
The primary reason for conducting health examinations is, apart from the specific tasks most often prescribed by special regulations, to promote the measures of primary prevention at the first indicators of health harm, with the help of employers, workers' representatives and the self-employed workers as well as a specialist in the field of health. They need to check the exposure level and with the available measures try to remove the damage, and not transfer the worker out of the work environment. This primarily refers to the levels of harmfulness, but also to the effort, and often the general measures can also remove the sources of danger whose risk is estimated as a major risk.

Ključne riječi: zdravstveni pregled radnika, specijalist medicine rada, bolovanje

Prim. dr. sc. Marija Zavalić, dr. med.
Hrvatski zavod za zaštitu zdravlja i sigurnost na radu

RADNO PRAVO 6/2017

UDK: 349.2:614

U članku autorica analizira pojedine slučajeve iz sudske prakse i primjenu propisa u vezi s naknadom štete radnika prema poslodavcu. Ukazuje na probleme poslodavca u dokazivanju namjere i krajne nepažnje .

Sažetak:

Materiju naknade štete u radnom odnosu regulira svega nekoliko članaka Zakona o radu, pa se pojavljuju pitanja na koja u njihovoj praktičnoj primjeni treba dati razjašnjenje. Tu prije svega mislimo na samu definiciju štete na radu i štete u vezi s radom na što nam je odgovor dala sudska praksa, a ne pravna teorija. U tom smislu nastala je i relativno bogata sudska praksa koju smo jednim dijelom prikazali. a kroz koju smo razmatrali odgovornost radnika za štetu uzrokovanu poslodavcu.
U radu je ukazano i na poteškoće poslodavaca kod dokazivanja namjere i krajnje nepažnje radnika jer jedino s tim stupnjem krivnje radnici odgovaraju poslodavcu za štetu te su stoga citirane odluke sudova u kojima poslodavci nisu uspjeli sa svojim zahtjevima upravo zato što nisu uspjeli to dokazati.
Budući da je novim Zakonom o obveznim odnosima priznato pravo poslodavca na naknadu štete zbog povrede prava na poslovni ugled i dobar glas, dali smo osvrt na ovu tematiku te smo prikazali odgovarajuću sudsku praksu.
Izneseno je razmišljanje o pitanju o tome mora li poslodavac, i kad kolektivnim ugovorom odnosno pravilnikom o radu unaprijed propiše za određene štetne radnje iznos naknade štete, dokazivati da je radnik štetu počinio namjerno ili krajnjom nepažnjom. Smatramo da i u tom slučaju poslodavac mora dokazati namjeru ili krajnju nepažnju.

Ključne riječi: naknada štete, poslodavac, radnik, namjera, krajna nepažnja

Summary

The issue of compensation for damage in the employment relationship has been regulated by only a few articles of the Labour Act, hence there are questions that need to be clarified when it comes to their practical implementation. This refers in particular to the definition of the damage at work and damage related to work, and the answer has been provided by the case law and not the jurisprudence. In that regard a relatively rich case law was built, which we have partly presented, and through which we analyzed the worker's responsibility for the damage caused to the employer.
The paper points out the difficulties on the part of employer to prove the intent and gross negligence of a worker because it is only with that degree of guilt that the workers are responsible to the employer for the damage, hence we have cited those judgements of the courts in which employers were not successful in their demands precisely because they had not been able to provide proof.
Since the new Civil Obligations Act recognizes the right of the employer to the compensation for damage due to violation of right to business reputation and a good name, we have dealt with this issue and have given the overview of the relevant case law.
The paper presents a view on the question whether the employer is obliged, even in the case when the collective agreement or company rules provide in advance the amount of the compensation for damage for certain harmful actions, to prove that the worker caused damages by the intentional or gross negligence. We believe that in this case the employer has to prove the intent or gross negligence.

Pravilnika o postupku izbora radničkog vijeća je složen propis koji ima sve nomotehničke oznake ali i manjkavosti na koje se ukazuje u ovom radu.

SAŽETAK:
15. siječnja 2016. stupio je na snagu Pravilnik o postupku izbora radničkog vijeća (Narodne novine, br. 3/16 (objavljen 08.01.2016.)). To je podzakonski (provedbeni) propis kojega je donio ministar rada i mirovinskog sustava na temelju članka 146. st. 3. Zakona o radu (Narodne novine, br. 93/14).
Zakon o radu regulira „sudjelovanje radnika u odlučivanju"" (čl. 140.-162.), pa i ovlast ministra da „pravilnikom propisuje postupak izbora radničkih vijeća, obveznike, rokove i način dostave podataka o izbornim radničkim vijećima"".

Summary:
On January 15, 2016., the Ordinance on procedure of the selection of the works council (""Official Gazette"" 3/16 (published 08.01.2016.)) entered into force. It is executive (implementing) regulation published by the Minister of Labour and Pension System on the basis of Article 146, paragraph 3. of the Labour Act (""Official Gazette"", 93/14).
The Labour Act regulates the ""workers participation in decision making"" (Art. 140 to 162), and also the power of the Minister to ""prescribe the procedure of election of workers' councils, as well as terms and method of delivery of data on the election workers' councils"" by abovementioned Ordinance.

Ključne riječi: pravilnik, radničko vijeće, nomotehničke oznake

Dr. sc. Marinko Đ. Učur, dipl. iur.
Sveučilišni profesor i znanstveni savjetnik (u trajnom zvanju) iz Rijeke

RADNO PRAVO 2/2017

UDK: 331.107

U članku se detaljno i praktično, na konkretnim primjerima, pojašnjava ispravan način obračuna plaća zdravstvenih radnika u javnim službama.

SADRŽAJ:
Priroda rada zdravstvenih radnika čini implementaciju obračuna plaće sukladno važećim propisima kompleksnim te zahtijeva pažljivo vođenje evidencije o prisutnosti na radu, prvenstveno zato jer ne postoji propisani obrazac za izračun plaće. Osim obračuna mjesečnog fonda radnih sati ostvarenih na radnom mjestu, bitno je voditi računa o efektivno ostvarenim satima rada te njihovoj strukturi kako bi se mogla ispravno obračunati plaća zdravstvenih radnika, osobito u slučajevima smjenskog i prekovremenog rada.

Summary:
The nature of the work of healthcare workers makes the implementation of the salary calculation in accordance with the applicable regulations complex and requires careful keeping of records of presence at work, primarily because there is no prescribed salary calculation form. In addition to calculating the monthly fund working hours at work, it is important to take into account the effective working hours and their structure so that salaries of the healthcare workers can be properly calculated, especially in the case of shifts and overtime work.

Ključne riječi: obračun plaće, osnovna plaća, dodaci na plaću, zdravstveni radnici

Izv. prof. dr. sc. Vatroslav Zovko, dipl. oec.
Stalni sudski vještak za financije, javne financije, računovodstvo, poreze i informatiku

RADNO PRAVO 6/2017

UDK: 331.2:614

Autor u tekstu obrađuje pravo radnika na izbor radničkog vijeća i postupak tih izbora kao i otvorena pitanja u vezi s ovim pravnim institutom.

SAŽETAK

Odredbama čl. 136. – 163. Zakona o radu uređeno je sudjelovanje radnika u odlučivanju na nacionalnoj razini. Tri su ključna oblika sudjelovanja radnika u odlučivanju kod poslodavca i to: izborom radničkog vijeća, održavanjem skupova radnika i izborom predstavnika radnika u organu poslodavca koji nadzire vođenje poslova poslodavca. Kod većine poslodavaca kod kojih radnici ostvaruju pravo na izbor radničkog vijeća, izbori za isto će uslijediti u ožujku 2012. U radu se obrađuju pravo na izbor radničkog vijeća i postupak tih izbora. Pravilnikom o izboru radničkog vijeća detaljnije je propisan taj postupak izbora (prijedlog utemeljenja, donošenje odluke, biračko pravo, kandidacijski postupak, glasovanje i utvrđivanje rezultata izbora).

Ključne riječi: radničko vijeće, postupak izbora, Zakon o radu, Pravilnik o postupku izbora radničkog vijeća.

SUMMARY

The provisions of the articles 136 to 163 of the Labour Act stipulate the workers' participation in decision-making at the national level. There are three key forms of workers' participation in company decision-making: election of a works council, holding workers' meetings and election of a workers' representative in an employer's body which supervises the employer's business management. With the majority of employers where workers are entitled to elect a works council, the elections will be held in March 2012. The paper discusses the right to election of works council and the election procedure. The Regulations on the election of works council determines in more detail the election procedure (proposal of the establishment, decision-making, voting right, nomination procedure, voting and determination of the election results).

Ilija Tadić, dipl. iur.

Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava

Radno pravo 2/2012

UDK 331.107

Pravo na naknadu plaće je zasebno pravo radnika na nadoknadu izgubljene zarade u situacijama kada, bez svoje krivnje i iz opravdanih razloga, koji su određeni odgovarajućim propisom, izostaju s rada. Svjedočenje u kaznenom postupku povlači za sobom pitanje naknade plaće radi obavljanja građanske dužnosti, koje je uređeno odgovarajućim podzakonskim aktom.

Sažetak:

Radnici slovom zakona ostvaruju pravo na naknadu plaće u onim situacijama kada izostaju s rada zbog razloga koji su izvan domašaja njihove volje, a koji su propisom zakonske ili podzakonske snage određeni kao opravdani, slijedom čega ne povlače za sobom negativne posljedice po radnike.
Sudjelovanje u kaznenom postupku u svjedočkoj ulozi, traži od radnika da određenoga dana u određeno vrijeme pristupi pred odgovarajuće tijelo kaznenog pravosuđenja koje vodi u tom trenutku kazneni postupak te iskaže o svojim saznanjima od značaja za taj postupak. Istovremeno, radnik mora poslodavcu najaviti izostanak i obrazložiti svoje postupanje, a poslodavac je obveznik isplate naknade plaće radniku, koju zatim može povratiti upućivanjem zahtjeva tijelu koje je naložilo radnju ispitivanja svjedoka.
Metode izračuna i visina naknade plaće zbog sudjelovanja u kaznenom postupku ovise o radnopravnom statusu osobe koja ostvaruje prava, pri čemu su radnici u klasičnim radnim odnosima u najpovoljnijem položaju, dok osobama koje se bave slobodnim zanimanjima i drugima pripada pravo na naknadu plaće ovisno o izgubljenom vremenu i zanimanju.
Zbog uočenih nedosljednosti u izričajima, ostvarenja načela ekonomičnosti i učinkovitosti kaznenog pravosuđenja, te istovremeno priznavanja i ostvarivanja radničkih prava, valjalo bi doraditi postojeći podzakonski propis koji uređuje pitanja visine i načina isplate naknade troškova svjedocima, de lege ferenda.

Ključne riječi: naknada plaće, izgubljena zarada, svjednočenje u kaznenom postupku

Summary:

On the basis of the letter of law workers are entitled to wage compensation in those situations when they are absent from work for the reasons beyond the reach of their will, and which are defined by the regulation of legal or sub-legal force as justified, which therefore do not entail negative consequences for workers.
Participation in the criminal proceedings as a witness requires the worker to appear before the relevant body of the criminal jurisdiction, at a specific date at specific time, which leads the criminal proceedings, and to give evidence of the importance for the proceedings. At the same time, worker has to announce his absence to the employer and to explain his actions, and the employer is required to pay the wage compensation, which can be recovered by sending a request to the body which ordered the examination of the witness.
The methods of calculation and the amount of the wage compensation due to the participation in the criminal proceedings depend on the labour law status of a person entitled to the rights, where workers employed on standard employment relations are in the most favourable position, while the freelancers and others are entitled to wage compensation subject to the lost time and profession.

Štrajk se u turbulentnim, ekonomski zahtjevnim i teškim vremenima, ukazuje svakodnevnom pojavom u svijetu rada, gdje sudionici pribjegavaju različitim disponiranjima svojim pravima.

SAŽETAK:
Uzroci i ciljevi štrajka su različiti od slučaja do slučaja, karakteristično je da sudionici tih sporova raspolažu odgovarajućim pravima, kojima bi trebali ili bili dužni disponirati u dobroj vjeri.
Onemogućavanje provedbe legalno organiziranog štrajka jedno je od nedopuštenih disponiranja poslodavaca, gdje su radnici u relativno nezavidnoj situaciji jer imaju obvezu prekinuti započeti štrajk do ostvarenja sudske zaštite.
U ovom radu autor prikazuje konkretne slučajeve iz recentne prakse organizacije i provedbe štrajka u našoj državi, uz naglasak na nedopuštenim disponiranjima i relativno krutim zakonskim rješenjima, od kojih ovisi prosudba zakonitosti štrajka.
Zaključno se ukazuje na nove trenutke koji su se pojavili u praksi, poput mirovanja štrajka, nastavka štrajka prekinutog voljom poslodavca a ne radnika, prekid štrajka bez posebne formalne odluke nadležnog sindikata, provedba općeg štrajka i „općeg štrajka solidarnosti", odustajanje od prethodno najavljenog štrajka, uz posebno pitanje pozivanja na političko djelovanje kroz sam štrajk i, odvojeno, organiziranje štrajka od strane udruge koja nije sindikat.

Ključne riječi: štrajk, radnopravni nepodopušteni elementi štrajka, zabranjena disporniranja

Mr. sc. Bruno Moslavac
zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici

Radno pravo 06/2014

UDK 349.2:331.109.32

Rad maloljetnika u Hrvatskoj reguliran je Zakonom o radu i relevantnim pravilnicima koje donosi ministar u skladu sa Zakonom. Autorica u članku donosi prikaz svih odredbi koje reguliraju rad maloljetnika, a koje su primarno usmjerene ka zaštiti njihove sigurnosti, fizičkog ili psihičkog zdravlja, morala ili društvenog razvoja.

SAŽETAK:
U Republici Hrvatskoj rad maloljetnika moguć je i dopušten, ali prema točno definiranim pravilima i uvjetima. Stoga se u članku analiziraju odredbe Zakona o radu (Narodne novine, br. 93/14) i relevantnih Pravilnika, donesenih na temelju tog Zakona, koje reguliraju uvjete zapošljavanja i rada maloljetnih osoba, s posebnim naglaskom na novi Pravilnik o poslovima na kojima se ne smije zaposliti maloljetnik (Narodne novine, br. 89/15).

Summary:
In Croatia, the work of minors is possible and allowed, but only if it is in accordance with well-defined rules and conditions. Therefore, the article analyzes the provisions of the Labour Act (Official Gazette no. 93/14) and the relevant Ordinances, adopted pursuant to respective Act, which regulate employment and working conditions of minors, with special focus on the new Ordinance on jobs for which a minor cannot be employed (Official Gazette no. 89/15)

Ključne riječi: rad, zapošljavanje, maloljetnik

Biljana Barjaktar, dipl. iur.

RADNO PRAVO 10/2015

UDK: 349.22-053.6

U ovom stručnom radu autor daje prikaz zabrane konkurencije u trgovačkim društvima i ustanovama, a posebno obrađuje zabranu natjecanja radnika s poslodavcem iz Zakona o radu.

Sažetak:
Konkurencija podrazumijeva natjecanje, nadmetanje, utakmicu, te u gospodarskom smislu predstavlja temelj ekonomskog poretka država s tzv. tržišnim gospodarstvom. U odnosima između poslovnih subjekata suština konkurencije je u težnji da svaki tržišni natjecatelj koristeći dozvoljena sredstva ostvari prednost pred drugim natjecateljima, odnosno konkurentima. Međutim, konkurenciju ne moramo promatrati samo na eksternoj razini, nego i na razini unutarnjih odnosa unutar trgovačkih društava ili ustanova. Nadalje, opet možemo ove interne odnose konkurencije promatrati i analizirati na razini zabranjenih konkurentskih poslova članova organa trgovačkog društva ili ravnatelja ustanova u odnosu na samo društvo odnosno ustanovu, kao i na relaciji odnosa radnika prema trgovačkom društvu odnosno ustanovi u kojima su zaposleni temeljem ugovora o radu.

Ključne riječi: zabrana konkurencije, zabrana natjecanja radnika s poslodavcem

Dr. sc. Dragan Zlatović
Veleučilište u Šibeniku

Radno pravo 06/2014

UDK 346.546

U ovom stručnom radu autorica obrađuje pravo na naknadu plaće za vrijeme privremene nesposobnosti, odnosno spriječenosti za rad radi korištenja zdravstvene zaštite, odnosno drugih okolnosti utvrđenih Zakonom o obveznom zdravstvenom osiguranju, kao pravo iz obveznog zdravstvenog osiguranja.

Sažetak

Pravo na naknadu plaće za vrijeme privremene nesposobnosti, odnosno spriječenosti za rad radi korištenja zdravstvene zaštite, odnosno drugih okolnosti utvrđenih Zakonom o obveznom zdravstvenom osiguranju, pravo je iz obveznog zdravstvenog osiguranja. Pod bolovanjem se, u smislu Zakona, smatra odsutnost s rada zbog bolesti ili ozljede, odnosno drugih okolnosti utvrđenih Zakonom radi kojih je osiguranik spriječen izvršavati svoju obvezu rada u skladu s ugovorom o radu, drugim ugovorom ili aktom. Osim Zakonom o obveznom zdravstvenom osiguranju, pravo na naknadu plaće regulirano je i Pravilnikom o pravima, uvjetima i načinu ostvarivanja prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja. Istim propisima utvrđene su kategorije osiguranika koji ostvaruju pravo na bolovanje, način utvrđivanja osnovice za naknadu plaće, obveznici isplate i visina naknade kod različitih slučajeva bolovanja te druge okolnosti odlučne za utvrđivanje naknade plaće za vrijeme bolovanja.

Ključne riječi: privremena nesposobnost za rad, bolovanje, naknada plaće, Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju

Summary

The entitlement to wage compensation during the temporary work incapacity, i.e. inability to work due to the exercise of the right to health care or other circumstances determined by the Act on Mandatory Health Insurance, is an entitlement under the mandatory health insurance. Sick leave, within the meaning of the Act, is absence from work due to illness or injury, i.e. due to other circumstances determined by the Act due to which an insured person is prevented from performing his/her work duty in accordance with the employment contract, other agreement or act. Apart from the Act on Mandatory Health Insurance, the entitlement to wage compensation is also regulated by the Ordinance on the rights, conditions and the manner of exercising the rights from the mandatory health insurance. The same regulations determine the categories of the insured persons who are entitled to sick leave, the manner of determination of the basis for wage compensation, persons responsible for payment and the amount of the compensation for various cases of sick leaves as well as other circumstances which are decisive for the determination of the wage compensation during sick leave.

mr. RENATA TURČINOV

UDK 349.232

Radno pravo 9/2012

Tema ovog stručnog rada je reprezentativnost sindikata i udruga poslodavaca te prikaz Zakon o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje. Autor daje prikaz Zakona te kritički osvrt na nedostatke u Zakonu. Zbog opsežnosti članak objavljujemo u dva djela, s time da prvi dio koji se objavljuje u ovom broju obuhvaća obradu pojma reprezentativnosti te Zakona, osim postupka utvrđivanja reprezentativnosti, a drugi dio koji ćemo objaviti u idućem broju, obrađuje postupak utvrđivanja reprezentativnosti te zaključke.

Sažetak:
Nakon višegodišnjih neuspjelih nastojanja da se urede određena pitanja u svezi s reprezentativnošću sindikata i udruga poslodavaca Hrvatski sabor je 13. srpnja 2012., usprkos protivljenju dijela sindikata, donio Zakon o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje
Iako je osnovna namjera zakonodavca, barem kako se to nama čini, bila u uvjetima brojnosti i česte sukobljenosti sindikata urediti pitanje sindikalnog predstavljanja u kolektivnom pregovaranju, čini nam se da su stvorene prilično nejasne i zahtjevne strukture (složeni i skupi postupci, nove evidencije) koje će relativno malo pridonijeti homogenizaciji sindikalne scene. Dapače, mislimo da će se sindikati više homogenizirati na pitanju protivljenja ovom Zakonu i njegovim posljedicama (napose u svezi s pravom na štrajk) nego što će ih na međusobno povezivanje i suradnju potaknuti sam taj Zakon. Utoliko se otvara pitanje je li u postojećim uvjetima globalne gospodarske krize to bio prikladan način prilagođavanja sindikalnog organiziranja i kolektivnog pregovaranja uvjetima dinamičnog i u globalnim razmjerima konkurentnog tržišnog gospodarstva.

Ključne riječi: reprezentativnost, sindikati, udruge poslodavaca, Zakon o reprezentativnosti

Summary
After years of failed attempts to regulate certain matters related to the representativeness of trade unions and employers' associations, on 13 July 2012 the Croatian Parliament, despite trade union opposition, adopted the Act on Criteria for Participation in Tripartite Bodies and Representativeness for Collective Bargaining.
Although the primary intent of the legislator, at least how it seems to us, was, in conditions of large number and frequent conflicts among trade unions, to regulate the issue of trade union representation in collective bargaining, it seems that rather unclear and demanding structures (complex and expensive procedures, new records) have been created that will have relatively small impact on the homogenization of the trade union scene. On the contrary, we believe trade unions will be more homogenous in opposing this Act and its consequences (especially with regard to the right to strike) than they will be encouraged by this Act to mutual links and cooperation. In that respect, there is a question whether in the conditions of the global economic crisis this was an appropriate way to adapt trade union organizing and collective bargaining to the conditions of dynamic and globally competitive market economy.

Prof. dr. sc. Željko Potočnjak
Sveučilište u Zagrebu – Pravni fakultet

Radno pravo, 11/2013

UDK 331.105.6

Donošenje i pravne posljedice sudske odluke, kojom se određuje da je radnička obustava rada protivna pozitivnim zakonskim odredbama, su dalekosežne i sadržajem ozbiljno zadiru u jedno od najstarijih i temeljnih radničkih prava.

SAŽETAK:

Uvjeti za organiziranje i provedbu štrajka postavljeni su zakonskim putem, a u sudskom postupku ocjene zakonitosti štrajka ispituje se postojanje temeljnih materijalnih i procesnih pretpostavki za provedbu štrajka.
Posljedice odluka građanskog suda o zabrani nezakonitog štrajka su otkaz ugovora o radu zbog sudjelovanja u nedopuštenoj sindikalnoj akciji, naknada štete poslodavcu te u konačnici, kaznena odgovornost radnika za kaznena djela počinjena za vrijeme štrajka.
U ovome radu autor analizira brojne sudske odluke po pitanju dopuštenosti štrajka, najtežeg oblika pritiska radnika na poslodavca, uz zaključak da posljedice nezakonitosti štrajka gotovo trenutno pogađaju radnike i da cilj radničke akcije mora biti zaštita njihovih prava, uz obvezno poštovanje pravnih pravila i procedure tijekom iskazivanja nezadovoljstva kroz štrajk.

Summary:

The conditions for organizing and implementing the strike are set by law and in legal proceedings for assessing the legality of the strike examines the existence of basic material and procedural requirements for the implementation of the strike .
The consequences of civil court to ban the illegal strike the termination of employment due to participation in the illicit trade union action, damages to the employer and ultimately, criminal responsibility of employees for criminal offenses committed during the strike .
In this paper, the author analyzes the numerous court decisions on the issue of the admissibility of the strike, the most severe form of pressure on workers' employer, with the conclusion that the consequences of illegality of the strike almost instantaneously affect workers and that the goal of the workers' actions must be protection of their rights , with obligatory adherence to legal rules and procedures for expressing lawfull strike.

Ključne riječi: štrajk, nezakonitost štrajka, provedba štrajka, mirenje prije štrajka, Zakon o radu

Bruno Moslavac

zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 2/2015

UDK: 331.109.32 :349.2

U članku autorica, pomoću konkretnih primjera, obrađuje vjerojatno najveću problematiku koja je nastala početkom primjene novog Zakona o radu (Nar. nov., br. 93/14), u domeni godišnjih odmora, a to je razmjerni godišnji odmor i pravo na godišnji odmor radnika koji u jednoj kalendarskoj godini radi kod dva ili više poslodavca.

SAŽETAK:
Radnik koji se prvi put zaposli ili koji nije šest mjeseci u radnom odnosu kod poslodavca u istoj godini nema pravo na puni, već na razmjerni godišnji odmor. Također, radnik kojem prestaje radni odnos, za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora. Iako se zakonske odredbe čine jasne i u svezi njihove primjene na prvi pogled nema nikakvih dvojbi, realnost nije takva, o čemu više u ovom radu.

Summary:

A worker employed for the first time or worker who is not working for at least six months in the same year is not entitled to the full, but only to a proportionate annual leave. Similary, a worker whose employment contract expires, for that calendar year is also entitled to a proportionate part of annual leave. Although the legal provisions are clear and implementation of them at first sight leaves no doubt, reality is different.

Ključne riječi: godišnji odmor, puni godišnji odmor, razmjerni godišnji odmor, rad kod dva poslodavca, prestanak radnog odnosa

Biljana Barjaktar, dipl. iur.

RADNO PRAVO 2/2016

UDK: 349.23

Područja zapošljavanja, radnog prava, zaštite na radu, socijalnog partnerstva i cjelokupnog mirovinskog sustava iznimno su osjetljiva područja. U zemlji u kojoj za mirovinu jednog umirovljenika doprinose uplaćuje 1,2 trenutno zaposleni radnik, nužno je povećati zaposlenost kao i broj osoba koji redovito uplaćuje doprinose.

Vjerujem da čitatelje Radnog prava najviše zanima kada i u kojem smjeru će se mijenjati propisi koji uređuju radne odnose. Uzimajući u obzir da je u postupku usklađivanja Zakona o radu s pravnom stečevinom Europske unije postignuta potpuna usklađenost s direktivama iz toga područja, složenu gospodarsku situaciju u zemlji te činjenicu da je poglavlje 19. pod posebnim nadzorom Europske komisije, izmjene na području radnog zakonodavstva biti će vrlo ograničene. Zakon o radu kao opći propis kojim se u Republici Hrvatskoj uređuju radni odnosi tijekom ove godine mijenjao bi se isključivo u području koje regulira produženu primjenu pravnih pravila iz kolektivnih ugovora te kolektivno pregovaranje i sklapanje kolektivnih ugovora. Putem budućeg Zakona o reprezentativnosti koji je u pripremi regulirati ćemo reprezentativnost socijalnih partnera putem jasnih kriterija, o čemu se trenutno vode razgovori. Socijalni partneri također su suglasni da je potrebno ograničiti produženu primjenu pravnih pravila iz kolektivnih ugovora kako bi se potaknuli kolektivni pregovori te omogućilo povećanje konkurentnosti. Cilj nam je do kraja godine smanjiti i broj propisa koji reguliraju zaštitu na radu. Trenutno to područje regulira 48 zakona i 55 pravilnika, dok će jedinstveni Zakon o zaštiti na radu, za čiji smo nacrt dobili pohvale od Europske komisije, činiti jedan propis i 20 pravilnika.

Smatram da je u uvjetima recesije vrlo važno planirati buduće potrebe tržišta rada, kako bi smanjili visoku strukturnu nezaposlenost te prestati obrazovati mlade za burzu rada. Stoga će se Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava u koordinaciji s Ministarstvom znanosti obrazovanja i sporta aktivnije uključiti u povezivanje sektorskih politika s politikom obrazovanja, na što nas obvezuju postojećim strateški dokumenti poput Zajedničkog memoranduma o prioritetima politike zapošljavanja, Nacionalnog plana za poticanje zapošljavanja za 2011.-2012. te Hrvatskog kvalifikacijskog okvira. Navedeni dokumenti i novi strateški planovi biti će temelj za provedbu mjera aktivne politike zapošljavanja (subvencija za zapošljavanje, izobrazbu, socijalno uključivanje) usmjerenih skupinama dugotrajno nezaposlenih osoba, mladima, osobama s invaliditetom te za prevladavanje problema neusklađenosti kvalifikacija s potrebama tržišta rada. Ocjenjuje se da bi se prvi rezultati ovih strateških mjera i aktivnosti mogli uočiti tijekom 2013. godine.

Reformu mirovinskog sustavan nužno je nastaviti kako bi se osigurala njegova dugoročna održivost. Zbog iznimne osjetljivosti ovog pitanja, o daljnjem tijeku reformi voditi će se intenzivni razgovori sa svim zainteresiranim sudionicima, nakon čega će se definirati novi pravci razvoja mirovinskog sustava. Izdvajanja za drugi stup mirovinskog osiguranja potrebno je povećati, bez da se pritom ugrozi već sada narušena fiskalna održivost obveznog mirovinskog osiguranja.

Tema ovog stručnog rada su novčane tražbine u radnim odnosima i njihovo oporezivanje, pri čemu se obrađuje obveza isplaćivanja plaće, naknade plaće, otpremnine, naknadu štete zbog izvanrednog otkaza, naknadu štete uz sudski raskid ugovora o radu, naknadu štete zbog skrivljenog ponašanja radnika, naknadu štete zbog nesreće na radu, naknadu plaće za vrijeme godišnjeg odmora, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, naknadu za tehničko unapređenje, ugovornu kaznu zbog nepoštivanja ugovorne zabrane natjecanja, a u svezi s radom je i naknada štete zbog diskriminacije.

Sažetak:
U radnom odnosu, s obzirom na različite novčane tražbine koje može ostvariti radnik, ali i poslodavac, često puta se u praksi susrećemo s pitanjem utuženja te tražbine s obzirom na bruto ili neto iznos. U svakom konkretnom slučaju treba imati na umu vrstu tražbine, odnosno radi li se o plaći, naknadi plaće, naknadi štete ili drugim novčanim tražbinama. Kada se radi o plaći ili naknadi plaće, tada je zakonodavac sve dileme riješio propisivanjem da se te tražbine utužuju u bruto iznosu, no kada se radi o različitim osnovama za naknadu štete, tada treba voditi računa da se radi o potraživanju koje čini novčanu satisfakciju za pretrpljenu imovinsku ili neimovinsku štetu i tada radnik ima pravo na neto iznos te štete, a poslodavac koji prema presudi ili nagodbi je obveznik plaćanja te štete, mora voditi računa o oporezivosti ovog primitka, jer obveza obračuna i isplate poreza je na isplatitelju.

Ključne riječi: porez na dohodak, prirez, plaća, naknada štete iz radnog odnosa, otpremnina, mišljenje porezne uprave.

Summary:
In an employment relationship, when it comes to various monetary claims that may be exercised by the worker but also employer, in practice we often face the issue of actionable claims with respect to gross or net amount. In each concrete case one should take account of the type of claim, i.e. whether it is wage, wage compensation, compensation for damages or other monetary claims. When it comes to wage or wage compensation, the legislator solved all the dilemma by stipulating that these claims are actionable in gross amount, however when it comes to various grounds for compensation for damages, it should be borne in mind that this is the claim that makes financial satisfaction for sustained pecuniary or non-pecuniary damage and in that case worker is entitled to net amount of that damage, and the employer, who is according to the judgement or settlement obliged to pay for the compensation, has to take into account the taxability of that receipt, because the obligation to calculate and pay the taxes is on the part of the payer.

Autor se u ovom radu daje detaljnu analizu godišnjeg odmora kod promjene poslodavca.

Sažetak

Iako se upravo očekuje donošenje novog Zakona o radu, koji je u trenutku izrade ovoga članka vjerojatno u završnoj fazi pripreme, ovdje se ipak obrađuje pitanja jednog dijela prava na godišnje odmore prema odredbama trenutno važećeg Zakona o radu. Naime, nije sigurno kada će se Zakon o radu donijeti, iako se očekuju i promjene kod godišnjih odmora ne zna se sigurno kakve će biti, a u prijelaznim i završnim odredbama prijedloga Zakona o radu navodi se da će se započeti postupci riješiti prema ranije važećem Zakonu. A počinje sezona godišnjeg odmora i poslodavca i radnici moraju riješiti pitanje godišnjeg odmora.

Ključne riječi: pravo na godišnji odmor, radni odnos, raspored godišnjeg odmora

Krešimir Rožman, dipl.iur.
Urednik „Radnog prava"

Radno pravo 06/2014

UDK 349.23

Tema ovog stručnog članka je team building, koju autor obrađuje kroz radnopravni aspekt. Prikazuje mogućnost ugovoranja team buildinga, obvezatnost odnosno neobvezatnost team buildinga, pitanje ozljede na radu na team buildingu te načina plaćanja team building.    

Sažetak:

Team building (izgradnja tima, proces motiviranja radnika, proces unapređenja timskog rada i sl.) iako već godina raširena pojava u Hrvatskoj, potpuno je nefiniran s radnopravnog aspekta. Obvezatnost team buildinga za radnike postojala bi ako je to ugovoreno u ugovoru o radu i ako se odvija u radno  vrijeme, što u praksi uopće nije slučaj. Team building bi trebalo rješavati bez ikakve ugovorne obveze kao dobrovoljnu pogodnost za radnike, koja pozitivno utječe na tvrtku i radnu atmosferu, a na što radnici nisu dužni pristati i za što ne mogu snositi štetne posljedice iz radnog odnosa. Neobvezatnost team buildinga je u korist poslodavca, koji će pridobiti radnika za team building ako je team building bolje organiziran i smislenije opravdan, dakle ako ga i radnici dožive kao koristi. U protivnom ako ga radnici doživljavaju samo kao obvezu, njegova osnovna svrha – poboljšanje radne učinkovitosti, atmosfere, zajedništva i sl. izgubit će učinak.

Ključne riječi: team building, ugovaranje team buildinga, obvezatnost team buildinga, ugovor o radu, ozljeda na radu    

Krešinir Rožman

Radno pravo 11/2013

UDK 65.013:349.2

Autori u ovom stručnom radu prikazuju naknadu plaće za godišnji odmor, analiziraju što se sve smatra plaćom koja se uzima u prosjek za naknadu plaće, način računanja naknade te isplatu naknade.

SAŽETAK:

Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad) – članak 81. Zakona o radu (Narodne novine 93/14). U prosjek plaće iz prethodna tri mjeseca treba uzeti sva primanja u novcu, te primanja u naravi koji su naknada za rad, u što se ne računaju samo ona primanja koja su pokriće troškova rada koje treba snositi poslodavac (trošak putovanja i smještaja na putu, korištenje opreme za rad i sl.).

Summary:

While on annual leave, the worker is entitled to salary compensation in an amount determined by a collective agreement, employment rules or labour contract. The salary compensation may not be lower than the worker's average monthly salary in the preceding three months (taking into account the corresponding monetary value of the salary).- article 81 of the Labour Act (Official Gazette 93/14). The average salary of the last three months should be any benefits in cash and in-kind which are compensation for work, which does not only count benefits that cover the cost of work that needs to be paid by the employer (the cost of travel and accommodation along the way, the cost of using work equipment, etc.).

Ključne riječi: godišnji odmor, naknada za godišnji odmor, određivanje plaće, isplata naknade

Krešimir Rožman, dipl. iur.; urednik ""Radnog prava""

Irena Cvitanović, dipl. iur., Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava

RADNO PRAVO 6/2015

UDK: 349.232

U članku se autor osvrće na najznačajnije izmjene i dopune pet pravilnika o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom, koje su stupile na snagu 15. siječnja 2015.

SAŽETAK:
Nakon samo deset mjeseci izmijenjeno je pet pravilnika (podzakonskih) provedbenih propisa po Zakonu o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom ( „Narodne novine"" br. 157/13 i 152/14).
„Osnovni"" tekstovi objavljeni su u „Narodnim novinama"" br. 44/14., a izmjene i dopune u „Narodnim novinama"" br. 2/15. Stupili su na snagu 15. siječnja 2015. godine.
Sadržaj ovoga rada odnosi se na odredbe tih izmijenjenih i dopunjenih pravilnika o: profesionalnoj rehabilitaciji i centrima za profesionalnu rehabilitaciju osoba s invaliditetom; utvrđivanju kvote za zapošljavanje osoba s invaliditetom; sadržaju i načinu vođenja očevidnika zaposlenih osoba s invaliditetom; zaštitnim radionicama i integrativnim radionicama za zapošljavanje osoba s invaliditetom i poticajima pri zapošljavanju osoba s invaliditetom.

Summary:
After only ten months, five ordinances (subordinate) implementing regulations under the Act on Vocational Rehabilitation and Employment of Disabled Persons are amended (""Official Gazette"" no. 157/13 and 152/14).
""Basic"" texts were published in the ""Official Gazette"" no. 44/14., and amendments in the ""Official Gazette"" no. 2/15. They entered into force on the January 15, 2015.
The content of this paper refers to these amended provisions of the following ordinances: on Vocational Rehabilitation and Centers for vocational rehabilitation of persons with disabilities; on establishing quotas for the employment of persons with disabilities; on content and manner of maintaining the register of employed persons with disabilities; on protection workshops and integrative workshops for employment of persons with disabilities and on incentives for employment of persons with disabilities.

Ključne riječi: pravilnik, profesionalna rehabilitacija, zapošljavanje, osobe s invaliditetom

Prof. dr. sc. Marinko Đ. Učur
Znanstveni savjetnik iz Rijeke

RADNO PRAVO 6/2015.

UDK: 331.5-056.26

U tekstu se obrađuje pitanje stranačke sposobnosti radničkog vijeća, mogućnosti te pod uvjetima Zakona o parničnom postupku i obvezi radničkog vijeća da zastupanje u parničnom postupku povjeri odvjetniku kao i iznosi stav da trošak zastupanja radničkog vijeća po odvjetniku snosi poslodavac kod kojeg djeluje radničko vijeće.

Sažetak:

Zahtjevi koji se odnose na formu i sadržaj parničnih radnji i koji su postavljeni pred radničko vijeće kao stranku u parničnom postupku najčešće su nemogući za ispuniti od strane članova radničkog vijeća koji nemaju nikakvih stručnih sposobnosti koje bi im omogućile efikasno korištenje procesnih ovlaštenja radničkog vijeća te je radničkom vijeću u zastupanju svojih procesnih interesa potrebno omogućiti profesionalnu pomoć. U ovom radu se obrađuje pitanje stranačke sposobnosti radničkog vijeća, mogućnosti radničkog vijeća da zastupanje u parničnom postupku povjeri odvjetniku kao i pitanju- tko snosi trošak zastupanja radničkog vijeća po odvjetniku?

Ključne riječi: radničko vijeće, stranačka sposobnost, parnična sposobnost, odabir punomoćnika, trošak zastupanja, načelo jednakosti stranaka, besplatna pravna pomoć

Summary:

The requirements relating to the form and content of lawsuit actions and which are placed before the works council as a party in legal proceedings are often impossible to meet by the works council members, who have no expert skills that enable them to effectively use the procedural powers of works councils, hence it is necessary to provide professional assistance to works councils in their representation of the process interests. This paper addresses the issue of party ability of the works council, the possibility of the works council to entrust the representation in legal proceedings to the lawyer as well as the issue of who bears the cost of the representation of the works council by the lawyer?

DARKO ČAVRAK

MARINA GRUBAN

Sindikat zaposlenih u poljoprivredi, prehrambenoj i

duhanskoj industriji i vodoprivredi

Radno pravo 5/2012

UDK 331.105.44

U ovom radu naglasak je stavljen na pojmovno određenje radnog odnosa, te se ukazuje na njegove bitne sastavnice s posebnim osvrtom na njihovu praktičnu aplikaciju, budući da su se naznačene odrednice radnog odnosa u značajnoj mjeri promjenile i ne mogu se definirati na tradicionalan radno-pravno teorijski način.

SAŽETAK:
Iako postoje brojne teorije koje objašnjavaju pojam i bitne karakteristike radnog odnosa postoji stalna potreba za reaktualizacijom i redefinicijom bitnih čimbenika koji određuju i teorijske i zakonodavne, a posebice i faktičke dimenzije radnog odnosa. Važnost radnog odnosa proizlazi i iz činjenice da je pojam radnog odnosa u samoj definiciji radnog prava i da ga se označava kao predmetom radnog prava kao posebne pravne grane. Pod radnim odnosom podrazumijevamo odnose koji se javljaju između ljudi u procesu rada. Dakle radni odnos je društveni odnos koji u svojoj ontogenezi sadrži rad i odnose ljudi povodom rada. Radni odnos različito je definiran, a i danas se različito definira u teorijskom smislu. Primjetna je težnja autora da prilikom definiranja radnog odnosa obuhvate i ukažu na bitne sastavnice radnog odnosa koje determiniraju radni odnos kao pravni odnos.

Summary:
Although there are many theories that explain the concept and essential characteristics of employment, there is also a constant need for re-actualization and the redefinition of the essential factors that determine the theoretical and legislative, and in particular the factual dimensions of employment. The importance of employment stems from the fact that the concept of employment is based on the definition of labour law and that it is referred to as the subject of labour law as a specific legal branch. The term ""employment"" means the relationships that occur between people in the process of work. So employment is a social condition that in its ontogenesis contains work and people´s relations on the occasion of work. The employment relationship has many different definitions, and until today has been variously defined in the theoretical sense. While defining employment, there is a noticeable tendency of authors to cover and point out the essential elements of the employment relationship that determine employment as a relationship.

Ključne riječi: radno pravo, radni odnos, sastavnice radnog odnosa

Dr. sc. Milorad Ćupurdija, prof.v.š.
Doc .dr. sc. Safet Subašić, prof.

RADNO PRAVO 3/2017

UDK: 331:005.95

Autor u ovom radu obrađuje pojam i sadržaj uređenja prava na stanku za dojenje djeteta promatrajući ga kao moguće pravo zaposlenih očeva. Autorova razmišljanja vode prema prijedlogu uređenja prava na stanku za dojenje djeteta, u hrvatskom radno-pravnom zakonodavstvu, kao prava iz roditeljstva za zaposlene očeve, bez razlike u odnosu na radnice.

SAŽETAK

Naizgled neutralne odredbe pravnog propisa koje stvarno-pravno i suštinski dovode do neravnopravnosti radnika muškog spola u odnosu na radnice, predstavljaju "tihe ubojice" radničkih prava iz roditeljstva. Biološka činjenica rođenja djeteta za radnice označava važan zaokret u ostvarivanju odgovarajućih prava, formalno-pravno povezanih sa materinstvom, ali stvarno-pravno sa roditeljstvom, u kojemu društvenom odnosu bez iznimke sudjeluju i očevi djeteta, radnici.

U ovome radu autor analizira presudu Suda pravde Europske unije kojom je utvrđeno i priznato pravo zaposlenog oca na dopust za dojenje djeteta bez obzira na zaposlenički status majke njihova djeteta.

Zaključno se predlaže propisivanje prava na stanku za dojenje djeteta u hrvatskom radno-pravnom zakonodavstvu, kao prava iz roditeljstva za zaposlene očeve, bez razlike u odnosu na radnice, radi stvaranja jednakih mogućnosti za muškarce i žene, pod propisom zakonske snage predviđenim uvjetima, prvenstveno u ovisnosti o radno-pravnom statusu korisnika prava.

Ključne riječi: pravo na stanku za dojenje djeteta, roditeljstvo, zaposleni otac

Radno pravo 7-8/2011

UDK 349.235

MR. SC. BRUNO MOSLAVAC

VISOKA ŠKOLA ZA MENADŽMENT U TURIZMU I INFORMATICI U VIROVITICI

U ovom stručnom radu autor obrađuje postupak dostave u radnim odnosima i posljedice dostave na otkaz ugovora o radu.

Sažetak:
Da bi dostavljanje pojedinih odluka iz radnih odnosa proizvelo pravni učinak, potrebno je da je obavljeno na način propisan zakonom. Člankom 128. Zakona o radu propisano je da se na dostavu odluka o otkazu ugovora o radu te odluka donesenih u postupcima iz članka 129. toga Zakona, primjenjuju na odgovarajući način odredbe o dostavi iz propisa kojim je uređen parnični postupak, ako postupak dostave nije uređen kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu. Dakle, predviđena je supsidijarna primjena odredbi o dostavi koje sadrži Zakon o parničnom postupku. Također treba napomenuti da je člankom 294. st.1. t. 52. Zakona o radu kao najteži prekršaj poslodavca za koji je zapriječena novčana kazna od 61.000,00 100.000,00 kuna pravnoj osobi, ako otkaz ne obrazloži ili ako ga ne dostavi radniku.

Ključne riječi: dostava, radni odnosi, parnični postupak, otkaz ugovora o radu

Darko Milković
Sudac Vrhovnog suda Republike Hrvatske

Radno pravo 03/2014

UDK 347.931

Autorica iznosi novine koje nam donosi novi Kolektivni ugovor za ugostiteljstvo, objavljen u Narodnim novinama br. 16 od 11. veljače 2015. godine, uz analizu izmijenjenih prava i obveza poslodavca i radnika, popis djelatnosti na koje se primjenjuje, i dr.

SAŽETAK:

S obzirom na to da se nedavno počeo primjenjivati novi Kolektivni ugovor za ugostiteljstvo (Nar. nov., br. 44/15), u članku se daje prikaz novina koje proistječu iz tog kolektivnog ugovora, uz analizu izmijenjenih prava i obveza poslodavca i radnika te komparativni prikaz novih rješenja i onih iz Kolektivnog ugovora ugostiteljstva (Nar. nov., br. 69/02, 139/04 i 95/10).

Summary:
Considering a fact that recently a new Collective agreement for hotel and catering business (Official Gazette, no. 44/15) has begun to apply, the article presents an overview of amended provisions arising from the collective agreement, along with an analysis of amended rights and obligations of employers and employees, as well as comparative presentation of new solutions and those of the Collective Agreement for hotel and catering business (Official Gazette, no. 69/02, 139/04 and 95/10).

Ključne riječi: ugostiteljstvo, kolektivni ugovor, prava radnika, smještaj, priprema i usluživanje hrane

Biljana Barjaktar, dipl. iur.

RADNO PRAVO 6/2015.

UDK: 349.22:640.4

Relativna zabrana prijenosa prava na roditeljski dopust u određenom trajanju sa jednog zaposlenog roditelja na drugog, snažno utječe na razvoj svijesti radnika o ravnopravnoj podjeli uloga roditelja i radnika, odnosno na usklađenje poslovnog i privatnog, obiteljskog života.

SAŽETAK:
Konvencijsko pravo ima snažan i izravan utjecaj na radnička prava iz roditeljstva te njihovo normiranje u hrvatskom radnom pravu i praksi.
Kvalitetno uskladiti poslovnu sferu života i privatni, obiteljski život nije jednostavna zadaća, poglavito uz zakonska ograničenja, ali neprenosivost ili relativna prenosivost prava na roditeljski dopust u suštini je pomoć poslodavca svojim radnicima.
U ovome radu autor raščlanjuje najvažnije odrednice prava na roditeljski dopust radnika, s posebnim osvrtom na mogućnost prijenosa tog individualnog prava radnika s jednog zaposlenog roditelja na drugog.
Zaključno se ukazuje na otvorena pitanja poput prilagodbe radnika povratku na posao nakon roditeljskog dopusta i važnosti komunikacije s poslodavcem tijekom korištenja dotičnog prava iz roditeljstva.

Summary:
Convention law has a strong and direct impact on workers' rights of parenthood and their standardization in the Croatian labor law and practice.
Well align business and private sphere of life, family life is not an easy task, especially with the legal restrictions, or lack of portability and relative portability rights to parental leave essentially help the employer to its employees.
In this paper the author analyzes the most important determinants of the right to parental leave of workers, with special reference to the possibility of transferring this individual right of workers with one employed parent to another.
In conclusion, it points to issues such as the adaptation of workers returning to work after parental leave and the importance of communication with the employer during the use of the rights of parenthood.

Ključne riječi: prenosivost radničkog prava, usklađenje poslovnog i privatnog života, roditeljski dopust, komunikacija s poslodavcem

mr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
Zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 11/2016.

UDK: 331-055.26

Dosadašnja praksa (ne)konzumiranja mehanizma socijalnog dijaloga prilikom utvrđivanja fleksibilnosti radnog vremena, ukazuje na razilaženje dionika dijaloga u pogledu koristi koja se postiže za sve sudionike istoga, ali recentno dolazi do promjene nabolje.

SAŽETAK:
Reprezentativni ili dolični predstavnici radnika i poslodavaca u postupku provedbe socijalnog dijaloga, socijalni su partneri koji imaju kroz socijalni dijalog težiti postizanju sporazuma o njihovim zajedničkim interesima, poput definiranja sadržaja i posljedično moguće fleksibilnosti radnog vremena.
Problemi s kojima se susreće socijalni dijalog mogu se odgovarajuće nadvladati strukturiranjem istoga kroz odgovarajuće propise i sporazume, na razini legitimnih predstavnika zainteresiranih dionika navedenog radnopravnog odnosa, u kojem pogledu radno vrijeme i povezana pitanja nisu iznimka, osobito recentno.
Zaključno se ukazuje na potrebu smanjenja jaza između suprotstavljenih interesa radnika i poslodavaca prilikom fleksibilizacije radnog vremena, koja nužno ne mora uvijek ići na štetu radničkih prava.

Summary:
Representative or exemplify representatives of workers and employers in the implementation of social dialogue, the social partners who have the social dialogue strive to achieve an agreement on their common interests, such as defining the content and the consequent possible flexibility of working hours.
The problems encountered by the social dialogue can be overcome with appropriate structuring of the same, through appropriate regulations and agreements, the level of legitimate representatives of interested stakeholders in the labor-law relations, in which the terms of working time and related issues are no exception, especially recently.
In conclusion, author points to the need to reduce the gap between the competing interests of workers and employers during the flexibility of working hours, which does not necessarily always come at the expense of workers' rights.

Ključne riječi: socijalni dijalog, dolični predstavnik, radno vrijeme, fleksibilnost, mjesto rada

mr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
Zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 7-8/2017 (str. 3-11)

UDK: 349.235

U članku se razlaže pojam i pravna zaštita industrijskog dizajna prema Zakonu o industrijskom dizajnu i drugim mjerodavnim propisima, s posebnim naglaskom na pravni status dizajna stvorenih u radnom odnosu ili u svezi s djelatnošću poslodavca.

SAŽETAK:
Prema zakonskoj definiciji „dizajn"" znači vanjski izgled proizvoda u cijelosti ili dijela proizvoda koji proizlazi iz njegovih obilježja, osobito, crta, kontura (obrisa), boja, oblika, teksture i/ili materijala samoga proizvoda i/ili njegove ornamentacije.
Pravna zaštita industrijskog dizajna uređena je u nas odredbama Zakona o industrijskom dizajnu (""Narodne novine"", br. 173/03, 76/07 , 30/09 i 49/11), Pravilnika o industrijskom dizajnu (""Narodne novine"", br. 72/04 , 117/07, 66/11 i 125/13), Zakona o autorskom pravu i srodnim pravima (""Narodne novine"", br. 167/03 , 79/07, 80/11, 125/11, 141/13 i 127/14; ZAPSP), posebnim propisima o upravnim pristojbama i posebnim troškovima na ovom području te drugim suspsidijarnim propisima.
Zaštita industrijskog dizajna regulirana je i nizom međunarodnih sporazuma odnosno konvencija.

Summary:
According to the legal definition, ""design"" means the external appearance of the product in whole or in part of a product resulting from its features, in particular: the lines, contours, color, shape, texture and / or materials of the product itself and / or its ornamentation.
Legal protection of industrial designs is prescribed by the Act on Industrial Designs (""Official Gazette"", no. 173/03, 76/07, 30/09 and 49/11), the Ordinance on Industrial Designs (""Official Gazette"", no. 72/04, 117/07, 66/11 and 125/13), the Act on copyright and other related rights (""Official Gazette"", no. 167/03, 79/07, 80/11, 125/11, 141 / 13 and 127/14; CRRA), special regulations on administrative fees and specific costs in this area and other subsidiary regulations.
Industrial design protection is regulated by a series of international agreements and conventions.

Ključne riječi: industrijski dizajn, prijava industrijskog dizajna, zaštita industrijskog dizajna

dr. sc. Dragan Zlatović, prof. v. š.
pročelnik Upravnog studija Veleučilišta u Šibeniku

RADNO PRAVO 3/2017

UDK: 7.05:61 (094)

U članku se analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo sporno pravno pitanje -je li radnik obvezan poslodavcu vratiti naknadu plaće, koju mu je poslodavac platio za vrijeme radnikovog prekid rada u vezi s postupkom zaštite dostojanstva radnika u slučaju kada u sudskom postupku radnik nije uspio s tužbenim zahtjevom za zaštitu dostojanstva radnika,te se opravdava zaključak da je u tom slučaju radni obvezan poslodavcu vratiti isplaćenu naknadu plaće.

SAŽETAK
Radnik je obvezan vratiti poslodavcu isplaćenu mu naknadu plaće prema privremenoj mjeri određenoj od strane nadležnog suda za vrijeme prekida rada u vezi pokrenutog postupka za zaštitu dostojanstva radnika, ako naknadno u parničnom postupku bude pravomoćno odbijen tužbeni zahtjev za zaštitu dostojanstva radnika.

Ključne riječi: zaštita dostojanstva radnika, naknada plaće za vrijeme prekida rada, obveza vraćanja isplaćene naknade plaće.

Dr. sc. Ivan Kaladić
Sudac Vrhovnog suda RH u mirovini

Radno pravo 03/2014.

UDK 349.22

Minimalna plaća je bitno socijalno pitanje za sve sudionike svijeta rada, odnosno subjekte tripratitnog socijalnog dijaloga, pri čemu je najosjetljivije pitanje njenog povećanja i zabrane smanjivanja. Godišnja objava visine hrvatske minimalne plaće za predstojeću kalendarsku godinu, gotovo po pravilu, izaziva brojne polemike, pitanja i potpitanja, koja se zatim stišavaju do sljedeće godine, ali potonje razdoblje još niti jednom nije iskorišteno za kvalitetnu analizu i poduzimanje odgovarajućih koraka u cilju otklanjanja uočenih manjkavosti postojećeg mehanizma određivanja minimalne plaće.

Sažetak

Socijalna osjetljivost jedno je od ključnih pitanja svakog suvremenog društva, kao i svijeta rada u cjelini. Socijalna pravednost teško je ostvariva, ali ne i neostvariva, u okviru kojega pitanja se određivanje minimalne plaće, odnosno usklađivanje iste sa vremenom u kojemu živimo, ukazuje jednim od bitnih trenutaka. Minimalna plaća jest minimum socijalne sigurnosti na koju doslovce računa svaka zaposlena osoba. Osnovna zarada za osobno obavljeni rad, temeljem obveze preuzete potpisom postignutog sporazuma, uokvirenog u poseban ugovor, prema uputama poslodavca, koja niti ne mora biti pravična, nego samo realno osnovna.

Zainteresiranim strankama, konkretno javnoj vlasti, predstavnicima poslodavaca i predstavnicima radnika u zajedničkom je interesu odabir kvalitetnog ili bar zadovoljavajućeg mehanizma određivanja visine minimalne plaće, kao i mehanizma za njeno povećanje, uz obvezu nametnutu od strane krovne naddržavne organizacije za radnopravna pitanja, da niti pod kojim okolnostima, ne smije doći do smanjivanja jednom utvrđene polazne minimalne plaće. Realno povećanje minimalne plaće treba prepustiti dogovoru socijalnih partnera, ne jednostranom odlučivanju, kako to uostalom i zahtjeva konvencijsko radno pravo.

Prihvaćanjem da vrijeme i okolnosti u kojima živimo, uz činjenicu da utječu na sve nas, neumitno i na svijet rada u cjelini, mogu nadživjeti određeni propis, u njemu izložena ili utvrđena rješenja, neovisno o njegovoj pravnoj snazi, dolazimo do shvaćanja o potrebi redovnog redigiranja sadržaja prihvaćenih načina rješavanja određenog pitanja, uključivo i pitanje minimalne plaće.

Summary

Social sensitivity is one of the key concerns of every modern society, and the world of work in general. Social justice is hard to attain but it is not impossible, within which the minimum wage issue and its adjustment with the time we live in is one of the crucial elements. Minimum wage is the minimum level of social security which literally every employed person relies on. Basic earning for personally performed work, based on the obligation arising from the signing of the agreement, framed in a special contract, according to employer's instructions, which does not even have to be fair but only realistically basic.

Interested parties, namely public authorities, workers' and employers' representatives, share a common interest to select a quality, or at least satisfactory, mechanism of determining the minimum wage level, as well as the mechanism for its increase, with an obligation imposed by the umbrella supranational organization for labour and legal issues which determines that under no circumstance there shall be reduction in once set initial minimum wage. Real increase of the minimum wage should be left to social partners' agreement, and not to unilateral decision, as is required by the conventional labour law.

Accepting that the times and circumstances we live in, together with the fact that they inevitably affect us all as well as the world of work in general, can outlive certain regulation, the solutions presented or contained therein, regardless of their legal force, lead us to the understanding of the need for regular revision of the content of the accepted manner of solving a certain issue, including the issue of the minimum wage.

mr. sc. BRUNO MOSLAVAC

Zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici

UDK 349.232

Radno pravo 10/12

Autor u ovom radu razrađuje odgovornost poslodavca za štetu koja nastane radniku protupravnom radnjom od strane treće osobe. Rad je podijeljen u pet dijelova. Nakon uvodnog dijela, u drugom se razmatraju pravni temelji kojima radnik zahtijeva naknadu štete prema poslodavcu. U trećem dijelu ukazuje se na pojam profesionalnog rizika. Četvrti dio odnosi se postavljanje tužitelja (radnika) i tuženika (poslodavca) u radnom sporu. U tom dijelu razmatraju se parnične radnje kako tužitelja (radnika) tako i tuženika (poslodavca). U posljednjem dijelu daje se širi prikaz sudske prakse, a kojima se ukazuje kako sudska praksa sagledava pitanje krivnje treće osobe u odnosu na proces rada i profesionali rizik u obavljanju posla radnika.

Sažetak

Odredbom članka 103. Zakona o radu propisuje se da ako radnik pretrpi štetu na radu ili u svezi s radom, poslodavac je dužan radniku naknaditi štetu po općim propisima obveznog prava. Navedeno se odnosi se i na štetu koju je poslodavac uzrokovao radniku povredom njegovih prava iz radnog odnosa.

Ovako postavljana odgovornost poslodavca postavlja pitanja profesionalnog rizika u obavljanju određenog posla radnika te nastavno odgovornosti poslodavca da snosi ili ne snosi odgovornost za štetu prema radniku, a koji je isti pretrpio na radu ili u svezi s radom od treće osobe. Dakle, glavno je pitanje je li se protupravna radnja štetnika prema oštećenom radniku može podvesti pod protupravnom radnjom treće osobe.

Ključne riječi: odgovornost za štetu, protupravna radnja, treća osoba, poslodavac

Summary

The provision of the Article 103 of the Labour Code stipulates that If a worker suffers damage at work or in relation to work, the employer shall compensate the worker for the damage according to the general provisions of the law of civil obligations. This refers also to the damages caused by the employer to the worker by a violation of the worker's rights arising from employment.

The liability of the employer determined in this manner raises an issue of the professional risk in performing a certain job by a worker and consequently the issue of the liability of the employer to bear responsibility or not for the damage to the worker, and which he/she suffered at work or in relation to work by the third person. So the main question is whether the unlawful act by the damage-doer in relation to the worker who suffered the damage can be considered the unlawful act of the third person.

Kristian Plazonić, dipl.iur.

Odvjetnik u Rijeci

Radno pravo 5/2012

UDK 347.426-057.16

Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava sačinilo je Nacrt prijedloga iskaza o procjeni učinaka nacrta prijedloga Zakona o radu i objavilo ga na svojim web stranicama: http://rasprava.mrms.hr/bill/nacrt-prijedloga-iskaz-zakon-o-radu/, s pozivom na uključivanje u javnu raspravu.

Važeće radno zakonodavstvo propisuje niz ograničenja i posebnih uvjeta koji znatno ograničavaju ili onemogućuju zapošljavanje u fleksibilnim oblicima rada jer su ponekad troškovi takvog rada veći od troškova redovnog rada, zbog čega je udio fleksibilnih oblika rada u ukupnoj zaposlenosti u Republici Hrvatskoj znatno manje zastupljen nego u državama članica Europske unije.
Zakon o radu je i jedan od elemenata koji utječu i na razinu troškova rada, koji se u Republici Hrvatskoj u posljednjih 10 godina kreću na razini od oko 50% bruto domaćeg proizvoda i znatno su viši od tih troškova u zemljama članicama Europske unije. U cilju smanjivanja troškova rada, koji mogu potaknuti novo zapošljavanje, nužno je izmijeniti zakonsku regulativu u području radnog vremena, osobito prekovremenog rada i mogućih rasporeda redovnog rada, kao i sustav otpremnina koji bi smanjio troškove otpuštanja poslodavcima, osobito u radno intenzivnim djelatnostima u periodima financijske krize i smanjio troškove Državnog proračuna.
Zadržavanjem postojećih zakonskih rješenja i nadalje bi u primjeni imali horizontalno neusklađeno zakonodavstvo, koje bi s aspekta kolizije primjene propisa i nadalje izazivali dvojbe i generirali nepotrebno duge i skupe sudske troškove, osobito u području kolektivnih radnih sporova. Osim toga, treba na odgovarajući način riješiti i postojeću neučinkovitost prekršajnih postupaka koji se vode radi povreda prava radnika, od kojih većina ode u zastaru te upravnim mjerama inspektorata učinkovito omogućiti ostvarenje prava radnika u kratkom roku.

U radu se prikazuje pravno uređenje kolektivnih ugovora u Republici Hrvatskoj, ovo ponajprije s obzirom na sposobnost bivanja strankom u postupku kolektivnog pregovaranja i prigodom sklapanja samih kolektivnih ugovora. Navedeni se sadržaj tematizira s obzirom na stanje nakon donošenja Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata, zakona kojim je bitno izmijenjeno pravno uređenje prethodnog Zakona o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje. U idućem broju časopisa objavit ćemo drugi dio članka.

SAŽETAK:
Autor u radu prikazuje pravno uređenje stranaka kolektivnih ugovora u Republici Hrvatskoj, postojeće stanje toga pravnog uređenja i prijedloge kojima bi se to uređenje moglo unaprijediti odnosno to pitanje bolje urediti. Reprezentativnost sindikata za kolektivno pregovaranje ključno je pitanje ne samo za materiju kolektivnih ugovora već, u uvjetima pluralizma predstavljanja interesa radnika kroz sindikate koji kod poslodavaca međusobno konkuriraju, i u pogledu aktera kolektivnih radnih odnosa i kolektivnog radnog prava uopće. Postojeće uređenje datira iz 2014. godine, kada je donesen Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata, kao i aktualni Zakon o radu, a što u svojoj naravi predstavlja bitniju izmjenu i dopunu uređenja Zakonom o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje iz 2012. godine.

Summary:
In this work author gives the overview of legal regulation of parties to collective agreements in Republic of Croatia, explaining the current situation of the regulation with proposals to improve this regulation i. e. to better regulate the issue. Representativity of trade unions for collective bargaining is the quintessential issue not only for collective agreements as subject matter but, under conditions of pluralism of workers' interests representation through trade unions that compete with each other at the level of employer, also as regards the actors of collective labour relations and collective labour law altogether. The present regulation dates from 2014 when the Act on Representativity of Employers' Associations and Trade Unions was passed, together with the present Labour Act, representing in its nature a more fundamental amendment of the regulation of the Act on Criteria for Participation in Tripartite Bodies and Representativity for Collective Bargaining from 2012.

Ključne riječi: sindikati, kolektivni pregovori, kolektivni ugovori, reprezentativnost za kolektivno pregovaranje, stranačka sposobnost

Doc. dr. sc. Viktor Gotovac, dipl. iur.
Docent na Katedri za radno i socijalno pravo Pravnog fakulteta u Zagrebu

RADNO PRAVO 7-8/2017 (str. 12-19)

UDK: 331.106

U članku autorica obrađuje Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja, sklopljen 27. listopada 2011. godine. Daje prikaz prava iz Kolektivnog ugovora te usporedbe s ranijem važećim kolektivnim ugovorom.

Sažetak

Kolektivni ugovora za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja, sklopljen je 27. listopada 2011. na vrijeme od četiri godine. Kolektivnim ugovorom u prvom redu je zadržan nivo postojećih prava, ali su ugovorena i neka nova prava i pogodnosti za zaposlene. Također odredbe Kolektivnog ugovora koje se odnose na radno vrijeme usklađene su sa Zakonom o zdravstvenoj zaštiti i Zakonom o radu. Time je ujedno pitanje dežurstva, pripravnosti i rada po pozivu usklađeno s Direktivom 2003/88 EZ iz 2003. godine o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Kolektivnim ugovorom ujedno je konkretiziran izračun i visina isplata na osnovi rada u dežurstvu i rada po pozivu te naknade za pripravnost. Također su izjednačeni su dodaci na osnovne plaće radnika koji rade na istim mjestima s posebnim uvjetima rada, kao i povećani postoci za te uvjete rada.

Neka prava u Kolektivnom ugovoru primjenjivat će se vezano za stupanje na snagu Državnog proračuna Republike Hrvatske za 2012. godinu, odnosno od 01. siječnja 2013. Godine, što je rezulatat uvažavanja financijskih mogućnosti i gospodarskih prilika.

Ključne riječi: Kolektivni ugovor, zdravstvo, zdravstvene ustanove, dežurstvo, pripravnost

SUMMARY

The Collective Agreement for Health Care and Health Insurance was concluded on 27 October 2011 for a period of four years. The Collective Agreement in the first place kept the level of the existing rights, but some new rights and benefits have been agreed for employees. Furthermore, the provisions of the Collective Agreement relating to working hours have been harmonized with the Act on Health Care Protection and with the Labour Act. Thus the issue of duty, standby and on-call work has been harmonized with the Directive 2003/88/EC of 2003 concerning certain aspects of the organization of working time. At the same time, the Collective Agreement made concrete the calculation and the amount of payments on the basis of work during duty and on-call work as well as the standby work fees. The supplements to basic wages of workers working on same jobs with special working conditions have also been levelled, as well as the increased percentages for those working conditions.

Some rights in the Collective Agreement shall apply in relation to the entry into force of the State Budget of the Republic of Croatia for 2012, i.e. from 1 January 2013, which is the result of taking account of financial possibilities and economic conditions.

Radno pravo 2/2012

UDK 349.22:614

MARIJANA MIHALJEVIĆ, DIPL. IUR.

UDRUGA POSLODAVACA U ZDRAVSTVU

Autor u ovom stručnom radu obrađuje slobodu ugovoranja u radnim odnosima propisanu člankom 7. Zakona o radu. Također daje osvrt na ograničenja slobode ugovoranja u pogledu mogućnosti sklapanja drugog ugovora ako sadržaj i drugo iz toga ugovora odgovora ugovoru o radu, kod dobi potrebne za sklapanje ugovora, kod potrebe ispunjavanja posebnih uvjeta za sklapanje ugovora o radu, te kod izbora stranke na strani radnika prilikom prednosti zapošljavanja propisanih posebnim propisima.

Sažetak:
Zakon o radu izričito određuju sloboda ugovoranja u radnim odnosima i njene granice. Člankom 7. Zakona određena sloboda ugovaranja generalno je uređena na način da se u radnim odnosima mogu ugovoriti samo uvjeti koji su povoljniji za radnika, a jedino putem kolektivnog ugovora moguće je ugovoriti nepovoljnije uvjete, ali isključivo ako Zakon o radu ili drugi zakon daje takvo izričito ovlaštenje. Također se određuje primjena za radnika povoljnijeg prava određenih u više pravnih izvora, osim ako zakonom nije drukčije određeno. Ograničenja slobode ugovoranja postoje i pogledu mogućnosti sklapanja drugog ugovora ako sadržaj i drugo iz toga ugovora odgovora ugovoru o radu, kod dobi potrebne za sklapanje ugovora, kod potrebe ispunjavanja posebnih uvjeta za sklapanje ugovora o radu, te kod izbora stranke na strani radnika prilikom prednosti zapošljavanja propisanih posebnim propisima.
Ključne riječi: sloboda ugovoranja, uvjeti rada, ugovaranje nepovoljnijih uvjeta, primjena za radnika povoljnijeg prava, ugovor o radu

Krešimir Rožman

UDK 349.22

U tekstu se obrađuje pitanje utjecaja novo donesenog Zakona o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje na granske kolektivne ugovore koji su prošireni ili su bili prošireni Odlukom nadležnog ministar na sve poslodavce i radnike u određenoj grani. Prvenstveno je naglasak na njihovoj eventualnoj produženoj primjeni, odnosno odredbama o otkazu i prestanku važenja.

Sažetak

U radu se razmatra svaki pojedinačni granski kolektivni ugovor polazeći prvenstveno od odredbi koje se tiču vremenskog roka trajanja Kolektivnog ugovora, te načina njegovog prestanka, odnosno produžene primjene pravnih pravila sadržanih u njemu. Daje se prikaz pravnog statusa svakog granskog kolektivnog ugovora, njegova valjanost, na koga se odnosi te do kada traje. Dok se neki Kolektivni ugovori već sad nalaze u proširenoj primjeni i produženoj primjeni (i to samo za svoje članove), neki se pregovaraju, a neki će uskoro isteći. Obrađeni su zaštitari, humanitarni razmineri, trgovina, graditeljstvo, putničke agencije, drvna i papirna industrija te ugostiteljstvo.

Ključne riječi: reprezentativnost, granski kolektivni ugovori, produžena primjena pravnih pravila

Summary

The paper studies each individual branch collective agreement, starting primarily from the provisions which relate to the duration of the Collective Agreement and the manner of its termination, i.e. the extended application of the legal rules contained therein. It gives the overview of the legal status of each branch collective agreement, its validity, coverage and duration. While for some collective agreements the extended application and extended validity have already been agreed, some are being negotiated and the others will expire soon. The paper analyzed the collective agreement for the security, humanitarian demining, commerce, construction, travel agencies, wood and paper industry and catering.

NATAŠA NOVAKOVIĆ

Hrvatska udruga poslodavaca

UDK 349.22

Radno pravo 10/12

U radu se analiziraju međunarodne konvencije, pravna stečevina Europske unije i pozitivno hrvatsko pravo na području zaštite radnih prava trudnica, s naglaskom na trudnice zaposlene temeljem ugovora o radu na određeno vrijeme. Ukazuje se na dobre i loše strane tih uređenja. Zaštita majčinstva se dovodi u vezu s pronatalitetnom politikom Republike Hrvatske. Donose se rezultati istraživanja o učestalosti diskriminacije radnica zaposlenih temeljem ugovora o radu na određeno vrijeme i stajalištu mladih o mogućnostima planiranja obitelji.

 
SAŽETAK
Tradicionalna shvaćanja promatraju trudnoću i majčinstvo kao dodatni teret kod zapošljavanja žena. Poslodavci smatraju muškarca boljim i 'isplativijim' radnikom. Suvremenim zakonima nastoji se izmijeniti takva muško-ženska podjela. Republika Hrvatska je usklađivanjem nacionalnog zakonodavstva s pravom Europske unije postigla mnogo na području ravnopravnosti spolova, ali neka pitanja ostaju otvorena. Jedan od najvećih problema diskriminacije trudnica na području zapošljavanja je izostanak ponude za sklapanjem novog ugovora o radu na određeno vrijeme bez ikakvog obrazloženja opravdanosti takvog postupka od strane poslodavca. Europski sud je u predmetu Melgar potvrdio da je nesklapanje novog ugovora o radu na određeno vrijeme zbog trudnoće radnice izravna diskriminacija na temelju spola. Republiku Hrvatsku, kao novu članicu Europske unije, obvezuje praksa Suda EU. Mnoge radnice koje su, neposredno prije potpisivanja novog ugovora o radu na određeno vrijeme, obavijestile poslodavca o trudnoći, taj ugovor zbog svojeg stanja na kraju nisu dobile te im je prestao radni odnos. S druge strane, radnice zaposlene temeljem ugovora o radu na neodređeno vrijeme, prema našem Zakonu o radu, uživaju apsolutnu zaštitu. Takva apsolutna zabrana otkaza bi de lege ferenda trebala postati relativna, tj. razlog za otkazivanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme ne smije biti trudnoća, ali poslodavcu bi trebalo biti omogućeno otkazivanje ugovora trudnoj radnici zbog razloga nevezanih uz njezino stanje trudnoće, kao što je otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika. Kod odbijanja sklapanja novog ugovora o radu na određeno vrijeme, poslodavac bi trebao obrazložiti takvu svoju odluku. Razlog za izostanak ponude za sklapanjem sljedećeg uzastopnog ugovora o radu na određeno vrijeme, ne smije biti trudnoća radnice. Samo takvim mjerama moguće je potaknuti obitelji na planiranje trudnoće i na taj način poboljšati pronatalitetnu sliku Hrvatske. Ravnopravnost ne smije ostati na papiru, već se mora provoditi i u praksi kao društvena i gospodarska odgovornost. Ako se uzme u obzir da 68% mladih smatra da neće moći planirati trudnoću kada to žele zbog zadržavanja radnog mjesta, postoji problem i u nepovjerenju prema postojećoj pravnoj zaštiti, razvijeno je mišljenje da je majčinstvo i poslovnu karijeru gotovo nemoguće uskladiti. Institucije bi, stoga, trebale promovirati jednakost muškaraca i žena na području zapošljavanja i tako stvoriti osjećaj sigurnosti u usklađivanju obiteljskih i poslovnih obveza. Trudnice i majke trebaju samostalno odlučivati o svojoj trudnoći i istodobno imati pravo na ravnopravno konkuriranje na tržištu rada. Teret zabrane diskriminacije ne bi smio padati na poslodavca. Država je ta koja mora pružiti materijalna sredstva, ali i pravnu zaštitu, kako bi se pravo na obitelj i zaštita majčinstva ostvarili u punom opsegu.

Ključne riječi: radna prava trudnica, diskriminacija, ravnopravnost, ugovor o radu, rodiljne i roditeljske potpore, pravobraniteljstvo za ravnopravnost spolova, populacijska politika

Summary

The article analyses employment protection of pregnant workers, especially those employed on fixed-term contracts. In order to find out the frequency of refusals to sign a new contract for a limited period with a pregnant worker as well as the expectations of young people about the possibilities of planning pregnancy, I carried out a research. If we take into account that 68% of respondents think that they will not be able to plan a pregnancy if they wanted to, it could be said that there is a problem. For three decades, Croatia is one of the low fertility countries. Since 1991, every year there has been a natural decline in population. Population growth cannot be expected if the government does not create a favourable economic and working environment that will guarantee the safety of families who want more children. Pregnant women and mothers must have the right to decide freely about their pregnancy, but also the right to equally compete in the labour market. The burden of non-discrimination should not fall on the employer. The main problem is that a pregnant woman employed for an indefinite period of time cannot be dismissed, even if there are grounds for dismissal that are unrelated to pregnancy (dismissal due to misconduct of employees if the employee breaches the obligations arising from employment). It can be assumed that because of this employers avoid signing employment contracts for an indefinite period with a pregnant woman and therefore exploit the opportunities the law provides – fixed term employment contract. Excessive protection on one side leads to discrimination on the other. After the expiration of the period for which the contract was made, the employer often refuses to sign a new contract with a pregnant woman just because she is pregnant. The problem is evident, and the changes are necessary.
Keywords: employment rights of pregnant women, discrimination, equality, employment contract, maternity and parental benefits, ombudsperson for gender equality, population policy

Sanja Sabotić

Radno pravo, 12/2013

UDK 349.2-055.26

U autor iznosi svoje mišljenje o radnom materijalu Zakona o reprezentativnosti poslodavaca i sindikata. U kritičkom osvrtu ističe neustavnost predloženog rješenja te predlaže da se tekst povuče iz procedure.

Sažetak:

U radnom materijalu Zakona o reprezentativnosti poslodavaca i sindikata, predlagač je zanemario bitna načela radnog prava: udruživanje i organiziranje kao sloboda i pravo pripada fizičkoj osobi posloprimcima i zato se zovu temeljna prava, a udruživanje na višoj razini izvedena je sloboda i pravo. Ovako se pravo na kolektivni ugovor priznaje samo reprezentativnom sindikatu i to " po posebnom zakonu". Također ne bi se vise primjenjivale odredbe članka 7. stavka 1. Zakona o radu o pravu subjekata kolektivnog pregovaranja, niti pravo poslodavca, radnika i radničkog vijeća da mogu ugovoriti uvjete rada koji su za radnike povoljniji od uvjeta određenih Zakonom o radu ili drugim zakonom, što je apsurdna "odredba" koja negira ugovor kao volju subjekata, vraća odnose u vrijeme "administrativno-operativnog upravljanja", negira koncepciju radnog odnosa (kolektivnog i individualnog) kao ugovornog odnosa, pravnog odnosa sa brojnim specifičnostima. Na ovaj način ruši se "statički proračun" radnih odnosa. Ukida se autonomno reguliranje odnosa.

"Radni materijal" ima brojne nomotehničke nedostatke: jezičnog, logičkog i političkog izražavanja. Zanemaruje "okvir u kome se zakon donosi" i načela za izradu propisa.

Rješenje je da se ovaj "radni materijal" povuče iz bilo kakvog daljnjeg postupka.

Ključne riječi: radni materijal, zakon o reprezentativnosti, ugovorna koncepcija radnog odnosa, reprezentativnost poslodavaca i sindikata

Summary

In the working paper of the Act on Representativity of Employers and Trade Unions, the proponent has ignored the essential principles of the labour law: association and organizing as freedom and right pertain to physical entity of an employee and are hence called fundamental rights, and association on a higher level is derived freedom and right. In this way, the right to collective agreement is recognized only to a representative trade union and "under the special law".

Furthermore, the provisions of the Article 7(1) of the Labour Code would no longer apply, which are the provisions on the right of the subjects of collective bargaining, nor the right of employers, workers and works council to agree working conditions more favourable for workers than the conditions determined by the Labour Code or any other code, which is an absurd "provision" which negates the contract as a will of subjects, brings the relations back to the time of "administrative-operative management", negates the concept of the employment relation (collective and individual) as a contractual relation, legal relation with numerous specificities. In this way the "structural analysis" of labour relations is destroyed. The autonomous regulation of relations is abolished.

The "working paper" has a number of nomotechnical shortcomings: linguistic, logical and political expression. It ignores "the framework within which the law is adopted" and the principles of drafting of regulations.

The solution is to withdraw this "working paper" from any further process.

Prof. dr.sc. Marinko Đ. Učur, dipl.pravnik

Znanstveni savjetnik iz Rijeke

Radno pravo 5/2012

UDK 349.22

O Nacrtu prijedloga iskaza o procjeni učinaka za nacrt prijedlog Zakona o radu, svoje stajalište iznijeli su Nezavisni hrvatski sindikati, čija stajališta prenosimo u cijelosti.
OPCIJA 1 - ne poduzimati ništa

Ne možemo se složiti s tvrdnjom kako bi zadržavanje na snazi neizmijenjenog Zakona o radu dodatno utjecalo na smanjivanje zaposlenosti i posljedično rast nezaposlenosti. Kako smo već isticali, Zakon o radu nije jedini i svakako ne glavni čimbenik lošeg stanja na tržištu rada u RH. Zadržavanje postojeće razine zakonske zaštite zaposlenja neće otežati ulazak na tržište rada mladih nezaposlenih, jer njima niti sada Zakon nije prepreka ulasku na tržište. Nezaposlenost mladih ima se prije svega „zahvaliti" činjenici da se za mlade radnike nude jedino nesigurni oblici zaposlenja, kratkog trajanja i visoke fluktuacije, ali i činjenici da se u Hrvatskoj nova radna mjesta otvaraju tek sporadično, a uzrok tome sigurno nije nedovoljno fleksibilan Zakon o radu, kako to neki tvrde, nego cijeli niz drugih razloga koji sa Zakonom o radu nemaju veze. Smanjivanje zakonske zaštite zaposlenja mladima neće otvoriti vrata kvalitetnijih radnih mjesta, ali će sadašnjim radnicima smanjiti kvalitetu njihovih, što će rezultirati sveukupnim padom. Jer ako se želi ostvariti smanjenje indeksa zakonske zaštite zaposlenja, tada je jasno kako će rezultat takve namjere biti smanjenje razine zaštite prava radnika, a ne suprotno, što predlagač navodi.
Sindikati su i do sada isticali kako smatraju da je Zakon o radu dobar, usklađen s relevantnom pravnom stečevinom te da je jedini problem što se isti ne primjenjuje. Kad bi se pristupilo njegovoj dosljednoj primjeni i kad bi nadležna tijela provodila nadzore u skladu sa Zakonom, tada bi veliki dio problema o kojima predlagač u ovom materijalu govori bio otklonjen, jer isti nisu rezultat primjene, nego, upravo suprotno, neprimjene Zakona. Problemi koji bi i nakon toga ostali mogu dogovorno biti riješeni odgovarajućom izmjenom Zakona. Zbog svega navedenog, ne možemo se složiti kako nenormativno rješenje nije prihvatljivo.

Autor u ovom stručnom radu obrađuje raspored radnog vremena u dijelu koji se odnosi na rok unutar kojega poslodavac mora obavijestiti radnike o rasporedu radnog vremena te o uvjetima po kojim se raspored može izmijeti u roku koji je kraći od sedam dana.

Sažetak:
Prema odredbi članka 66. st. 15. Zakona o radu, poslodavac mora obavijestiti radnika o njegovu rasporedu ili promjeni njegova rasporeda radnog vremena najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju prijeke potrebe za radom radnika. Člankom 229. st. 1. t. 20. Zakona o radu, propisan je prekršaj poslodavca iz grupe najtežih prekršaja (kazna 61.000 do 100.000) ako radnika ne obavijesti o rasporedu ili promjeni rasporeda radnog vremena najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju prijeke potrebe za radom radnika (članak 66. stavak 15.).
Odredba članka 66. st. 15. Zakona, novina u odnosu na raniji Zakon o radu (Narodne novine 149/09, 61/11, 82/12, 73/13), prema kojem je u članku 46. st. 2. bilo propisano da poslodavac mora obavijestiti radnika o rasporedu radnog vremena tjedan dana unaprijed, osim u slučaju hitnog prekovremenog rada (Sada: „..osim u slučaju prijeke potrebe za radom radnika.""""""""). Dakle, razlog za promjenu rasporeda radnog vremena ne mora više biti samo hitni prekovremeni rad, nego i druge prijeke potrebe, kod kojih ne dolazi odnosno ne mora dolaziti do prekovremenog rada nego samo do promjene smjene, početka radnog vremena i sl.

Summary:

In accordance with the Article 66(15) of the Labour Act, the employer must notify the workers of the schedule or changes to the schedule of working hours at least one week in advance, except in cases of urgent need of work by workers. The Article 229 (1)(20) of the Labour Act prescribes the violation of employer from the group of the most serious offense (penalty 61,000-100,000) if worker is not notified of the schedule or changes to the schedule of working hours at least one week in advance, except in case of urgent need for work (Article 66(15)).
The provision of the Article 66(15) of the Labour Act is a novelty in comparison to the former Labour Act (Official gazette 149/09, 61/11, 82/12, 73/13), which in the Article 46(2) stipulated that the employer must notify the workers of the schedule or changes to the schedule of working hours at least one week in advance, except in cases of urgent overtime work (Now: „... except in case of urgent need for work by workers). Therefore, the need for change to the schedule of working hours no longer has to be only urgent overtime work, but other urgent needs, where there is no overtime work but only change of shift, the beginning of working hours, etc.

Ključne riječi: raspored radnog vremena, promjena rasporeda radnog vremena, prijeka potreba za radom radnika

Petar Vlašić, dipl.iur.

RADNO PRAVO 11/2014

UDK: 349.235

U članku autor prikazuje metodologija izračuna sredstava potrebnih za dežurstva i pripravnosti temeljem kolektivnog ugovora za zdravstva i zdravstvenog osiguranja sklopljeog 27. listopada 2011. godine.

Sažetak:

Obvezni dio pregovaračkog postupka između Vlade RH i sindikata kada se radi o Kolektivnom ugovoru za zdravstvo trebala bi biti i financijska kvantifikacija svih dogovorenih prava radnika s financijskim učinkom. Ovakva financijska analiza u funkciji je ocjene prihvatljivosti prijedloga i mogućnosti njihove realizacije praksi. Naime, teško je održivo u situaciji ekonomske krize i recesije prihvaćati dodatna prava radnika za koje ne postoje financijske mogućnosti sustava. S tim ciljem izvršena je i financijska kvantifikacija vezana za novi način evidentiranja i plaćanja dežurstva i pripravnost. Nažalost za ostale korekcije prava (povećani dodaci na uvijete rada i dr.) financijska kvantifikacija nije rađena tako da se u ovom momentu ne može definirati dodatni iznos sredstava koji je potreban za provedbu zaključenog Kolektivnog ugovora.

Ključne riječi: metodologija, financijska kvantifikacija, dežurstvo, pripravnost, kolektivni ugovor, zdravstvo

SUMMARY:

The mandatory part of the bargaining process between the Government of the Republic of Croatia and the trade unions when it comes to the Collective Agreement for Health Care should also be a financial quantification of all the agreed rights of workers with financial consequences. Such financial analysis serves the function of the appropriate assessment of the proposals and the possibility of their practical realization. Namely, in a situation of economic crisis and recession it is hardly sustainable to accept additional workers' rights for which there are no financial possibilities in the system. To this end a financial quantification has been done related to the new method of recording and payment of duty and standby work. Unfortunately for other adjustments of the rights (increased supplements for working conditions etc.) financial quantification has not been done so at the moment we cannot define the additional amount of the means necessary for the implementation of the concluded Collective Agreement.

Radno pravo 2/2012

UDK 349.2:368

Ivan Lukovnjak, dipl. oec.

MEDILAB

U tekstu autor daje pregled Nacrt prijedloga Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu s konačnim prijedlogom Zakona, iz svibnja 2013. Sačinjenog od strane resornog ministarstva – Ministarstva rada i mirovinskoga sustava, koji je Nacrt prijedloga Zakona upravo upućen u proceduru.

Sažetak:
Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava, nakon dogovora sa socijalnim partnerima sačinilo je Nacrt prijedlog Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu s konačnim prijedlogom Zakona, koji se upravo upućuje Vladi RH u uobičajenu zakonsku proceduru. Najvažnije predložene promjene odnose na promjenu ugovora o radu na određeno vrijeme, probni rad i program zbrinjavanja viška radnika. Također bi se unijele neke manje promjene u odredbe o radnom vremenu i odmorima te agenciji za privremeno za privremeno zapošljavanje, a riješilo bi se i pitanje radne knjižice. Mijenjaju se ponešto i odredbe o suodlučivanju na europskoj razini, a sukladno promjenama na odgovarajući način mijenjaju se i dopunjuju kaznene odredbe.

Ključne riječi: Nacrt prijedloga Zakona, Zakon o radu, direktive, kolektivni višak radnika, ugovor na određeno vrijeme, radna knjižica, probni rad, zamjenski odmor

Summary:
After the agreement with the social partners, the Ministry of Labour and Pension system drafted the Draft Act on Amendments to the Labour Act with final draft of the Act, which is being sent to the Government of the Republic of Croatia for the usual legislative procedure. The most important proposed amendments relate to the changes in the employment contract on fixed-term basis, trial work and the collective redundancy programme. Furthermore, the Act would introduce some minor changes in the provisions on working time and rest periods, and on temporary agency work, and would also settle the issue of the employment record card. There are also smaller amendments to the provisions on co-determination at the European level, and penal provisions are also amended accordingly.

U članku autor daje prikaz novog Zakona o radu, donesenog u Hrvatskom saboru 15. srpnja 2014.

Sažetak
Dana 15. srpnja 2014. u Hrvatskom Saboru usvojene je novi Zakon o radu. U trenutku pisanja ovog teksta Zakon još uvijek nije objavljen u Narodnim novinama.
Zakon o radu se dugo pripremao, počevši od ljeta 2013. godine, tada s namjerom da se usvoji i stupi na snagu već 1. siječnja 2014. Nakon prvog prijedloga Zakona iz siječnja, do usvajanja je prošlo punih šest mjeseci, što se koristilo za dogovaranje sa socijalnim partnerima i mijenjanje prvog prijedloga. Neke bitne novine u Zakon (ustupanje radnika povezanom društvu, dodatni rad kod drugog poslodavca od 8 sati), unesene su u prijedlog Zakona na samom kraju, u lipnju 2014. pa nije bilo dovoljno vremena za bolju razradu tih normi niti kritičnog osvrta stručne javnosti, zbog čega prema našem mišljenju te norme imaju bitne pravne nedostatke odnosno manjkavosti.
Osnovni cilj Zakona trebao bi biti njegov povoljni i poticajni utjecaj na gospodarski razvoj i zapošljavanje. Međutim, bojimo se da se taj učinak neće ostvariti, jer su to ionako prevelika očekivanja od svakog zakona o radu. Za to bi trebalo riješiti puno i previše drugih važnih pitanja, a da bi onda malo dodatno utjecao i Zakon o radu. Međutim, jedan utjecaj će Zakon sigurno imati – a to je da će stvoriti dosta problema u primjene, kako zbog stanovitih nejasnoća i nepreciznosti jednog dijela normi, tako i zbog kratkog roka primjene i s početkom usred ljeta dok je većina na godišnjem odmoru.

Ključne riječi: novi Zakon o radu, sadržaj Zakona, problemi u primjeni

Velimir Ivanko, dipl. iur.
Saborski zastupnik u mirovini

Radno pravo 07-08/2014

UDK 349.2

U ovom stručnom radu autor analizira sporne propise i postupanja vlasti u vezi kolektivnih radnih odnosa.

Sažetak:
Vlada RH utvrdila je Prijedlog Zakona o uskrati prava na uvećanje plaće po osnovi ostvarenih godina radnog staža. Zakon bi se uskratilo pravo na uvećanje plaće po osnovi ostvarenih godina radnog staža, koje je kolektivnim ugovorima ugovoreno u visini od 4, 8 i 10%. Ovim Vlada RH već treći puta u nešto više od godinu dana derogira kolektivni ugovore putem zakona, što je iznimno sporno s aspekta Konvencije Međunarodne organizacije rada broj 98 o pravu na organiziranje i kolektivno pregovaranje. Pri tome to je jedan od većeg broja propisa i postupanja u vezi kolektivnih radnih odnosa u kojima je vlast postupila protivno konvencijama, ili Ustavu RH, ili zakonima, ili ugovorenim obvezama, postavljajući se time iznad prava.

Ključne riječi: vladavina prava, derogiranje kolektivnih ugovora, Zakon o uskrati

Velimir Ivanko
Saborski zastupnik u mirovini

Radno pravo 03/2014

UDK 349.22

U članku se autorica bavi sličnostima i razlikama u terminima izaslanog, upućenog, raspoređenog i ustupljenog radnika koji se susreću u nekoliko različitih izvora radnog prava, te se pojašnjava radi li se o istim, sličnim ili različitim institutima.

SAŽETAK:

Članak obrađuje institut izaslanja (engleski: posting, francuski: détachement), za koji se u hrvatskom zakonodavstvu koriste različiti termini, iako se u pravilu radi o istom institutu. Pojam izaslanja podrazumijeva situaciju u kojoj poslodavac šalje svojeg radnika na rad u drugu državu da za njegov račun obavi određeni posao u određenom vremenu. Pritom, a s obzirom da se radi o izuzeću od načela osiguranja prema mjestu rada, radnik ostaje u sustavu socijalne sigurnosti svoje matične države u kojoj je radio prije odlaska na rad u drugu državu. Mogućnost izaslanja također postoji i za samozaposlenu osobu. Pritom moraju biti ispunjeni odgovarajući uvjeti za zaposlenu, odnosno samozaposlenu osobu, da bi se takav rad mogao smatrati izaslanjem. Ukoliko uvjeti nisu u potpunosti ispunjeni, radi se o radu u dvije ili više država, što je regulirano na drugačiji način. Izaslanje je institut u okviru koordinacije socijalne sigurnosti, koja može biti bilateralna, temeljem ugovora o socijalnom osiguranju između dvije države, ili multilateralna, temeljem odgovarajućih međunarodnih instrumenata (kada se radi o državama članicama Europske unije, odnosno državama Europskog gospodarskog prostora, to su uredbe o koordinaciji socijalne sigurnosti). Definicija izaslanog radnika prisutna je u zakonodavstvu Republike Hrvatske u nekoliko zakona, međutim, s obzirom da su određeni europski propisi koji se, između ostalog odnose i na područje izaslanja prevedeni različito, u hrvatskim se propisima pojavljuju i nazivi raspoređeni radnik, upućeni i ustupljeni radnik. Ovaj će članak pokušati objasniti u čemu su razlike, a u čemu sličnosti s navedenim terminima i radi li se o istim ili različitim situacijama.

Summary:

The subject of paper is analysis of the posting according to the Croatian legislation. Namely, while posting in English is defined with the only one term, in Croatian language there are three terms which mostly describe the same situation. One term is established within the Aliens Act, the second one within the Labour Law, and the third one with the Law on Contributions and the legislation that regulates pension system - Pension Insurance Act and Act on Compulsory Pension Funds. Posting is described as a situation where an employer in one Member State, which normally carries out its activities in that state, sends an employee to perform work for that employer in another Member State. Such a worker continues to be subject to the legislation of the posting State. Self-employed person can also be posted to another Member State. Posting of persons is subject to specific conditions within the coordination of social security, which could be bilateral (between two countries, according to the agreement on social security) or multilateral (between Member States according to the European regulations on coordination of social security and between countries out of EU according to other international regulations). This paper would like to clear similarities and differences between the terms which describe almost the same situations within different parts of Croatian legislation.

Ključne riječi: izaslanje, izaslani radnik, raspoređeni radnik, upućeni radnik, ustupljeni radnik, Zakon o radu, Zakon o strancima, Zakon o mirovinskom osiguranju, Zakon o doprinosima, koordinacija sustava socijalne sigurnosti, Uredbe o koordinaciji

Snježana Baloković
Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava

RADNO PRAVO 3/2015

UDK: 349.2:81

O Nacrtu prijedloga iskaza o procjeni učinaka za nacrt prijedlog Zakona o radu, svoje stajalište iznijela je i Hrvatska udruga poslodavaca.

Nezaposlenost je najveći socijalni i gospodarski problem Republike Hrvatske. Višegodišnji rast nezaposlenosti uzrokovan je padom gospodarske aktivnosti. Rješenje problema nezaposlenosti i niske zaposlenosti moguće je samo u uvjetima gospodarskog rasta, a pretpostavka gospodarskog rasta je povećanje konkurentnosti hrvatskih roba i usluga. Na razinu konkurentnosti utječu, među ostalim, ukupni troškovi radne snage i sposobnost tržišta rada da brzo odgovara na promijenjene zahtjeve. Rigidnost pravnog uređenja tržišta rada jedan je od čimbenika nekonkurentnosti hrvatskih proizvoda i usluga koji odvraća investitore od ulaganja u Hrvatsku. Polazeći od koncepcija Europske unije o socijalno-tržišnom gospodarstvu i fleksigurnosti u predstojećim bi promjenama trebalo otkloniti sve one prepreke koje zahtjevnošću i dugotrajnošću postupaka poslodavcima nameću visoke troškove i tako ih onemogućavaju u novom zapošljavanju. Novo uređenje radnih odnosa trebalo bi pridonijeti otklanjanju segmentacije hrvatskog tržišta rada i omogućiti lakše kretanje između zaposlenosti i nezaposlenosti te između privatnog i javnog sektora. Pravno uređenje radnih odnosa trebalo bi postati jednostavnije i preglednije. Posebno bi se trebalo voditi računa o potrebi poticanja malog i srednjeg poduzetništva koje treba omogućiti porast zaposlenosti u relativni kratkom roku. Smanjenjem i pojednostavljenjem razine zakonskog uređenja radnih odnosa trebao bi se otvoriti širi prostor za uređenje radnih odnosa kolektivnim ugovorima. Zakonsko uređenje radnih odnosa treba poticati daljnju suradnju sindikata i poslodavaca, naročito kroz kolektivno pregovaranje i sklapanje kolektivnih ugovora, te razvoj različitih oblike radničke participacije i socijalnog dijaloga na svim razinama.

U članku autor obrađuje zaštitu dostojanstva radnika, koju temeljno određuje članak 134. Zakona o radu, ali i Zakon o suzbijanju diskriminacije. Također daje pregled sudske prakse.

Sažetak:
Zaštita dostojanstva radnika, zaštita od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja, dakle osiguravanje dostojanstvenog odnosa na radu, iznimno je važan oblik zaštite radnika. Radi se o jednoj posebnoj, višoj razini zaštite u radnim odnosima, a što je i noviji oblik zaštite kako u Hrvatskoj tako i u svijetu. Ova zaštita ugrađena je prvi puta u Zakon o radu tek 2003. godine.
Zaštita dostojanstva radnika reguliranja je člankom 134. Zakona o radu.
Osim Zakonom o radu, zaštita dostojanstva radnika regulirana je Zakonom o suzbijanju diskriminacije, kojim su ujedno i definirani pojmovi uznemiravanja i spolnog uznemiravanja.

Summary:
The protection of workers' dignity, protection against harassment and sexual harassment, thus securing decent relations at work, is extremely important form of protection of workers. It is a particular, a higher level of protection in labour relations, which is a new form of protection both in Croatia and globally. This protection is introduced for the first time in the Labour Act as late as in 2003.
The protection of workers' dignity is regulated in the Article 134 of the Labour Act.
In addition to the Labour Act, the protection of workers' dignity is regulated by the Anti-Discrimination Act, which also defines the terms of harassment and sexual harassment.

Ključne riječi: zaštita dostojanstva radnika, uznemiravanje, spolno uznemiravanje, pravo na prekid rada

Krešimir Rožman, dipl.iur.
Urednik „Radnog prava""""""""

RADNO PRAVO 11/2014

UDK: 349.2 : 331.446

U tekstu se obrađuje problematika usuglašavanja rasta plaća u javnim službama i definiranje njihovog relativnog odnosa naspram drugih plaća u zemlji temeljeno na pregovorima i dogovorima sindikata javnih službi i Vlade Republike Hrvatske, a u kontekstu gospodarskih prilika.

SAŽETAK

Negativna gospodarska kretanja, kojih smo svjedoci u posljednjih nekoliko godina, ostvarila su značajne utjecaje na različite sfere društvenih prilika i društva općenito. Proračunske mogućnosti u takvim uvjetima su postale sužene te se pokušavaju iznaći modaliteti uskladbe proračunskih rashoda respektirajući prihodnu stranu proračuna, društvene preferencije, izvore i cijenu financiranja i drugo. U takvom okružju i u tom kontekstu, ovaj rad razmatra problematiku plaća u javnom sektoru te polazi od pretkriznog razdoblja i rješenja koja su određivala rast plaća u javnim službama u trenutku ulaska u gospodarsku krizu te daljnji tijek događaja povezano s pregovorima sindikata i Vlade o plaćama u javnim službama te rješenjima u tom smislu.

Ključne riječi: sindikati, Vlada, pregovori, plaće, izmjene i dopune, Dodatak Sporazumu, arbitraža

Radno pravo 2/2012

UDK 349.22:617

Stanko Kršlović, dipl. oec.

Mada Zakon o radu (Narodne novine, 149/09, 61/11) nije izravno mijenjan, tijekom 2012. su u više navrata donošeni propisi koji utječu na njega, kako sadržajno, tako i pravno tehnički, o čemu se šire iznosi u ovom radu.

Sažetak:

Autor u članku obrađuje okolnost da je tijekom 2012. u nekoliko navrata postojeći Zakon o radu efektivno izmijenjen drugim propisima, tj. da je i bez formalne promjene samog akta – Zakona o radu, došlo do sadržajne izmjene njegovih odredbi, u nekim pravnim institutima iznimno bitno, a s nekim promjenama izmijenjena je i ugovorna koncepcija Zakona, s tim da je trenutačno za puno razumijevanje i pravilnu primjenu Zakona o radu potrebno poznavati i zakone koji su predmet ovog rada (Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o državnim službenicima, Zakon o poticanju zapošljavanja s izmjenama i dopunama te Zakon o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje).

Ključne riječi: Zakon o radu, reprezentativnost, stručno osposobljavanje za rad, ugovorni odnosi, pravna sigurnost

Summary:

The author of the article deals with the fact that during 2012 on several occasions the existing Labour Act was effectively amended by other regulations, i.e. that even without a formal amendment to the act itself – the Labour Act, there was a substantial modification of its provisions, in some legal institutes extremely significant, and with some amendments the contractual concept of the Act has been changed. At the moment, for the full understanding and proper application of the Labour Act it is necessary to be familiar also with the laws that are subject of this paper (the Act on Amendments to the Civil Servants Act, Employment Promotion Act, as amended, and the Act on the Criteria for Participation in Tripartite Bodies and Representativeness for Collective Bargaining).

U drugom dijelu rada nastavljamo s kritičkim osvrtom na dosadašnje sindikalno djelovanje i kolektivno pregovaranje u Hrvatskoj. Uočeno je da nije razvijena educiranost, a time i sposobnost sustavnog mišljenja, zbog čega izostaje mogućnost prepoznavanja vlastite uloge u generiranju onih problema koji otežavaju uspostavu istinskoga socijalnog dijaloga.

SAŽETAK:
Ovaj se rad bavi etikom industrijskih odnosa iz socijalno etičke perspektive. U središtu problema je radno ovisan vlasnik rada koji posjeduje samo kolektivnu moć, ako je organizirana i institucionalizirana, u odnosu s moći kapitala i moći autoriteta države. U kontekstu kulture rada na temelju teze o istoznačnosti razvoja kulture rada s trajnim razvojnim procesom socijalnog dijaloga ravnopravnih partnera, u radu se propituju etički postulati i temeljni principi socijalne etike poglavito temeljnih etičkih principa: solidarnosti, i odgovornosti s posebnim osvrtom na sindikate kao interesne udruge radnika, koje su neravnopravne ili najmanje ravnopravne u dijalogu i njihovim pozicioniranjem u partnerskom dijalogu. U radu je naglašena konfuzija radno pravne regulative u svezi s kolektivnim pregovaranjem za zaključivanje kolektivnih ugovora i pogubnost nekih zakonskih odredbi po sindikalni pokret.

Summary:

This article deals with the ethics of industrial relations from the social ethics perspective. At the heart of the problem is a labour-dependent owner of the work that has only a collective power, if it is organized and institutionalized, compared with the power of capital and authority of the state. In the context of the work culture based on the thesis of the equivalence of work´s cultural development in a continuous development process of social dialogue of equal partners, the article explores ethical principles and fundamental principles of social ethics, especially the fundamental ethical principles of solidarity and responsibility with particular reference to trade unions as worker´s interest associations, which are unfair or at least equal to the dialogue and their positioning in the partnership dialogue. This article emphasizes the confusion of employment law legislation in connection with collective bargaining for the conclusion of collective agreements and the deleterious effects of some legal provisions on the trade union movement.

Ključne riječi: kultura rada, industrijski odnosi, interesne udruge, formalno pravna regulativa, socijalni dijalog, socijalni partneri, solidarnost, odgovornost, poslovna etika, socijalni partneri, etička načela, poslovni moral, reprezentativnost, ravnoteža moći

Ivan Rebac, dipl. soc.

RADNO PRAVO 11/2015

UDK: 331.105.6

Autorice u ovom tekstu na sistematiziran i organiziran način navode tumačenje Kolektivnog ugovora za službenike i namještenike.

Ključne riječi: Kolektivni ugovor za državne službenike i namještenike, tumačenja

Radno pravo 7-8/2011

UDK 349.22

SANDA PIPUNIĆ

MINISTARSTVO UPRAVE

VESNA ŠIKLIĆ ODAK

MINISTARSTVO UPRAVE

Načelo primjene za radnika najpovoljnijeg prava prožeto je cjelokupnim sadržajem osnovnog radnopravnog propisa, što ga čini njegovim ključnim elementom, ali recesijsko vrijeme iznjedrilo je pomodarstvo da se isto načelo bezobzirno dokida za i u raznorazne potrebe.

SAŽETAK:

Pravno pitanje derogiranja bilo koje pravne norme tiče se njene pravne osnove i odgovarajućeg izbora između, u pravilu, više konkurirajućih, ne nužno i međusobno isključujućih, pravnih pravila.
Upitno je, analizirajući propise novijeg datuma, da li se prikrivena nezaposlenost, nedostatak novca za zadovoljavanje svih potreba javnih financija i drugi problemi moraju rješavati otklanjanjem primjene stožernog načela radnog prava u svakom slučaju.
U ovome radu autor iznosi teorijske odrednice o mogućnostima derogacije osnovnog načela radnog prava, uz analizu zakonskih rješenja kojima je ona izvršena u novije vrijeme u hrvatskom radnom pravu i zakonodavstvu.
Zaključno se iznosi da „viši cilj"" nije i ne smije biti opravdanje za zabacivanje stožernog postulata radnog prava, naročito ne u životnim situacijama kada postupak derogiranja graniči sa arbitrarnošću te da se proučavano načelo samo iznimno i za ograničeno, što je kraće moguće vrijeme, smije stavljati izvan snage.

Summary:

The legal issue of derogation of any legal norms concerns its legal basis and appropriate choices between, as a rule, more competing, not necessarily mutually exclusionary, legal rules .
It is questionable, analyzing the regulations of later date, if the hidden unemployment, lack of money to fullfil all the needs of public finances and other problems must be resolved by removing the application of the main principle of labour law in any case .
In this paper the author presents the theoretical determinants of opportunities for derogation of the basic principles of labor law , including analysis of legislation that she performed recently in the Croatian labor law and legislation .
In conclusion, it is that „higher purpose"" is not and must not be an excuse for disavowal of main postulate of labour law, especially not in life situations when the procedure derogating borders with arbitrariness and that the principle studied only exceptionally and for a limited, as short a time as possible, be put out of force.

Ključne riječi: načelo primjene za radnika najpovoljnijeg prava, derogacija, izuzeci od primjene, Zakon o radu

mr. sc. Bruno Moslavac

zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 3/2015

UDK: 349.2

U članku se analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo sporno pravno pitanje-može li poslodavac pri poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu uzeti u obzir i neobavljanje rada radnika u dužem , vremenskom razdoblju kao dodatni kriterij.

SAŽETAK:
U članku se analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo sporno pravno pitanje-može li poslodavac pri poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu uzeti u obzir i neobavljanje rada radnika u dužem , vremenskom razdoblju kao dodatni kriterij, te se ističu razlozi, koji opravdavaju zaključak, prema kojem neobavljanje rada u dužem vremenskom razdoblju poslodavac može uzeti u obzir kod poslovno uvjetovanog otkaza ugovora o radu.

Summary:
The article analyzes the case-law with a controversial legal issue - whether the employer in case of notice due to business reasons may take into account the non-performance of work by a worker in a longer period of time as an additional criterion, and highlights the reasons that justify the conclusion according to which non-performance of work for a longer period of time may be taken into account by the employer in case of business reasons of the termination of employment contract.

Ključne riječi: otkaz ugovora o radu, redoviti otkaz ugovora o radu, poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu, uspješnost u radu kao dodatni kriterij kod poslovno uvjetovanog otkaza ugovora o radu

Dr. sc. Ivan Kaladić, dipl.iur.
Sudac Vrhovnog suda RH u mirovini

RADNO PRAVO 11/2014

UDK: 349.2 : 331.108

Autori u članku iznose promišljanja o ulozi sindikata u postupcima stečaja i predstečajnih nagodbi polazeći od toga da radnici ne spadaju (izravno) u tijela postupka te kako posljedično uloga sindikata mora biti ograničena isključivo na ulogu potencijalnog partnera koji će pomoći u razriješenu socijalno – pravnog položaja zaposlenih u formi koja je objektivno, dakle ekonomski, moguća i odgovara interesu većini sudionika postupka

Sažetak:
U Republici Hrvatskoj je izraženo zanimanje sindikata za sudjelovanje u stečajnim i predstečajnim postupcima i to, kako u nastojanju postizanja povoljnijeg položaja radnika, tako i pri davanju ocjena o tijeku postupka, kao i o cijenama koje se u stečajnom postupku postižu pri prodaji imovine, ili poduzeća u cjelini. Ovo je recidiv socijalističkog shvaćanja mjesta i uloge radnika. Naime, stečajni postupak ima za cilj zaštiti imovine vjerovnika (čl. 2., st. 1. Stečajnog zakona), dok predstečajni postupak ima za cilj opstanak dužnika i kvalitetnije namirenje vjerovnika (čl. 20. Zakona o financijskom poslovanju i predstečajnoj nagodbi). U tom kontekstu treba istaknuti kako radnici ne spadaju (izravno) u tijela postupka te kako posljedično uloga sindikata mora biti ograničena isključivo na ulogu potencijalnog partnera koji će pomoći u razriješenu socijalno – pravnog položaja zaposlenih u formi koja je objektivno, dakle ekonomski, moguća i odgovara interesu većini sudionika postupka. Cilj je rada analizirati ulogu sindikata u hrvatskim (ne)prilikama stečajnih i predstečajnih postupaka.

Ključne riječi: stečajni postupak, predstečajni postupak, sudionik, sindikat.

Dr. sc. Ante Vuković
Stečajni upravitelj
Dr. sc. Dejan Bodul
Asistent, Katedra za građansko postupovno pravo,
Pravni fakultet Sveučilišta u Rijeci

Radno pravo 07-08/2014

UDK 347.736:331.105.6

U ovom radu autorica objašnjava načelo nediskriminacije temeljem državljanstva, odnosno jednakog postupanja prema državljanima Europske unije/trećih zemalja u području zapošljavanja i u sustavu socijalne sigurnosti.

SAŽETAK:
Članak obrađuje primjenu načela nediskriminacije temeljem državljanstva, odnosno jednakog postupanja prema državljanima Europske unije/trećih zemalja u području zapošljavanja i u sustavu socijalne sigurnosti. To je načelo jedno od najznačajnijih načela koje se nalazi u samim temeljima Europske unije, sadržano je u Ugovoru o funkcioniranju Europske unije, kao što je bilo sadržano i u ranijim osnivačkim ugovorima. Načelo nediskriminacije podrazumijeva odsustvo bilo kakve nejednakosti u postupanju prema određenoj skupini osoba u usporedbi s ostalim osobama, bilo izravne ili neizravne (prikrivene). To je načelo predmetom više pravnih propisa na razini Europske unije, kao što je i predmetom više nacionalnih propisa Republike Hrvatske, kako općih horizontalnih propisa o nediskriminaciji, tako i više posebnih propisa koji reguliraju pojedina područja. Nediskriminacija obuhvaća široko područje i odnosi se na jednako postupanje prema osobama bez obzira na rodnu pripadnost, rasu, političko ili vjersko uvjerenje, pripadnost nacionalnim manjinama. Ovaj članak bavi se prvenstveno načelom nediskriminacije temeljem državljanstva. Naime, već Ugovor o osnivanju Europske zajednice sadrži odredbu o zabrani svake diskriminacije na temelju državljanstva, kao i Ugovor o Europskoj uniji, kojim je ujedno ustanovljeno građanstvo Europske unije i Ugovor o funkcioniranju Europske unije, u kojem se taksativno navode i razrađuju prava građanina Unije, a također i Konvencija za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda. Načelo nediskriminacije razrađeno je također aktima sekundarnog prava.

Summary:
The subject of paper is implementation of the principle of non-discrimination on the ground of nationality, or equal treatment to all EU nationals/EEA nationals, as well as third country nationals in the area of employment and social security. Principle of non-discrimination is one of the main principles of the EU, contained in the TFEU, which established EU citizenship, as it was contained in the earlier Founding Treaties. Also, European Convention on Human Rights and Fundamental Freedoms is dedicated to non-discrimination, as well as the secondary EU legislation. It means that any discrimination, either direct or indirect (hidden) is not permitted to particular group of people compared to the others This principle is contained in various EU legislation, as well as in the national legislation of the Republic of Croatia, some general horizontal laws on non-discrimination, as well as special laws that regulates certain parts of the social security system. Non-discrimination covers a wide area and refers to the prohibition of discrimination based on sex, racial or ethnic origin, religion or belief, disability, age, nationality or sexual orientation. This article is dedicated only to the non-discrimination based on nationality and describes the state of affairs in Croatian legislation related to employment and social security system.

Ključne riječi: načelo nediskriminacije, jednako postupanje, izravna/neizravna diskriminacija, državljanstvo, državljani Europske unije/Europskog gospodarskog prostora, državljani trećih država, zapošljavanje, socijalna sigurnost

Snježana Baloković, dipl. iur.
Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava

RADNO PRAVO 7-8/2016

UDK: 331.45 :364

Nedvojbena je činjenica da su poslodavci i zaposlenici partneri i da se borimo za iste ciljeve: za što bolje rezultate naših kompanija jer samo oni mogu osigurati egzistenciju i pristojan život svima - i poslodavcima i radnicima. Suradnja i povjerenje između građana koji za život zarađuju na svome radnome mjestu i onih koji ih zapošljavaju prirodni je poredak stvari. Godinama se suočavamo sa slučajevima da se a priori i bez razmišljanja sve inicijative poslodavaca i sindikata i medija pa i šire javnosti percipiraju kao protivne interesima radnika, a to apsolutno nije tako.

Dakle, kada se poslodavci bore za bolje uvjete poslovanja koji će omogućiti rast i razvoj kompanija, povećanje konkurentnosti, oni se bore upravo za radnike. Jer samo uspješne kompanije mogu dugoročno opstati i dugoročno očuvati, pa i povećati broj zaposlenih te svojim radnicima omogućiti dobra primanja i kvalitetan život. Kada se poslodavci zalažu za smanjivanje poreznog opterećenja na rad, oni se zalažu upravo za bolji položaj radnika. Sadašnja situacija u kojoj do polovica iznosa koji poslodavac izdvoji za plaću zaposlenika odlazi državi znači manje plaće za radnike i destimulira veće nagrađivanje zaposlenika. Kada se poslodavci bore za promjene Zakona o radu, to nije zbog toga što žele lakše otpuštati ljude. Mi na to gledamo iz druge perspektive - želimo da nam se omogući da lakše zapošljavamo. Sadašnji rigidan zakon prema kojem je jako teško i skupo prekinuti radni odnos i s lošim i neproduktivnim radnikom, dovodi nas u situaciju da svi oklijevamo pri zapošljavanju novih ljudi, potencijalno dobrih radnika. Nema poslodavca koji će se samoinicijativno odreći radnika koji dobro obavlja svoj posao. Upravo suprotno, učinit će sve što može da baš takvog radnika zaposli i zadrži kod sebe. Zato nam nije jasan stav Vlade koja niti pod koju cijenu ne želi otvoriti pitanje Zakona o radu iako sve kreditne agencije, Svjetska banka i svi poslodavci – investitori upiru baš u taj Zakon kao prepreku rasta hrvatskog gospodarstva. Upravo su kao odgovor na gospodarski tešku situacije Španjolska i Češka donijele ove godine značajne izmjene Zakona o radu, naravno u smjeru njegove fleksibilizacije.

Iz svakodnevne komunikacije s članovima HUP-a znam za velik broj slučajeva u kojima su poslodavci zbog krize u kojoj smo se našli bili prisiljeni poduzeti mnoge mjere štednje - nemali je broj onih koji su se morali odlučivati i za smanjivanje plaća. Velik je broj slučajeva u kojima su poslodavci, nakon što su otvoreno i jasno zaposlenicima kazali u kakvim su problemima i što moraju učiniti, dobili podršku i razumijevanje od svojih radnika i sindikata. Na tom primjeru želim reći da je dio odgovornosti za još nedovoljno razumijevanje činjenice da su poslodavci i zaposlenici zapravo na istoj strani. Iznimno teško okruženje, posljedično teške poslovne odluke i najteži izazovi natjerali su nas da više nego prije komuniciramo sa zaposlenicima.

Autor obrađuje mogućnost da se kod poslodavca odredi različita plaća, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, za različite organizacijske dijelove poslodavca, u kojima se generalno obavljaju isti poslovi.

Sažetak:
Uređivanje plaće putem kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu moglo bi dovesti do toga da se utvrde različiti iznosi plaća za pojedine organizacijske jedinice ili određena radna mjesta na kojima se načelno ili generalno obavljaju isti poslovi. Ovo bi bilo moguće ako usprkos istim ili načelno istim poslovima postoje razlike koje to opravdavaju (potrebni opseg posla, kvaliteta rada, kategorizacija objekta i sl.), te ako zbog toga ne bi došlo do kršenja jednakost plaća muškaraca i žene.

Ključne riječi: plaća, određivanje plaća, različite plaće, jednakost plaća muškaraca i žena

Petar Vlašić, dipl.iur.

Radno pravo 07-08/2014

UDK 331.2

Autorica u članku prikazuje Pravilnik o načinu izbora arbitra i provođenju postupka arbitraže u postupcima nadomještanja suglasnosti radničkog vijeća s odlukom poslodavca u slučajevima suodlučivanja radničkog vijeća ili suglasnosti sindikalnog povjerenika s pravima i obvezama radničkog vijeća u vezi s tom odlukom.

SAŽETAK:
Na temelju čl. 151. st. 7. Zakona o radu donesen je Pravilnik o načinu izbora arbitra i provođenju postupka arbitraže u postupcima nadomještanja suglasnosti. Pravilnik je objavljen u Narodnim novinama, br. 37/16 od 22. travnja 2016., a stupio je na snagu osmog dana od objave, dakle 30. travnja 2016. Ovaj Pravilnik, osim na Zakon o radu, reflektira se i na Zakon o zaštiti na radu, o čemu više u nastavku teksta.

Summary:
On the basis of art. 151. para. 7 of the Labour Act, the Ordinance on the method of selection of an arbitrator and the conduct of the arbitration proceedings in the case of replacement of the consent has been adopted. The Ordinance is published in the Official Gazette no. 37/16 of 22 April 2016 and entered into force eight days after its publication, i.e. on 30 April 2016. This Ordinance, except on the Labour Act, is also reflected on the Occupational Health and Safey Act, which is described in the following article.

Ključne riječi: pravilnik o načinu izbora arbitra i provođenju postupka arbitraže u postupcima nadomještanja suglasnosti, Zakon o zaštiti na radu, radnička vijeća

mr. sc. Iris Gović Penić, dipl. iur.
Županijski sud u Zagrebu

RADNO PRAVO 7-8/2016

UDK: 347.918

U članku autor obrađuje dežurstvo državnih odvjetnika a u odnosu na pripravnosti drugih radnika, pri čemu detaljno analizira sve aspekte radnog vremena.

Sažetak:
Uvriježeno je shvaćanje, sa aspekta radnog prava, da se dežurstvo radnika plaća, dotično, radnici bez obzira na kategoriju i neovisno o vrsti rada kojeg obavljaju, imaju pravo na odgovarajuće uvećanje plaće po osnovi rada za vrijeme dežurstva. Dežurstvo državnih odvjetnika umnogome je specifično i nema dodirnih točaka, u bitnome, sa dežurstvima drugih kategorija radnika, tako niti sa pripravnošću.
Temeljno je pravilo da svaki rad radnika mora biti pravično vrednovan i nagrađen, od čega nisu izuzeti ni državni odvjetnici, naročito stoga što isti tijekom dežurstva obavljaju u cijelosti, moguće i u većem opsegu nego tijekom redovnog radnog vremena, sve poslove svojeg radnog mjesta. Nedopustivo je da službenici u državnim odvjetništvima imaju plaćenu i običnu pripravnost, u vidu naknade za pasivno dežurstvo, sukladno kolektivnom ugovoru, dok za državne odvjetnike navedeno ne važi, čak se ne primjenjuje niti stožerno načelo radnog prava o primjeni za radnika najpovoljnijeg prava.

Summary:

From the point of view of labour law, it is a common understanding that the duty of workers is paid, that is, workers regardless of category, and regardless of the type of work they perform, are entitled to adequate wage increase based on work during duty. The duty hours of public prosecutors are largely specific and there are no essential similarities with duty of other categories of workers, hence also not with standby.

It is a fundamental rule that every work of workers must be valued and rewarded justly, and public prosecutors are not exempted, especially since during duty they perform all the tasks of their job in entirety, possibly even on a larger scale than during regular working hours. It is unacceptable that officials in the public prosecution are paid even for the regular standby, in the form of allowance for passive duty, in line with collective agreement, while this is not the case with the public prosecutors; even the central principle of the labour law – the application of the most favourable right for the worker – is not applied.

Ključne riječi: dežurstvo državnih odvjetnika, pripravnost, dežurstvo, prekovremeni rad, radno vrijeme

Mr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
Zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici

RADNO PRAVO 11/2014

UDK: 349.235

Člankom se ukazuje na bitne elemente o kojima poslodavci trebaju voditi računa prilikom upućivanja radnika na privremeni rad u drugu državu članicu Europske unije ili u državu Europskog ekonomskog prostora, odnosno prilikom upućivanja radnika u ugovornu ili treću državu, kao i na način na koji izaslani radnici mogu koristiti zdravstvenu zaštitu u navedenim državama.

SAŽETAK:

Od dana pristupanja Republike Hrvatske Europskoj Uniji način ostvarivanja prava na zdravstvenu zaštitu za vrijeme privremenog boravka u inozemstvu osiguranih osoba Hrvatskog zavoda za zdravstveno osigurane, pa tako i za vrijeme privremenog rada u inozemstvu, razlikuje se ovisno o tome koristi li se zdravstvena zaštita u državama članicama Europske unije i Europskog ekonomskog prostora, u ugovornim ili u trećim državama. Zdravstvena zaštita za vrijeme boravka u državama članicama EU/EEP regulirana je Uredbom br. 883/2004 Europskog parlamenta i Vijeća od 29. travnja 2004. godine o koordinaciji sustava socijalne sigurnosti te Uredbom br. 987/2009 od 16. rujna 2009. godine kojom se utvrđuje postupak provedbe Uredbe br. 883/2004. Navedeni propisi u potpunosti su zamijenili bilateralne ugovore o socijalnom osiguranju koje je Hrvatska imala sklopljene s državama članicama EU/EEP. Time su, nakon 1. srpnja 2013. godine, na snazi ostali ugovori s Bosnom i Hercegovinom, Crnom Gorom, Srbijom, Makedonijom i Turskom, a zdravstvena zaštita u navedenim državama koristi se u skladu sa sklopljenim ugovorima. Trećim državama nazivaju se države koje nisu države EU/EEP, niti ugovorne države. Način korištenja zdravstvene zaštite u trećim državama reguliran je nacionalnim propisima.

Summary:

From the date of Croatia's accession to the European Union, the manner in which the right to health care during a temporary stay abroad of the insured persons of the Croatian Institute for Health Insurance, including during a temporary employment abroad, is exercised varies depending on whether the health care system is used in the Member States of the European Union and the European Economic Area, in countries with signed agreements or in third countries. Health care during stay in the Member States of the EU/EEA is regulated by the Regulation No 883/2004 of the European Parliament and of the Council of 29 April 2004 on the coordination of social security systems and Regulation No 987/2009 of 16 September 2009 laying down the procedure for implementing Regulation No 883/2004. These regulations have fully replaced bilateral social security agreements that Croatia had concluded with the member states of the EU/EEA. Thus, after 1 July 2013, the remaining agreements in force are agreements with Bosnia and Herzegovina, Montenegro, Serbia, Macedonia and Turkey, and health care in those countries is used in accordance with the concluded agreements. Third countries are the states which are not EU/EEA or contracting states. The manner of using health care in third countries is regulated by national regulations.

Ključne riječi: Privremeni rad, inozemstvo, zdravstvena zaštita

Mr. Renata Turčinov, dipl. iur.

RADNO PRAVO 11/2014

UDK: 349.22 : 614.2

U članku autora raspravlja pitanje sprječava li utvrđenje odgovornosti za naknadu štete izvršenje zahtjeva za isplatu naknade iz osnove stjecanja bez osnove, te komentira odgovarajuću sudsku odluku.

Sažetak

Svrha pravnog instituta stjecanja bez osnove leži u obvezi stjecatelja na vraćanje ili naknadu vrijednosti onoga što je stekao bez valjane pravne osnove ili po osnovi koja se nije ostvarila ili je kasnije otpala.

Valja zaključiti da utvrđenje odgovornosti za štetu ne sprječava prihvaćanje tužbenog zahtjeva iz osnove stjecanja bez osnove u slučaju kada je u ovršnom postupku ovrhovoditelj primio novčani iznos dosuđen mu pravomoćnom presudom koja je naknadno u u parničnom postupku u povodu izvanrednog pravnog lijeka ukinuta.

Ključne riječi: naknada štete, stjecanje bez osnove, tužbeni zahtjev iz osnova stjecanja bez osnove

Dr. sc. Ivan Kaladić
Sudac Vrhovnog suda RH u mirovini

Radno pravo 07-08/2014

UDK 347.426.6

Intervencije zakonskim putem u radnička prava, uz posljedično derogiranje stožernog načela radnog prava i dokidanje određenih radničkih prava, u recesijsko vrijeme postale su glavno sredstvo spašavanja javnih financija, ali i mjera očuvanja radnih mjesta posebne skupine radnika, službenika.

SAŽETAK:

Pitanje intervencije zakonodavca u radnička prava ustanovljena mehanizmom socijalnog dijaloga i uglavljena kolektivnim ugovorima rješava se danas ustavnosudskim rješidbama, koje, za sada, samo ukazuju na uočene nepravilnosti u postupku ukidanja odgovarajućih radničkih prava priznatih kolektivnim ugovorima kroz propise zakonske snage.

Povlastice priznate radnicima u okviru socijalnog dijaloga i kolektivnih ugovora ne mogu se izjednačiti sa stečenim pravima radnika, stoga nema zapreka da se iste ne priznaju ili ne primjenjuju kroz ograničeno vrijeme, ukoliko je to potrebno radi konsolidacije javnih financija, posljedično i očuvanja radnih mjesta. Navedene povlastice nisu dijelom zarade radnika u ustavnom smislu, stoga njihovo dokidanje ne predstavlja zadiranje u ustavna prava radnika kao građana.

U ovome radu autor analizira recentne ustavnosudske rješidbe kojima su postupci zakonskog dokidanja radničkih prava proizašlih iz kolektivnih ugovora ocijenjeni dopuštenim, zakonitim, uz ogradu da se mora odgovornim pristupom rješavati buduća slična pitanja, u situaciji kada je poslodavac ujedno i predstavnik javne vlasti.

Zaključno se utvrđuje kako su poslodavci u situacijama kada su ujedno i predstavnici javne vlasti, obvezni, dužni prilikom miješanja u imovinska prava radnika proizašla iz kolektivnih ugovora za to imati opravdan, pravno valjan i legitiman cilj, sa aspekta javnog interesa, a zakonske intervencije pri tome intervencije uvijek moraju pratiti jasnoća, preciznost, izvjesnost i predvidljivost njihova trajanja, kako bi pogođeni adresati bili u mogućnosti prilagoditi im svoje vlastito ponašanje i svoja očekivanja.

Summary:

The issue of legislative intervention in labor rights established mechanisms of social dialogue and collective agreements embedded solves today Constitutional Court rulings, which, for now, just point to the perceived irregularities in the cancellation of the corresponding workers' rights recognized by collective agreements through legislation legislative power.

Benefits granted to workers in the frame of social dialogue and collective agreements can not be equated with the acquired rights of workers , therefore, there is no obstacle that they are not recognized or do not apply for a limited time, if it is necessary for the consolidation of public finances, and the consequent preservation of jobs. These privileges are not part of the earnings of workers in the constitutional sense, therefore, their abolition does not constitute an invasion of constitutional rights of workers as citizens.

In this paper, the author analyzes the recent constitutional court rulings that the procedures of the legal abolition of labor rights deriving from collective agreements judged admissible and legitimate, with the proviso that it must be a responsible approach to solve future similar issues, in a situation where the employer is also the representative of the public authorities .

In conclusion, it is determined that in situations where employers are also the representatives of public authorities are obliged, obliged the interference with the property rights of workers resulting from the collective agreement for it to have a legitimate, legally valid and legitimate purpose, in terms of public interest, and legal intervention in that intervention should always monitor the clarity, accuracy, certainty and predictability in their lives, in order to hit the addressees were able to customize them their own behavior and their expectations.

Ključne riječi: zakonska intervencija, materijalna prava radnika, kolektivni ugovor, zarada radnika, ukidanje radničkih prava

mr. sc. Bruno Moslavac
Zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 7/2015

UDK: 349.222

Članak se bavi problemima koji se javljaju kod određenja božićnice, počevši od toga možemo li istu podvesti pod pojam plaće, ulazi li božićnica u prosjek plaće za naknadu plaće za godišnji odmor, kakav je porezni tretman božićnice, i dr.

SAŽETAK:
Božićnica, kao pravo radnika odnosno obveza poslodavca, nije propisana niti jednim propisom. Pod tim nazivom se u Zakonu o radu niti ne spominje. Najbliže izrazu božićnica nalazi se u članku 62. Zakona o radu koji govori o nepunom radnom vremenu, a u stavku 6. navodi: Plaća i druga materijalna prava radnika (jubilarna nagrada, regres, nagrada za božićne blagdane i slično) utvrđuju se i isplaćuju razmjerno ugovorenom radnom vremenu, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno.

Summary:
Benefit payments in time for Christmas, as the right of employees and the obligations of the employer, is not prescribed by any regulation. The Labour Act does not even mention something under that name. The closest expression for benefit payments in time for Christmas is in the Article 62 of the Labour Act about part-time employment, which paragraph 6 states: The remuneration and other benefits of workers (jubilee awards, bonuses, compensation for Christmas holidays, etc.) shall be determined and paid in proportion to the contracted working hours, unless a collective agreement, the employment rules, or the employment contract stipulates otherwise.

Ključne riječi: božićnica, materijalna prava radnika, porezni tretman, ovrha

Krešimir Rožman, dipl. iur.
urednik Radnog prava

RADNO PRAVO 12/2016

UDK: 349.22

Ustupanje radnika u povezana društva, kao institut radnog prava usmjeren fleksibilizaciji radnih odnosa, ne smije biti ograničeno propisima trgovačkog prava i preuskim tumačenjem namjere zakonodavca.

SAŽETAK:
Različite su mogućnosti i temelji ustupanja radnika drugom poslodavcu, uz zajednički nazivnik da je riječ o fleksibilizaciji radnih odnosa i sredstvu sprječavanja otkazivanja ugovora o radu.
Važnost ispravnog tumačenja namjere zakonodavca u slučaju ustupanja radnika u povezana društva, ogleda se u mogućnosti privremenog rada radnika za drugog, s njegovim primarnim poslodavcem, povezanog poslodavca, koji nužno ne mora poslovati organiziran kao trgovačko društvo.
Zaključno se ukazuje na činjenicu preuskog tumačenja pojma poslodavca za potrebe ustupanja radnika u povezana društva, unatoč okolnosti da je definicija poslodavca jasno propisana osnovnim radnopravnim propisom zakonske snage.

Summary:
There are different possibilities and foundations of assigning workers to another employer, with the common denominator that it is about the flexibility of labour relations and means of preventing the termination of employment.
The importance of proper interpretation of legislative intent in the case of the transfer of workers in related companies, reflected in the possibility of temporary workers to other work, with its primary employer, related employer, that does not necessarily business is organized as a company.
In conclusion, it indicates an overly narrow interpretation of the term employer for the purposes of assigning workers in related companies, in spite of the circumstances that the definition of employer clearly laid down the basic labor law regulation unenforceable.

Ključne riječi: ustupanje radnika, fleksibilnost, poslodavac

mr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 7-8/2016

UDK: 339.2: 334.758

Autor se u ovom radu osvrće na uređenje materije prava na godišnji odmor, što prvenstveno uključuje utvrđivanje trajanja godišnjeg odmora, pravo na razmjeran godišnji odmor, naknadu plaće za vrijeme godišnjeg odmora i naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.

Sažetak

Predmet ovog rada jest pravo na godišnji odmor iz Zakona o radu. U radu se obrađuje aktualno uređenje materije prava na godišnji odmor, što prvenstveno uključuje utvrđivanje trajanja godišnjeg odmora, pravo na razmjeran godišnji odmor, naknadu plaće za vrijeme godišnjeg odmora i naknadu za neiskorišteni godišnji odmor. Posebno se obrađuje način korištenja godišnjeg odmora u dijelovima, kao i prenošenje godišnjeg odmora u sljedeću godinu te uz to pojam rasporeda godišnjeg odmora.

U radu se zaključuje kako je uređenje godišnjeg odmora radnika od osobite važnosti kako za radnika, tako i za poslodavca. Potrebno je da se u korištenju tog prava usuglase želje radnika ali i organizacija radnog procesa kod poslodavca, da se pri utvrđivanju radnikova prava te načina korištenja poštuju odredbe Zakona o radu, uz nastojanje da u njihovoj regulaciji budu zadovoljne obje ugovorne strane.

Ključne riječi: pravo na godišnji odmor, radni odnos, raspored godišnjeg odmora

Summary

This paper deals with the right to annual leave stipulated in the Labour Code. It deals with the current stipulation of the right to annual leave, which primarily involves the determination of the duration of annual leave, right to proportionate annual leave, wage compensation during the annual leave and compensation for unused annual leave. The paper specifically analyses the manner of taking the annual leave in parts, as well as the transfer of annual leave in the next year and the concept of the distribution of annual leave.

It argues that the stipulation of workers' annual leave is of particular importance both for the worker and for the employer. In exercising the right to annual leave it is important to balance the workers' wishes and the organization of the work process of the employer, and to respect the Labour Code provisions in determining worker's right and the manner of exercising that right, while trying to satisfy both contractual parties.

KREŠIMIR ROŽMAN

UDK 349.23

Radno pravo 7-8/2012

U članku autori obrađuju promjene promjene Zakona o radu koje su tijekom ove godine nastupile izmjenama drugih zakona: Zakona o poticaju zapošljavanja i Zakona o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje.

Sažetak

U radno zakonodavstvo Republike Hrvatske uvodi se rekonstrukcija najvažnijeg propisa u tim odnosima. Riječ je o svojevrsnoj derogaciji odredbi Zakona o radu (NN br., 149/09 i 61/11), te se, bez izmjena i dopuna toga Zakona, ostvaruje intencija (cilj, hipoteza) zakonodavca o „ novom" uređivanju, prvenstveno kolektivnih radnih odnosa.

Ne poštuju se zahtjevne nomotehničke pretpostavke (objektivne i subjektivne) za izradu propisa pa se „vatrogasnim" intervencijama zanemaruje činjenica da je Zakon o radu opći (krovni) zakon i drukčija rješenja ugrožavaju „statički proračun" radnopravnih odnosa (u reguliranju, realiziranju i zaštiti). To se posebno odnosi na odredbe Zakona o poticanju zapošljavanja (NN br., 57/12) i na Konačni prijedlog Zakona o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje (Ministarstvo rada i mirovinskog sustava, Zagreb, srpanj 2012.), u prijašnjoj fazi donošenja nazvanog Prijedlogom Zakona o reprezentativnosti sindikata i poslodavaca za kolektivno pregovaranje (Ministarstvo rada i mirovinskog sustava, Zagreb, svibanj 2012).

U ovom radu autori sugeriraju druga i drukčija rješenja.

Ključne riječi: Zakon o radu, poticanje zapošljavanja, reprezentativnost, nomotehničke pretpostavke

Summary:

The most important regulation of the Croatian labour legislation is being reconstructed. It is a sort of derogation of the provisions of Labour Code (Official gazette Narodne novine No. 149/09 and 61/11), hence without amendments to the Code the legislator's intention (objective, hypothesis) on the "new" regulation, primarily of collective labour relations is being achieved.

Demanding nomotechnical presumptions (objective and subjective) for drafting regulations are not respected so ad hoc interventions disregard the fact that the Labour Code is the general (umbrella) act and different solutions threaten the "structural analysis" of the labour law relations (in regulation, realization and protection). This particularly applies to the provisions of the Act on the Promotion Employment (Official Gazette no., 57/12) and the final draft of the criteria for participation in tripartite bodies and representation for collective bargaining (Ministry of Labour and Retirement System, Zagreb, July 2012)., in the previous phase, called the adoption of Proposed Law on the representativeness of trade unions and employers to bargain collectively (Ministry labor and pension systems, Zagreb, May 2012).

Prof. dr. sc. Marinko Đ.Učur

Znanstveni savjetnik

Vanja Smokvina

Znanstveni novak-asistent

Pravni fakultet Sveučilišta u Rijeci

UDK 349.2

Radno pravo 7-8/2012

Tema ovog stručnog rada su pravni i drušveni čimbenici prava na štrajk. Autorri obrađuju pravnu suštinu prava na štrajk, pozitivne i negativne dimenzije prava na štrajk, vrste štrajkova i njihova aktualnost te mirna sredstva borbe za kolektivna prava radnika.

Sažatak:
Štrajk se uobičajeno definira kao organizirana, kolektivna obustava rada radnika koja ima za cilj pritisak na poslodavca ili vladu radi ostvarivanja određenih interesa iz radnih odnosa. Štrajk danas predstavlje jedno od temeljnih ljudskih prava i sloboda i u demokratskim društvima radi se o ustavnoj kategoriju. U Ustavu RH štrajk pripada gospodarsko, socijalnim i kulturnim pravima što je regulirano člankom 61. Ustava. Pravo na štrajk regulirano je i mnogim međunarodnim pravnim propisima kao što su: Međunarodna povelja o socijalnim garancijama iz 1948. godine, Europska socijalna. Bliže normativno pravnouređenje prava na štrajk i rješavanju kolektivnih radnih sporova regulirano Zakonom o radu u čl. 269. do članka 284.

Ključne riječi: pravo na štrajk, vrste štrajkova, pravna suština prava na štrajk, mirnoi rješavanje radnih sporova

Summary:
Strike is usually defined as an organized, collective suspension of work by workers aimed at exerting pressure on the employer or the government with a view of achieving certain interests from the employment relation. Today, strike is one of the fundamental human rights and freedoms, and is a constitutional category in democratic societies. The Constitution of the Republic of Croatia places strike among economic, social and cultural rights, as regulated by the Article 61 of the Constitution. The right to strike is also regulated by a number of international legal standards such as: International Charter of Social Guarantees of 1948, the European Social Charter. A more detailed standard and legal regulation of the right to strike and settling of collective labour disputes has been regulated by the Labour Act and its Articles 269 to 284.

Dr.sc.Milorad Ćupurdija
Mr.sc.Safet Subašić
Radno pravo 9/2013

Autorica u tekstu obrađuje stjecanje prava na godišnji odmor državnih, javnih i lokalnih službenika i namještenika zaposlenih u državnim tijelima, javnim ustanovama ili službama i u upravnim tijelima jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave, odricanje od prava na korištenje godišnjeg odmora, trajanje godišnjeg odmora, korištenja godišnjeg odmora za vrijeme trajanja raspolaganja, korištenja godišnjeg odmora za vrijeme od šest mjeseci po prestanku obavljanja lokalne dužnosti te naknadi plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora. Poseban osvrt daje se na primjenu općih propisa o radu, odnosno na odredbe Zakona o radu, te povoljnije primjene obzirom na odredbe propisane u autonomnim izvorima prava, kao i primjene u slučaju da nije sklopljen kolektivni ugovor između poslodavca i ovlaštenih sindikata.

Sažetak:

U ovom radu autorica se bavi pravom na korištenje godišnjeg odmora državnih, javnih i lokalnih službenika i namještenika zaposlenih u državnim tijelima, javnim ustanovama ili službama i u upravnim tijelima jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave te pravom na korištenje godišnjeg odmora izabranih dužnosnika u jedinicama lokalne samouprave, odnosno općinskih načelnika, gradonačelnika, župana i gradonačelnika Grada Zagreba, koji svoju dužnost obavljaju profesionalno. Pravo na korištenje i trajanje godišnjeg odmora navedenih službenika i namještenika nije propisano posebnim zakonima kojima se uređuju njihova prava i obveze, kao što su Zakon o državnim službenicima, Zakon o plaćama u javnim službama i Zakon o službenicima i namještenicima u lokalnoj i područnoj (regionalnoj) samoupravi, već se isto, polazeći od Zakonom o radu utvrđenog minimalnog trajanja godišnjeg odmora uređuje autonomnim izvorima prava odnosno ugovorom o radu, pravilnikom o radu te kolektivnim ugovorom.

Ključne riječi: Zakon o radu, kolektivni ugovori ,kriteriji, pravo na korištenje godišnjeg odmora

Summary:

In this paper, the author deals with the right to take annual leave by state, public and local servants and employees in state bodies, public institutions or services and in administrative bodies of the units of local and regional self-government; it also deals with the right to annual leave of elected officials in the local self-government units, i.e. of municipal chairmen, mayors, prefects and the mayor of the City of Zagreb, who perform their duties professionally. The right of the above employees and servants to take annual leave, and its duration, is not regulated by special laws which regulate their rights and obligations, such as the Civil Servants Act, Act on Wages in Public Services and the Act on Civil Servants and Employees in Local and Regional Self-Government, but is regulated, on the basis of the minimum duration of annual leave as prescribed in the Labour Act, by autonomous sources of law, i.e. employment contract, company by-law and collective agreement.

U članku autor razmatra neka pitanja u vezi primjene novog Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama, u prvom redu primjenu nekih materijalnih prava a u vezi postojanja istovrsnih odredaba u kolektivnim ugovorima pojedinih djelatnosti.

Sažetak:

Dana 12. prosinca 2012. sklopljen ja novi Temeljni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama, od strane Vlade RH i šest od 11 sindikata javnih službi koji su bili u pregovaračkom odboru. Uz Temeljni kolektivni ugovor istovremeno je sklopljen i Dodatak 1. Temeljnom kolektivnom ugovoru za službenike i namještenike u javnim službama, prema kojem se neka materijalna prava privremeno neće isplaćivati ili će se isplaćivati u manjem iznosu.
Međutim, u primjeni su i nadalje kolektivni ugovori pojedinih javnih službi, pri čemu u nekima od njih postoje uglavci o materijalnim pravima različitim od Temeljnog kolektivnog ugovora, zbog čega će doći do primjene povoljnijeg prava za radnika, ali ne i u slučaju božićnice i regresa, koja prava su uskraćena i Zakonom o uskrati isplate pojedinih materijalnih prava zaposlenima u javnim službama.

Ključne riječi: Temeljnom kolektivnom ugovoru, Dodatak, granski kolektivni ugovor, božićnica, regres, jublilarna nagrad, prijevoz

Summary:

On 12 December 2012 the new Basic Collective Agreement for Public Servants was concluded by the Government of the Republic of Croatia and six out of 11 trade unions of public services that were a part of the negotiations committee. Together with the Basic Collective Agreement, the Appendix I to the Basic Collective Agreement for Public Servants was also concluded. It stipulates that some material rights will temporarily not be paid or will be paid in a lower amount.
However, collective agreements of certain public services are still in force, and some of them contain clauses on material rights which are different than in the Basic Collective Agreement, which will lead to the application of the more favourable right for workers, but not in the case of Christmas bonus and annual leave bonus, since these are the rights that have been withdrawn by the Act on the Withdrawal of Certain Material Rights of the Employed in Public Services.

Velimir Ivanko
Saborski zastupnik u mirovini

Radno pravo 01/2012
UDK 349.22 (497.5)

Pojmovno određenje radnog vremena, unatoč normiranosti u propisima različitog pravnog ranga, iznova otvara dvojbe prilikom primjene u praksi, ovisno o pojedinim kategorijama radnika i specifičnosti njihovog rada za poslodavca.

SAŽETAK:
Kategorije radno vrijeme i vrijeme odmora, međusobno su, po prirodi stvari, suprotstavljene, a radi zaštite zdravlja i sigurnosti radnika nužno je odgovarajuće razgraničiti te kategorije, definiranjem minimalnih zahtjeva u pogledu sadržaja radnog vremena.
Pojam radnog vremena, unatoč činjenici da je propisan i osnovnim radnopravnim propisom zakonske snage, otvara iznova i iznova dvojbe u neposrednoj primjeni u praksi na životne situacije.
Radnici koji nemaju stalno, fiksno mjesto rada posebna su kategorija i radi zaštite njihova zdravlja i sigurnosti, potrebno je jasno razgraničenje kategorije radno vrijeme i kategorije vrijeme odmora.
Zaključno se ukazuje da putujući radnici tijekom putovanja do mjesta gdje trebaju obaviti rad po nalogu i uputama poslodavca, nisu izvan njegovog nadzora i kontrole te ne mogu slobodno disponirati svojim vremenom.

Summary:
Categories of working hours and rest periods, each are, by nature, opposed, and to protect the health and safety of workers is necessary to delineate the appropriate category and, by defining the minimum requirements regarding the content of the working hours.
The concept of working time, despite the fact that it is prescribed and basic labor law regulations legislative power, opens again and again doubt the immediate application of the law on life situations.
Workers who do not have a permanent, fixed place of work are a special category and to protect their health and safety, it is clear delineation of categories of working hours and rest period's categories.
In conclusion, it points out that migrant workers during the journey to the place where the work should be done on the orders and instructions of the employer, not out of his control and control and can't freely dispose of his time.

Ključne riječi: radno vrijeme, pravo na odmor, stalno mjesto rada, putovanje radi posla, zaštita zdravlja i sigurnosti radnika, kriterij autoriteta ili subordinacije

mr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 12/2016

UDK: 349.23

Autor u ovom članku obrađuje odnos rada i radnog prava, kroz njihovu istovremenu zasebnost ali i nespornu međuzavisnost.

Sažetak

 U ovom radu inducira se hipotetički stav o međuzavisnosti, ali i zasebnosti društvenih pojava rada, rada i radnog prava. Da bismo mogli shvatiti uzročno posljedični odnos između ovih društvenih pojava potrebno je, prije svega, objasniti pojmove rada i radnog prava. Stoga kada određujemo pojmove treba poći od činjenice da svaku društvenu pojavu možemo promatrati sa tri aspekta i to sa: idejnog, teorijskog i praktičnog. Osim općeg opisa navedenih pojmova, iznose se i promišljanja u vezi s nekim otvorenim pitanjima glede rada i radnog prava. Radno pravo kao posebna pravna grana za predmet svog proučavanja ima radne odnose kao društvene odnose između radnika i poslodavca u tijeku procesa rada sukladno pozitivno-pravnim izvorima. Ovaj rad bavi se kauzalnim odnosom pojmova rada, radnih odnosa i radnog prava.

Ključne riječi: rad, radni odnos, radno pravo.

Summary
This paper infers hypothetical attitude on interdependence, but also on discreteness of social phenomena of work, labour and labour law. In order to understand causal relationship among these phenomena, it is necessary first of all to explain the terms work and labour law. Hence, when determining terms, we need to start from the fact that every social phenomena may be perceived from three points of view: idea, theory and practice. Apart from the general description of these terms, the paper also outlines considerations of some open questions in regard to work and labour law. Labour law, as a distinctive branch of the law, studies labour relations as social relations between workers and employers in the process of work in accordance with positive legal sources. This paper deals with causal relationship among terms work, employment relations and labour law.

Milorad Ćupurdija
Profesor visoke škole

Radno pravo 01/2014

UDK 331:349.2

Tema ovoga stručnog rada je blagdan. Autor prikazuje blagdane i neradne dane u Republici Hrvatskoj, obrađuje naknadu plaće za blagdan, rad na blagdan, uvećanje plaće, računanje blagdana u satnicu te posebno analizira rad na blagdan u djelatnostima koje u dane blagdana moraju raditi.

SAŽETAK:
U brojnim djelatnostima postoje poslovi koji se moraju obavljati neprekinuto, od 0 do 24 sata po sedam dana u tjednu, poput zdravstva, socijalne skrbi, prometa, elektrodistribucije, zaštitarstva i sl. Radnici u takvim djelatnostima nužno moraju raditi na blagdane. Tu se nerijetko postavlja pitanje kakvo pravo imaju ti radnici (plaća, naknada plaće, slobodan dan), odnosno kakvo pravo imaju u odnosu na druge radnike te kako se određuje njihova satnica i dr.

Summary:

In many areas there are activities that must be carried out continuously, 0-24 hours per seven days a week, such as health care, social welfare, transport, electrical distribution, security services etc. The workers in such activities necessarily have to work on holidays. This often raises the question of what rights do these workers have (remuneration, wage compensation, day off), or what rights do they have in relation to other workers, methods of determining their hourly wage, etc.

Ključne riječi: blagdan, rad na blagdan, uvećanje plaće, naknada plaće, fond sati

Petar Vlašić, dipl.iur.

RADNO PRAVO 12/2014

UDK: 349.22

U ovom stručnom radu autor pojašnjava pitanje privremenog upućivanja radnika koji obavljaju građevinsku djelatnost u inozemstvo. O uvjetima upućivanja radnika, njihovim pravima i obvezama pročitajte više u nastavku članka.

SAŽETAK:
Poslodavci koji realiziraju registriranu djelatnost graditeljstva nastupaju i na inozemnim tržištima (EU i trećih zemalja). Zastupljene su sve djelatnosti graditeljstva a prvenstveno građevinske operative. To je razlog upućivanja na privremeni rad u inozemstvo određenog broja radnika u radnom odnosu s poslodavcem koji će raditi u inozemstvu.
Prava, obveze i odgovornosti tih radnika uređeni su univerzalnim, regionalnim i nacionalnim propisima. Dio tog sustava je i Kolektivni ugovor za graditeljstvo s „Dodatkom o upućivanju radnika na rad u inozemstvo"" koji se počeo primjenjivati 25. rujna 2015. („N.N."" 115/15 i 134/15).

Summary:
Employers that register their business activities in the construction sector, also perform on foreign markets (EU and third countries). All construction activities are presented. That is why temporary work abroad includes certain number of workers employed by the employer to work abroad.
The rights, duties and responsibilities of these workers are governed by the universal, regional and national regulations. Part of that system is the Collective agreement in the construction industry with the ""Annex on posting workers to work abroad,"", which was put into force on September 25, 2015 (""Official Gazette"", no. 115/15, 134/15).

Ključne riječi: graditeljstvo, kolektivni ugovor, rad u inozemstvu, upućivanje radnika

Dr. sc. Marinko Đ. Učur, dipl. iur.
Sveučilišni profesor i znanstveni savjetnik (u trajnom zvanju)

RADNO PRAVO 3/2016

UDK: 331.55

Potraživanje i ostvarivanje prava trudnih radnica oduvijek je predstavljalo poseban trenutak u odnosima poslodavca i radnice. Svijest o tome da je nastupio trenutak kada treba priznati odgovarajuća prava iz roditeljstva i zaštititi majčinstvo, različito utječe na poslodavca, slijedom čega im zakonodavac nameće određene okvire u kojima mogu, u danom trenutku i pod pravom predviđenim pretpostavkama, koristiti ovlast ulaženja u strogo privatnu sferu zaposlenih radnica.

Sažetak

Poslodavcima se sve više sužava opseg zakonski pridanih im ovlasti na traženje određenih podataka od njihovih radnika i radnica, uključujući i podatke vezane uz trudnoću radnice, koja za sobom povlači odgovarajuće promjene u odnosu poslodavac-radnica.

Isključivo radnicama pripada pravo da odluče da li će uopće i kada obavijestiti svoga poslodavca da se nalaze u drugom stanju, gdje jedino o njihovoj želji za ostvarivanjem odgovarajućih prava ovisi izražavanje njihove volje u tom pravcu.

U ovome radu autor analizira zakonske odrednice koje definiraju mogućnost za poslodavca da inzistira na dobivanju određenih podataka u pogledu činjenice da se neka njegova radnica nalazi u drugom stanju.

Zaključno se utvrđuje kako propisi novijega datuma imaju naglašenu tendenciju daljnjeg sužavanja ovlasti poslodavaca da traže, izravno ili posredno, bilo kakve podatke vezane uz trudnoću radnica ili potencijalnih radnica, ukoliko sama odnosna radnica ne iskaže želju za korištenjem kojeg od pripadajućih joj prava iz roditeljstva, odnosno budućeg roditeljstva.

Ključne riječi: ovlast poslodavca, podaci, trudnoča, zabrana diskriminacije, test na trudnoču

Summary

The scope for employers' statutorily awarded authorities to seek certain data on their workers, including data related to pregnancy of a worker, which entails adequate changes in the employer-employee relationship, is becoming increasingly narrower.

Only workers are entitled to decide whether to inform and when to inform their employer of their pregnancy, and only based on their wish to exercise certain rights will they decide on expressing their will in that direction.

In this paper the author analyzes the legal framework which defines the possibility for the employer to insist on obtaining specific information regarding the fact that his/her employee is pregnant.

In conclusion, the paper establishes that the more recent legislation has a highlighted tendency of further narrowing of employers' powers to seek, directly or indirectly, any information relating to workers' or potential workers' pregnancy, if the worker in question does not express a wish to exercise any of the entitlements arising from parenthood, i.e. future parenthood.

mr. sc. Bruno Moslavac, dipl.iur.

zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici

UDK 349.243

Radno pravo 3/2012

U članku se analiziraju prekršajne odredbe iz raznih zakona kojima se sankcionira nezakonito postupanje poslodavaca u okviru radnih odnosa.

SAŽETAK:
Postoji iznimno veliki broj prekršaja poslodavaca propisan raznim zakonima. Pri tome mislimo samo na prekršaje vezane za prava i ovlasti poslodavca, a ne i na druge prekršaje koje pojedini poslodavci, pravne ili fizičke osobe mogu učiniti obavljajući svoju djelatnost ili na drugi način, a koji nisu prekršaji poslodavca.
Naravno, najveći broj prekršaja poslodavaca propisan je Zakonom o radu, ali postoji i čitav niz prekršaja iz drugih zakona koji se odnose na poslodavce. Veliki broj prekršaja iz posebnih zakona odnosi se na sve poslodavce (npr. prekršaji iz Zakona o zaštiti na radu, Zakona o mirovinskom osiguranju, Zakona o doprinosima i drugi). Postoje i posebni prekršaji koje mogu učiniti samo poslodavci iz tzv. javnog sektora.

Summary:
There is a large number of misdemeanors of employers prescribed by various acts. By this we only mean misdemeanors related to the rights and powers of the employer, and not on the other misdemeanors that some employers, legal or natural person, can make by doing his/her business, and which are not misdemeanors committed by employers.
Of course, the greatest number of violations of employers has been prescribed by the Labour Act, but there is a whole range of misdemeanors prescribed by other acts relating to employers. A large number of misdemeanors prescribed by special acts are applicable to all employers (i.e. misdemeanors of the Occupational Health and Safety Act, the Pension Insurance Act, the Act on Contributions, and others). There are also specific misdemeanors which can only do employers from the so-called public sector.

Ključne riječi: prekršaji poslodavca, odgovornost poslodavca, radni odnosi

Krešimir Rožman, dipl. iur.
urednik ""Radnog prava""

RADNO PRAVO 4/2017

UDK: 349.2:334

U članku autor obrađuje dane koji se računaju odnosno koji se ne računaju u godišnji odmor. Prikazuje kako se u godišnji odmor računaju ili ne dani rada prema rasporedu, dani tjednog odmora, blagdani i neradni dani, odnosno utjecaj bolovanja, rodiljnog dopusta, plaćenog dopusta, neplaćenog dopusta na započeti godišnji odmor.

SAŽETAK:
Važećim Zakonom o radu propisano je da se godišnji odmor radniku utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena. Dakle, ne prepušta se sloboda strankama da to reguliraju ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom, odnosno poslodavcu da isto određuje pravilnikom o radu, a kao što je to bilo regulirano ranijim Zakonom o radu.
U tome smislu, broj dana određuje se točno prema radnikovom rasporedu. Tako radnik koji radi u petodnevnom radnom tjednu, ostvarit će pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana, radnik koji radi šest dana u tjednu, najmanje 24 dana i sl.
Međutim, stipulacija ove norme otvara dileme pri određivanju broja dana godišnjeg odmora za određenu kategoriju radnika, odnosno za radnike koji rade u nejednakom rasporedu radnog vremena po tjednima (npr. u jednom tjednu rade 4 dana, u drugom rade 6 dana i sl.), a osobito u slučaju kada radnici kod istoga poslodavca rade u različitim rasporedima, npr. jedni u petodnevnom radnom tjednu, a drugi u šestodnevnom radnom tjednu.

Summary:
The current Labour Act stipulates that the worker´s annual leave depends on their weekly working hours schedule. Therefore, contracting parties are not allowed to regulate it by the employment contract or collective agreement, as well as the employer is not allowed to regulate it by the employment rules, as it was prescribed by the previous Labour Act.
This means that the number of days are determined exactly according to the worker's schedule. Thus, an employee who works in a five-day working week will achieve the right to at least 20 working days of annual leave, a worker who works six days a week at least 24 days, and so on.
However, the stipulations of this standard opens up a dilemma in determining the number of days of annual leave for certain categories of workers, primarily for those who work in the unequal distribution of working hours per week (e.g. one week working 4 days a week, other week working 6 days a week, and so on), especially in cases where employees are working for the same employer in different schedules, for example, one group in five-day working week, and the other group in the six-day working week.

Ključne riječi: godišnji odmor, dani koji se računaju ili ne računaju u godišnji odmor, raspored radnog vremena, blagdani i neradni dani, dani tjednog odmora

Krešimir Rožman, dipl. iur.
Urednik „Radnog prava""

RADNO PRAVO 7/2015

UDK: 331.32

U članku autor pojašnjava upravne mjere i prekršajne odredbe propisane Zakonom o radu, s posebnim osvrtom na promjene u djelovanju inspektora rada koje su posljedica promjena tih odredbi Zakona o radu te podsjeća i na češće upravne mjere koje donose inspektori rada na temelju nekih drugih propisa.

SAŽETAK:
Stupanjem na snagu Zakona o radu (Narodne novine br. 93/14), Zakona o Inspektoratu rada (Narodne novine br. 19/14), ali i promjene drugih propisa kojima se uređuju radni odnosi i određena prava i obveze u vezi s radnim odnosima koje su stupile na snagu od 1. siječnja 2014. do sada, nastupile su značajne promjene u tom području te u djelovanju inspektora rada u nadzoru primjene tih propisa. Najznačajnije promjene odnose se na poduzimanje savjetodavnih, upravnih i prekršajnih mjera inspektora rada.

Summary:
When the Labour Act (Official Gazette no. 93/14) entered into force, the Law on Labour Inspectorate (Official Gazette no. 19/14), as well as changes in regulations governing labour relations and certain rights and obligations in connection with labor relations which took effect from 1 January 2014 to date, brought significant changes in this area and the work of labour inspectors in monitoring the application of these regulations. The most significant changes relate to advisory, administrative and misdemeanor measures of labour inspectors.

Ključne riječi: ovlasti inspektora rada, upravne mjere, prekršajne odredbe

Ilija Tadić, dipl. iur.
ravnatelj Inspektorata rada

RADNO PRAVO 12/2016

UDK: 349.2:342.9

U ovom broju časopisa nastavljamo s drugim dijelom članka u kojem se objašnjava pravno uređenje kolektivnih ugovora u Republici Hrvatskoj.

SAŽETAK:
Autor u radu prikazuje pravno uređenje stranaka kolektivnih ugovora u Republici Hrvatskoj, postojeće stanje toga pravnog uređenja i prijedloge kojima bi se to uređenje moglo unaprijediti odnosno to pitanje bolje urediti. Reprezentativnost sindikata za kolektivno pregovaranje ključno je pitanje ne samo za materiju kolektivnih ugovora već, u uvjetima pluralizma predstavljanja interesa radnika kroz sindikate koji kod poslodavaca međusobno konkuriraju, i u pogledu aktera kolektivnih radnih odnosa i kolektivnog radnog prava uopće. Postojeće uređenje datira iz 2014. godine, kada je donesen Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata, kao i aktualni Zakon o radu, a što u svojoj naravi predstavlja bitniju izmjenu i dopunu uređenja Zakonom o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje iz 2012. godine.

Summary:
In this work author gives the overview of legal regulation of parties to collective agreements in Republic of Croatia, explaining the current situation of the regulation with proposals to improve this regulation i. e. to better regulate the issue. Representativity of trade unions for collective bargaining is the quintessential issue not only for collective agreements as subject matter but, under conditions of pluralism of workers' interests representation through trade unions that compete with each other at the level of employer, also as regards the actors of collective labour relations and collective labour law altogether. The present regulation dates from 2014 when the Act on Representativity of Employers' Associations and Trade Unions was passed, together with the present Labour Act, representing in its nature a more fundamental amendment of the regulation of the Act on Criteria for Participation in Tripartite Bodies and Representativity for Collective Bargaining from 2012.

Ključne riječi: sindikati, kolektivni pregovori, kolektivni ugovori, reprezentativnost za kolektivno pregovaranje, stranačka sposobnost

Doc. dr. sc. Viktor Gotovac, dipl. iur.
Docent na Katedri za radno i socijalno pravo Pravnog fakulteta u Zagrebu

RADNO PRAVO 9/2017 (str. 35-45)

UDK: 349.222.4

Inzistiranje na fleksibilizaciji radnih odnosa, urodilo je „izumom"" legalnog kršenja zakonske zabrane natjecanja radnika s poslodavcem kroz institut dodatnog rada radnika.

SAŽETAK:

Radnici od pamtivijeka nastoje povećati svoju zaradu iz radnog odnosa, u kojem nastojanju im relativno odnedavno koristi i mogućnost dopunskog, dodatnog rada u istoj djelatnosti u kojoj rad obavlja njihov primarni poslodavac.
Osnovni i posebni uvjeti za dodatni rad radnika jesu odobrenje poslodavca i narav posla kojega će radnik obavljati, sklapanje ugovora o radu za dodatni rad, poštovanje zakonskih ograničenja trajanja dodatnog rada i obveza rada radnika puno radno vrijeme prije korištenja zakonske mogućnosti legalnog ekskulpiranja zakonske zabrane natjecanja.
Zaključno se ukazuje na otvorena pitanja glede tog novoformiranog instituta radnog prava.

Summary:

Workers from time immemorial seek to increase their earnings from employment, in which endeavor they used relatively recently and the possibility of additional, additional work in the same business in which the work is performed by their primary employer.
Basic and special conditions for the work of employees are the approval of the employer and the nature of the work which will be performed by the worker, conclude an employment contract for additional work, the respect of limitations period of extra work and commitment of employees working full time before using the legal possibilities of legal exception of legal prohibition of competition.
In conclusion, author points to the outstanding issues regarding the newly formed institute for labour law.

Ključne riječi: dopunski rad, fleksibilnost, zabrana natjecanja, narav rada

Mr. sc. BRUNO MOSLAVAC, dipl. iur.
Zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 12/2015

UDK: 349.245

U članku se ukazuje kako, kroz primjenu europskih pravnih propisa o koordinaciji sustava socijalne sigurnosti, radni odnos ostvaren u drugoj državi članici Europske unije može utjecati na rodiljni dopust koji radnica koristi temeljem radnog odnosa u Hrvatskoj.

SAŽETAK:
Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama (""Narodne novine"", broj 85/08., 110/08., 34/11., 54/13. i 152/14.), radi njege djeteta i njegova podizanja, propisuje se pravo roditelja i njemu izjednačenih osoba koje se brinu o djetetu na vremenske i novčane potpore.
Jedna od potpora predviđena Zakonom je i pravo zaposlene majke na rodiljni dopust te na pripadajuću naknadu plaće za vrijeme njegova korištenja.
U slučaju da je majka, zaposlena kod poslodavca sa sjedištem u Republici Hrvatskoj, određeno razdoblje prije navedenog radnog odnosa radila u drugoj državi članici Europske unije, radni odnos iz druge države članice ponekad može utjecati na rodiljni dopust koji ona koristi temeljem radnog odnosa u Hrvatskoj.
Takav utjecaj ostvarit će kroz primjenu odredbi Uredbe (EZ) br. 883/2004. Europskog parlamenta i vijeća od 29. travnja 2004. godine o koordinaciji sustava socijalne sigurnosti i Uredbe (EZ) br. 987/2009 Europskog parlamenta i vijeća od 16. rujna 2009. kojom se uređuje postupak provedbe Uredbe 883/04, a koje je Republika Hrvatska obvezna primjenjivati kao punopravna članica Europske unije.

Summary:
Act on Maternity and Parental Benefits (""Official Gazette"", no. 85/08, 110/08., 34/11., 54/13. and 152/14.), for the child care and raise, stipulates the rights of parents and related persons who are taking care of the child on the time and financial support.
One of the support provided by the Act is the right of the employed mother on maternity leave and the corresponding salary compensation during its use.
In the case that the mother, employed by an employer based in the Republic of Croatia, a certain period prior to the above mentioned employment had worked in another European Union Member State, then the employment from another Member State can sometimes affect the maternity leave that she uses on the basis of employment in the Croatia.

Ključne riječi: rodiljni dopust, naknada plaće, Uredba 883/2004. o koordinaciji sustava socijalne sigurnosti

mr. Renata Turčinov, dipl. iur.
Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje

RADNO PRAVO 4/2017

UDK: 349.2-055.6

U ovom stručnom članku autor analizira sporni slučaj iz sudske prakse prema kojem je sud poništio provedeni natječaj za zasnivanje radnog odnosa zbog utvrđene diskriminacije, uz nalog poslodavcu da zaposli diskriminiranog radnika.

SAŽETAK:
Ugovori o radu temelje se prvenstveno na načelu slobode ugovaranja i konsenzualnosti, tj. suglasnosti volja ugovornih strana pri zasnivanju radnih odnosa, kao i tijekom njihova trajanja. Međutim, nedavno donesenim pravomoćnim sudskim presudama dovode se u pitanje spomenute karakteristike, s obzirom da je sud samostalno ""proveo"" javni natječaj i odredio osobu koju je poslodavac dužan zaposliti.

Summary:
Employment contracts are primarily based on the principle of autonomy of will and consensuality, i.e. on the consent of the parties when establishing employment, as well as throughout its duration. However, recent judgements with final force and effect oppose these principles, because court independently ""conducted"" tender for employment and determined person who the employer is obliged to employ.

Ključne riječi: diskriminacija, javni natječaj za zasnivanje radnog odnosa, Zakon o suzbijanju diskriminacije

Hrvoje Orešić, mag. iur.
„Radno pravo""

RADNO PRAVO 7/2015

UDK: 349.22: 331.106

U članku se objašnjava uloga i načina sudjelovanja radnika u odlučivanju kod poslodavca, omogućeno kroz djelovanje sindikalnih povjerenika i radničkih vijeća, s naglaskom na zakonsku zaštitu koju pritom uživaju.

SAŽETAK:
Suvremeno radno pravo, pored ostalog, počiva i na načelima i pravima slobode udruživanja (koalicije) radnika i poslodavaca te na načelu sudjelovanja (participacije) radnika u odlučivanju kod i sa poslodavcem. Navedena načela se isprepliću i nadopunjuju.
U skladu s Ustavom države, univerzalnim i regionalnim vrelima prava, Zakon o radu (NN 93/14), ta načela konkretizira kroz i putem sindikalnih povjerenika i radničkih vijeća.
Bitne karakteristike, sličnosti i razlike navedenih subjekata predstavlja sadržaj ovoga rada.

Summary:
The modern labour law, among other things, is based on the principles and rights of freedom of association (coalition) of employers and workers, as well as on the principle of participation of employees in decision-making at and with the employer. These principles are intertwined and complementary.
In accordance with the Constitution of the country, and with the universal and regional sources of law, the Labour Act concretize these principles through union representatives and works councils.
The essential characteristics, similarities and differences of those entities represent the content of this paper.

Ključne riječi: sindikalni povjerenik, radničko vijeće, načela, sličnosti i razlike

Dr. sc. Marinko Đ. Učur, dipl. iur.
Sveučilišni profesor i znanstveni savjetnik

RADNO PRAVO 12/2016

UDK: 331.105.44

Autor obrađuje ustupanje radnika u povezano društvo, što je novina u radnim odnosima uvedena Zakonom o radu (Narodne novine 93/14)

SAŽETAK:
Važećim Zakonom o radu, odredbama stavaka 3. do 7. članka 10. uvedena je značajna novina prema kojoj kada poslodavac nema potrebe za radom određenog radnika, može svojega radnika privremeno ustupiti u s njime povezano društvo, ako se radi o povezanom društvu u smislu posebnog propisa o trgovačkim društvima, u trajanju od neprekidno najduže do šest mjeseci, na temelju sporazuma sklopljenog između povezanih poslodavaca i pisane suglasnosti radnika.

Summary:
The current Labour Act, by it´s provisions of paragraphs 3. to 7. of Article 10., introduced an important novelty according to which the employer, when there is no need for employment of a particular employee, can temporarily transfer him to their´s associated company, if it is an associated company in a way Company Act prescribes it, for a period longer than six months without termination, on the basis of an agreement concluded between associated employers and written consent of the employee.

Ključne riječi: povezana društva, Zakon o trgovačkim društvima, ustupanje radnika, sporazum povezanih društava

Krešimir Rožman, dipl.iur.
Urednik Radnog prava

RADNO PRAVO 12/2014

UDK: 347.72 : 349.2

U nastavku se analiziraju odredbe Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima, s posebnim osvrtom na način vođenja evidencija o osobama koje nisu u radnom odnosu kod poslodavca.

SAŽETAK:
Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima, objavljen je u Narodnim novinama, br. 32/15, te se primjenjuje od 28.3.2015. Njime se propisuje sadržaj i način vođenja evidencije o radnicima, što uključuje i vođenje evidencije o radnom vremenu. U pogledu vođenja evidencija o osobama koje nisu u radnom odnosu kod poslodavca, i dalje postoje određene nejasnoće.

Summary:
The Ordinance on the content and method of keeping records of workers was published in the Official Gazette no. 32/15, and has been applied since 28 March 2015. It prescribes the content and manner of keeping records of workers, including keeping records of working hours. In regard to keeping records of people who are not employed by the employer, there still exist some uncertainties.

Ključne riječi: evidencija o radnicima, evidencija o radnom vremenu, Zakon o radu, Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima

Krešimir Rožman, dipl. iur.
„Radno PRAVO""

RADNO PRAVO 4/2016

UDK: 349.235

Izraz nezadovoljstva postupanjem određenog tijela javne vlasti, ne smije postati orkestrirani napad na pojedinačnu odluku ili postupak određenog radnika, pri čemu radnik ostaje pravno nezaštićen od strane svog poslodavca.

SAŽETAK:
Radnici su u okviru rada izloženi kritikama u vidu pritužbi i predstavki, kojima svatko može izraziti svoje političko pravo nezadovoljstva radom određenog javnog tijela.
Nasuprot pravu prituživanja stoji pravo na rad, jedno od temeljnih radničkih prava i ustavno pravo građanina, kao socijalno pravo pravno snažnije. Mogućnosti pravne zaštite radnika od neosnovanih pritužbi svode se uglavnom na samozaštitu, kroz različite modalitete privatnih tužbi, neovisno o činjenici da se napada njihovo pravo na rad koje konzumiraju u okviru izvršavanja poslova za javnu vlast.
U ovome radu autor iznosi teoretske vidove pravne zaštite radnika, uz zaključak da radnici moraju privatno štiti svoje ustavno pravo na rad od neutemeljenih pritužbi, što nije prihvatljivo.

Summary:
Workers are exposed to criticism in the form of complaints that anyone can express their political rights of dissatisfaction with the work of a particular public body.
Contrary to the right of complaint, the right to work is one of the fundamental rights of workers and the constitutional right of citizens, as a social right and legally more powerfull. The possibilities of legal protection of workers from unfounded complaints are mostly reduced to self-sufficiency, through various modalities of private lawsuits, regardless of the fact that they are fighting their right to work they consume in the performance of public authority affairs.
In this article, the author presents theoretical aspects of legal protection of workers, with the conclusion that workers must privately protect their constitutional right to work from unfounded complaints, which is unacceptable.

Ključne riječi: pritužba, predstavka, zaštita radnika, političko pravo, ustavno pravo

mr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Općinskom državnom odvjetništvu Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 9/2017 (str. 46-56)

UDK: 349.2: 347.9

Autorica se u ovom radu bavi institutom mogućnosti zapošljavanja i rada maloljetnika u Republici Hrvatskoj. Daje se pregled najniže dobi za zapošljavanje maloljetnika, zabrane rada maloljetnika na određenim poslovima odnosno pregled poslova na kojima se ne smije zaposliti maloljetnik i poslova na kojima se maloljetnik smije zaposliti, način nadziranja, posebne zaštite i pogodnosti na radu maloljetnih osoba, obveza poslodavaca koji zapošljavaju maloljetne osobe i njihovu odgovornost prema odredbama Zakona o radu i na temelju njega donesenih provedbenih propisa. Ujedno se daje i kraći osvrt na povremeni rad redovnih učenika putem srednjoškolske ustanove kao posrednika za zapošljavanje za vrijeme zimskog, proljetnog i ljetnog odmora.

SAŽETAK:

U Republici Hrvatskoj rad maloljetnika je iznimno dopušten temeljem Zakona o radu i propisa donesenih na temelju tog Zakona, ali pod posebnim uvjetima i dodatnim pravima koja štite njihov psihički, fizički i moralni razvoj. Odredbe Zakona o radu (čl.19-22) i podzakonskih propisa, kao što su pravilnici ministra rada i mirovinskog sustava, reguliraju najnižu dob za zapošljavanje maloljetnika, uvjete za njihovo zapošljavanje, poseban način ostvarivanja prava i zaštite koja proizlaze iz radnog odnosa, zabrane rada na određenim poslovima i poslova na kojima se maloljetnik smije zaposliti, nadzora nad njihovim radom, instituta povremenog rada redovnih učenika putem posredovanja srednjoškolskih ustanova i druga pitanja vezana uz rad maloljetnika.

Summary:

In the Republic of Croatia, employment of minors is allowed on an exceptional basis of the Labour Act and its by-laws, but under special conditions and additional rights that protect their mental, physical and moral development. Provisions of the Labour Act (Articles 19-22) and its by-laws, such as ordinances of the minister of labour and pension system, regulate the minimum employmet age, terms of employment of minors, specific means of achieving their rights and protection arising from labour relationships, prohibition of certain works, supervision, short-time work of students through employment mediation of regular students of secondary education institutions and other issues connected with employment of minors.

Ključne riječi: maloljetnik, dob za zapošljavanje, zdravstvena sposobnost, inspektor rada, zakonski zastupnik, skrbnik, pravilnik, povremeni rad, srednjoškolska ustanova, posrednik

Vesna Šiklić Odak, dipl. iur.
Ministarstvo uprave

RADNO PRAVO 12/2015

UDK: 349.22-053.6

U tekstu se obrađuje problem koji je već dosta dugo prisutan u praksi, a radi se o pravnoj praznini zbog koje se više ne zna ima li radnik, nakon što je tri godine na bolovanju, pravo na novčanu naknadu, te ako ima, tko mu je istu dužan isplatiti i u kojoj visini.

Sažetak:

U radu se razmatraju različita stajališta oko isplate naknade za vrijeme nesposobnosti za rad koja traje po istoj dijagnozi duže od tri godine. Kako obveza Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje ističe nakon tri godine, a predmetnim Zakonom kao lex specialis nije utvrđena obveza poslodavca da nakon tri godine ponovo počinje plaćati naknadu za radnika ( što je i logično), došlo je do velikih problema. Dok su prva tumačenja išla za tim da je poslodavac dužan platiti radniku naknadu nakon što je tri godine proveo na bolovanju, nova tumačenja idu u drugačijem smjeru te ih u tekstu i navodim.

Ključne riječi: privremena nesposobnost za rad, naknada nakon tri godine

Summary

The paper discusses the different views on the payment of compensation for the period of incapacity for work, which under the same diagnosis lasts more than three years. Since the obligation of the Croatian Institute for Health Insurance expires after three years, and the said Act as lex specialis has not been established the employer's duty that after three years he resumes the payment of the compensation to workers (which is logical), great problems arose. While the first interpretations found that the employer is obliged to pay compensation to a worker after having spent three years on sick leave, new interpretations go in a different direction, which is referred to in the text.

NATAŠA NOVAKOVIĆ

Hrvatska udruga poslodavaca

UDK 349.22

Radno pravo 11/12

Elektronički postupak, ne samo elektroničko glasovanje, budućnost je postupka izbora predstavnika radnika u radničko vijeće.

SAŽETAK:
Elektroničko glasovanje danas je iznimka od općeg pravila provedbe postupka izbora za radničko vijeće na klasičan način, neposrednim i pisanim glasovanjem, osobno, pred nadležnim izbornim tijelom.
Uvjeti za elektroničko glasovanje su mogućnost takvog načina glasovanja i neposredne provedbe postupak izbora za radničko vijeće, osigurava potreban stupanj tajnosti, privatnosti glasačima te odluka i nalog izbornog odbora o provedbi izbora elektroničkim putem.
Autor u ovome radu iznosi mogućnosti uređenja i provedbe postupka izbora za radničko vijeće uporabom suvremenih sredstava rada i komuniciranja, uz naglasak na osiguranje tajnosti i neposrednosti glasovanja te racionalizaciji troškova postupka za poslodavca i sve druge aktere procesa.
Zaključno je izražen zahtjev za pojednostavljenjem postupka izbora radničkog vijeća kroz propisivanje elektroničkog glasovanja i cijelog postupka izbora, de lege ferenda, u što bližoj budućnosti.

Summary:
Electronic voting today is an exception to the general rule of procedure of choice for workers' councils in the traditional manner, the direct and written ballot, in person, before the relevant constituencies.
The conditions for electronic voting have the possibility of this way of voting and direct conduct of the election procedure for workers' councils, provides the necessary degree of confidentiality, privacy for voters and decision and order of the election committee on the implementation of the election electronically.
The author of this paper is able to design and implementation of the procedure of choice for the workers' council by using modern means of work and communication, with an emphasis on ensuring secrecy and directness of voting and rationalization costs relating to the employer and all other actors in the process.
Finally, a demand for simplifying the procedure for the selection of the works council through regulation of electronic voting and the whole selection procedure, de lege ferenda, in the near future.

Ključne riječi: elektroničko glasovanje, radničko vijeće, tajnost glasovanja, izborna tijela

Mr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 4/2016

UDK: 349.2:004

RADNI ODNOSI SU JEDNO OD NAJVAŽNIJIH PITANJA UNUTARNJE POLITIKE
Radni odnosi formalno i stvarno svakako su jedno od stožernih pitanja unutarnje nacionalne politike jer određuju pravac gospodarskog i socijalnog ustroja nacije. Sve verzije Zakona o radu koje su do sada donešene u Hrvatskoj imaju burnu povijest, od njihove temeljne koncepcije do one završne u saborskoj proceduri. Osnovno pitanje koje se nameće je da li je ovaj zakon kao i svi pretodni svojim konceptualnim pristupom i uvođenjem ili redefiniranjem pojedinih instituta odgovorio suvremenom poimanju socijalne države. U vrijeme krize koja traje već šest godina izazov je pokrenuti reformu radnog zakonodavstva. Reforme su nužne Hrvatskoj i reforma radnog zakonodavstva je jedna od tih nužnih reformi. Kriza nam je donijela smanjenje gospodarske aktivnosti i rast nezaposlenosti. Dodatni problem je loša demografska i obrazovna struktura nezaposlenih. Posebno kada se tržište radne snage promatra kroz prizmu novih tehnologija i industrija. Neprihvatljiv udio sive ekonomije i rada „na crno" također loše utječe na zapošljivost te predstavlja nelojalnu konkurenciju poduzetnicima koji posluju po zakonu. Osim toga, kako u domaćoj poslovnoj javnosti tako i u međunarodnim poslovnim krugovima i institucijama postoje prigovori na antipoduzetničku klimu i uvjete koji poslodavcima otežavaju i usporavaju prilagođavanje uvjetima na tržištu. Sve su to razlozi zašto smo Zakon o radu trebali prilagoditi potrebama, prije svega, svakodnevnog života. Iako nismo uspjeli postići konsenzus o cjelokupnom paketu odredbi zakona, činjenica da su sve strane jednako nezadovoljne krajnjim ishodom potvrđuje da je zakon interesno izbalansiran.
Jasno nam je da su u početku razgovora o novom Zakonu o radu sve zainteresirane strane imale puno veća očekivanja u odnosu na način uređenja pojedinih interesnih pitanja, te krajnjim sadržajem teksta zakona. Činjenica je da Zakon o radu može biti napisan tako da u potpunosti zadovoljava interese jedne ili druge strane u radnom odnosu, međutim, ako je on neprimjenjiv, tada bilo kakva zakonska norma postaje potpuno bespredmetna i nepotrebna. Nama je u interesu imati zakon koji će biti jednostavan u primjeni, prilagođen potrebama radnika i radnica i dosadašnjoj praksi, te koji će osigurati poslodavcima jednostavnije poslovanje, a radnicima potrebnu sigurnost i zaštitu.
Ovaj zakon se ne tiče samo poslodavaca i radnika nego cjelokupnog društva. On se tiče i onih koji su nezaposleni, osoba koje koriste rodiljna i roditeljska prava, tiče se mladih, zaposlenih na određeno vrijeme, zaposlenih preko agencija za privremeno zapošljavanje, dakle svih onih koji su na tržištu rada po bilo kojoj osnovi ugroženi, bilo da nemaju radno mjesto, bilo da su „zaglavljeni" u fleksibilnim oblicima rada. Cilj ovog zakona je sačuvati radna mjesta, radnike izvući iz svijeta nezakonitog rada te dinamizirati tržište rada. Cilj ovog zakona nije bio niti je smanjenje radničkih prava ili pojeftinjenje otpuštanja radnika. Cilj je ovog zakona osigurati povoljnu poslovnu klimu i poslodavcima omogućiti jednostavnije i efikasnije poslovanje, a ne ih dodatno opteretiti.

REFORME RADNOG ZAKONODAVSTVA
Iako su se reforme radnog zakonodavstva u drugim državama članicama Europske unije provodile prvenstveno u cilju pojeftinjenja troškova otpuštanja radnika i daljnjom fleksibilizacijom radnih odnosa, Hrvatska nije išla tim smjerom. Reforma radnog zakonodavstva u Hrvatskoj prvenstveno je bila usmjerena na pojednostavljenje svih onih procedura s kojima se poslodavac mora suočiti kada provodi restrukturiranje. Do danas smo svjedočili da su takve procedure trajale i po nekoliko mjeseci što je za posljedicu imalo zatvaranje radnih mjesta, pa čak i onog dijela poslovanja koje je moglo i trebalo biti spašeno.
Novim Zakonom o radu:
? skraćena je i pojednostavljena procedura kolektivnog otpuštanja viška radnika,
? uvedena je arbitraža kod nadomjestka suglasnosti radničkog vijeća na otkaz zaštićenim kategorijama radnika,
? pojednostavljene su obveze poslodavaca kod otkazivanja ugovora o radu,
? ubrzan je tijek otkaznog roka, a da se pri tome nije smanjilo pravo na trajanje otkaznog roka i pravo na otpremninu!
? zadržana je zaštićenost od otkaza pojedinih zaštićenih kategorija radnica i radnika kao što su trudnice, roditelji koji koriste rodiljna i roditeljska prava, predstavnici radnika itd.,
? smanjene su administrativne procedure kao npr. ukinuta je izrada programa zbrinjavanja viška radnika, prijava prekovremenog rada inspekciji rada, prijava rada na izdvojenom mjestu rada,
? ojačana je prevencija, a smanjena represija poslodavaca zbog kršenja odredbi zakona o radu koja nisu društveno štetna.
U konzultacijama oko potrebnih reformi koje bi bilo potrebno poduzeti u smjeru stvaranja povoljne poslovne klime, poslodavci su često ukazivali na krute odredbe o organizaciji radnoga vremena, koje su onemogućavale poslodavcima da svoje poslovanje prilagode kratkoročno povećanom intenzitetu rada, u cilju zadržavanja poslova i ispunjenja narudžbi u kratkim vremenskim rokovima. Posljedica je bila otkazivanje poslova, pa time i gubitak radnih mjesta. Međutim, opredjeljenje u odnosu na radno vrijeme bila je i zaštita zdravlja i sigurnosti radnika od prekomjernog rada, te omogućavanje radnicima pomirenja profesionalnog i obiteljskog života.
Zbog toga su uvedena ograničenja trajanja rada na tjednoj razini, na razini četiri mjeseca, te na godišnjoj razini.
Omogućili smo nejednaki raspored radnoga vremena, fleksibilnije smo uredili prekovremeni rad, te smo prepoznali posebnosti pojedinih grana djelatnosti kao što su sezonske djelatnosti, čime će se postići odgovarajuća fleksibilnost kod uređenja radnog vremena.
Vjerujemo da smo izmjenama odredbi o organizaciji radnoga vremena uspjeli postići odgovarajući balans i transparentnost u uređenju radnoga vremena, čime će se indirektno utjecati na smanjenje troškova rada. Samo takav sustav organizacije radnoga vremena može osigurati učinkovito praćenje primjene odredbi zakona u praksi, pa time i zaštitu radnika od prekomjernog rada.
Hrvatska se danas suočava i sa problemom visoke stope nezaposlenosti. Radnici, jednom kada postanu nezaposleni teško ulaze u svijet rada. Prepoznali smo da su fleksibilni oblici zapošljavanja jedan od načina kako iz nezaposlenosti postati ponovno zaposlen. Tako primjerice, oko 5% radnika zaposlenih u agencijama za privremeno zapošljavanje se stalno zaposli kod korisnika, pa je logičan korak bio omogućiti tim radnicima mogućnost duljeg rada kod korisnika, a ne ograničavati trajanje rada na godinu dana.
U cilju suzbijanja nezakonitog rada omogućen je dodatni rad radnicima koji rade puno radno vrijeme, te je omogućeno ustupanje radnika između povezanih poslodavaca čime će se spriječiti nezaposlenost radnika u slučaju da kod povezanog poslodavca nema potrebe za radom radnika.
Ovom prilikom ujedno želimo napomenuti da smo ovim zakonom:
- povećali zastaru za potraživanja radnika iz radnog odnosa sa tri na pet godina,
- ojačali ulogu radničkog vijeća,
- poboljšali sustav kolektivnog pregovaranja i uredili sustav proširenja kolektivnog ugovora u cilju zaštite slobode tržišnog natjecanja,
- uveli pojam poslovne tajne, te
- uredili pitanje štrajka.

PREDSTOJI JOŠ PUNO POSLA
Nakon donošenja Zakona o radu, nama predstoji još puno posla. Prvi korak je donošenje provedbenih propisa, kojima se treba uspostaviti sustav praćenja rada agencija za privremeno zapošljavanje, pojednostaviti postupak izbora radničkih vijeća, uspostaviti transparentan sustav evidencije radnoga vremena, uspostaviti novi sustav arbitraže kao nadomjestak suglasnosti radničkog vijeća i sindikata na otkaz nekoj od zaštićenih kategorija radnika i sl. U tome smislu će se uskoro osnovati tripartitna radna skupina za izradu novih provedbenih propisa, a u krakom vremenu nakon toga očekuje se i njihovo donošenje.
Važno nam je pratiti učinak Zakona o radu na ciljeve koje bi morao polučiti, a to Vlada ne može sama već samo u suradnji sa onima koji će taj zakon svakodnevno živjeti, a to su radnici i njihovi predstavnici, te poslodavci. Stoga će Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava u suradnji sa predstavnicima poslodavaca, Hrvatskom udrugom poslodavaca, Hrvatskom gospodarskom komorom i Hrvatskom obrtničkom komorom, kao i sindikatima, pratiti provedbu Zakona o radu praksi, i uz njihovu pomoć pratiti primjenu pojedinih instituta kako uvedeni stupanj fleksibilnosti ne bi omogućio daljnje pogoršanje položaja radnika na tržištu rada.
Od nas se ne zahtjeva samo postojanje modernog i kvalitetnog zakonodavnog okvira sustava radnih odnosa, već da tako postavljeni zakonodavni okvir poluči željene učinke na tržištu rada. U tome smislu očekujemo od socijalnih partnera aktivnu uključenost u praćenje provedbe zakona, jer su upravo oni ti koji će sa ovim zakonom svakodnevno živjeti.
Ne treba se bojati promjena koje nosi Zakon o radu, jer će najzaštićeniji biti onaj radnik koji ima radno mjesto i koji uredno ostvaruje svoja prava iz radnog odnosa.
Mnogi misle da reforma koju donosi Zakon o radu nije dovoljna, da je reforma trebala ići u nekom drugom smjeru - u kojem - ovisi o pojedinoj interesnoj skupini (poslodavačkoj, radničkoj, sindikalnoj, ili skupini koja se zalaže za ravnopravnost spolova, ili nezaposlenima, stručnoj i akademskoj zajednici i sl.). Sam Zakon o radu, kao ishod interesnog usuglašavanja, ne treba promatrati izolirano od uvjeta u kojima se donosio, kao i uvjeta zbog kojih se donosio. Analizirajući proces u kojem se zakon donosio sa jednim vremenskim odmakom, možemo reći da nismo zadovoljni samim procesom, jer smo očekivali da smo svi skupa spremni i sposobni o ključnim reformama promišljati sa aspekta problema koje trebamo svi zajedno riješiti. Međutim, pokazalo se da među socijalnim partnerima nema konsenzusa niti oko problema, a kamoli oko načina njihovog rješavanja. Jesmo li mogli više, jesmo, ali za to nam treba viši stupanj razvoja socijalnog dijaloga nego što postoji sad.
Stoga, iako mnogi nisu zadovoljni s krajnjim ishodom jer su očekivali da će Zakon o radu u većoj mjeri zadovoljiti njihove interese, mišljenja smo da ne trebamo biti nezadovoljni, s obzirom da je učinjen onaj stupanj reforme koji je Hrvatskoj u ovome trenutku potreban, a prije svega moguć.

Dr.sc. Mirando Mrsić
Ministar rada i mirovinskoga sustava

Radno pravo 09/2014

U radu se navode nacionalni i međunarodni pravni izvori koji reguliraju patentno pravo, objašnjava pojam europskog patenta s jedinstvenim učinkom, te ovlasti i nadležnosti jedinstvenog patentnog suda.

SAŽETAK:
Prema Konvenciji o europskom patentu, pravo na europski patent pripada izumitelju ili njegovu pravnom sljedniku. Ako je izumitelj u radnom odnosu, za određenje tko ima pravo na europski patent mjerodavno je pravo države u kojoj zaposlenik pretežito obavlja svoju djelatnost; ako se ne može odrediti država u kojoj zaposlenik pretežito obavlja svoju djelatnost, mjerodavno je pravo države u kojoj poslodavac ima poslovno sjedište uz koje je zaposlenik vezan.

Summary:

Under The European Patent Convention, the right to a European patent shall belong to the inventor or his successor in title. If the inventor is an employee, the right to a European patent shall be determined in accordance with the law of the State in which the employee is mainly employed; if the State in which the employee is mainly employed cannot be determined, the law to be applied shall be that of the State in which the employer has the place of business to which the employee is attached. 

Ključne riječi: patentno pravo, Konvencija o europskom patentu, jedinstveni patentni sud

Dr. sc. Dragan Zlatović, dipl. iur.
Viši predavač i pročelnik Upravnog studija Veleučilišta u Šibeniku

RADNO PRAVO 12/2015

UDK: 347.77:349.2

U članku autor obrađuje pregled odredbi Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o suzbijanju diskriminacije. Daje poseban osvrt na pitanje diskriminacije u radnim odnosima, odnosno izuzetke o zabrane diskriminacije u području radnih odnosa i zapošljavanja.

Sažetak:

Tijekom praćenja primjene Zakona o suzbijanju diskriminacije, kao nedostatak usklađenosti Zakona s pravnom stečevinom Europske unije osobito je istaknuto područje iznimki od načela zabrane diskriminacije, tj. da su iznimke od načela zabrane diskriminacije, propisane odredbom čl. 9 st. 2 Zakona, preširoko postavljene. Navedeno je predstavljalo prvenstveni razlog pristupanju izmjenama i dopunama Zakona o suzbijanju diskriminacije tj. prvenstveno se pristupilo usklađivanju spomenutog područja iznimki od načela zabrane diskriminacije s odgovarajućom pravnom stečevinom Europske unije, a provedene su i druge izmjene i dopune, kako je naprijed pobliže izloženo. Novodonesene izmjene i dopune dodatno doprinose kvaliteti Zakona o suzbijanju diskriminacije, koji je dodatno usklađen sa pravnom stečevinom, i što bi trebalo doprinijeti uspješnijoj primjeni Zakona te posljedično boljoj zaštiti od diskriminatornih postupanja.

Ključne riječi: suzbijanje diskriminacije, izuzeci, antidiskriminacijsko pravo, radni odnosi i zapošljavanje

Summary:

During the monitoring of the implementation of the Anti-Discrimination Act, in the area of lack of compliance of the Act with the EU acquis especially emphasized area was the area of exemptions from the principle of non-discrimination, i.e. that the exemptions from the principle of non-discrimination, stipulated by the Article 9(2) of the Act, have been set too wide. This was the primary reason for amendments to the Anti-Discrimination Act, i.e. the primary step was to harmonize the said area of exemptions from the principle of non-discrimination with the relevant acquis communautaire of the European Union, and some other amendments have been implemented, as was previously mentioned in detail. The newly-adopted amendments contribute to the quality of the Anti-Discrimination Act, which has been additionally harmonized with the acquis communautaire, and which should contribute to a more successful implementation of the Act and, consequently, better protection from discriminatory treatment.

DOMAGOJ FRANJO FRNTIĆ

Zamjenik predsjednika Općinskog radnog suda u Zagrebu.

UDK 349.2: 316.647

Radno pravo 11/12

Autor u članku analizira sadržaj Kolektivnog ugovora za graditeljstvo, koji je u primjeni od 25. rujna 2015.

SAŽETAK:
U „Narodnim novinama"" br. 115. od 23.10.2015. godine objavljen je kolektivni ugovor za graditeljstvo s prilogom I „Tarifni stavovi"" i „Dodatkom"", kao sastavnim dijelovima toga autonomnog, profesionalnog i izvan državnog izvora prava. Uređene su brojne specifičnosti o uvjetima rada u djelatnostima graditeljstva. Kolektivni ugovor primjenjuje se na teritoriju Republike Hrvatske od dana potpisivanja 25. rujna 2015.

Summary:
In the ""Official Gazette"" No. 115 of 23.10.2015., the Collective agreement for the construction sector with Annex I ""The tariffs"" and ""Addition"", as integral parts of this autonomous, professional and non-state law. There are many specifics about the working conditions in the construction sector. The collective agreement applies to the Croatian territory from the date of signing that is September 25, 2015.

Ključne riječi: graditeljstvo, kolektivni ugovor, djelatnosti, gradilišta

Prof. dr. sc. Marinko Đ. Učur, dipl. iur.
Znanstveni savjetnik (u trajnom zvanju)

RADNO PRAVO 7-8/2016

UDK: 349.22:624

U tekstu se obrađuju promjene instituta zapošljavanja preko agencija za privremeno zapošljavanje koje su donijete stupanjem na snagu izmjena i dopuna Zakona o radu ( Narodne novine 73/13), te autor analizira što je još potrebno mijenjati kako bi ovaj oblik zapošljavanja u Hrvatskoj zaživio.

SAŽETAK
U radu autor analizira odredbe Zakona o radu koje se tiču agencija za privremeno zapošljavanje, te pokušava pronaći razlog zapostavljanja ovakvog oblika zapošljavanja. Uz analizu promjena koje su donesene polovicom ove godine u Zakonu o radu,e predlažu se i druge promjene ZOR-a koje bi bile nužne ukoliko želimo da ovaj fleksibilan oblik rada zaživi. Osim toga u tekstu se uspoređuju odredbe našeg Zakona o radu sa Direktivom 2008/104/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 19. studenoga 2008. o radu preko poduzeća za privremeno zapošljavanje.

Ključne riječi: privremeno zapošljavanje, agencijski rad, fleksibilni oblici zapošljavanja

Summary:
The author of the article analyzes the provisions of the Labour Act that are related to temporary agency work, and tries to identify reasons for neglecting this form of employment. Apart from the analysis of the amendments to the Labour Act adopted in mid 2013, the author proposes additional amendments which would be necessary if we want this flexible form of work to take hold. The article also compares the provisions of our Labour Act with the Directive 2008/104/EC of the European Parliament and Council of 19 November 2008 on temporary agency work.

Nataša Novaković
Hrvatska udruga poslodavaca
Radno pravo br. 10/2013
UDK 331.5:061.1

Tema ovog stručnog rada je probni rada iz članka 53. Zakona o radu. Autorica u članku obrađuje ugovaranje probnog rada, oblik, obrazloženje i dostava odluke o otkazu, ovlaštenja i obveze radnika u vezi s probnim radom, trenutak do kojega poslodavac treba otkazati ugovor o radu zbog neuspjeha probnog rada, što se na otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu iz zakona o radu ne primjenjuje, otkazivanje zbog neuspjeha probnog rada za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta te prekršaj u vezi ugovaranja probnog rada.

SAŽETAK:

Svrha probnog rada je da poslodavac provjeri stručne i druge sposobnosti radnika kako bi mogao utvrditi odgovara li radnik zahtjevima radnog mjesta te da bi se s druge strane radnik upoznao s uvjetima radnog mjesta i ispravno ocijenio svoju sposobnost da ispunjava te uvjete. Probni rad se može, a ne mora ugovoriti, ugovaranje ovisi o volji radnika i poslodavca kao ugovornih stranaka. On bi trebao biti sastavni dio pisanog ugovora o radu odnosno pisane potvrde o sklopljenom ugovoru.

Summary:

The purpose of the trial work is so the employer can verify expertise and other capabilities of workers in order to evaluate whether the worker satisfies the demands of the workplace, and on the other side, so the worker could familiarize himself with the conditions of the workplace and assess if his abilities fulfill these requirements. Trial work is optional, not mandatory; therefore contracting depends on the willingness of workers and employers as the contracting parties. It should be an integral part of a written employment contract or written confirmation of the conclusion of the contract.

Ključne riječi: probni rad, ugovaranje probnog rada, otkaz zbog neudovoljavanja na probnom radu

Mr. sc. Iris Gović Penić, dipl.iur.
Sutkinja Županijskog suda u Zagrebu

RADNO PRAVO 12/2014

UDK: 349.22 : 331.106

U članku se ukazuje na uvjete i način ostvarivanja prava zaposlenih i samozaposlenih posvojitelja na posvojitelji i roditeljski dopust u skladu sa Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama (""Narodne novine"", broj 85/08., 110/08. i 34/11., 54/13. i 152/14.)

SAŽETAK:
Korisnici potpora utvrđenih Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama su i zaposleni i samozaposleni posvojitelji koji imaju utvrđen status u obveznom zdravstvenom osiguranju. Radi podizanja i njege posvojenog djeteta oni ostvaruju pravo na posvojiteljski i roditeljski dopust, te pravo na pripadajuće novčane naknade. U korištenju istih prava zaposleni, odnosno samozaposleni posvojitelj je izjednačen sa zaposlenim, odnosno samozaposlenim roditeljem. Pravo na posvojiteljski dopust stječe danom pravomoćnosti rješenja o posvojenju, a radi ostvarivanja prava obvezan je podnijeti pisani zahtjev regionalnom uredu, odnosno područnoj službi Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje na čijem području ima utvrđeno prebivalište.

Summary:
Users of the supports established by the Maternity and Parental Benefits Act are employed and self-employed adoptive parents who have an established status in the mandatory health insurance. In order to raise and care for an adopted child they are entitled to adoption and parental leave, and the right to appropriate financial compensation. By using the respective rights, employed and self-employed adoptive parent is equal to the employed or self-employed parent. The right to adoption leave is acquired on the day of the legally binding decision on adoption, and for the exercise of its rights they are obliged to submit a written request to the regional office or the regional office of the Croatian Institute for Health Insurance in whose territory they established a residence.

Ključne riječi: Zakon o rodiljnim i roditeljskim potporama, zaposleni i samozaposleni posvojitelji, posvojiteljski i roditeljski dopust

mr. Renata Turčinov, dipl. iur.
Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje

RADNO PRAVO 4/2016

UDK: 349.2: 347.633

U članku autor daje prikaz Nacrta prijedloga Zakona o radu, kojeg je Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava uputilo Vladi RH s ciljem da se Nacrt prijedloga Zakona u najkraćem roku uputi u saborsku proceduri i usvoji.

Sažetak:
Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava uputilo Vladi RH s ciljem da se Nacrt prijedloga Zakona u najkraćem roku uputi u saborsku proceduri i usvoji. Kao razlozi donošenja Zakona o radu predlagač ističe potrebu horizontalnog usklađivanja Zakona, omogućavanje znatno veće fleksibilnosti u radnim odnosima, napose u organizaciji radnog vremena, smanjenje indeksa zaštite radnika, što bi moralo pozitivno utjecati na gospodarstvo.
Valja napomenuti da je postojeći Zakon o radu izmijenjen prije svega šest mjeseci pa se radi o ponovnoj promjeni u vrlo kratkom vremenu te da ovaj puta nije postignut dogovor sa socijalnim partnerima tj. sindikatima koji se Nacrtu prijedloga Zakona izričito protive.

Ključne riječi: Nacrt prijedloga Zakona o radu, fleksibilnost, indeks zaštite, tržište rada, radno vrijeme, kolektivni višak, kolektivni ugovor

Summary:
The Ministry of Labour and Pension System sent the draft proposal of the Act on Labour to the Government of the Republic of Croatia with the aim to send the Act as soon as possible to the parliamentary procedure for adoption. The proponent of the Act emphasizes that the reasons for its adoption are the need for vertical harmonization of the Act, significantly greater flexibility in labour relations, especially in the organization of working time, lowering of the index of workers' protection, which should have positive impact on economy.
It needs to be mentioned that the valid Act on Labour was amended only six months ago hence this is the case of a new change in a very short period of time, and this time without agreement of social partners, i.e. trade unions who are expressly opposed to this draft proposal of the Act on Labour.

Krešimir Rožman

Radno pravo 01/2014

UDK 349.2

ZAKON O RADU – DUGI PREGOVORI S NEZADOVOLJAVAJUĆIM REZULTATOM
Zakon o radu bio je jedna od najaktualnijih tema u Republici Hrvatskoj u zadnje dvije godine, koliko su trajali pregovori socijalnih partnera. Iako su pregovori oko Zakona bili iznimno dugotrajni i iscrpljujući, rezultat je na kraju pomalo razočaravajući. Činjenica je da donesene tek manje izmjene nedostatne su jer ne doprinose rješavanju temeljnih problema postojećeg zakonskog uređenja koje je Europska komisija u postupku prekomjernog deficita ocijenila kao jednom od prepreka potrebnom gospodarskom rastu. Njime se ne rješava problem rigidnosti i ne uvažavaju negativne promjene na tržištu rada. Slijedom sindikalnih pritisaka odustalo se od važnijih izmjena koje bi unijele fleksibilnost u radne odnose pa je upitno koje će pozitivne (ili negativne) posljedice ovaj Zakon donijeti u praksi, a pogotovo je pitanje što će donijeti nezaposlenim osobama.
Europska unija razvila je koncepciju fleksigurnosti kao odgovor na nezaposlenosti i globalnu nekonkurentnost, kao pristup koji može pomoći pri oblikovanju nacionalnih gospodarskih politika. Za fleksigurnost je bitno da su radni odnosi jasno i stabilno uređeni, da je razvijeno cjeloživotno učenje te da postoje aktivne mjere politike zapošljavanja i socijalna sigurnost pri traženju novog zaposlenja. To je koncept za koji se zalaže hrvatska udruga poslodavaca.
Iako je Hrvatska kao članica EU svoje zakonodavstvo prilagodila pravnoj stečevini EU, hrvatske politike i regulative zapošljavanja i radnih odnosa samo su formalno, ali ne i stvarno, usklađene s politikama i regulativama EU. Vrijeme pregovora i priprema za pristupanje u EU nije iskorišteno na prikladan način, odnosno zbog nedostatnog poznavanja i razumijevanje različitih metoda djelovanja EU u području radnih odnosa hrvatska regulativa radnih odnosa i dalje je rigidna i ograničava gospodarski razvoj, a time i onemogućava rješavanje problema nezaposlenosti.
Tržište rada u RH iznimno je segmentirano i neučinkovito. Postoje velike razlike između javnog i privatnog sektora, visoka stopa nezaposlenosti, dugotrajna nezaposlenost, a koje razlike se neće ni ovim Zakonom smanjiti.
Što su nezavisne strane agencije rekle o našem radnom zakonodavstvu? Prema OECD-ovoj metodologiji za mjerenje strogoće regulative o zaštiti zaposlenja, te indeksa rigidnosti zapošljavanja Svjetske banke (Doing Business) Hrvatska pripada skupini zemalja s prilično visokim rigidnostima na tržištu rada. Prevelika zaštitna regulativa predstavlja poticaj za izbjegavanje zaštićenih oblika radnih odnosa.
Neosporno je da se uvjeti u gospodarstvu konstantno mijenjaju te da nam se rasprava o radnom zakonodavstvu nameće kao trajan zadatak. Međutim, posljednja reforma ZOR-a koja je donekle fleksibilizirala radne odnose, provedena je 2003. godine kada su mijenjani otkazni rokovi i otpremnine. Izmjene ZOR-a koje su uslijedile 2009. godine , manje izmjene iz 2011. i dogovorene izmjene iz ožujka 2013. godine imale su za cilj samo usklađivanje sa direktivama EU te nije došlo do daljnje fleksibilizacije radnih odnosa iako je došlo i do nekih poboljšanja.
Uloga zakonodavca trebala bi biti da u svakom trenutku provjerava postoje li još uvijek razlozi za regulaciju kakva postoji u trenutnom zakonodavstvu i jesu li ciljevi koje želimo postići još uvijek ostvarivi regulacijom uz prihvatljive troškove za uključene subjekte. Osim toga svakako bi bilo potrebno prilikom donošenja nove regulative sačiniti procjenu učinaka propisa na sve relevantne segmente na koje se odnosi. To se tijekom donošenja ovog Zakona pokušalo napraviti, međutim ostalo je samo na načelnoj razini.
TRI DOMINANTNA PITANJA
Socijalnim dijalogom koji je prethodio donošenju novog Zakona o radu od strane Vlade dominirala su tri pitanja:
1. organizacija radnog vremena,
2. pojednostavljenje postupka otkazivanja, posebno u odnosu na poslodavce koji zapošljavaju do pet radnika, te
3. otvaranje šire mogućnosti za rad preko agencija za privremeno zapošljavanje.

U novom Zakonu o radu sva ta tri pitanja uređena su ne uzimajući u obzir potrebe poslodavca te je neosporna činjenica da je novi Zakona o radu značajno nepovoljniji od prijedloga koji je Vlada Republike Hrvatske uputila u prvu fazu zakonodavnog postupka. Pritisak sindikalnih središnjica između dva saborska čitanja razvodnio je predviđene reforme i doveo ih na razinu kozmetičkih izmjena uz možda par izuzetaka.
Prijedlog upućen u prvu fazu zakonodavnog postupka predviđao je mogućnost nejednakog rasporeda radnog vremena prema kojem bi radnici u razdobljima kada rade duže od punog vremena mogli raditi do 56 sati tjedno. Prema novom Zakonu to je moguće samo do 50 sati, a preraspodjela od 50 do 60 sati tjedno moguća je samo ako postoje kolektivni ugovori. Takvim odredbama poslodavci se posredno prisiljavaju na poticanje sindikalnog organiziranja radnika.
Osim radnog vremena, ono što poslodavce najviše muči je kompliciran, skup i dugotrajan postupak otkazivanja. Što se tiče odredbi o otkazu ugovora o radu nije se dogodila nikakva bitna izmjena. Pri otkazivanju ugovora o radu jednake obveze imat će poslodavci koji zapošljavaju stotine radnika kao i oni koji zapošljavaju tek nekolicinu. Takav pristup protivan je ideji poticanja malog i srednjeg poduzetništva koji čine više od 95 % našeg gospodarstva. Čak je i tijek otkaznog roka za vrijeme privremene nesposobnosti za rad za poslodavce povoljnije bio uređen u prijedlogu Zakona upućenom u prvo čitanje, jer prema tome prijedlogu privremena nesposobnost nije prekidala tijek otkaznog roka, dok je donesenim zakonom ipak moguće šest mjeseci biti na bolovanju i tako produžiti otkazni rok.
U vezi agencijskog rada, koji je medijski bio možda i najviše eksponiran, važan pomak je produljenje mogućnosti takvog rada s godinu dana na tri godine, dok se poticanje zapošljavanja na neodređeno vrijeme preko agencija za privremeno zapošljavanje i dalje čini neisplativim jer se agencijama nameće obveza da radniku i za vrijeme koje nije ustupljen korisniku isplaćuje istu plaću kakvu su mu isplaćivale i za vrijeme rada kod korisnika.

ZAKLJUČAK – NEMA ZNAČAJNIH KONCEPCIJSKIH PROMJENA
Zaključno konačan tekst zakona na sadrži nikakve značajnije koncepcijske promjene u odnosu na raniji zakon. Poslodavci su mišljenja da prevladavaju uglavnom manje značajne tehničke intervencije u zakonski tekst koje u bitnome ne diraju u postojeće interesne odnose. Pozitivnim možemo ocijeniti tek manje izmjene zakona koje kao što je uvođenje mogućnosti dodatnog rada kod drugog poslodavca, mogućnost ustupanja radnika unutar povezanih društava te ukidanje obveze donošenja programa kolektivnog zbrinjavanja viška radnika. Zbog svega navedenog, Vijeće članica Hrvatske udruge poslodavaca, uzimajući u obzir tešku gospodarsku situaciju u zemlji, nisku stopu konkurentnosti, pad investicija i teških uvjeta poslovanja, odlučilo je da neće podržati Zakon o radu jer ne pridonosi u dovoljnoj mjeri ublažavanju efekata krize u gospodarstvu, niti u znatnoj mjeri poboljšava uvjete poslovanja te ne daje nužan poticaj novom zapošljavanju.
Za uvjete u kojima se hrvatsko gospodarstvo nalazi, učinjeno je premalo u odnosu na potrebno.

Davor Majetić, glavni ravnatelj Hrvatske udruge poslodavaca 

Radno pravo 09/2014

Autor u članku nudi pregled odredbi novih pravilnika koji se odnose na postupak izbora predstavnika radnika iz RH u pregovarački odbor i u vijeće radnika Europskog društva i Europske zadruge, odnosno u pregovarački odbor i u Europsko radničko vijeće

SAŽETAK:
Nakon više od godinu dana od stupanja na snagu Zakona o sudjelovanju radnika u odlučivanju u europskom društvu (SE) i u EZ (SCE) i Zakona o europskim radničkim vijećima ""NN"" 93/14, ministar rada i mirovinskog sustava donio je dva provedbena (podzakonska) akta koji se odnose na postupak izbora predstavnika radnika iz RH u pregovarački odbor i u vijeće radnika Europskog društva i Europske zadruge, odnosno u pregovarački odbor i u Europsko radničko vijeće (""NN"" 89/15). Predmet ovoga rada je osvrt na te propise.

Summary:
More than a year ago, when Act on participation of workers in decision-making in the European company (SE) and EC (SCE) and the Act on European Works Councils ""Official Gazette"" 93/14 entered into force, Minister of Labour and Pension System adopted two implementing (bylaws) acts which relate to the procedure for the election of workers' representatives from the Republic of Croatia in the negotiating committee and workers council of the European Company and European Cooperative Society, and the bargaining committee and the European Works Council (""Official Gazette"" 89/15). Review of these regulations is the subject of this article.

Ključne riječi: sudjelovanje radnika u odlučivanju, europsko društvo, europska zadruga, pregovarački odbor, vijeće radnika, europska radničko vijeće, pravilnik.

Dr. sc. Marinko Đ. Učur, dipl. iur.
Sveučilišni profesor i znanstveni savjetnik iz Rijeke

RADNO PRAVO 12/2015

UDK: 331.105.44

Autor u članku obrađuje aktualna pitanja odgovornost poslodavca za štetu iz radnog odnosa i pretpostavke za oslobođenje od odgovornosti prema izmijenjenom zakonu o zaštiti na radu s osvrtom na sudsku praksu naknade.

SAŽETAK

U ovom članku analiziraju se zakonske odredbe o odgovornosti poslodavca za štetu iz radnog odnosa nastaloj na radu ili u svezi s radom. Posebna pozornost usmjerena je prema osnovnim pojmovima vezanim za odgovornost poslodavca kao što su opasna stvar i opasna djelatnost. S obzirom na specifičnosti odgovornosti poslodavca i činjenicu da se radi o radnim sporovima za naknadu štete radniku ovo područje odgovornosti poslodavca zahtijeva posebnu pozornost. To se posebno ogleda u tome što odgovornost poslodavca za štetu na radu ili u svezi s radom normativno uređuju više zakonskih propisa koje treba povezivati jedan s drugim, a s obzirom na izmjene Zakona o zaštiti na radu pojavljuje se poseban problem oko oslobođenja od odgovornosti poslodavca za nastalu štetu. U sudskoj praksi za sada nisu zabilježeni ovi problemi prije svega zbog kratkoće vremena od stupanja izmijenjenog zakona na snagu do danas, no pravni teoretičari i praktičari ovaj problem su već odavno zamijetili, a ovaj članak daje doprinos stručnoj raspravi o ovom problemu.

Ključne riječi: šteta na radu, šteta u svezi s radom, opasna djelatnost, opasna stvar, pretpostavke za oslobođenje od odgovornosti za štetu

Radno pravo 6/2001 UDK 349.2(497.5)

GORAN MILAKOVIĆ

ŽUPANIJSKI SUD U BJELOVARU

U članku se ukazuje na bitne elemente odlučne za određivanje prava na vremenske i novčane potpore na koje imaju pravo zaposleni i samozaposleni posvojitelji u skladu sa Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama. Tako na kategorije osiguranika koji se smatraju zaposlenim i samozaposlenim korisnicima potpora, na prirodu posvojiteljskog i roditeljskog dopusta te na elemente odlučne za utvrđivanje visine naknade plaće za vrijeme njihova korištenja.

SAŽETAK
Korisnici potpora utvrđenih Zakonom rodiljnim i roditeljskim potporama su i zaposleni te samozaposleni posvojitelji koji na temelju zapošljavanja ili samozapošljavanja imaju utvrđen status osiguranika iz obveznoga zdravstvenog i mirovinskog osiguranja. Radi podizanja i njege posvojenog djeteta oni ostvaruju pravo na vremenske potpore koje čine posvojiteljski i roditeljski dopust, te pravo na pripadajuće novčane potpore koje čine naknade plaće za vrijeme posvojiteljskog i roditeljskog dopusta. U korištenju prava na posvojiteljski i roditeljski dopust, zaposleni i samozaposleni posvojitelji izjednačeni su sa zaposlenim i samozaposlenim roditeljima, kako u načinu korištenja prava, tako i u pogledu visine pripadajućih naknada plaće. Pravo na posvojiteljski dopust stječu s danom pravomoćnosti rješenja o posvojenju, a ostvaruje temeljem rješenja nadležnog područnog ureda Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje.

Ključne riječi: Zakon o rodiljnim i roditeljskim potporama, zaposleni i samozaposleni posvojitelji, vremenske i novčane potpore

Summary:
The Labour Act is a compromise framework with the objective of limiting the abuse of the positions of the parties to the contractual relationship, and it should not be a basis for the realization of interests that are not related to the process of work and the realization of rights of interests of the contractual parties.
In that regard we consider that the existing legislative framework presents a reasonable and compromising basis on the basis of which the employers have at their disposal legal mechanisms that enable them to exclude from the process of work a worker who does not perform the duties of his job in line with the rules of the profession and employer's instructions, i.e. to exclude from the process of work the worker who with his misconduct does not justify the continuation of the existence of the employment relationship. Contrary to this right of the employer, and based on the principle of equality of the parties in the contractual relationship, a worker has at his disposal legal mechanisms which may serve him to protect the existing contractual relationship or the termination of that relationship.
The current legal provisions, thus, with always possible improvements, satisfy the needs of the labour force market while taking account of all the parties in the process of work.

Radno pravo 02/2013
mr. Renata Turčinov
UDK 349.244-058.855

Autorica se u ovom radu bavi perspektivama pravne zaštite informatičkom privatnosti zaposlenika u širem i užem smislu u Europi s posebnim naglaskom na automatsku obradu osobnih podataka zaposlenika. U radu se daje prikaz razvoja informatičkih tehnologija koji se koriste u svijetu rada i prikaz razvoja prava na privatnost u Europi. Činjenica je da malo zaposlenika zna kako su nadzirani, kako su im prava ugrožena i koja im prava pripadaju.

Sažetak:
Pravo na zaštitu privatnosti je relativno novo radničko pravo, koje se u pravnim propisima koji reguliraju pitanja različitih oblika zaštite radnika na radu pojavljuju tek u novije doba. Svijest o potrebi i važnosti pravilne zaštite privatnosti radnika očiti nije još u punoj mjeri razvijena, stoga treba očekivati njen daljnji razvoj, ujedno i razgranjivanje propisa koji će normirati materiju zaštite privatnosti radnika.

Ključne riječi: Europska unija, Vijeće Europe, privatnost, zaposlenik, poslodavac, radno odnos, radno-pravna zaštita zaposlenika, osobni podatak, automatska obrada osobnih podataka.

Miriam Lazić

Radno pravo 04/2014

UDK 342.7:004

Prosječni broj radnih sati osjetno je manji u europskim i drugim razvijenim zemljama širom svijeta u odnosu na prosječan broj radnih sati u SAD-u. Jedan od najvažnijih razloga je kraće trajanje plaćenog godišnjeg odmora i manji broj plaćenih praznika u SAD-u u usporedbi s drugim zemljama.

SAŽETAK:
Prosječni broj radnih sati osjetno je manji u europskim i drugim razvijenim zemljama širom svijeta u odnosu na prosječan broj radnih sati u SAD-u. Jedan od najvažnijih razloga je kraće trajanje plaćenog godišnjeg odmora i manji broj dana plaćenih praznika u SAD-u u usporedbi s drugim zemljama. U članku se iznosi usporedba trajanja godišnjeg odmora u većem broju odabranih zemalja te se navode najvažnije odrednice i važeća pravila kod određivanja trajanja godišnjeg odmora. Postojanje zakonske odredbe o plaćenom godišnjem odmoru i plaćenim državnim praznicima ima važne implikacije za procjenu ekonomskog i socijalnog blagostanja zemlje.

Summary:

Average annual working hours are substantially shorter in European countries and elsewhere in the world's advanced economies than they are in the United States. One important reason for the difference is that workers in the USA are less likely to receive paid annual leave and paid public holidays. Those USA workers that do receive paid time off generally receive far less than their counterparts in comparable economies. The availability of paid annual leave and paid public holidays has important implications for any attempts to assess economic and social well-being in the observed country.

Ključne riječi: godišnji odmor, trajanje, plaćeni praznici

Dr. sc. Predrag Bejaković, dipl. oec.
Institut za javne financije

RADNO PRAVO 7/2015

UDK: 331.32 (100)

U članku se analizira pravni okvir kojim je uređeno područje zaštite privatnosti radnika, te u vezi s tim, relevantne sudske odluke donesene o tom pitanju.

SAŽETAK:
Prema Ustavu RH dokazi pribavljeni na nezakonit način ne mogu se upotrijebiti u sudskom postupku.
No, Zakon o parničnom postupku ne sadržava odredbu koja bi navela definiciju što se smatra nezakonitim dokazom, dok se Zakonom o kaznenom postupku izričito propisuje koji se dokazi smatraju nezakonitima.
Zbog navedenoga, Ustavni sud RH zauzeo je stajalište da prilikom odlučivanja jesu li određeni dokazi pribavljeni na nezakonit način sudovi kod odlučivanja u građanskim predmetima imaju veću slobodu djelovanja. No, niti Ustavni sud RH niti Vrhovni sud RH prema dostupnoj sudskoj praksi još uvijek nisu jasno i potpuno odredili okvir za ocjenu kada se treba smatrati da je neki dokaz dokaz koji se ne smije koristiti u parničnom postupku.

Summary:

Pursuant to the Constitution of the Republic of Croatia, illegally obtained evidence can not be used in court proceedings.
But the Civil Procedure Act does not contain a provision that would have a definition of what is considered illegal evidence, while the Criminal Procedure Act expressly provides which evidence is considered illegal.
By this reason, the Constitutional Court held that, in deciding whether the certain evidences are illegally obtained, courts in civil cases have a greater freedom of action. However, neither the Constitutional Court nor the Supreme Court, according to the case-law, have not yet fully define when some evidence should not be used in civil proceedings.

Ključne riječi: zaštita privatnosti radnika, video nadzor, nezakoniti dokazi

mr. sc. Iris Gović Penić, dipl. iur.
Županijski sud u Zagrebu

RADNO PRAVO 9/2016

UDK: 331.44

Problem diskriminacije goruće je pitanje svijeta rada, a jednakost radnika i radnica, neovisno o načinu ili temelju zapošljavanja, predstavlja temeljno radničko pravo koja zaslužuje dužnu pažnju i iziskuje rješavanje uočenih nedostataka u normiranju.

Sažetak:
Direktivom 2010/41/EU postavljeni su minimalni zahtjevi kojima javne vlasti država Europske unije moraju udovoljiti u pogledu zaštite od diskriminacije samozaposlenih radnika i radnica.
Nedopustivo je kršenje načela jednakosti kao ustavnog prava svih građana, ukljivo radnika i radnica, neovisno po kojoj osnovi su zaposleni te protupravno stavljanje u nepovoljniji položaj samozaposlenih radnica i radnika u odnosu na radnike u „klasičnom" radnom odnosu po pitanju osnivanja trgovačkih društava, pristup pravima iz socijalne skrbi ili ostvarivanje prava iz roditeljstva.
Uočena neučinkovitost propisa koji su do sada uređivali pitanje zaštite od diskriminacije, prvenstveno po osnovi spola, samozaposlenih radnica i radnika, za posljedicu je imala izražen zahtjev za učinkovitu primjenu načela jednakog postupanja prema muškarcima i ženama koji se bave djelatnošću u okviru samozapošljavanja.
Radnopravni status, uz koji se vežu pripadajuća radnička prava, mora biti jednak za sve radnike, uključivo i samozaposlene osobe.

Ključne riječi: načelo jednakosti, zaposleni radnici, samozaposleni radnci, zaštita od diskriminacije

Summary:
The Directive 2010/41/EU lays down minimum requirements that the public authorities of the EU Member States need to meet in respect of the protection from discrimination of self-employed workers.
The principle of equal treatment must not be violated, as a constitutional right of all citizens, including male and female workers, regardless of the basis of their employment, and it is illegal to place self-employed workers in more unfavourable position in relation to workers employed in a "typical" employment relation when it comes to establishing a company, access to rights from social security or parental rights.
The noted ineffectiveness of legislation that has to date regulated the issue of protection from discrimination, primarily on the basis of sex, of self-employed workers, resulted in a demand for effective application of the principle of equal treatment between men and women engaged in an activity in a self-employed capacity.
Employment status, with which corresponding workers' rights are connected, has to be equal for all workers, including self-employed persons.

Mr. sc. Bruno Moslavac
zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici
Radno pravo br. 10/2013
UDK 331.101.2

SMANJIVANJE RADNIČKIH PRAVA – KONSTANTA SDP-a
Kronologija događanja vezana uz izmjene Zakona o radu može se vezati uz različite godine. Kad je ova vlast u pitanju, onda se ipak, radi slijeda treba odmaknuti još u početke mandata koalicijske SDP-ove vlade iz 2000. godine. Prije izbora, na kojima je ta koalicija pobijedila, dio je sindikata javno stao na njenu stranu, potpisan je ugovor kojim je koalicija pokazala sindikatima i radnicima svoju privrženost, pokazala kako su joj radnici važni, a sindikati su pozvali svoje članove i širu javnost da na predstojećim izborima toj koaliciji stranaka daju svoj glas. No vrlo brzo se pokazalo kako su vlasti bliži MMF i Svjetska banka sa njihovim stavovima, nego li sindikati, nego li radnici. Tada se vlast, najprije kroz Ugovor o zajmu o strukturnoj prilagodbi, sklopljen sa Svjetskom bankom, a godinu dana kasnije i kroz „stand-by" aranžman „aranžiran" sa MMF-om, obvezala, a 2003. godine i provela fleksibilizaciju tržišta rada kroz izmjene Zakona o radu (sjećamo se smanjenja otpremnina, kraćenja otkaznih rokova...). Pred izbore su toj istoj vlasti (tada još oporbi) radnici bili toliko važni da je sa nekim sindikatima potpisala ugovor, a poslije izborne pobjede i preuzimanja vlasti više ne nalazi uzdanice u radnicima i sindikatima, nego u MMF-u i Svjetskoj banci te s njima potpisuje ugovore na štetu onih prvih. No, na redovitim izborima nakon toga, gubi vlast i ponovno odlazi u oporbu. Tada opet pokazuje razumijevanje za radnike i njihove sindikate. Tako 2010. godine, kad su sindikati organizirali prikupljanje potpisa za referendum vezan uz očuvanje nekih prava radnika koja je tadašnja vlast odlučila mijenjati i umanjiti u Zakonu o radu, čelnici socijaldemokrata, stožerne stranke iz koalicije, nakon višednevnog čekanja i procjene da će prikupljanje potpisa uspjeti, uz medijsku su pompu, svojim potpisima na sindikalnim listama dali potporu radničkim pravima i očuvanju Zakona o radu. U predizbornim nastupima izražavali su svoj nedvojbeni stav kako Zakon o radu ne treba mijenjati, a ako oni na izborima dobiju povjerenje i dođu na vlast, ZOR mijenjati neće. Onda su na izborima, zajedno sa strankama svoje koalicije, povjerenje naroda (i radnika) dobili, preuzeli vlast i – promijenili Zakon o radu. Ponovno na štetu radnika. Tu pred očima prosto zabljesne sjećanje na Dicta et sententiae u gimnazijskoj početnici latinskog jezika, Elementa Latina. Honores mutant mores (Časti mijenjaju običaje, ponašanje) kao da je uzrečica, izreka osmišljena kako bi što bolje oslikala ovu koalicijsku vlast. Ovoga puta, pri okretanju leđa radnicima i njihovim sindikatima, vlast je proširila krug onih kojima je bliska (i oni njoj, naravno) – te su, uz MMF i Svjetsku banku, to bonitetne agencije, poslodavci, Europska komisija... Dakle svi oni kojima su radnička prava trn u oku, kamenčić u cipeli. No, naš narod kaže - ne spotakne se čovjek na svome putu o brdo, nego o kamen (a može bome i o kamenčić). Kad je 2003. godine mijenjala Zakon o radu na štetu radnika, tadašnja je vlast doslovce radničkim pravima platila zajam o strukturnoj prilagodbi. Sada su radnici i njihova prava ponovno sredstvo plaćanja. Samo čega? Još je jedna primjerena izreka iz istog, ranije spomenutog udžbenika –Vulpes pilum mutat, non mores (Lisica dlaku mijenja, ne ponašanje ili kako se kod nas kaže – Vuk dlaku mijenja, ali ćud nikada).
FLEKSIBILIZACIJA ZAKONA O RADU NEĆE ZEMLJU POVUĆI IZ KRIZE
Kad je predlagač, Ministarstvo rada i mirovinskog sustava, najavljivao izmjene Zakona o radu, govorio je o njima kao nužnim za izlazak Hrvatske iz krize, za smanjenje nezaposlenosti, otvaranje novih radnih mjesta, privlačenje ulagača, zaustavljanje iseljavanja mladih, olakšavanje restrukturiranja poslodavcima i učinkovitiju zaštitu radnika koji nerijetko imaju zaštitu na papiru, u Zakonu, ali zbog nejasnoće i nedorečenosti odredbi, ne i u praksi. I dok su poslodavci ponovno ugledali prigodu za novu fleksibilizaciju tržišta rada, sindikati za tim izmjenama nisu vidjeli nikakvu potrebu, jer je Zakon usklađen s europskom pravnom stečevinom, a u njemu nema nikakvih odredbi koje bi bile kočnice rastu i razvoju zemlje. Na kraju su sindikati prihvatili sudjelovati u pregovorima o izmjenama Zakona o radu jer je prihvaćen njihov uvjet da se o mogućim izmjenama i promjenama u Zakonu pregovora na osnovi analiza, iskustava i argumenata. I upravo su se tako za pregovore pripremili. Oboružali su se analizama, argumentima i inozemnim i domaćim iskustvom. Trebali su to biti pregovori gdje će strane upravo na sučeljavanju argumenata graditi mogući dogovor. No, na žalost, ni ministarstvo ni poslodavci niti su imali analize niti argumente. Za te promjene u prilog im je išla jedino sigurnost većine ruku u Hrvatskom saboru, koje će dignuti vojnici partija zato jer to od njih traži i očekuje njihova vlada. Tijekom dugotrajnih pregovora postalo je kristalno jasno kako vlada u izmjene Zakona o radu ide kako bi smanjila tzv. indeks zakonske zaštite radnika (iako je taj indeks napušten i zamijenjen dvama novima),a to bi, prema poimanju vlasti, mogao biti dobar signal ulagačima kako je Hrvatska srezala radnička prava, što pokazuje smanjenim indeksom zakonske zaštite radnika pa ulagači mogu prosto nahrupiti u zemlju. Indeks je sa 2,61 iz 2008. godine, nakon donošenja izmjena Zakona o radu u prvoj fazi 2013. godine spušten na 2,34, a očekivanja su da on nakon provedene druge faze izmjena, novim ZOR-om padne na 2,23. Nakon svega, poslije završetka pregovora i izglasavanja novog Zakona o radu nezadovoljni su i poslodavci i sindikati. Naravno svaki na suprotnoj strani metra. Poslodavci su nezadovoljni jer, kako kažu, nije iskorištena prigoda za oštrije rezove i promjene u Zakonu, a ove promjene neće biti dovoljne za olakšavanje poslovanja u Hrvatskoj i promjene gospodarskog trenda. Dakle, radnicima je, iako i ovako nedovoljno zaštićenima, ukinuto premalo zaštite i trebalo je još. Sindikati su nezadovoljni jer je kroz ove izmjene zakonska zaštita radnika još više srozana i nakon stupanja na snagu novoga Zakona o radu radnici će biti na još većoj vjetrometini tržišta rada nego li su to bili do sada. Nezadovoljna je i pravna struka u sindikatima, jer je puno odredbi u novom ZOR-u zadržalo svoj nejasni oblik iz dosad važećeg Zakona i nije iskorištena prigoda da se kroz promjene učine jasnijima, a što je još gore, neke su odredbe u novom Zakonu, pri pokušaju da se izmjenama naprave jasnijima u odnosu na stari, napravljene još nejasnijima. I neke će nove odredbe, također zbog dvojbenosti i nejasnoće, izazivati zbunjenost i pogreške pri primjeni. Na sve su to sindikati upozoravali tijekom pregovora, a na kraju i u amandmanima poslanim svakom zastupniku u Hrvatskom saboru osobno. Na žalost, vlast nije željela prihvatiti čak niti te sindikalne primjedbe koje nisu mijenjale sadržaj odredbi, već su ih činile jasnijima. Na kraju smo dobili novi Zakon o radu koji neće pozitivno doprinijeti niti jednoj od teza iznesenih od strane predlagača prije početka pregovora, a na što su od početka sindikati upozoravali. Jasno je kako, koliko god se Zakon o radu fleksibilizirao i time obespravili radnici na tržištu rada, to ne može i neće doprinijeti izlasku Hrvatske iz krize niti napretku zemlje. Iz prostog razloga jer to ni do sada nikome u svijetu nije uspjelo. Time se uspijevaju jedino povećati i produbiti društvene razlike. Kad bi takvo zakonsko obespravljivanje radnika doprinosilo razvoju i procvatu zemlje, tad bi primjerice Palau ili Maršalski otoci, koje je svojevremeno Svjetska banka u svojem izvještaju Doing Business, u kategoriji Zapošljavanje radnika, stavljala na prvo mjesto po povoljnosti za pokretanje posla i poslovanje, bile i zemlje najpoželjnije za život, uspješne, visokog standarda i kupovne moći građana... Ali nisu ništa od toga, a imale su krajnje fleksibilno tržište rada bez zakona o radu, bez ratifikacije temeljnih konvencija Međunarodne organizacije rada, bez zakonom uređenih godišnjih odmora, radnog vremena i slično. Taman po mjeri MMF-a i Svjetske banke. Tako je jasno da fleksibilizacija Zakona o radu i tržišta rada niti će zemlju povući iz krize niti je učiniti bogatom i poželjnijom za življenje. To mogu samo dobre i promišljene gospodarske i socijalne politike, a to Hrvatskoj nedostaje. Kad bi se ZOR i potpuno ukinuo, to za gospodarski napredak zemlje ne bi značilo baš ništa. Dakle, vlast je bespotrebno mijenjala ZOR za svrhu i cilj koje tim promjenama jednostavno ne može postići. No, očito joj je jednostavnije mijenjati ZOR nego li gospodarske i socijalne politike. Ovim promjenama ZOR-a neće se potaknuti niti otvaranje novih radnih mjesta i smanjenje nezaposlenosti, već, dapače, obratno.

PROMJENE ZAKONA O RADU NA ŠTETU RADNIKA
Naime, nakon ranije provedenog „labavljenja" rada na određeno vrijeme, vlast sada uvodi i mogućnost nejednakog rasporeda radnog vremena do 50 sati tjedno samo voljom poslodavca (a kolektivnim ugovorom i do 60 sati) u razdoblju kad poslodavac ima više posla, što će radniku nadoknaditi skraćenim radom u vremenu s manje posla. Tako će postojeće radnike, bez organiziranja i plaćanja prekovremenog rada, moći maksimalno iskoristiti pa mu novi, dodatni radnici neće niti trebati. Uz to, broj mogućih prekovremenih sati u tjednu povećao se u Zakonu sa 8 na 10 sati. Također, godišnji je fond prekovremenih sati moguće kroz kolektivni ugovor podignuti sa 180 na 250 sati. Radnik koji kod jednog ili više poslodavaca skupno radi u punom radnom vremenu moći će ugovoriti kod drugog poslodavca i raditi dodatno tjedno još do8 sati (uz dopuštenje dosadašnjeg poslodavca ili poslodavaca). Zakon je omogućio kolektivnim ugovorom ugovaranje radnog vremena kroz tzv. banku sati i to za ciklus od 4 ili 6 mjeseci pri čemu je jedina granica dnevnoga rada samo dnevni odmor te se na tako ugovoreni rad ne primjenjuju zakonske odredbe o maksimalno dopuštenom tjednom radu. Tako su poslodavci, kad im već nije uspjelo izravno, uspjeli tzv. „opt–out" ubaciti u ZOR „na mala vrata". To što će se radno vrijeme kod ranije spominjane preraspodjele u četveromjesečnim ciklusima morati svoditi na prosječnih ne više od 48 sati, a u slučaju „banke sati" u četvero ili šestomjesečnim ciklusima, na prosječno ne više od 45 sati tjedno nije neka utjeha radnicima koji će tako u jednom razdoblju biti angažirani do maksimuma da bi se to „popravilo" u razdoblju s manje posla. Uz komplikacije u obiteljskom životu i obvezama, jasno je kako se tijelo i duh u tim razdobljima kraćeg rada ne mogu dovoljno obnoviti, oporaviti i odmoriti od prekomjernog rada i opterećenja. To će na kraju rezultirati povećanim angažmanom i radom postojećih radnika, a ne i potrebom za zapošljavanjem novih, čak i uz povećani obujam posla. Tako, ne samo da neće dolaziti do smanjenja broja nezaposlenih i rasta broja zaposlenih, nego će to biti još jasnija poruka mladima, koji su i do sada u zabrinjavajuće velikom broju napuštali Hrvatsku u potrazi za poslom, da to i dalje čine jer im je perspektiva za ostanak u Hrvatskoj i zasnivanje obitelji još i manja.

Preuređenje instituta koji reguliraju rad radnika u agencijama za privremeno zapošljavanje, pri čemu je mogućnost njihovog rada kod poslodavca kojima su ustupljeni sjedne godine produljena na tri, a ukinuto im je i pravo na regres, božićnicu i druga materijalna prava koja ostvaruju radnici zaposleni kod poslodavca kojima su agencijski radnici ustupljeni, čini takvo zapošljavanje izravno konkurentnim, ne samo radnicima na neodređeno vrijeme, nego i onima na određeno. Povoljni su i agenciji jer ona s njima za razdoblje dok nisu ustupljeni može ugovoriti bilo kakvu naknadu plaće pa i jednu kunu. Predlagač izmjena ZOR-a tvrdio je kako je u Hrvatskoj, u odnosu na zemlje u EU, premali postotak zaposlenih preko agencija za privremeno zapošljavanje pa je nužno stvoriti zakonske preduvjete za povećanje toga postotaka, odnosno za povećanje udjela agencijskog rada u ukupnome radu. No, pri tome nema argumenata zašto bi to za neku zemlju, pa i Hrvatsku, trebalo biti dobro!

Novi je ZOR omogućio poslodavcu da, ako kod njega nema posla, može radnika do 6 mjeseci u Hrvatskoj i do 2 godine u inozemstvu „posuditi" na rad drugom poslodavcu u povezanom društvu. Ako radnik pristane. A koji neće?! Tu se širom otvara prostor za razne zlouporabe i akrobacije poslodavaca sa radnicima, na tjednoj pa i dnevnoj razini.

U dosad važećem Zakonu trudnicama je bio zabranjen rad noću, to su mogle samo iznimno, na vlastiti zahtjev i uz potvrdu nadležnog liječnika da takav rad neće štetiti ni majci ni djetetu. Sad je ta odredba jednostavno maknuta pa se takav rad trudnica regulira samo kroz Zakon o rodiljnim i roditeljskim potporama i to na način da trudnica može biti pošteđena noćnog rada tek ako to potkrijepi valjanom potvrdom nadležnog liječnika. Koliko će se trudnica to usuditi zatražiti u uvjetima toliko nazočnog straha od gubitka posla?

Uz sve navedeno, pravo organiziranja štrajka više uz sindikate nemaju i sindikalne središnjice, već samo sindikati. Nije prihvaćen niti sindikalni prijedlog da se Zakonom konačno uredi mogućnost organiziranja općeg štrajka.

Pojednostavile su se i odredbe pri otpuštanju radnika. Pa iako će poslodavac morati radničkom vijeću podastrijeti neki pisani oblik zbrinjavanja viška radnika, to više neće morati biti program zbrinjavanja viška. Postupak otpuštanja i zbrinjavanja viška radnika preozbiljan je i preodgovoran zbog posljedica po radnike i njihove obitelji da bi se, samo tako, tražilo, a na žalost i dobilo, njegovo pojednostavljenje.

Iako resorni ministar navodi kako se u otpremnine i otkazne rokove nije diralo, ipak su neke odredbe o otkaznim rokovima mijenjane. Tako, ako se radnik za vrijeme otkaznog roka razboli i ode na bolovanje, ono mu više ne prekida u potpunosti otkazni rok do njegova povratka s bolovanja, već mu najdulje 6 mjeseci nakon uručenja odluke o otkazu, neovisno o tome traje li mu još bolovanje, prestaje radni odnos. Tako će teško bolesni radnici usred bolesti doživljavati i dodatni stres ostanka bez posla, a to sigurno neće dobro djelovati na liječenje ili izlječenje. A ako radnik voljom poslodavca ne mora odrađivati otkazni rok, tada takve zadrške ni nema, već mu bolovanje u cjelini ulazi u otkazni rok. Uz to, takvom će radniku u otkazni rok ući i godišnji odmor i plaćeni dopust. Tko je ranije, prije otkazivanja ugovora, iskoristio godišnji odmor ili plaćeni dopust, u prednosti je u odnosu na onoga tko to prije otkazivanja nije učinio. Povrh svega, poslodavac više nema obvezu radniku koji bi mogao biti utvrđen kao višak prethodno kod sebe potražiti i ponuditi drugo radno mjesto ili dokvalifikaciju za drugo radno mjesto, a tek ako takve mogućnosti nema, utvrditi ga kao višak. Ta odredba do sada poslodavcima nije predstavljala problem, a neki su radnici bili zbrinuti na druga radna mjesta i tako sačuvali posao. Ukidanje te obveze upućuje na liberalistički pristup i poimanje radnika kao robe, kao stvari. Kad ga više ne treba, poslodavac se, bez obzira što je taj radnik dugi niz godina kod njega stvarao nove vrijednosti i svojim radom aktivno doprinosio zaradi vlasnika, jednostavno toga radnika može odreći, riješiti ga se ni ne pokušavši mu kod sebe naći drugi posao i egzistenciju za njega i njegovu obitelj. Kakva god otpremnina bila, a pritisak je poslodavaca da bude što manja, ona ne može biti dovoljna da bi bila pravična naknada za ono što je radnik svojim radom stvarao i ostavio poslodavcu (bez obzira na plaću) i nadoknadila ono što radnik gubi ostankom bez posla.

Podosta se još toga može prigovoriti novom Zakonu o radu, ali suština je vidljiva i iz ovog spomenutog.

Iz puno odredbi vidi se nastojanje predlagača i donositelja Zakona ne samo da se smanje radnička prava, nego i marginaliziraju sindikati. No, to je očito kontinuirano opredjeljenje ove vlasti, jer se uz zatiranje socijalnog dijaloga, kroz izmjene i donošenje raznih zakona, od Zakona o radu pa do Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata, Zakona o zaštiti na radu ili Zakona o uskrati isplate pojedinih materijalnih prava zaposlenih u javnim službama i Zakona o uskrati prava na uvećanje plaće po osnovi ostvarenih godina radnog staža (na što se Ustav RH vjerojatno crveni od stida), jasno provlači ta nit, pritiska na sindikate i smanjenja njihove društvene snage i uloge, nit koja sve više poprima debljinu brodskog užeta. Čak i pokušaj jačanja uloge radničkih vijeća ne ide u pravcu jačanja radničke participacije, nego slabljenja sindikata.

Na kraju, kad ministar rada i mirovinskog sustava u svojem opravdavanju ovakvog sadržaja Zakona o radu tumači izraze nezadovoljstva sindikata i poslodavaca Zakonom kao pokazatelje uravnoteženosti samoga Zakona, onda to nije ništa drugo nego svojevrsno opsjenarstvo. Ne može se jednostavno izvlačiti zaključak o uravnoteženosti nezadovoljstva poslodavaca i sindikata iz same činjenice kako to nezadovoljstvo postoji na obje strane, a pogotovo još iz svega toga izvući zaključak kako je to dokaz da je i sam Zakon uravnotežen. Svakom onom tko ne nasjedne površnosti i ne zavedu ga dva saborska čitanja pa novi Zakon o radu ne uspoređuje s tekstom Zakona izašlim iz Hrvatskoga sabora nakon prvog čitanja, već sa do sada važećim Zakonom, jasno je kako je vaga prevagnula na štetu radnika.

Krešimir Sever, predsjednik Nezavisnih hrvatskih sindikata

Radno pravo 09/2014

NAČELO PRIMJENE ZA RADNIKA NAJPOVOLJNIJEG PRAVA

MR. SC. BRUNO MOSLAVAC

OPĆINSKO DRŽAVNO ODVJETNIŠTVO U VIROVITICI

Uokvireno u granice slobode ugovaranja, a u stvarnosti uvelike izvan njih, načelo primjene za radnika najpovoljnijeg prava kontroverza je koja nerijetko dovodi do nesuglasja radno-pravne teorije i prakse. Nastojanje da se prevlada u startu nepovoljniji položaj radnika u odnosu na poslodavce, rezultira brojim pokušajima svih subjekata svijeta rada da se radnicima omoguće, prije svega, što je moguće povoljniji uvjeti rada. Zakonodavac normiranjem i obvezom uporabe standarda pogodovanja radnicima nastoji u svakom pojedinačnom, a dvojbenom slučaju postojanja više normi koje na bitno različit način uređuju isto radničko pravo, doprinijeti da bude primijenjeno upravo ono pravo koje najviše odgovara interesima radnika.

Ključne riječi: pravni standard pogodnosti, uvjeti rada, sloboda ugovaranja, radničko pravo, načelo primjene za radnika najpovoljnijeg prava

SAŽETAK

Prerastanje pravnog standarda pogodnosti radnicima u načelo radnoga prava predstavlja velik izazov za znanost radnoga prava, ali i za neposredne primjenjivače, jer valja prihvatiti navedenu evoluciju i značaj njegovog sadržaja za radno pravo u cjelini.

Načelo primjene za radnika najpovoljnijeg prava predstavlja osnovno načelo na kojemu počiva osnovni hrvatski radno-pravni propis, ali i radno pravo u cjelini, što je prepoznato u relevantnoj sudskoj praksi, ali, za sada, ne i u teoriji. Takav zaključak nameće se na temelju izučavanja dostupne sudske prakse, mjesta koje predmetno načelo zauzima u Zakonu o radu i izučavane teorije radnog prava.

Nastojanja svih subjekata svijeta rada da se prevlada načelno slabiji i nepovoljniji položaj radnika u odnosu na poslodavca, treba rezultirati oživotvorenjem primjene za radnika najpovoljnijeg prava, kao beziznimnog postulata i rješenja situacije gdje dva ili više propisa, iste ili različite pravne snage, na bitno različit način definiraju odnosno radničko pravo. Ukoliko nema kolizije propisa, ne može niti doći do primjene načela, ali ključna je primjena najpovoljnijeg prava za radnika, koje nikako ne mora uvijek biti sadržano u okviru jednog pravnog izvora.

Radno pravo 12/2011

UDK 349.22

Tema ovog stručnog rada su razlozi za štrajk kako ih određuje članak 206. važećeg Zakona o radu.

SAŽETAK:
Prema članku 206. Zakona o radu, sindikati imaju pravo provesti štrajk sa svrhom zaštite i promicanja gospodarskih i socijalnih interesa svojih članova te zbog neisplate plaće, dijela plaće, odnosno naknade plaće, ako nisu isplaćene do dana dospijeća, u slučaju spora o sklapanju, izmjeni ili obnovi kolektivnog ugovora, te štrajk solidarnosti.
Štrajk se mora najaviti poslodavcu, odnosno udruzi poslodavaca protiv koje je usmjeren, a štrajk solidarnosti poslodavcu kod kojeg se taj štrajk organizira. U pismu kojim se najavljuje štrajk moraju se naznačiti razlozi za štrajk, mjesto, dan i vrijeme početka štrajka te način njegova provođenja.
Štrajk ne smije započeti prije okončanja postupka mirenja osim u slučaju štrajka solidarnosti.

Summary:

Pursuant to Article 206 of the Labour Act, trade unions have the right to call and undertake a strike in order to protect and promote the economic and social interests of their members and for nonpayment of wages, part of wages or salary compensation, if they are not paid by the due date, in the event of a dispute concerning the conclusion, amendment or renewal of a collective agreement or the solidarity strike.
The strike must be announced to the employer or employer´s association against which it is directed, and the solidarity strike to the employer where the strike is organized. In the letter in which the strike is announced the reasons, the place, date and time of the strike and the methods of its performance must be stated.
A strike can´t begin before the conclusion of the conciliation procedure, except in the case of the solidarity strike.

Ključne riječi: štrajk, zaštita i promicanje gospodarskih i socijalnih interesa, neisplata plaće, kolektivni radni spor, štrajk solidarnosti, najava štrajka, mirenje, sindikati

Krešimir Rožman, dipl. iur.
Urednik „Radnog prava""

RADNO PRAVO 4/2015

UDK:331.109.32

U članku autor daje prikaz elektroničkog zapisa podataka o radnicima, te prijave radnika sukladno Pravilnika o vođenju matične evidencije hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje.

Sažetak:
Danom pristupanja Republike Hrvatske tj. s 1. srpnjom 2013. godine prestala je postojati radna knjižica, koju su precrtanu poslodavci bili dužni vratiti radnicima do 30. rujna 2013.
Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Narodne novine 73/13) uveden je elektronički zapis podatak o radniku (članak 291.a Zakona o radu), kao jedna vrsta supstituta radne knjižice, te je donesen i Pravilnik o elektroničkom zapisu podataka iz područja radnih odnosa (Narodne novine 79/13).
Prijave i odjave radnika obavljaju se kao i do sada samo bez radne knižice, i to na Pravilnika o vođenju matične evidencije Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje.

Ključne riječi: elektronički zapis, prijave radnika, radna knjižica

Summary:
On the date of the accession of the Republic of Croatia to the European Union – 1 July 2013 – the Employment Record Book ("radna knjižica") will no longer exist, and the employers were obliged to return it crossed out to workers by 30 September 2013.
The Act on Amendments to the Labour Act (Official gazette No 73/13) introduced the electronic record data on a worker (Article 291(a) of the Labour Act) as a kind of a substitute to the Employment Record Book; the Ordinance on electronic record of data from the field of labour relations was also adopted (Official gazette No. 79/13).
Registration and deregistration of workers are carried out in the same way as before but without the employment record book, and on the basis of the Ordinance for keeping records of the Croatian Institute for Pension Insurance.

Krešimir Rožman
„Radno pravo"
Radno pravo br. 10/2013
UDK 349.22:004

U tekstu se obrađuje pitanje svrhe postojanja pravnih instituta raspuštanja radničkog vijeća i isključenja člana radničkog vijeća uređenih člankom 161. st. 2. 3. i 4. Zakona o radu obzirom na prevladavajuću sudsku praksu koja prihvaća doktrinu posljedice, a ne doktrinu radnje odnosno propuštanja radnje.

SAŽETAK:

Pravni instituti raspuštanje radničkog vijeća i isključenje člana radničkog vijeća, usprkos mnogobrojnim izmjenama Zakona o radu iz 1996. godine te izmjenama novog Zakona o radu iz 2010. godine , nisu doživjeli velike promjene.

Sudska praksa je dosta ujednačena u odbijanju tužbenih zahtjeva podnesenih radi raspuštanja radničkog vijeća ili isključenja njegova člana te je u posljednje vrijeme zauzet stav da se navedeni instituti primjenjuju ako je ne izvršavanjem obveza radničkog vijeća ili nekog njegovog člana nastala štetna posljedica za pojedinog radnika ili neku skupinu radnika. Takvim shvaćanjem gubi se preventivni značaj navedenih instituta i tužitelj se stavlja u nezahvalnu poziciju dugotrajnog dokazivanja da je nekom radniku postupanjem/propuštanjem postupanja radničkog vijeća ili člana radničkog vijeća nastala štetna posljedica. Štoviše, vrlo je vjerojatno da će u trenutku kada tužitelj uspije u sporu mandat radničkog vijeća isteći čime instituti raspuštanje radničkog vijeća i isključenje člana radničkog vijeća gube svoju ulogu.

Ključne riječi: raspuštanje radničkog vijeća, isključenje člana radničkog vijeća, ovlast i obveze radničkog vijeća, aktivna i pasivna legitimacija, tužbeni zahtjev, sudska nadležnost, rokovi za donošenje odluke

U članku se analizira čl. 150. Zakona o radu o obvezi savjetovanja s radničkim vijećem. Osim samog predmeta odnosno sadržaja savjetovanja, u članku se navode i posljedice do kojih može doći uslijed neprovedbe savjetovanja u skladu sa Zakonom, te se ističe nužnost istinske suradnje poslodavca i radničkog vijeća tijekom predmetnog postupka.

SAŽETAK:
Poslodavac se prije donošenja odluke važne za položaj radnika mora sa radničkim vijećem i savjetovati o namjeravanoj odluci te mora radničkom vijeću dostaviti podatke važne za donošenje buduće odluke i sagledavanje njezina utjecaja na položaj radnika. Pored toga na zahtjev radničkog vijeća poslodavac je dužan omogućiti održavanje sastanka s radničkim vijećem radi dodatnih odgovora i obrazloženja na izneseno mišljenje radničkog vijeća (čl. 150. st. 1. i 2. Zakona o radu).

Summary:
Prior to making a decision important for the position of an employee, an employer must consult the workers council and advise on a deliberate decision and must provide the workers' council with information relevant for making a future decision and considering its impact on the position of the employee. In addition, at the request of the workers' council, the employer is obliged to provide for a meeting with the workers' council for additional answers and explanations on the opinion of the workers' council (Article 150, paragraphs 1 and 2 of the Labour Act).

Ključne riječi: radničko vijeće, savjetovanje, namjeravana odluka, važne odluke, posljedice nesavjetovanja

Darije Hanzalek, dipl. iur.
Predsjednik Sindikata grafičke i nakladničke djelatnosti Hrvatske

Krešimir Rožman, dipl. iur.
Urednik Radnog PRAVA

RADNO PRAVO 5/2017

UDK: 331.105.44

U članku autor obrađuje pitanje prijelaznih i završnih odredaba novoga Zakona o radu, te daje odgovore na neka sporna pitanja.

Sažetak:
Prijelazne i završne odredbe, osobito one koje reguliraju u kojim slučajevima, pod kojim uvjetima i kojem roku dolazi do primjene novog zakona, ili i dalje do primjene ranijeg zakona, iznimno su važne jer u stvari određuju primjenu propisa. Stoga svaka nejasnoća kod toga stvara probleme u pravnoj sigurnosti, pa ih treba maksimalno precizno propisati.
Važeći Zakon o radu u prijelaznim i završnim odredbama rješava pitanje stupanja na snagu, pitanje u kojim se slučajevima primjenjuje raniji Zakon o radu, rok za usklađivanje pravilnika o radu, te rok za usklađivanje podzakonskih akata koji su doneseni temeljem ranijeg Zakona o radu, kao i primjenu tih podzakonskih akata do donošenja novih.

Ključne riječi: Zakon o radu, prijelazne i završne odredbe, primjena ranijeg Zakona o radu, usklađivanje pravilnika o radu

Velimir Ivanko, dipl.iur.
Saborski zastupnik u mirovini

Radno pravo 09/2014

UDK 349.2(094.5)

U članku se podrobno objašnjavaju situacije kada radnici ostvaruju zakonski zajamčeno pravo na povećanu plaću. Zakon o radu navodi situacije nastupanjem kojih ex lege dolazi do ispunjenja uvjeta za povećanje plaće, a u nastavku donosimo njihov pregled, uz praktično primjenjive upute poslodavcima za postupanje u navedenim okolnostima.

SAŽETAK:
Zakon o radu u članku 94. propisuje slučajeve kada radnik obavezno ostvaruje pravo na povećanu plaću: za otežane uvjete rada, prekovremeni, noćni rad, rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi. Poslodavac može proizvoljno odrediti i neke druge slučajeve kada bi radnik ostvarivao pravo na povećanu plaću (npr. rad subotom, smjenski rad, i dr.), ali bi ih tada trebao utvrditi npr. pravilnikom o radu, ugovorom o radu, ili je pak takva obveza na povećanu plaću već sadržana u nekom od obvezujućih kolektivnih ugovora.

Summary:
The Labour Act in its Article 94 prescribes cases when an employee is obliged to exercise the right to an increased salary: for arduous working conditions, overtime and night work, and for work on Sundays, holidays, and other days that are not working days according to the law. The employer may arbitrarily determine other cases where a worker exercises the right to an increased salary (e.g., work on a Saturday, shift work, etc.), but then, rules should be determined by, for example, employment rules, labour contract, or such an obligation is already contained in some of the binding collective agreements.

Ključne riječi: pravo na povećanu plaću, otežani uvjeti rada, prekovremeni rad, noćni rad

Hrvoje Orešić, mag. iur.

RADNO PRAVO 5/2017

UDK: 331.22

U članku se iznosi mišljenje temeljem kojeg se fleksibilnost radnih odnosa (olakšavanje zapošljavanja i otpuštanja radnika), negativno odražava na njihovu produktivnost i lojalnost, na njihovu zainteresiranost za stjecanje uskih specijalističkih znanja, te konačno, na unapređenje proizvodnih procesa i nastanak inovacija.

SAŽETAK:
Strukturne reforme tržišta rada potkopavaju širenje tehnologija koje smanjuju potrebu za ljudskim faktorom. Štoviše, one oštećuju funkcioniranje kreativne akumulacije inovacijskih modela koji ovise o dugoročnoj akumulaciji specifičnih znanja nekog poduzeća. Nije slučajnost da prvaci strukturnih reformi iz 1980-ih (npr. SAD, Velika Britanija, Australija ili Novi Zeland) ustrajno pokazuju niže stope rasta radne produktivnosti u odnosu na države stare Europe i imaju probleme u konkuriranju sa klasičnim industrijskim granama.

Summary:

Structural reforms of labour markets frustrate the diffusion of labour-saving technologies. Moreover, they damage the functioning of the ‘creative accumulation’ innovation model that depends on the long-run accumulation of firm-specific knowledge. It is not by accident that the champions of ‘structural reforms’ of the 1980s (i.e. the US, the UK, Australia or New Zealand) show persistently lower rates of labour productivity growth when compared to countries in ‘Old Europe’ and have problems competing in classical industries.

Ključne riječi: strukturne reforme, inovacije, tržišno natjecanje, produktivnost rada

Prof. dr. Alfred Kleinknecht, profesor ekonomije inovacija,
emeritus Tehnološkog sveučilišta Delft

RADNO PRAVO 9/2015

UDK: 331.52

U članku se naglašavaju sličnosti i razlike podjele prava na javno i privatno, uz međusobno razgraničenje, s posebnim osvrtom na supsumiranje radnog prava pod neku od navedenih kategorija.

SAŽETAK:
Rad se bavi pitanjem odnosa javnog i privatnog prava s posebnim osvrtom na radno pravo. Teorija i praksa pokazale su da razlikovanje pravnog sustava na javno i privatno nije nužno već se radi o razgraničenju akademske naravi. Također, ne postoji jedinstvena definicija javnog i privatnog prava iz razloga što ne postoji ni jedinstven stav što se uzima kao kriterij podjele. Podjele se mogu izvršiti na nekoliko segmenata i to temeljem subjekata prava (državni subjekti i druga javna tijela čine javno pravo a privatne osobe čine privatno pravo); temeljem interesa (državni interesi zastupljeni su pretežito u javnom pravu, privatni interesi zastupljeni su pretežito u privatnom pravu). Razgraničenje javnog i privatnog prava moguće je vršiti i temeljem vlasti, temeljem odnosa prema pravnim objektima itd. U radu ukazujemo na ontološki smisao odnosa javnog i privatnog prava te na genezu i razvoj ovog odnosa. Rad se bavi i pitanjem funkcioniranja pravne države u kontekstu razdiobe prava na javno, privatno i socijalno.

Summary:
This paper includes relations between public private law, with particular emphasis on labor law. Differentiation of legal system by public and private in theory and practices is not necessary, difference is of academic nature. There is no unique definition of public and private law, reason for that is non exiting unique attitude about criteria for differentiation. Classification can be divided on several segments, based on entities of law (public law consists of state entities and other public entities and private law consists of individual people), based on interests (public law represents mostly state intersts, private law represents mostly private interests). Classification of public and private law can be based on attitude of authoities, attitude of authorities toward legal entities, by area of individual legal brach, etcetera. This paper presents ontological meaning of relations between public and private law and genesis and development of their relations. Paper includes functionality of rule of law in term of law differentiation into public, private and social law.

Ključne riječi: javno pravo, privatno pravo, socijalno pravo, pravna država

Dr. sc. Milorad Ćupurdija, prof. v. š.
Veleučilište s pravom javnosti Baltazar Zaprešić

RADNO PRAVO 1/2017

UDK: 340.13:349.2

U članku autor kritički analizira neka dvojbena rješenja ministarstva rada i mirovinskog sustava u području kolektivnog pregovaranja, čime se degradiraju sindikati kao temeljna profesionalna udruga organiziranih radnika, ali općenito i vladavina prava i pravna sigurnost.

SAŽETAK:

Stvara se ""nova praksa"" u uređivanju kolektivnih i individualnih radnih odnosa, prvenstveno u reguliranju ali i u realiziranju. Devalvira se mjesto i uloga udruga radnika i poslodavca u procesu kolektivnog pregovaranja i sklapanja kolektivnih ugovora. Traže se rješenja između heteronomnog i autonomnog reguliranja navedenih odnosa. Financijski propisi snažno determiniraju ionako složene radnopravne odnose. Država je poslodavac za državne službenike. Jedinice lokalne i regionalne samouprave su poslodavci za zaposlene u njihovim službama. Poseban status imaju zaposleni u javnim službama. Sve to treba uvažavati i uređivati u skladu s Ustavom RH i univerzalnim vrelima prava bez narušavanja temeljnih načela suvremenog demokratskog radnog prava i bez posezanja za neovlaštenim tumačenjima zakona, koje takvo ni ne smije biti.

Summary:
A „new practise"" is created in the regulation of collective and individual labour relations, primarily in the regulation but also in realization. The place and role of associations of workers and employers in the collective bargaining process and in concluding collective agreements are devaluating. Solutions between the heteronomous and autonomous regulation of these relationships are required. Financial regulations strongly determines already complex labour relations. The state is an employer for civil servants. Local and regional government are employers for employees who work for their services. The special status have those employed in the public service. All this should be respected and regulated in accordance with the Constitution of the Republic of Croatia and universal sources of law without disrupting the fundamental principles of modern democratic labour law and without unauthorized interpretations of the statutes.

Ključne riječi: radni odnosi, kvazi kolektivno pregovaranje, poslodavac-država, tumačenje zakona

Prof. dr. sc. Marinko Đ. Učur, dipl. iur.
Znanstveni savjetnik iz Rijeke

RADNO PRAVO 4/2015

UDK: 349.22

U članku autor obrađuje obvezu usklađivanja pravilnika o radu iz članka 233. st. 1. Zakona o radu. Daje odgovore na pitanje s kojim odredbama Zakona o radu poslodavci moraju uskladiti pravilnike o radu, da li se to odnosi na poslodavce koji moraju imati pravilnik o radu, ili također i na one poslodavce koji pravilnik o radu imaju a nisu ga dužni imati, te koje su moguće posljedice eventualnog neusklađivanja pravilnika.

Sažetak:
Prema odredbi članka 233. st. 1. Zakona o radu, poslodavci su dužni uskladiti pravilnike o radu s odredbama toga Zakona, u roku od šest mjeseci od dana stupanja na snagu ovoga Zakona, tj. do 7. veljače 2015.
Ova obveza odnosi se na poslodavce koji su dužni imati pravilnik o radu, a ne bi obvezivala one poslodavce koji pravilnik imaju iako ga ne moraju imati.
Za većinu poslodavaca sadržajno ima malo odredbi koje bi morali usklađivati ako za to nemaju interes. Osim toga, kogentne norme Zakona o radu primjenjivat će se obvezno, a u ostalim slučajevima ako se pravilnik ne uskladi primjenjivat će se za radnika povoljnije pravo.
Vrlo važno je znati da obveza iz članka 233. st. 1. Zakona o radu, o obvezi usklađivanja pravilnika o radu, nije propisana kao prekršaj, što znači da se radi o instruktivnoj obvezi.

Summary:
Pursuant to Article 233 paragraph. 1 of the Labour Act, employers shall be obliged to harmonise their employment rules with the provisions of the respective Act, within six months from the day of entry into force of that Act, i.e. until 7th of February, 2015.
This obligation applies to employers who are obliged to have employment rules, but don´t oblige employers who have employment rules even though they don´t need to have it.
Most employers will need to harmonise only a few provisions if they have any interest in it. Besides, peremptory norms of the Labour Act shall be compulsory applied, and in other cases in which an employer does not harmonise his employment rules, the more favourable right shall apply to the worker.
It is very important to know that the obligation under Article 233 paragraph 1 of the Labour Act, about the obligation of harmonization of employment rules, is not prescribed as an minor offence, which means that it is an instructive obligation.

Ključne riječi: pravilnik o radu, obveza usklađivanja pravilnika o radu, postupak donošenja, upravne mjere, prekršaj

Velimir Ivanko, dipl. iur.
Saborski zastupnik u mirovini

RADNO PRAVO 1/2015

UDK: 349.2 (094.5)

Ostvarenje prava na rad za tražitelje međunarodne zaštite u našoj državi polako, ali sigurno, predstavlja jedno od ključnih pitanja uređivanja njihovih „novih života"".

SAŽETAK:

Tražitelj međunarodne zaštite je državljanin treće zemlje ili osoba bez državljanstva koja izrazi namjeru za podnošenje zahtjeva za međunarodnu zaštitu do izvršnosti odluke o zahtjevu resornog ministarstva.
Pravo na rad, kao temeljno radničko i ljudsko pravo, usko povezano s prirodnim pravom, jedno je od najznačajnijih prava koje pripada i koje mogu ostvariti azilanti i osobe pod supsidijarnom zaštitom u našoj državi, u zakonskim rokovima i propisanom postupku.
U ovome radu autor komparativnom metodom prikazuje odnos, broj i postotak tražitelja međunarodne zaštite u ukupnom broju nasuprot onih osoba iste kategorije koji su realizirali pravo na rad u okviru traženja međunarodne zaštite.
Zaključno se predlaže, de lege ferenda, normiranje sankcija upravnog ili prekršajnog karaktera za provoditelje postupka odobravanja međunarodne zaštite koji ne pouče tražitelje o mogućnosti ostvarenja prava na rad, uz napomenu da pravo na rad u novije vrijeme za prevladavajući broj tražitelja međunarodne zaštite predstavlja bitno pravo.

Summary:

For international protection is a third-country national or a stateless person who expresses the intention to apply for international protection to the enforceability of the decision on the request of the Ministry.
The right to work as fundamental workers' and human rights are closely linked to the natural law, is one of the most important rights that belong to and which can achieve asylum seekers and persons under subsidiary protection in our country, within the legal deadlines and prescribed procedure.
The paper gives a comparative method shows the ratio of the number and percentage of applicants for international protection in the total number of those opposed to the same category of people who have realized the right to work in the search of international protection.
The following is recommended, de lege ferenda , standardizing administrative sanction or misdemeanor character for implementers of the approval procedure of international protection who do not teach seekers of the possibility of exercising the right to work, noting that the right to work in recent times to the prevailing number for international protection is essentially right.

Ključne riječi: pravo na rad, azil, supsidijarna zaštita, migranti

mr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.

Zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 9/2015.

UDK: 342.734 -054.6

U članku autor ukazuje na posebne normativne akte trgovačkih društava (pravilnici, poslovnici, zaključci, naputci, planovi, završni račun i sl.), stavljajući naglasak na one iz područja radnih odnosa.

SAŽETAK:
S obzirom na predmet reguliranja odnosno sadržaj akata, normativni akti trgovačkih društava mogu se dijeliti na:
a) temeljne (osnivačke, ustrojbene) normativne pravne akte trgovačkih društava (statut, izjava o osnivanju, društveni ugovor);
b) posebne normativne pravne akte trgovačkih društava (pravilnici, poslovnici, zaključci, naputci, planovi, završni račun i sl.).
Nužno je ukazati na neka obilježja posebnih normativnih pravnih akata trgovačkih društava.

Summary:
Regarding the subject of regulation and content-laws, normative acts of the companies can be divided into:
a) fundamental (founding, organizational) normative legal acts of companies (statute, statement on the establishment, social contract);
b) special normative legal acts of companies (regulations, rules, conclusions, instructions, plans, final accounts, etc.).
It is necessary to point out on some of the characteristics of specific normative legal acts of companies.

Ključne riječi: akti trgovačkih društava, pravilnik, poslovnik, odluka, naputak

dr. sc. Dragan Zlatović, dipl. iur.
profesor visoke škole, pročelnik Upravnog studija Veleučilišta u Šibeniku

RADNO PRAVO 1/2017

UDK: 347.72

PRAVNA PRIRODA BOŽIĆNICE – PLAĆA ILI NEŠTO DRUGO?

KREŠIMIR ROŽMAN

MINISTARSTVO GOSPODARSTVA, RADA I PODUZETNIŠTVA

U članku autor obrađuje pitanje pravne prirode božićnice s aspekta je li božićnica plaća ili ne. Analiziraju se propisi koji daju definicije plaće, a osobito Zakon o radu, kao opći propis kojim se uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj.

SAŽETAK

Oko pitanja je li božićnica plaća ili ne postoje dvojbe i različita tumačenja. Više različitih zakona daje definicije plaće, pri čemu treba naglasiti da svi zakoni koji definiraju plaću, daju definicije za potrebe toga zakona. Dakle, ne postoji univerzalna definicija koja bi vrijedila za sve slučajeve odnosno koja bi se primjenjivala u drugom zakonu protivno određenju iz toga drugog zakona. Stoga, prema nekim propisima, božićnica ne predstavlja plaću. Međutim, temeljem Zakonu o radu, prema mišljenju autora, božićnica je nesporno plaća, što proizlazi iz suštine radnog odnosa kao ugovornog odnosa radnika i poslodavca, u kojem je, sukladno odredbi članka 5. Zakona o radu, poslodavac obvezan radniku dati posao te mu za obavljeni rad isplatiti plaću, a radnik je obvezan prema uputama poslodavca danim u skladu s naravi i vrsti rada, osobno obavljati preuzeti posao.

Ključne riječi: božićnica, plaća, Zakon o radu

Radno pravo 12/2011

UDK 349.232

U članku se analiziraju novodoneseni pravilnici ministra rada i mirovinskog sustava, te upućuje na eventualne promjene do kojih je došlo u odnosu na njihove prethodnike

SAŽETAK:

Ministar rada i mirovinskoga sustava donio je dana 27. studenog 2014. četiri pravilnika i to: Pravilnik o načinu objave pravilnika o radu, Pravilnik o načinu objave kolektivnih ugovora, Pravilnik o načinu dostave obavijesti za upis u evidenciju reprezentativnih sindikata i Pravilnik o iznosu i načinu isplate naknade za rad povjerenstva za utvrđivanje reprezentativnosti. Pravilnici su stupili na snagu dana 18. prosinca 2014, te nisu bitnije izmijenjeni u odnosu na prethodne Pravilnike.

Summary:

On 27th of November 2014, the Minister of Labour and Pension System has brought four ordinances: the Ordinance on the manner of publication of employment rules, the Ordinance on the manner of publication of collective agreements, the Ordinance on the method of delivery of notices for representative trade unions to enter into record and the Ordinance on the amount and method of fee payment for the work of the commission for determination of representativeness. The ordinances entered into force on 18th of December 2014 and did not significantly changed compared to the previous Ordinances.

Mr. sc. Zorislav Kaleb,
sudac mentor Općinskog kaznenog suda u Zagrebu

RADNO PRAVO 1/2015

UDK: 349.22

Autor u ovome radu daje prikaz novog Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata. Rad je podijeljen u šest dijelova. Nakon uvodnog i općenitog dijela, u trećem se dijelu rada razrađuju kriteriji za sudjelovanje u tripartitnim tijelima sa osvrtom na kriteriji, prava i sudjelovanje. U četvrtom dijelu ukazuje se na reprezentativnost sindikata za kolektivno pregovaranje i zastupljenost u pregovaračkom odboru. U tom dijelu razmatra se utvrđivanje i trajanje reprezentativnost sindikata za kolektivno pregovaranje, postupak novog utvrđivanja reprezentativnost sindikata za kolektivno pregovaranje i pregovarački odbor. Peti dio odnosi se na postupak utvrđivanja reprezentativnosti. U tom dijelu rada razmatra se nadležnost, imenovanje i uvjeti rada te način rada Povjerenstva, utvrđivanje reprezentativnosti udruga za sudjelovanje u tripartitnim tijelima na nacionalnoj razini i utvrđivanje reprezentativnosti sindikata za kolektivno pregovaranje. U posljednjem dijelu daje se samo kratki osvrt na upravni i inspekcijski nadzor.

Sažetak:

Zakonom o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata (Narodne novine 93/14, dalje: ZORUPIS) propisuju se kriteriji i postupak utvrđivanja reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata više razine za sudjelovanje u tripartitnim tijelima na nacionalnoj razini, kriteriji i postupak utvrđivanja reprezentativnosti sindikata za kolektivno pregovaranje te prava reprezentativnih udruga. U samom uvodnom dijelu Zakona, i to pod općim odredbama utvrđuje se da sindikati i njihove udruge više razine te udruge poslodavaca više razine čija je reprezentativnost utvrđena prema odredbama ZORUPIS imaju posebna prava i obveze utvrđene ZORUPIS. S druge strane, sindikati i udruge poslodavaca te njihove udruge više razine čija reprezentativnost nije utvrđena prema odredbama ZORUPIS imaju pravo na slobodno udruživanje, donošenje programa i organiziranje djelatnosti u punoj neovisnosti, u skladu s propisima, osim prava utvrđenih ZORUPIS.

Ključne riječi: reprezentativnost, tripartitna tijela, kolektivno pregovaranje, udruge poslodavaca, sindikati

Kristian Plazonić, dipl.iur.
Odvjetnik u Rijeci

Radno pravo 09/2014

UDK 331.105.44

U članku se iznosi prikaz modela profesionalne rehabilitacije i opis pojedinih usluga profesionalne rehabilitacije koje provode centri za profesionalnu rehabilitaciju, a koje poslodavci mogu koristiti kada je njihovim radnicima utvrđena smanjena radna sposobnost.

SAŽETAK:
Novi model profesionalne rehabilitacije uspostavljen je Zakonom o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom (dalje: ZPRZOI), koji je donijet radi sustavnog omogućavanja ravnopravnog sudjelovanja osoba s invaliditetom na tržištu rada i njihovog uključivanja u radne procese. U tom modelu bitnu ulogu imaju centri za profesionalnu rehabilitaciju, kao specijalizirane ustanove koje provode cijeli niz različitih usluga usmjerenih na uključivanje u rad osoba s invaliditetom. Usluge koje provode centri za profesionalnu rehabilitaciju namijenjene su zaposlenim i nezaposlenim osobama s invaliditetom i drugim društvenim skupinama u nepovoljnom položaju na tržištu rada. Poslodavci također mogu prepoznati svoj interes za provođenjem određenih usluga, te se u radu daje kratak opis usluga koje mogu pomoći poslodavcima u prilagodbi radnih mjesta i uvjeta rada radniku sa teškoćama u radnom funkcioniranju: analiza radnog mjesta, izrada plana prilagodbe radnog mjesta i radnog okoliša te opreme i sredstava za rad te procjena radne učinkovitosti.

Summary:
A new model of professional rehabilitation was established by the Act on Professional Rehabilitation and Employment of Persons with Disabilities, which was adopted for the systematic provision of equal participation of persons with disabilities in the labour market and their inclusion in working processes. In this model, professional rehabilitation centers have a key role to play, as specialized institutions that carry out a wide range of different services aimed at engaging disabled people. Services provided by rehabilitation centers are intended for employed and unemployed people with disabilities and other disadvantaged social groups in the labour market. Employers can also recognize their interest in providing specific services, so this article provide a brief description of services that can help employers to adapt jobs and working conditions to workers with work-related difficulties: workplace analysis, workplace and work environment adjustment plan, as well as equipment and tools for work and assessment of work efficiency.

Ključne riječi: osobe s invaliditetom, profesionalna rehabilitacija, zapošljavanje, rad, radna sposobnost

Jasna Gašparović, dipl. iur.
Centar za profesionalnu rehabilitaciju Zagreb

RADNO PRAVO 5/2017

UDK: 331.216

Tema ovog stručnog rada je pojam radnog vremena. Autor daje kratki prikaz s Direktive 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 04. studenoga 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena, te detaljno analizira odredbu članka 42. Zakona o radu koja određuje što je radno vrijeme, a što ne. Posebnu pozornost posvećuje dežurstvu i pripravnosti. Daje osvrt i na regulaciju dežurstva i pripravnosti u zdravstvu.

Sažetak

Odredbom članka 42. Zakona o radu određen je pojam radnog vremena, usklađen s Direktiva 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 04. studenoga 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Radno vrijeme je vremensko razdoblje u kojem je radnik obvezan obavljati poslove, odnosno spreman ih obavljati prema uputama poslodavca, na svojem radnom mjestu ili drugom mjestu koje odredi poslodavac. Prethodno uključuje i dežurstvo iako ga Zakon o radu izravno ne spominje. S druge strane izričito se određuje da pripravnost kod koje radnik nije na radnom mjestu, ali je pripravan se odazvati pozivu poslodavca, nije radno vrijeme. Međutim, ako radnik dođe stvarno raditi po pozivu, to predstavlja radno vrijeme, čak i ako taj posao radnik obavi kod kuće.

Ključne riječi: radno vrijeme, dežurstvo, pripravnost, rad po pozivu, spreman obavljati poslove, Direktiva 2003/88/EZ

Summary

The provision of the Article 42 of the Labour Act determines the term of the working time, harmonized with the Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council of 4 November 2003 concerning certain aspects of the organization of working time. Working time means any period during which the worker is obliged to carry out work, i.e. is ready to carry it out according to employer's instructions, at his/her workplace or other place determined by the employer. This includes also on duty, although the Labour Act does not mention it expressly. On the other hand, it is expressly stipulated that the on-call in case of which a worker is not on workplace, but is ready to accept the call of the employer, is not considered a working time. However, if a worker really comes to work based on the call, this is considered as working time, even if the job is performed by a worker at his/her home.

Radno pravo

01/2012 UDK 349.25

U članku se pojašnjavaju učinci presude Suda EU kojom je u određenim slučajevima proširen pojam ""radnog vremena"" i na vrijeme potrebno za dolazak i povratak radnika s posla.

SAŽETAK:
Presudom u predmetu C-266/14 od 10. rujna 2015. Sud Europske unije širi pojam ""radno vrijeme"" na vrijeme dolaska radnika na posao i povratka s posla. Sud navodi radne uvjete odnosno okolnosti koje utječu na pravno shvaćanje da za vrijeme prijevoza radnik obavlja poslove i zadatke za poslodavca te naglašava sigurnosnu i zdravstvenu svrhu pravnih pravila EU-a o organizaciji radnog vremena i odmorima. Zakonom o radu ta svrha više nije naglašena u mjeri u kojoj je bila zakonom koji mu je prethodio, pa je ona sada uočljiva tek iz odredaba Zakona o zaštiti na radu o posebnim pravilima zaštite na radu.
Zato se ovim radom upozorava na potrebu praćenja i uvažavanja bogate prakse Suda Europske unije o definiranju pojmova ""radno vrijeme"" i ""vrijeme odmora"", kako bi se pridonijelo da radnici u Hrvatskoj u punoj mjeri ostvaruju normativni sadržaj i svrhu prava kako proizlaze iz propisa Europske unije o organizaciji radnog vremena i odmorima te iz odgovarajuće prakse Suda Europske unije.

Summary:
With the judgment in Case C-266/14 of September 10, 2015., the Court of the European Union expands the concept of ""working time"" on the period from when employees arrive to workplace to when they leave a workplace. The Court states working conditions and circumstances which regulate a fact that during the transport time employees perform their tasks and duties and also emphasizes safety and health purposes of legal EU rules on organization of working time and rest periods. That purpose in the Labour Act is not emphasized as it was in the previous Labour Act, and now is visible only from the provisions of the Occupational Health and Safety Act on the specific rules of safety at work.
Therefore, this paper forewarns of the need to monitor and respect the practice of the Court of the European Union on the definition of the terms ""working time"" and ""rest period"", in order to contribute to workers in Croatia to fully realize the normative content and purpose of the rights that arise from regulations of the European Union on the organization of working time and rest periods, and the appropriate law of the Court of the European Union.

Ključne riječi: radno vrijeme, vrijeme dolaska na posao i odlaska s posla, posebna pravila zaštite na radu, praksa Suda Europske unije

Dr. sc. Svjetlana Šokčević, dipl. iur.

Visoka škola za sigurnost s pravom javnosti

RADNO PRAVO 9/2015

UDK: 349.235 (4)

OBLICI MOBINGA I PRAVNA ZAŠTITA ŽRTVE

RENATA PRAŽETINA KALEB

OPĆINSKI KAZNENI SUD U ZAGREBU

U tekstu se obrađuje institut mobinga te se opisuje i njegov položaj u hrvatskom radom pravu. Posebna se pozornost usmjerava pravnoj zaštiti žrtve.

SAŽETAK

U radu se razmatra institut mobinga i njegov položaj u hrvatskom radom pravu. Razrađuju se vrste mobinga ta načini njegova sprječavanja. Iako se prema odredbi članka 130. Zakona o radu mogu procesuirati slučajevi mobinga, sudska zaštita je zasada neučinkovita. Iskustva u praksi govore o sve većem broju osoba koji se obraćaju za pomoć zbog zlostavljanja na poslu, ali još nema šireg istraživanja toga fenomena. Kako je nezaposlenost velika i prijetnja otkazom nije bezazlena, radnik pristaje na sve što mu je naređeno, nemajući pri tome nikakve zaštite za razliku od država Europe u kojoj ipak postoje moćne sindikalne organizacije. Novi Kazneni zakon koji će se primjenjivati od dana 1. siječnja 2013. godine predviđa mobing kao kazneno djelo. u okviru kaznenog djela "Zlostavljanje na radu" iz odredbe članka 133.

Ključne riječi: mobing, uznemiravanje, žrtva, posljedice, sankcije

Radno pravo 12/2011

UDK 364.271-057.1

U radu se na pregledan način pojašnjavaju prava trudnih radnica, radnica koje su rodile i radnica koje doje dijete, propisana Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama, kao i postupak njihova ostvarenja.

SAŽETAK:
Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama (""Narodne novine"" broj 85/08., 110/08., 34/11., 54/13. i 152/14. – nastavno: Zakon) propisana su prava kojima je osigurana pravna zaštita korisnica koje su u Zakonu obuhvaćene pojmovima trudna radnica, radnica koja je rodila ili radnica koja doji dijete.
Trudna radnica, radnica koja je rodila ili radnica koja doji dijete, a koja radi na poslovima koji su štetni po njezino zdravlje ili zdravlje djeteta koje doji, ostvaruje pravo na zaštitu od štetnosti utjecaja poslova radnog mjesta na kojemu radi, sukladno propisima o radu i propisima o zaštiti na radu. Ako poslodavac nije osigurao raspoređivanje iste radnice na druge odgovarajuće poslove, ona ima pravo na dopust te naknadu plaće na teret poslodavca.
Ujedno, radnica koja doji dijete, tijekom rada u punom radnom vremenu, ima pravo na stanku za dojenje djeteta u trajanju od dva sata dnevno, pod uvjetima propisanim Zakonom.
Trudna radnica, radnica koja je rodila ili radnica koja doji dijete, također, pod propisanim uvjetima, nije obvezna raditi noću tijekom trudnoće, u razdoblju do godine dana života djeteta odnosno u razdoblju dok doji dijete.
Trudna radnica ima pravo i na jedan slobodan radni dan mjesečno u svrhu obavljanja prenatalnih pregleda ako posebnim propisom nije drugačije određeno.
Ista prava se na odgovarajući način odnose na zaposlene i samozaposlene majke.

Summary:
Maternity and Parental Benefits Act (""Official Gazette"" no. 85/08, 110/08., 34/11., 54/13., 152/14. - hereinafter: the Act) stipulates the rights by which law provides protection of beneficiary whose are covered by the terms like: pregnant worker, worker who gave birth or worker who is breastfeeding a child.
Pregnant worker, worker who gave birth or worker who is breastfeeding a child, and who works on activities that are harmful to her health or the health of her breastfeeding child, is entitled to protection from the harmful effects at the workplace in accordance with the employment rules and regulations on occupational health and safety. If the employer has failed to ensure the transfer of the respective worker to other appropriate job, she is entitled to leave and salary compensation paid by the employer.
At the same time, a worker who is breastfeeding, while working full time, has the right to a break for two hours a day, under the conditions prescribed by the Law.
Pregnant workers, workers who gave birth or worker who is breastfeeding a child, also, under prescribed conditions, is not obliged to work at night during pregnancy, in the period up to one year of child´s age or the period while breastfeeding.
Pregnant worker is entitled to one free day a month for the purpose of performing prenatal care unless a special regulation provides otherwise.
The same rights are appropriately applied to employed and self-employed mothers.

Ključne riječi: trudna radnica, radnica koja je rodila, radnica koja doji dijete, Zakon o rodiljnim i roditeljskim potporama

Mr. Renata Turčinov, dipl. iur.
Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje

RADNO PRAVO 1/2016

UDK: 349.2-055.26

Tema ovog rada je čl. 2 st. 2. Zakona o suzbijanju diskriminacije (Narodne novine br. 85/08 i 112/12). Autor u članku definira pojam neizravne diskriminacije, detaljno razlaže sastavne elemente zakonskog određenja, te s tim u vezi navodi relevantne sudske odluke.

SAŽETAK:
Antidiskriminacijsko zakonodavstvo u Hrvatskoj naglo se razvija. Ovaj članak bavi se neizravnom diskriminacijom kao jednom od nekoliko propisanih zakonskih oblika diskriminacije. Ona postoji kada naizgled neutralna odredba, kriterij ili praksa, stavlja ili bi mogla staviti osobe u nepovoljniji položaj u odnosu na druge osobe u usporedivoj situaciji, osim ako se takva odredba, kriterij ili praksa mogu objektivno opravdati zakonitim ciljem, a sredstva za njihovo postizanje su primjerena i nužna.

Summary:
Croatian anti-discriminatory legislation is rapidly evolving. This article deals with indirect discrimination as one of the several prescribed statutory forms of discrimination. It shall be taken to occur when an apparently neutral provision, criterion or practise, places or could place a person in a less favourable position in relation to other persons in a comparable situation, unless such a provision, criterion or practise may be objectively justified by a legitimate aim, and the means of achieving that aim are appropriate and necessary.

Ključne riječi: neizravna diskriminacija, Zakon o suzbijanju diskriminacije, antidiskriminacijsko pravo

Hrvoje Orešić, dipl. iur.

„Radno pravo""""

Radno pravo 01/2015

UDK:341.231.14

U radu se obrađuju kolektivni pregovori i kolektivni ugovori. Prikazuje se sadašnje stanje pravnog uređenja kolektivnih pregovora i kolektivnih ugovora te se navode pitanja u pogledu kojih bi trebalo promišljati promjene postojećeg pravnog uređenja.

SAŽETAK

Autor u radu prikazuje otvorena pitanja pravnog uređenja kolektivnih pregovora i kolektivnih ugovora u Republici Hrvatskoj, opisujući pritom sadašnje stanje te nastavljajući s promišljanjem o potrebi promjena. Opisuje se uređenje Zakona o radu i iz njega proizašla primjena u praksi te se identificiraju ključna pitanja koja opterećuju kolektivne radne odnose kao odnose proizašle iz ili u svezi s kolektivnim pregovorima ili kolektivnim ugovorima. Uz navedeno se predlažu i određena usmjerenja za rješenja te se opisuju rješenja koja se izrađuju i nude sa strane političke vlasti i opozicije.

Ključne riječi: kolektivni pregovori, kolektivni ugovor, Zakon o radu

Summary

In this work author gives the overview of the still unresolved issues of legal regulation of collective bargaining and collective agreements in Republic of Croatia, explaining the current situation, followed by the ideas on need for changing it. The regulation of Labour Act is described, and also its application in practice, and the main issues burdening collective labour relations, as relations arising from or related to collective bargaining and collective agreements, are identified. Afterwards some directions for resolution of issues are proposed, and there is also description of the solutions prepared and offered from the side of government and political opposition.

DR. SC. VIKTOR GOTOVAC

Pravni fakultet u Zagrebu

Radno pravo 4/2012

UDK 349.22

U očekivanju donošenja novog Zakona o radu, autor obrađuje problem primjene postojećeg Zakona, te druge činitelje – propise, praksu i drugo što osim samog Zakona o radu utječu na radne odnose, odnosno stanje radnih prava, a ujedno i na poštivanje i primjenu Zakona o radu i drugih propisa.

Sažetak:
Osim Zakona o radu postoji niz propisa i izvora prava te drugih činitelja koji utječu na radne odnose, odnosno stanje radnih prava, a ujedno i na poštivanje i primjenu Zakona o radu te drugih propisa.
Stoga mislim da ne treba imati prevelika očekivanja od Zakona o radu, čije se donošenje upravo očekuje, ako se sve druge okolnosti koje utječu na radne odnose ne riješe. I nakon donošenja novog Zakona o radu, ako se ništa druga ne izmijeni, problem kršenja Zakona o radu će ostati, odnosno i dalje će ostati brojni drugi problemi koji utječu na radne odnose i primjenu Zakona. Možda će fleksibilizacija radnog vremena nešto olakšati organizaciju rada poslodavaca, ali da li će to predstavljati ukupno poboljšanje Zakona teško je reći, jer Zakon nužno treba gledati u međuzavisnosti poslodavaca, radnika, ali i države koja tu ima i te kakve interese.
U svakom slučaju nužno je osigurati cjelovitu primjenu, nadzor i zaštitu, i to efikasnu zaštitu kako u jedinstvenosti tumačenja i primjene tako i u brzini sudske i druge zaštite.

Ključne riječi: Zakon o radu, primjene, kršenje, drugi propisi, radni odnosi

Abstract
In addition to the Labour Law there are a number of regulations and legal sources, and other factors that affect labour relations, and the state of labour rights. They also influence the respect and implementation of the Labour Law and other regulations. Thus, the author believes that one should not have too high expectations of the Labour Law , whose adoption is anticipated soon, if all other factors that affect labour relations are not resolved. Even after the adoption of the new Labour Law, if nothing else is changed, the problem of Labour Law violations will remain. Also, many other problems that affect labour relations and the implementation of the Law will persist. Acceptance of the more flexible working hours may enable employers in an easier organization of a labour. However, it is hard to say whether it will be a total improvement because the Law should be seen in mutual interdependence of employers, workers, but also and state that has significant interests.
In any case, there is a need to ensure the full implementation, monitoring and and effective protection in the uniformity of interpretation and application as well as in judicial and other protections.

Krešimir Rožman
Urednik „Radnog prava"

Radno pravo 05/2014

UDK 349.2

Autor članka nudi kritički osvrt na dosadašnje sindikalno djelovanje i kolektivno pregovaranje u Hrvatskoj. Uočeno je da nije razvijena educiranost, a time i sposobnost sustavnog mišljenja, zbog čega izostaje mogućnost prepoznavanja vlastite uloge u generiranju onih problema koji otežavaju uspostavu istinskoga socijalnog dijaloga. U idućem broju „Radnog prava"" nastavit ćemo s obradom ove teme.

SAŽETAK:
Rad se bavi etikom industrijskih odnosa iz socijalno etičke perspektive. U središtu problema je radno ovisan vlasnik rada koji posjeduje samo kolektivnu moć, ako je organizirana i institucionalizirana, u odnosu s moći kapitala i moći autoriteta države. U kontekstu kulture rada na temelju teze o istoznačnosti razvoja kulture rada s trajnim razvojnim procesom socijalnog dijaloga ravnopravnih partnera, u radu se propituju etički postulati i temeljni principi socijalne etike poglavito temeljnih etičkih principa: solidarnosti, i odgovornosti s posebnim osvrtom na sindikate kao interesne udruge radnika, koje su neravnopravne ili najmanje ravnopravne u dijalogu i njihovim pozicioniranjem u partnerskom dijalogu. U radu je naglašena konfuzija radno pravne regulative u svezi s kolektivnim pregovaranjem za zaključivanje kolektivnih ugovora i pogubnost nekih zakonskih odredbi po sindikalni pokret.

Summary:
The paper deals with the ethics of industrial relations from the social ethics perspective. At the heart of the problem is a labour-dependent owner of the work that has only a collective power, if it is organized and institutionalized, compared with the power of capital and authority of the state. In the context of the work culture based on the thesis of the equivalence of work´s cultural development in a continuous development process of social dialogue of equal partners, the article explores ethical principles and fundamental principles of social ethics, especially the fundamental ethical principles of solidarity and responsibility with particular reference to trade unions as worker´s interest associations, which are unfair or at least equal to the dialogue and their positioning in the partnership dialogue. This article emphasizes the confusion of employment law legislation in connection with collective bargaining for the conclusion of collective agreements and the deleterious effects of some legal provisions on the trade union movement.

Ključne riječi: kultura rada, industrijski odnosi, interesne udruge, formalno pravna regulativa, socijalni dijalog, socijalni partneri, solidarnost, odgovornost, poslovna etika, socijalni partneri, etička načela, poslovni moral, reprezentativnost, ravnoteža moći

Ivan Rebac, dipl. soc.

RADNO PRAVO 9/2015

UDK: 331.105