U svrhu ispravnog rada i poboljšanja vašega iskustva ove web stranice koriste kolačiće (cookies).
Korištenje istih, bez mogućnosti pohranjivanja kolačića na Vaš uređaj, može rezultirati pogrešnim prikazom podataka i/ili neispravnim radom web stranica. Većina preglednika svojim predefiniranim postavkama omogućava pohranjivanje kolačića, pa je za normalan rad dovoljno pritisnuti gumb "Slažem se", čime prihvaćate uvjeta korištenja kolačića na ovim web stranicama.
Ukoliko to ne želite, možete pohranjivanje kolačića isključiti u svojem pregledniku na način opisan ovdje, ili možete odustati od daljnjeg korištenje ovih web stranica.
 
Rosip d.o.o.
Zagreb, Ilica 51
tel.: 01 / 4829-841
faks: 01 / 4829-842
email: radno-pravo@radno-pravo.hr
   Članci
 
 PRETRAŽIVANJE
 
Nije upisana riječ. Najmanje 3 slova.
 
Zakon o radu
Radno pravo - postupak, ovrha, ostalo
Javne i drž.službe
Mir.i zdr. osiguranje
Zapošljavanje
Međunarodni propisi
Plaće,financije,porezi
Zaštita na radu
Ostali propisi
Ostalo

Ugovori o radu Vrste ugovora o radu  
       
    Prijenos ugovora o radu    
         
         
Prestanak ugovora o radu Otkaz Redoviti otkaz
         
        Izvanredni otkaz
         
        Općeniti postupak ostalo
         
    Drugi načini prestanka    
         
       
Kolektivni ugovori Sklapanje važenje prestanak    
         
    Vrste kolektivnih ugovora    
         
         
Zabrana diskriminacije - mobing Uznemiravanje mobing    
         
    Ljudska prava    
         
Naknada štete        
         
Odmori i dopusti        
         
Plaće i naknade        
         
Prekršaji inspekcija nadzor        
         
Radnička vijeca        
         
Radno vrijeme        
         
Sindikati i udruge poslodavaca        
         
Zabrana utakmice        
         
Žene trudnice majke djeca        
         
Ostalo        
         
  Pronađeno članaka: 8
Stranica: 1/1  
Dr. sc. Ivan Kaladić
OTKAZ UGOVORA O RADU ZBOG GUBITKA ODOBRENJA ZA RAD (LICENCE) ZA OBAVLJANJE ODREĐENE DJELATNOSTI-OSVRT NA SUDSKE ODLUKE

Broj: 04/14

Autor analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo sporno pravno pitanje - je li dopušten otkaz ugovora o radu što ga je poslodavac dao radniku na temelju rješenja inspektora nadležnog ministarstva kojim se radniku zabranjuje rad i pokreće postupak kod nadležnog tijela za oduzimanje odobrenja (licence) za obavljanje djelatnosti, a koje je naknadno poništeno.

SAŽETAK:
U članku se analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo sporno pravno pitanje-je li dopušten otkaz ugovora o radu što ga je poslodavac dao radniku na temelju rješenja inspektora nadležnog ministarstva kojim se radniku zabranjuje rad i pokreće postupak kod nadležnog tijela za oduzimanje odobrenja (licence) za obavljanje djelatnosti u vezi koje je sklopljen ugovor o radu, koje je u vrijeme otkazivanja ugovora o radu bilo konačno, a naknadno je u upravnom postupku poništeno te se ističu razlozi koji opravdavaju zaključak, prema kojem je u takvom slučaju otkaz ugovora o radu nedopušten.

Ključne riječi: Otkaz ugovora o radu, upravni akt kojim se radniku zabranjuje obavljanje rada prema ugovoru o radu, konačnost upravnog akta, poništenje upravnog akta

Dr. sc. Ivan Kaladić
Sudac Vrhovnog suda RH u mirovini

Radno pravo 04/2014

UDK 347.95 : 349.22


mr. sc. Bruno Moslavac
?DIJELJENJE? RADNIKA KAO PREVENCIJA OTKAZA UGOVORA O RADU

Broj: 11/13

U članku se obrađuje pravo na mirovinu osoba koje su razdoblja mirovinskog staža navršile u dvije ili više država članica Europske unije a koje bez primjene načela zbrajanja razdoblja navršenih u svim državama članicama ne bi mogle ostvariti pravo na mirovinu, a što se sada rješava temeljem koordinacije sustava socijalne sigurnosti. U članku je opisan način određivanja tih mirovina u uvjetima velike različitosti između mirovinskih sustava država članica te mogućnosti za preračun mirovina ranije priznatih prema dvostranim ugovorima o socijalnom osiguranju. Također je objašnjen i položaj osoba koje nisu državljani država članica EU.

Sažetak:
Sloboda kretanja radnika je jedno od osnovnih načela Europske unije, u sklopu slobode kretanja osoba. Mobilnost radne snage postala je produktivan element europskog gospodarstva te je izvjesno da će broj radnika migranata ubuduće još rasti. U svrhu očuvanja i ostvarivanja prava iz socijalne sigurnosti radnika koji se kreću diljem EU primjenjuju se uredbe EU za koordinaciju sustava socijalne sigurnosti, koje ujedno od dana članstva R. Hrvatske u EU zamjenjuju niz dvostranih ugovora o socijalnom osiguranju. Koordinacijom sustava socijalne sigurnosti obuhvaćeno je i ostvarivanje prava na mirovinu osoba koje su razdoblja mirovinskog staža navršile u dvije ili više država članica i koje bez primjene načela zbrajanja razdoblja navršenih u svim državama članicama ne bi mogle ostvariti pravo na mirovinu. U članku je opisan način određivanja tih mirovina u uvjetima velike različitosti između mirovinskih sustava država članica te mogućnosti za preračun mirovina ranije priznatih prema dvostranim ugovorima o socijalnom osiguranju. Također je objašnjen i položaj osoba koje nisu državljani država članica EU.

Ključne riječi: koordinacija sustava socijalne sigurnosti, mirovine, mirovinski staž, zbrajanje razdoblja

Vanda Crnjac Pauković
Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje

Radno pravo, 11/2013

UDK 349.22

 


Mr. sc. Bruno Moslavac
NEPRISTAJANJE RADNIKA NA SMANJENJE PLAĆE KAO ZAKONSKI RAZLOG OTKAZA - OSVRT NA NACRT PRIJEDLOGA ZAKONA O RADU

Broj: 09/13

Ugovorno određena plaća može biti smanjena isključivo temeljem dogovora poslodavca koji inzistira na njenom smanjenju, sa radnikom, koji treba nedvosmisleno dati svoj pristanak na manju zaradu, prema postojećem zakonskom uređenju, koje rješenje će uskoro biti izmjenjeno.

Sažetak:
Poslodavci su, otkada je radnih odnosa, već tradicionalno snažnija stranka ugovornog odnosa koji se naziva radnim odnosom.
Plaća radnika predmet je pregovora poslodavca i radnika prilikom zasnivanja radnog odnosa te se, načelno, može izmjeniti postizanjem konzensusa subjekata radnog odnosa, u određenom trenutku, o čemu valja doći do njihovog usuglašavanja.
Normiranjem radnikovog odbijanja davanja pristanka na smanjenje ugovorno određene plaće, poslodavci dobivaju zakonsko uporište za neselektivno otkazivanje ugovora o radu, bez prethodne obveze da provedu bilo kakav postupak savjetovanja ili pregovaranja.
Sudska zaštita radničkog prava na zaradu, ustavnog prava, niti na koji način neće moći odgovarajuće zaštititi radnike od ovlaštenih posega poslodavaca u njihova temeljna prava, bez obrazloženja i moguće bez valjanog uporišta. Jednostrano određivanje plaće na ovaj način, propisivanjem da je nepristajanje na smanjenje plaće zakonski razlog za otkaz, biti će zamjenjeno još opasnijim oružjem u rukama nesavjesnih poslodavaca.

Ključne riječi: smanjenje plaće, ugovorena plaća, razlog za otkaz, nepristajanje radnika


Summary:
As long as there have been employment relations, the employers have traditionally been a stronger party to the contractual relationship called employment relation.
A worker's wage is a matter of negotiation between the employer and the worker at the moment of establishing employment relation, and in principle it may be changed through a consensus of the parties of the employment relation, at a certain moment, which demands their agreement.
By setting a standard on worker's refusal to accept the decrease in the contractually set wage, employers get the legal leverage for unselective cancellation of the employment contract, without prior obligation to carry out any procedure of consultations or negotiations.
Legal protection of workers' right to pay – a constitutional right – will in no way be able to protect workers from employers' interference in their fundamental rights, without explanation and possibly without valid justification. Unilateral wage setting in this way – by prescribing that the non-acceptance of wage reduction is a legally valid reason for dismissal – will be replaced by even more dangerous weapon in the hands of unconscientious employers.

Mr. sc. Bruno Moslavac
Zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici
Radno pravo 9/2013


Krešimir Rožman
KOLEKTIVNI VIŠAK RADNIKA PREMA ZAKONU O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU

Broj: 06/13

U članku autor daje prikaz postupka rješavanja kolektivnog viška radnika odnosno programa zbrinjavanja radnika koje su odredbe u cijelosti izmijenjene Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu, objavljenim u Narodnim novinama broj 73/2013 od 18. lipnja 2013.

Sažetak:
Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu, objavljen u Narodnim novinama broj 73/2013 od 18. lipnja 2013. bitno promjene doživjele su odredbe Zakona koje reguliraju zbrinjavanje viška radnika, tj. članci 120. do 122. Zakona, kojima se taj pravni institut redefinira na način da postupak pri programu zbrinjavanja viška radnika bude jednostavniji i jasniji. Posebno će bitno utjecati promjena koji se odnosi na razloge prestanka ugovora o radu. Naime, prema do sada važećim odredbama Zakona o radu, kolektivni višak radnika postojao je u slučaju ako će kod poslodavca u roku od devedeset dana prestati ugovori o radu dvadesetorici radnika, neovisno o načinu njihovog prestanka. Ujedno se ovim promjenama odredbe Zakona preciznije usklađuju s Direktivom Vijeća 98/59/EZ od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakona država članica u odnosu na kolektivni višak zaposlenika, točnije rečeno bolje se prilogađavaju toj Direktivi.

Ključne riječi: kolektivni višak radnika, program zbrinjavanja, savjetovanje s radničkim vijećem, nadležna služba zapošljavanja

KREŠIMIR ROŽMAN
Urednik „Radnog prava"
Radno pravo 6/2013
UDK 349.22


Inga Žic
OTPREMNINA

Broj: 10/12

Takon o radu (u daljnjem tekstu Zakon) propisuje pojedine slučajeve prestanka ugovora o radu koji kao pravnu posljedicu propisuje obvezu poslodavcu, odnosno pravo radniku na otpremninu te definira način njenog obračuna. Obzirom da se u praksi pojavilo pitanje dospjelosti otpremnine za isplatu, kao i pitanje koja osnovica ulazi u izračun visine otpremnine, ovi instituti će biti predmetom razmatranja u nastavku ovog teksta, kako bi se otklonile moguće dvojbe u primjeni.

SAŽETAK

U iznijetom pregledu smo pokušali dati odgovore na najučestalija pitanja koja se, prilikom utvrđivanja prava na otpremninu i načina utvrđivanja njezine visine, pojavljuju u praksi. Pri tom smo i sami otvorili dvojbu oko primjene članaka 80. i 119. Zakona o radu, u kom smislu treba pričekati kakvo će pravno stajalište o tom otvorenom pitanju zauzeti sudska praksa, obzirom da zakonska norma živi i primjenjuje se onako kako je tumače nadležna pravosudna tijela.

Ključne riječi: otpremnina, otkaz, neprekidni rad, način obračuna

Summary

The presented overview tried to give answers to the most frequent questions which arise in practice when determining the entitlement to severance pay and the manner of determining its level. In doing so, we ourselves had doubts concerning the application of the Articles 80 and 119 of the Labour Code, and in that regard we should wait for the legal position on the issue in the case law, since the legal standards are alive and applied according to their interpretation by the competent judicial authorities.

INGA ŽIC

Ministarstvo rada i mirovinskog sustava

UDK 349.22


Franjo Domagoj Frntić
NEKE NAPOMENE O OSOBNO UVJETOVANOM OTKAZU

Broj: 03/12

U tekstu se obrađuje osobno uvjetovani otkaz. Prikazuje se pravna priroda te vrste otkazivanja, te okolnosti koje bi mogle predstavljale opravdane razloge za osobno uvjetovano otkazivanje, s osvrtom i na rješenja s tim u vezi iz posebnih propisa. Raspravljaju se i obveze poslodavca u takvim slučajevima, osobito u vezi zapošljavanja na drugim poslovima te obrazovanja ili osposobljavanja za druge poslove, te graničenja navedene vrste otkazivanja. Na kraju obrađuje se i odnos osobno uvjetovanog otkaza sa drugim oblicima otkazivanja, osobito odnos s izvanrednim otkazom.

Sažetak

Osobno uvjetovani otkaz spada u oblike redovnog otkazivanja ugovora o radu i nije vezan za gospodarske, tehničke ili organizacijske razloge, kao što nije povezan niti sa skrivljenim ponašanjem radnika tj. radnikovim kršenjem obveza iz radnog odnosa. U slučaju osobno uvjetovanog otkaza govorimo o nemogućnosti urednog izvršavanja obveza iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti tj. nepostojanja sposobnosti radnika, i što u svakom pojedinom slučaju poslodavac treba dokazati. Kao opravdani razlozi za osobno uvjetovano otkazivanje u pravilu su trajnije osobine radnika, a koje dovode do nemogućnosti urednog obavljanja radnih zadaća, što se očituje u nepostizanju zadane kvalitete ili kvantitete rada te što dovodi do poremećaja u poslovanju poslodavca, i moguće je da se radi čak i zdravstvenim razlozima, kod čega valja poštovati ograničenja i zabrane otkazivanja propisane Zakonom. Također razlozi za osobno uvjetovano otkazivanje mogu biti i nepostojanje ili gubitak uvjeta koje radnik treba imati da bi mogao obavljati pojedine poslove, npr. stanovito ovlaštenje, imenovanje, stupanj obrazovanja i slično, i koje okolnosti ne moraju biti uzrokovane krivnjom radnika, i na što npr. osobito ukazuju citirana rješenja iz Zakona o znanstvenoj djelatnosti i visokom obrazovanju te Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi.

Ključne riječi: osobno uvjetovani otkaz, trajne osobine i sposobnosti radnika, gubitak uvjeta, opravdani razlozi za otkaz

Summary

Personally conditioned dismissal is a form of the regular termination of the employment contract and is not related to the economic, technical or organizational reasons, as it is also not related to worker's misconduct i.e. to his/her violation of the obligations from the employment relationship. In case of personally conditioned dismissal there is an inability to regularly perform obligations arising from the employment relationship due to certain permanent characteristics or capacities, or the lack of worker's capacities, which the employer has to prove in each case. Justified reasons for personally conditioned dismissal as a rule include more lasting characteristics of a worker, and which lead to inability to perform work duties, which is reflected in incapacity to reach the set quality or quantity of work, and which leads to disruptions in employer's business operation; possible reasons are also health reasons, in case of which limitations have to be respected, as well as bans of termination stipulated by law. Other reasons for personally conditioned dismissal may also include the lack or loss of requirements that the worker should have to be able to perform certain tasks, e.g. a certain authority, appointment, level of education and similar, and which circumstances may not be caused by the worker's fault, which is in particular emphasized by the cited solutions from the Act on Scientific Activity and Higher Education and the Primary and Secondary Education Act.

FRANJO DOMAGOJ FRNTIĆ, dipl. iur.

Općinski radni sud u Zagrebu

UDK 349.22

Radno pravo 3/2012


Nataša Novaković
OTKAZNI ROK - OSLOBOĐENJE OD OBVEZE RADA I PRIVREMENA NESPOSOBNOST ZA RAD

Broj: 02/12

U tekstu se obrađuje pitanje prekida tijeka otkaznog roka za vrijeme bolovanja, ako je radnik oslobođen obveze rada. Naime, u praksi su se pokazali problemi s obzirom na razna tumačenja u ovakvim situacijama, te smatram da je doista opravdano postaviti pitanje otvaranja bolovanja – dakle nesposobnosti za rad, u slučajevima kada radnik nema obvezu raditi.

SAŽETAK

U radu se razmatra situacija kada je radnik sukladno odluci poslodavca oslobođen obveze rada za vrijeme otkaznog roka, te liječnik unatoč tome otvori radniku bolovanje i ono mu prekida tijek otkaznog roka. Postavlja se pitanje da li bi liječnik uopće trebao otvoriti bolovanje takvom radniku i da li bi to trebalo utjecati na tijek otkaznog roka. U nekadašnjoj praksi prevladavalo je mišljenje da i u takvoj situaciji bolovanje prekida tijek otkaznog roka, međutim novija sudska praksa krenula je u drugom smjeru.

Ključne riječi: bolovanje, otkazni rok, oslobođenje obveze rada.

SUMMARY

The paper analyzes the situation when a worker, in accordance with the employer's decision, is released from the obligation to work during the notice period, and despite that the doctor grants the worker sick leave, which interrupts the course of the notice period. The question is whether a doctor should grant sick leave to such a worker at all and if this should influence the course of the notice period. In the former practice, the prevailing opinion was that in such situation the sick leave interrupts the course of the notice period, however the recent case law has moved in another direction.

Radno pravo 2/2012

UDK 349.244

NATAŠA NOVAKOVIĆ, dipl. Iur.

HRVATSKA UDRUGA POSLODAVACA


Dijana Anzulović
POSLOVNO UVJETOVANI OTKAZ UGOVORA O RADU S OSVRTOM NA PITANJE TEHNOLOŠKOG VIŠKA U SUSTAVU OSNOVNOŠKOLSKOG OBRAZOVANJA

Broj: 07/11

U ovom radu autorica obrađuje problematiku poslovno uvjetovanog otkaza ugovora o radu i to uz poseban osvrt na pitanje tehnološkog viška u sustavu osnovnoškolskog obrazovanja. Pristup rada je sasvim praktičan te se i kroz primjer približava način poslovno uvjetovanog otkazivanja ugovor o radu.

SAŽETAK

U ovom se radu definira zakonom propisane obveze poslodavca u postupku utvrđivanja tehnoloških viškova te davanja poslovno uvjetovanog otkaza ugovora o radu. Prije svega to se odnosi na kriterije o kojima poslodavac mora voditi računa prilikom odlučivanja o poslovno uvjetovanom otkazu sukladno članku 107. stavku 3. Zakona o radu, ali i na apsolutno i relativno zaštićene kategorije radnika o kojima poslodavac također mora voditi računa. Poseban je naglasak na relativno zaštićene kategorije radnika sukladno novo-potpisanom Kolektivnom ugovoru za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama od 29. travnja 2011. te praktične probleme koji se javljaju u osnovnoškolskom sustavu.

Ključne riječi: poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu, tehnološki višak, sustav osnovnoškolskog obrazovanja

Radno pravo 7-8/2011

UDK 349.22:371

DIANA ANZULOVIĆ

SINDIKAT HRVATSKIH UČITELJA



   Pronađeno članaka: 8
Stranica: 1/1