U svrhu ispravnog rada i poboljšanja vašega iskustva ove web stranice koriste kolačiće (cookies).
Korištenje istih, bez mogućnosti pohranjivanja kolačića na Vaš uređaj, može rezultirati pogrešnim prikazom podataka i/ili neispravnim radom web stranica. Većina preglednika svojim predefiniranim postavkama omogućava pohranjivanje kolačića, pa je za normalan rad dovoljno pritisnuti gumb "Slažem se", čime prihvaćate uvjeta korištenja kolačića na ovim web stranicama.
Ukoliko to ne želite, možete pohranjivanje kolačića isključiti u svojem pregledniku na način opisan ovdje, ili možete odustati od daljnjeg korištenje ovih web stranica.
 
Rosip d.o.o.
Zagreb, Ilica 51
tel.: 01 / 4829-841
faks: 01 / 4829-842
email: radno-pravo@radno-pravo.hr
   Članci
 
 PRETRAŽIVANJE
 
Nije upisana riječ. Najmanje 3 slova.
 
Zakon o radu
Radno pravo - postupak, ovrha, ostalo
Javne i drž.službe
Mir.i zdr. osiguranje
Zapošljavanje
Međunarodni propisi
Plaće,financije,porezi
Zaštita na radu
Ostali propisi
Ostalo

Ugovori o radu Vrste ugovora o radu  
       
    Prijenos ugovora o radu    
         
         
Prestanak ugovora o radu Otkaz Redoviti otkaz
         
        Izvanredni otkaz
         
        Općeniti postupak ostalo
         
    Drugi načini prestanka    
         
       
Kolektivni ugovori Sklapanje važenje prestanak    
         
    Vrste kolektivnih ugovora    
         
         
Zabrana diskriminacije - mobing Uznemiravanje mobing    
         
    Ljudska prava    
         
Naknada štete        
         
Odmori i dopusti        
         
Plaće i naknade        
         
Prekršaji inspekcija nadzor        
         
Radnička vijeca        
         
Radno vrijeme        
         
Sindikati i udruge poslodavaca        
         
Zabrana utakmice        
         
Žene trudnice majke djeca        
         
Ostalo        
         
  Pronađeno članaka: 14
Stranica: 1/2  
Krešimir Rožman, dipl. iur.
KOLEKTIVNI VIŠAK RADNIKA

Broj: 11/16

U članku autor obrađuje kolektivni višak radnika. Analizira postupak i pokušava dati odgovore na neke dvojbene situacije iz Zakona o radu.

SAŽETAK:
Zakon o radu (Narodne novine, br. 93/14) različito regulira postupak otkazivanja kod pojedinih otkaza u odnosu na slučaj prestanka ugovora o radu većeg broja radnika, za koji slučaj propisuje posebnu, dodatnu proceduru.
Ako bi kod poslodavca u razdoblju od devedeset dana mogla prestati potreba za radom najmanje dvadeset radnika, od kojih bi poslovno uvjetovanim otkazom prestali ugovori o radu najmanje petorici radnika, poslodavac je dužan provesti postupak predviđen za kolektivni višak radnika propisan člancima 127. i 128. Zakona o radu, koji uključuju savjetovanje s radničkim vijećem radi postizanja sporazuma u svrhu otklanjanja ili smanjenja potrebe za prestankom rada radnika, te o tome obavijestiti nadležnu javnu službu zapošljavanja i dostaviti joj podatke o trajanju savjetovanja s radničkim vijećem, rezultatima i zaključcima provedenog savjetovanja, te priložiti pisano očitovanje radničkog vijeća, ako mu je ono dostavljeno.
Valja naglasiti da je postupak kod kolektivnog viška radnika u važećem Zakonu o radu ponešto pojednostavljen i skraćen u odnosu na postupak iz ranijeg Zakona o radu, ali neke nejasnoće i dvojbe ostale su i dalje.

Summary:
The Labour Act (Official Gazette, no. 93/14) differently regulates the procedure of individual termination of employment contract in case of dismissals of larger number of employees, and therefore prescribes a special procedure.
If the employer for a period of ninety days plans to dismiss at least twenty employees, of which at least five employees because of the redundancy, then the employer shall conduct the collective redundancy procedure.
It should be noted that the dismisal due to the collective redundancy, in the current Labour Law, is somewhat simplified and shortened compared to the procedure prescribed by the previous Labour Act, but some ambiguities and doubts still remained.

Ključne riječi: kolektivni višak radnika, postupak kod kolektivnog viška, savjetovanje s radničkim vijećem, kriteriji za uvrštavanje radnika u kolektivni višak, nadležna služba zapošljavanja, poslodavac s prevladavajućim utjecajem

Krešimir Rožman, dipl. iur.
urednik Radnog prava

RADNO PRAVO 11/2016.

UDK: 349.22


Dr. sc. Ivan Kaladić, dipl. iur.
JE LI POSLODAVAC POZIVANJEM RADNIKA NA SKLAPANJE UGOVORA O RADU NAKON PODNESENOG ZAHTJEVA ZA ZAŠTITU PRAVA PROTIV ODLUKE O POSLOVNO UVJETOVANOM OTKAZU UGOVORA O RADU, STAVIO IZVAN SNAGE ODLUKU O OTKAZU UGOVORA O RADU - OSVRT NA SUDSKE ODLUKE

Broj: 10/15

U članku se, na primjeru presude iz sudske prakse, odgovara na pitanje je li poslodavac pozivajući radnika na sklapanje ugovora o radu, nakon podnesenog zahtjeva radnika za zaštitu prava iz radnog odnosa protiv odluke o otkazu ugovora o radu, valjano stavio izvan snage svoju odluku o otkazu ugovora o radu.

SAŽETAK:
U članku se analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo sporno pravno pitanje- je li pozivanjem radnika na sklapanje ugovora o radu, nakon podnesenog zahtjeva za zaštitu prava iz radnog odnosa protiv odluke o otkazu ugovora o radu, poslodavac stavio izvan snage svoju odluku o otkazu ugovora o radu, te se ističu razlozi za zaključak, prema kojem, pozivanje radnika na sklapanje ugovora o radu nakon podnesenog zahtjeva za zaštitu prava iz radnog odnosa protiv odluke o otkazu ugovora o radu, ne znači stavljanje izvan snage odluke poslodavca o otkazu ugovora o radu.

Summary:
The article analyzes the case-law with a controversial legal issue- whether employer put out of force its decision on termination of employment contract by inviting employee to enter into a employment contract after his/her application for the protection of labour rights against the decision to terminate the employment contract. The article also highlights reasons that justify the conclusion according to which inviting employee to enter into employment contracts after his/her application for the protection of labour rights against the decision to terminate the employment contract does not annul the employer's decision on termination of employment contract.

Ključne riječi: otkaz ugovora o radu, poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu, zahtjev za zaštitu prava iz radnog odnosa, odluka poslodavca u vezi zahtjeva za zaštitu prava iz radnog odnosa

Dr. sc. Ivan Kaladić, dipl. iur.
Sudac Vrhovnog suda RH u mirovini

RADNO PRAVO 10/2015

UDK: 349.22:331.106


Dr. sc. Ivan Kaladić, dipl. iur.
NESPOSOBNOST ZA RAD MEHANIČARA KAO RAZLOG ZA REDOVITI OTKAZ UGOVORA O RADU-OSVRT NA SUDSKE ODLUKE

Broj: 07/15

U članku se, na primjeru konkretnog slučaja iz sudske prakse, preispituje pitanje opravdanosti osobno uvjetovanog otkaza proizašlog kao rezultat gubitka radne sposobnosti za obavljanje poslova radnog mjesta na kojima je radnik bio zaposlen.

SAŽETAK:

U članku se analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavio sporno pravno pitanje-je li radnikova nesposobnost za obavljanje poslova preuzetih ugovorom o radu opravdani razlog za osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu, te se iznose razlozi koji opravdavaju zaključak, da nastup radnikove nesposobnosti za obavljanje posla preuzetog ugovorom o radu, čini opravdani razlog za osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu.

Summary:

The article analyzes the case-law with a controversial legal issue – whether the worker's inability to perform the obligations deriving from a labour contract is a reasonable cause for notice due to personal reasons. The article also highlights reasons that justify the conclusion that the worker's inability to perform the tasks deriving from a labour contract makes a justifiable reason for notice due to personal reasons.

Ključne riječi: otkaz ugovora o radu, osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu, nesposobnost obavljanja posla preuzetog ugovorom o radu kao razlog za osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu

Dr. sc. Ivan Kaladić
Sudac Vrhovnog suda RH u mirovini

RADNO PRAVO 7/2015

UDK: 349.22 :62


Hrvoje Orešić, dipl. iur.
RAZLIKA U KRITERIJIMA KOJI SE UZIMAJU U OBZIR PRILIKOM POSLOVNO UVJETOVANOG OTKAZA I OTKAZA U SLUČAJU KOLEKTIVNOG ZBRINJAVANJA VIŠKA RADNIKA

Broj: 02/15

U članku se analiziraju kriteriji o kojima poslodavac mora voditi računa u sklopu otkazivanja ugovora o radu, i razlika koja među njima postoji, ovisno o tome je li riječ o pojedinačnom otkazu zbog poslovno uvjetovanih razloga ili otkazu zbog kolektivnog zbrinjavanja viška radnika. Budući da su neke stvari ostale dvojbene, autor detaljno prikazuje spomenute institute s ciljem otklanjanja tih dvojbi.

SAŽETAK:
U hrvatskom zakonodavstvu postoje određene razlike u kriterijima o kojima poslodavac mora voditi računa, ovisno o tome radi li se o poslovno uvjetovanom otkazu ili otkazu kod kolektivnog zbrinjavanja viška radnika. I premda je u konačnici rezultat oba slučaja jednak (otkaz), u potonjem slučaju propisuju se dodatni kriteriji kojima je potrebno udovoljiti, što je i razumljivo s obzirom na veće (primarno gospodarske) posljedice koje dotični institut za sobom povlači.

Summary:
There are certain differencies in Croatian legislation concearning criterions which the employer must take into account, depending on whether it is the notice due to business reasons or the dismissal due to redundancy social security. Although the end result in both cases is the same (dismissal), the latter case prescribes additional criteria, which is understandable considering the larger (primarily economic) consequences that the concerned institute entails.

Ključne riječi: kriteriji za poslovno uvjetovani otkaz, kriteriji za otkaz kod kolektivnog zbrinjavanja viška radnika, Zakon o radu

Hrvoje Orešić, dipl. iur.
„Radno pravo""

RADNO PRAVO 2/2015


Darko Milković, dipl.iur.
REDOVITI OTKAZ UGOVORA O RADU PREMA NOVOM ZAKONU O RADU

Broj: 10/14

U članku autora daje prikaz redovitog otkaza ugovora o radu s posebnim osvrtom na razlike u tome pravnom institutu između važećeg i ranijeg Zakona o radu.

SAŽETAK:
Poslodavac može otkazati ugovor o radu uz određeni ili ugovoreni rok, ako za to ima opravdani razlog. Člankom 115. st. 1. Zakona o radu predviđa kao opravdan razlog prestanak potrebe za obavljanje određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz), zatim ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz) ili ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika) te ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu). Novim Zakonom o radu, ovaj pravni institut je ponešto izmijenjen, pa tako je među redovite otkaze uvršten otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu, više nije propisano da je poslovno i osobno uvjetovani otkaz dopušteno dati samo ako poslodavac radnika ne može zaposliti na drugim poslovima, odnosno ako ga ne može obrazovati ili osposobiti za rad na nekim drugim poslovima. Također, pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu poslodavac više ne mora voditi brigu o invalidnosti radnika, dok je obveza vođenje brige o svim tzv. „socijalnim"" kriterijima potpuno izostavljena je kod osobno uvjetovanog otkaza.

Ključne riječi: redoviti otkaz ugovora o radu, poslovno uvjetovani otkaz, osobno uvjetovani otkaz, otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika, otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu

Summary:
An employer may give notice that he or she wishes to cancel a labour contract, subject to
a prescribed or agreed notice period if he or she has a legitimate reason for doing so. The Labour Act in its Article 115(1) stipulates as a legitimate reason: if the need for performing certain work ceases due to economic, technological or organisational reasons (notice due to business reasons); if the worker is not capable of fulfilling his or her employment-related duties because of
some permanent characteristics or abilities (notice due to personal reasons) or if the worker violates employment obligations (notice due to the worker's misconduct), and if the worker is not satisfactory during the probation period (notice due to unsatisfactory performance or behaviour during probation period). The new Labour Act introduced certain changes to this institute, and now regular notice comprises also notice due to unsatisfactory performance or behaviour during probation period; it is no longer stipulated that notice due to business and personal reasons is allowed only if the employer cannot place the worker in alternative employment, i.e. if the employer may not educate or train the worker for work on other tasks. Furthermore, when deciding on notice due to business reasons, employer no longer has to take care of the disability of the worker, while the obligation of care of all the so-called ""social"" criteria has been completely abolished in case of notice due to personal reasons.

Darko Milković, dipl.iur.
Sudac Vrhovnog suda RH

RADNO PRAVO 10/2014

UDK: 349.22


Krešimir Rožman, dipl.iur.
TIJEK OTKAZNOG ROKA PREMA NOVOM ZAKONU O RADU

Broj: 09/14

U članku autor daje prikaz tijeka otkaznog roka prema novom Zakonu o radu (Narodne novine 93/2014) kojem se bitno mijenjaju situacije u kojima otkazni rok teče u odnosu na raniji Zakon o radu (Narodne novine 149/09, 61/11, 82/12, 73/13).

Sažetak:
Novim Zakonom o radu (Narodne novine 93/2014) bitno su izmijenjene odredbe o tijeku otkaznog roka. Dok je ranijim Zakonom o radu (Narodne novine 149/09, 61/11, 82/12, 73/13) bilo određeno da otkazni rok ne teče za vrijeme svake opravdane nenazočnosti na radu (članak 113. ranijeg Zakona o radu) , sada je propisano, člankom 121. važećeg Zakona o radu, da ako je došlo do prekida tijeka otkaznog roka zbog privremene nesposobnosti za rad radnika, radni odnos tom radniku prestaje najkasnije istekom šest mjeseci od dana uručenja odluke o otkazu ugovora o radu. Također, propisuje se da otkazni rok teče za vrijeme godišnjeg odmora, plaćenog dopusta te razdoblja privremene nesposobnost za rad radnika kojeg je poslodavac u otkaznom roku oslobodio obveze rada, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno.

Ključne riječi: otkazni rok, tijek otkaznog roka, vrijeme kada otkazni rok ne teče

Krešimir Rožman, urednik „Radnog prava"

Radno pravo 09/2014

UDK 349.22


Dr. sc. Ivan Kaladić
OTKAZ UGOVORA O RADU ZBOG GUBITKA ODOBRENJA ZA RAD (LICENCE) ZA OBAVLJANJE ODREĐENE DJELATNOSTI-OSVRT NA SUDSKE ODLUKE

Broj: 04/14

Autor analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo sporno pravno pitanje - je li dopušten otkaz ugovora o radu što ga je poslodavac dao radniku na temelju rješenja inspektora nadležnog ministarstva kojim se radniku zabranjuje rad i pokreće postupak kod nadležnog tijela za oduzimanje odobrenja (licence) za obavljanje djelatnosti, a koje je naknadno poništeno.

SAŽETAK:
U članku se analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo sporno pravno pitanje-je li dopušten otkaz ugovora o radu što ga je poslodavac dao radniku na temelju rješenja inspektora nadležnog ministarstva kojim se radniku zabranjuje rad i pokreće postupak kod nadležnog tijela za oduzimanje odobrenja (licence) za obavljanje djelatnosti u vezi koje je sklopljen ugovor o radu, koje je u vrijeme otkazivanja ugovora o radu bilo konačno, a naknadno je u upravnom postupku poništeno te se ističu razlozi koji opravdavaju zaključak, prema kojem je u takvom slučaju otkaz ugovora o radu nedopušten.

Ključne riječi: Otkaz ugovora o radu, upravni akt kojim se radniku zabranjuje obavljanje rada prema ugovoru o radu, konačnost upravnog akta, poništenje upravnog akta

Dr. sc. Ivan Kaladić
Sudac Vrhovnog suda RH u mirovini

Radno pravo 04/2014

UDK 347.95 : 349.22


mr. sc. Bruno Moslavac
?DIJELJENJE? RADNIKA KAO PREVENCIJA OTKAZA UGOVORA O RADU

Broj: 11/13

U članku se obrađuje pravo na mirovinu osoba koje su razdoblja mirovinskog staža navršile u dvije ili više država članica Europske unije a koje bez primjene načela zbrajanja razdoblja navršenih u svim državama članicama ne bi mogle ostvariti pravo na mirovinu, a što se sada rješava temeljem koordinacije sustava socijalne sigurnosti. U članku je opisan način određivanja tih mirovina u uvjetima velike različitosti između mirovinskih sustava država članica te mogućnosti za preračun mirovina ranije priznatih prema dvostranim ugovorima o socijalnom osiguranju. Također je objašnjen i položaj osoba koje nisu državljani država članica EU.

Sažetak:
Sloboda kretanja radnika je jedno od osnovnih načela Europske unije, u sklopu slobode kretanja osoba. Mobilnost radne snage postala je produktivan element europskog gospodarstva te je izvjesno da će broj radnika migranata ubuduće još rasti. U svrhu očuvanja i ostvarivanja prava iz socijalne sigurnosti radnika koji se kreću diljem EU primjenjuju se uredbe EU za koordinaciju sustava socijalne sigurnosti, koje ujedno od dana članstva R. Hrvatske u EU zamjenjuju niz dvostranih ugovora o socijalnom osiguranju. Koordinacijom sustava socijalne sigurnosti obuhvaćeno je i ostvarivanje prava na mirovinu osoba koje su razdoblja mirovinskog staža navršile u dvije ili više država članica i koje bez primjene načela zbrajanja razdoblja navršenih u svim državama članicama ne bi mogle ostvariti pravo na mirovinu. U članku je opisan način određivanja tih mirovina u uvjetima velike različitosti između mirovinskih sustava država članica te mogućnosti za preračun mirovina ranije priznatih prema dvostranim ugovorima o socijalnom osiguranju. Također je objašnjen i položaj osoba koje nisu državljani država članica EU.

Ključne riječi: koordinacija sustava socijalne sigurnosti, mirovine, mirovinski staž, zbrajanje razdoblja

Vanda Crnjac Pauković
Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje

Radno pravo, 11/2013

UDK 349.22

 


Mr. sc. Bruno Moslavac
NEPRISTAJANJE RADNIKA NA SMANJENJE PLAĆE KAO ZAKONSKI RAZLOG OTKAZA - OSVRT NA NACRT PRIJEDLOGA ZAKONA O RADU

Broj: 09/13

Ugovorno određena plaća može biti smanjena isključivo temeljem dogovora poslodavca koji inzistira na njenom smanjenju, sa radnikom, koji treba nedvosmisleno dati svoj pristanak na manju zaradu, prema postojećem zakonskom uređenju, koje rješenje će uskoro biti izmjenjeno.

Sažetak:
Poslodavci su, otkada je radnih odnosa, već tradicionalno snažnija stranka ugovornog odnosa koji se naziva radnim odnosom.
Plaća radnika predmet je pregovora poslodavca i radnika prilikom zasnivanja radnog odnosa te se, načelno, može izmjeniti postizanjem konzensusa subjekata radnog odnosa, u određenom trenutku, o čemu valja doći do njihovog usuglašavanja.
Normiranjem radnikovog odbijanja davanja pristanka na smanjenje ugovorno određene plaće, poslodavci dobivaju zakonsko uporište za neselektivno otkazivanje ugovora o radu, bez prethodne obveze da provedu bilo kakav postupak savjetovanja ili pregovaranja.
Sudska zaštita radničkog prava na zaradu, ustavnog prava, niti na koji način neće moći odgovarajuće zaštititi radnike od ovlaštenih posega poslodavaca u njihova temeljna prava, bez obrazloženja i moguće bez valjanog uporišta. Jednostrano određivanje plaće na ovaj način, propisivanjem da je nepristajanje na smanjenje plaće zakonski razlog za otkaz, biti će zamjenjeno još opasnijim oružjem u rukama nesavjesnih poslodavaca.

Ključne riječi: smanjenje plaće, ugovorena plaća, razlog za otkaz, nepristajanje radnika


Summary:
As long as there have been employment relations, the employers have traditionally been a stronger party to the contractual relationship called employment relation.
A worker's wage is a matter of negotiation between the employer and the worker at the moment of establishing employment relation, and in principle it may be changed through a consensus of the parties of the employment relation, at a certain moment, which demands their agreement.
By setting a standard on worker's refusal to accept the decrease in the contractually set wage, employers get the legal leverage for unselective cancellation of the employment contract, without prior obligation to carry out any procedure of consultations or negotiations.
Legal protection of workers' right to pay – a constitutional right – will in no way be able to protect workers from employers' interference in their fundamental rights, without explanation and possibly without valid justification. Unilateral wage setting in this way – by prescribing that the non-acceptance of wage reduction is a legally valid reason for dismissal – will be replaced by even more dangerous weapon in the hands of unconscientious employers.

Mr. sc. Bruno Moslavac
Zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici
Radno pravo 9/2013


Krešimir Rožman
KOLEKTIVNI VIŠAK RADNIKA PREMA ZAKONU O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU

Broj: 06/13

U članku autor daje prikaz postupka rješavanja kolektivnog viška radnika odnosno programa zbrinjavanja radnika koje su odredbe u cijelosti izmijenjene Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu, objavljenim u Narodnim novinama broj 73/2013 od 18. lipnja 2013.

Sažetak:
Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu, objavljen u Narodnim novinama broj 73/2013 od 18. lipnja 2013. bitno promjene doživjele su odredbe Zakona koje reguliraju zbrinjavanje viška radnika, tj. članci 120. do 122. Zakona, kojima se taj pravni institut redefinira na način da postupak pri programu zbrinjavanja viška radnika bude jednostavniji i jasniji. Posebno će bitno utjecati promjena koji se odnosi na razloge prestanka ugovora o radu. Naime, prema do sada važećim odredbama Zakona o radu, kolektivni višak radnika postojao je u slučaju ako će kod poslodavca u roku od devedeset dana prestati ugovori o radu dvadesetorici radnika, neovisno o načinu njihovog prestanka. Ujedno se ovim promjenama odredbe Zakona preciznije usklađuju s Direktivom Vijeća 98/59/EZ od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakona država članica u odnosu na kolektivni višak zaposlenika, točnije rečeno bolje se prilogađavaju toj Direktivi.

Ključne riječi: kolektivni višak radnika, program zbrinjavanja, savjetovanje s radničkim vijećem, nadležna služba zapošljavanja

KREŠIMIR ROŽMAN
Urednik „Radnog prava"
Radno pravo 6/2013
UDK 349.22



   Pronađeno članaka: 14
Stranica: 1/2