U svrhu ispravnog rada i poboljšanja vašega iskustva ove web stranice koriste kolačiće (cookies).
Korištenje istih, bez mogućnosti pohranjivanja kolačića na Vaš uređaj, može rezultirati pogrešnim prikazom podataka i/ili neispravnim radom web stranica. Većina preglednika svojim predefiniranim postavkama omogućava pohranjivanje kolačića, pa je za normalan rad dovoljno pritisnuti gumb "Slažem se", čime prihvaćate uvjeta korištenja kolačića na ovim web stranicama.
Ukoliko to ne želite, možete pohranjivanje kolačića isključiti u svojem pregledniku na način opisan ovdje, ili možete odustati od daljnjeg korištenje ovih web stranica.
 
Rosip d.o.o.
Zagreb, Ilica 51
tel.: 01 / 4829-841
faks: 01 / 4829-842
email: radno-pravo@radno-pravo.hr
   Članci
 
 PRETRAŽIVANJE
 
Nije upisana riječ. Najmanje 3 slova.
 
Zakon o radu
Radno pravo - postupak, ovrha, ostalo
Javne i drž.službe
Mir.i zdr. osiguranje
Zapošljavanje
Međunarodni propisi
Plaće,financije,porezi
Zaštita na radu
Ostali propisi
Ostalo

Ugovori o radu Vrste ugovora o radu  
       
    Prijenos ugovora o radu    
         
         
Prestanak ugovora o radu Otkaz Redoviti otkaz
         
        Izvanredni otkaz
         
        Općeniti postupak ostalo
         
    Drugi načini prestanka    
         
       
Kolektivni ugovori Sklapanje važenje prestanak    
         
    Vrste kolektivnih ugovora    
         
         
Zabrana diskriminacije - mobing Uznemiravanje mobing    
         
    Ljudska prava    
         
Naknada štete        
         
Odmori i dopusti        
         
Plaće i naknade        
         
Prekršaji inspekcija nadzor        
         
Radnička vijeca        
         
Radno vrijeme        
         
Sindikati i udruge poslodavaca        
         
Zabrana utakmice        
         
Žene trudnice majke djeca        
         
Ostalo        
         
  Pronađeno članaka: 12
Stranica: 1/2  
Dr. sc. Ivan Kaladić, dipl. iur.
NESPOSOBNOST ZA RAD MEHANIČARA KAO RAZLOG ZA REDOVITI OTKAZ UGOVORA O RADU-OSVRT NA SUDSKE ODLUKE

Broj: 07/15

U članku se, na primjeru konkretnog slučaja iz sudske prakse, preispituje pitanje opravdanosti osobno uvjetovanog otkaza proizašlog kao rezultat gubitka radne sposobnosti za obavljanje poslova radnog mjesta na kojima je radnik bio zaposlen.

SAŽETAK:

U članku se analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavio sporno pravno pitanje-je li radnikova nesposobnost za obavljanje poslova preuzetih ugovorom o radu opravdani razlog za osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu, te se iznose razlozi koji opravdavaju zaključak, da nastup radnikove nesposobnosti za obavljanje posla preuzetog ugovorom o radu, čini opravdani razlog za osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu.

Summary:

The article analyzes the case-law with a controversial legal issue – whether the worker's inability to perform the obligations deriving from a labour contract is a reasonable cause for notice due to personal reasons. The article also highlights reasons that justify the conclusion that the worker's inability to perform the tasks deriving from a labour contract makes a justifiable reason for notice due to personal reasons.

Ključne riječi: otkaz ugovora o radu, osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu, nesposobnost obavljanja posla preuzetog ugovorom o radu kao razlog za osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu

Dr. sc. Ivan Kaladić
Sudac Vrhovnog suda RH u mirovini

RADNO PRAVO 7/2015

UDK: 349.22 :62


Hrvoje Orešić, dipl. iur.
RAZLIKA U KRITERIJIMA KOJI SE UZIMAJU U OBZIR PRILIKOM POSLOVNO UVJETOVANOG OTKAZA I OTKAZA U SLUČAJU KOLEKTIVNOG ZBRINJAVANJA VIŠKA RADNIKA

Broj: 02/15

U članku se analiziraju kriteriji o kojima poslodavac mora voditi računa u sklopu otkazivanja ugovora o radu, i razlika koja među njima postoji, ovisno o tome je li riječ o pojedinačnom otkazu zbog poslovno uvjetovanih razloga ili otkazu zbog kolektivnog zbrinjavanja viška radnika. Budući da su neke stvari ostale dvojbene, autor detaljno prikazuje spomenute institute s ciljem otklanjanja tih dvojbi.

SAŽETAK:
U hrvatskom zakonodavstvu postoje određene razlike u kriterijima o kojima poslodavac mora voditi računa, ovisno o tome radi li se o poslovno uvjetovanom otkazu ili otkazu kod kolektivnog zbrinjavanja viška radnika. I premda je u konačnici rezultat oba slučaja jednak (otkaz), u potonjem slučaju propisuju se dodatni kriteriji kojima je potrebno udovoljiti, što je i razumljivo s obzirom na veće (primarno gospodarske) posljedice koje dotični institut za sobom povlači.

Summary:
There are certain differencies in Croatian legislation concearning criterions which the employer must take into account, depending on whether it is the notice due to business reasons or the dismissal due to redundancy social security. Although the end result in both cases is the same (dismissal), the latter case prescribes additional criteria, which is understandable considering the larger (primarily economic) consequences that the concerned institute entails.

Ključne riječi: kriteriji za poslovno uvjetovani otkaz, kriteriji za otkaz kod kolektivnog zbrinjavanja viška radnika, Zakon o radu

Hrvoje Orešić, dipl. iur.
„Radno pravo""

RADNO PRAVO 2/2015


Darko Milković, dipl.iur.
REDOVITI OTKAZ UGOVORA O RADU PREMA NOVOM ZAKONU O RADU

Broj: 10/14

U članku autora daje prikaz redovitog otkaza ugovora o radu s posebnim osvrtom na razlike u tome pravnom institutu između važećeg i ranijeg Zakona o radu.

SAŽETAK:
Poslodavac može otkazati ugovor o radu uz određeni ili ugovoreni rok, ako za to ima opravdani razlog. Člankom 115. st. 1. Zakona o radu predviđa kao opravdan razlog prestanak potrebe za obavljanje određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz), zatim ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz) ili ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika) te ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu). Novim Zakonom o radu, ovaj pravni institut je ponešto izmijenjen, pa tako je među redovite otkaze uvršten otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu, više nije propisano da je poslovno i osobno uvjetovani otkaz dopušteno dati samo ako poslodavac radnika ne može zaposliti na drugim poslovima, odnosno ako ga ne može obrazovati ili osposobiti za rad na nekim drugim poslovima. Također, pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu poslodavac više ne mora voditi brigu o invalidnosti radnika, dok je obveza vođenje brige o svim tzv. „socijalnim"" kriterijima potpuno izostavljena je kod osobno uvjetovanog otkaza.

Ključne riječi: redoviti otkaz ugovora o radu, poslovno uvjetovani otkaz, osobno uvjetovani otkaz, otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika, otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu

Summary:
An employer may give notice that he or she wishes to cancel a labour contract, subject to
a prescribed or agreed notice period if he or she has a legitimate reason for doing so. The Labour Act in its Article 115(1) stipulates as a legitimate reason: if the need for performing certain work ceases due to economic, technological or organisational reasons (notice due to business reasons); if the worker is not capable of fulfilling his or her employment-related duties because of
some permanent characteristics or abilities (notice due to personal reasons) or if the worker violates employment obligations (notice due to the worker's misconduct), and if the worker is not satisfactory during the probation period (notice due to unsatisfactory performance or behaviour during probation period). The new Labour Act introduced certain changes to this institute, and now regular notice comprises also notice due to unsatisfactory performance or behaviour during probation period; it is no longer stipulated that notice due to business and personal reasons is allowed only if the employer cannot place the worker in alternative employment, i.e. if the employer may not educate or train the worker for work on other tasks. Furthermore, when deciding on notice due to business reasons, employer no longer has to take care of the disability of the worker, while the obligation of care of all the so-called ""social"" criteria has been completely abolished in case of notice due to personal reasons.

Darko Milković, dipl.iur.
Sudac Vrhovnog suda RH

RADNO PRAVO 10/2014

UDK: 349.22


Krešimir Rožman, dipl.iur.
TIJEK OTKAZNOG ROKA PREMA NOVOM ZAKONU O RADU

Broj: 09/14

U članku autor daje prikaz tijeka otkaznog roka prema novom Zakonu o radu (Narodne novine 93/2014) kojem se bitno mijenjaju situacije u kojima otkazni rok teče u odnosu na raniji Zakon o radu (Narodne novine 149/09, 61/11, 82/12, 73/13).

Sažetak:
Novim Zakonom o radu (Narodne novine 93/2014) bitno su izmijenjene odredbe o tijeku otkaznog roka. Dok je ranijim Zakonom o radu (Narodne novine 149/09, 61/11, 82/12, 73/13) bilo određeno da otkazni rok ne teče za vrijeme svake opravdane nenazočnosti na radu (članak 113. ranijeg Zakona o radu) , sada je propisano, člankom 121. važećeg Zakona o radu, da ako je došlo do prekida tijeka otkaznog roka zbog privremene nesposobnosti za rad radnika, radni odnos tom radniku prestaje najkasnije istekom šest mjeseci od dana uručenja odluke o otkazu ugovora o radu. Također, propisuje se da otkazni rok teče za vrijeme godišnjeg odmora, plaćenog dopusta te razdoblja privremene nesposobnost za rad radnika kojeg je poslodavac u otkaznom roku oslobodio obveze rada, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno.

Ključne riječi: otkazni rok, tijek otkaznog roka, vrijeme kada otkazni rok ne teče

Krešimir Rožman, urednik „Radnog prava"

Radno pravo 09/2014

UDK 349.22


Dr. sc. Ivan Kaladić
OTKAZ UGOVORA O RADU ZBOG GUBITKA ODOBRENJA ZA RAD (LICENCE) ZA OBAVLJANJE ODREĐENE DJELATNOSTI-OSVRT NA SUDSKE ODLUKE

Broj: 04/14

Autor analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo sporno pravno pitanje - je li dopušten otkaz ugovora o radu što ga je poslodavac dao radniku na temelju rješenja inspektora nadležnog ministarstva kojim se radniku zabranjuje rad i pokreće postupak kod nadležnog tijela za oduzimanje odobrenja (licence) za obavljanje djelatnosti, a koje je naknadno poništeno.

SAŽETAK:
U članku se analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo sporno pravno pitanje-je li dopušten otkaz ugovora o radu što ga je poslodavac dao radniku na temelju rješenja inspektora nadležnog ministarstva kojim se radniku zabranjuje rad i pokreće postupak kod nadležnog tijela za oduzimanje odobrenja (licence) za obavljanje djelatnosti u vezi koje je sklopljen ugovor o radu, koje je u vrijeme otkazivanja ugovora o radu bilo konačno, a naknadno je u upravnom postupku poništeno te se ističu razlozi koji opravdavaju zaključak, prema kojem je u takvom slučaju otkaz ugovora o radu nedopušten.

Ključne riječi: Otkaz ugovora o radu, upravni akt kojim se radniku zabranjuje obavljanje rada prema ugovoru o radu, konačnost upravnog akta, poništenje upravnog akta

Dr. sc. Ivan Kaladić
Sudac Vrhovnog suda RH u mirovini

Radno pravo 04/2014

UDK 347.95 : 349.22


mr. sc. Bruno Moslavac
?DIJELJENJE? RADNIKA KAO PREVENCIJA OTKAZA UGOVORA O RADU

Broj: 11/13

U članku se obrađuje pravo na mirovinu osoba koje su razdoblja mirovinskog staža navršile u dvije ili više država članica Europske unije a koje bez primjene načela zbrajanja razdoblja navršenih u svim državama članicama ne bi mogle ostvariti pravo na mirovinu, a što se sada rješava temeljem koordinacije sustava socijalne sigurnosti. U članku je opisan način određivanja tih mirovina u uvjetima velike različitosti između mirovinskih sustava država članica te mogućnosti za preračun mirovina ranije priznatih prema dvostranim ugovorima o socijalnom osiguranju. Također je objašnjen i položaj osoba koje nisu državljani država članica EU.

Sažetak:
Sloboda kretanja radnika je jedno od osnovnih načela Europske unije, u sklopu slobode kretanja osoba. Mobilnost radne snage postala je produktivan element europskog gospodarstva te je izvjesno da će broj radnika migranata ubuduće još rasti. U svrhu očuvanja i ostvarivanja prava iz socijalne sigurnosti radnika koji se kreću diljem EU primjenjuju se uredbe EU za koordinaciju sustava socijalne sigurnosti, koje ujedno od dana članstva R. Hrvatske u EU zamjenjuju niz dvostranih ugovora o socijalnom osiguranju. Koordinacijom sustava socijalne sigurnosti obuhvaćeno je i ostvarivanje prava na mirovinu osoba koje su razdoblja mirovinskog staža navršile u dvije ili više država članica i koje bez primjene načela zbrajanja razdoblja navršenih u svim državama članicama ne bi mogle ostvariti pravo na mirovinu. U članku je opisan način određivanja tih mirovina u uvjetima velike različitosti između mirovinskih sustava država članica te mogućnosti za preračun mirovina ranije priznatih prema dvostranim ugovorima o socijalnom osiguranju. Također je objašnjen i položaj osoba koje nisu državljani država članica EU.

Ključne riječi: koordinacija sustava socijalne sigurnosti, mirovine, mirovinski staž, zbrajanje razdoblja

Vanda Crnjac Pauković
Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje

Radno pravo, 11/2013

UDK 349.22

 


Mr. sc. Bruno Moslavac
NEPRISTAJANJE RADNIKA NA SMANJENJE PLAĆE KAO ZAKONSKI RAZLOG OTKAZA - OSVRT NA NACRT PRIJEDLOGA ZAKONA O RADU

Broj: 09/13

Ugovorno određena plaća može biti smanjena isključivo temeljem dogovora poslodavca koji inzistira na njenom smanjenju, sa radnikom, koji treba nedvosmisleno dati svoj pristanak na manju zaradu, prema postojećem zakonskom uređenju, koje rješenje će uskoro biti izmjenjeno.

Sažetak:
Poslodavci su, otkada je radnih odnosa, već tradicionalno snažnija stranka ugovornog odnosa koji se naziva radnim odnosom.
Plaća radnika predmet je pregovora poslodavca i radnika prilikom zasnivanja radnog odnosa te se, načelno, može izmjeniti postizanjem konzensusa subjekata radnog odnosa, u određenom trenutku, o čemu valja doći do njihovog usuglašavanja.
Normiranjem radnikovog odbijanja davanja pristanka na smanjenje ugovorno određene plaće, poslodavci dobivaju zakonsko uporište za neselektivno otkazivanje ugovora o radu, bez prethodne obveze da provedu bilo kakav postupak savjetovanja ili pregovaranja.
Sudska zaštita radničkog prava na zaradu, ustavnog prava, niti na koji način neće moći odgovarajuće zaštititi radnike od ovlaštenih posega poslodavaca u njihova temeljna prava, bez obrazloženja i moguće bez valjanog uporišta. Jednostrano određivanje plaće na ovaj način, propisivanjem da je nepristajanje na smanjenje plaće zakonski razlog za otkaz, biti će zamjenjeno još opasnijim oružjem u rukama nesavjesnih poslodavaca.

Ključne riječi: smanjenje plaće, ugovorena plaća, razlog za otkaz, nepristajanje radnika


Summary:
As long as there have been employment relations, the employers have traditionally been a stronger party to the contractual relationship called employment relation.
A worker's wage is a matter of negotiation between the employer and the worker at the moment of establishing employment relation, and in principle it may be changed through a consensus of the parties of the employment relation, at a certain moment, which demands their agreement.
By setting a standard on worker's refusal to accept the decrease in the contractually set wage, employers get the legal leverage for unselective cancellation of the employment contract, without prior obligation to carry out any procedure of consultations or negotiations.
Legal protection of workers' right to pay – a constitutional right – will in no way be able to protect workers from employers' interference in their fundamental rights, without explanation and possibly without valid justification. Unilateral wage setting in this way – by prescribing that the non-acceptance of wage reduction is a legally valid reason for dismissal – will be replaced by even more dangerous weapon in the hands of unconscientious employers.

Mr. sc. Bruno Moslavac
Zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici
Radno pravo 9/2013


Krešimir Rožman
KOLEKTIVNI VIŠAK RADNIKA PREMA ZAKONU O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU

Broj: 06/13

U članku autor daje prikaz postupka rješavanja kolektivnog viška radnika odnosno programa zbrinjavanja radnika koje su odredbe u cijelosti izmijenjene Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu, objavljenim u Narodnim novinama broj 73/2013 od 18. lipnja 2013.

Sažetak:
Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu, objavljen u Narodnim novinama broj 73/2013 od 18. lipnja 2013. bitno promjene doživjele su odredbe Zakona koje reguliraju zbrinjavanje viška radnika, tj. članci 120. do 122. Zakona, kojima se taj pravni institut redefinira na način da postupak pri programu zbrinjavanja viška radnika bude jednostavniji i jasniji. Posebno će bitno utjecati promjena koji se odnosi na razloge prestanka ugovora o radu. Naime, prema do sada važećim odredbama Zakona o radu, kolektivni višak radnika postojao je u slučaju ako će kod poslodavca u roku od devedeset dana prestati ugovori o radu dvadesetorici radnika, neovisno o načinu njihovog prestanka. Ujedno se ovim promjenama odredbe Zakona preciznije usklađuju s Direktivom Vijeća 98/59/EZ od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakona država članica u odnosu na kolektivni višak zaposlenika, točnije rečeno bolje se prilogađavaju toj Direktivi.

Ključne riječi: kolektivni višak radnika, program zbrinjavanja, savjetovanje s radničkim vijećem, nadležna služba zapošljavanja

KREŠIMIR ROŽMAN
Urednik „Radnog prava"
Radno pravo 6/2013
UDK 349.22


Inga Žic
OTPREMNINA

Broj: 10/12

Takon o radu (u daljnjem tekstu Zakon) propisuje pojedine slučajeve prestanka ugovora o radu koji kao pravnu posljedicu propisuje obvezu poslodavcu, odnosno pravo radniku na otpremninu te definira način njenog obračuna. Obzirom da se u praksi pojavilo pitanje dospjelosti otpremnine za isplatu, kao i pitanje koja osnovica ulazi u izračun visine otpremnine, ovi instituti će biti predmetom razmatranja u nastavku ovog teksta, kako bi se otklonile moguće dvojbe u primjeni.

SAŽETAK

U iznijetom pregledu smo pokušali dati odgovore na najučestalija pitanja koja se, prilikom utvrđivanja prava na otpremninu i načina utvrđivanja njezine visine, pojavljuju u praksi. Pri tom smo i sami otvorili dvojbu oko primjene članaka 80. i 119. Zakona o radu, u kom smislu treba pričekati kakvo će pravno stajalište o tom otvorenom pitanju zauzeti sudska praksa, obzirom da zakonska norma živi i primjenjuje se onako kako je tumače nadležna pravosudna tijela.

Ključne riječi: otpremnina, otkaz, neprekidni rad, način obračuna

Summary

The presented overview tried to give answers to the most frequent questions which arise in practice when determining the entitlement to severance pay and the manner of determining its level. In doing so, we ourselves had doubts concerning the application of the Articles 80 and 119 of the Labour Code, and in that regard we should wait for the legal position on the issue in the case law, since the legal standards are alive and applied according to their interpretation by the competent judicial authorities.

INGA ŽIC

Ministarstvo rada i mirovinskog sustava

UDK 349.22


Franjo Domagoj Frntić
NEKE NAPOMENE O OSOBNO UVJETOVANOM OTKAZU

Broj: 03/12

U tekstu se obrađuje osobno uvjetovani otkaz. Prikazuje se pravna priroda te vrste otkazivanja, te okolnosti koje bi mogle predstavljale opravdane razloge za osobno uvjetovano otkazivanje, s osvrtom i na rješenja s tim u vezi iz posebnih propisa. Raspravljaju se i obveze poslodavca u takvim slučajevima, osobito u vezi zapošljavanja na drugim poslovima te obrazovanja ili osposobljavanja za druge poslove, te graničenja navedene vrste otkazivanja. Na kraju obrađuje se i odnos osobno uvjetovanog otkaza sa drugim oblicima otkazivanja, osobito odnos s izvanrednim otkazom.

Sažetak

Osobno uvjetovani otkaz spada u oblike redovnog otkazivanja ugovora o radu i nije vezan za gospodarske, tehničke ili organizacijske razloge, kao što nije povezan niti sa skrivljenim ponašanjem radnika tj. radnikovim kršenjem obveza iz radnog odnosa. U slučaju osobno uvjetovanog otkaza govorimo o nemogućnosti urednog izvršavanja obveza iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti tj. nepostojanja sposobnosti radnika, i što u svakom pojedinom slučaju poslodavac treba dokazati. Kao opravdani razlozi za osobno uvjetovano otkazivanje u pravilu su trajnije osobine radnika, a koje dovode do nemogućnosti urednog obavljanja radnih zadaća, što se očituje u nepostizanju zadane kvalitete ili kvantitete rada te što dovodi do poremećaja u poslovanju poslodavca, i moguće je da se radi čak i zdravstvenim razlozima, kod čega valja poštovati ograničenja i zabrane otkazivanja propisane Zakonom. Također razlozi za osobno uvjetovano otkazivanje mogu biti i nepostojanje ili gubitak uvjeta koje radnik treba imati da bi mogao obavljati pojedine poslove, npr. stanovito ovlaštenje, imenovanje, stupanj obrazovanja i slično, i koje okolnosti ne moraju biti uzrokovane krivnjom radnika, i na što npr. osobito ukazuju citirana rješenja iz Zakona o znanstvenoj djelatnosti i visokom obrazovanju te Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi.

Ključne riječi: osobno uvjetovani otkaz, trajne osobine i sposobnosti radnika, gubitak uvjeta, opravdani razlozi za otkaz

Summary

Personally conditioned dismissal is a form of the regular termination of the employment contract and is not related to the economic, technical or organizational reasons, as it is also not related to worker's misconduct i.e. to his/her violation of the obligations from the employment relationship. In case of personally conditioned dismissal there is an inability to regularly perform obligations arising from the employment relationship due to certain permanent characteristics or capacities, or the lack of worker's capacities, which the employer has to prove in each case. Justified reasons for personally conditioned dismissal as a rule include more lasting characteristics of a worker, and which lead to inability to perform work duties, which is reflected in incapacity to reach the set quality or quantity of work, and which leads to disruptions in employer's business operation; possible reasons are also health reasons, in case of which limitations have to be respected, as well as bans of termination stipulated by law. Other reasons for personally conditioned dismissal may also include the lack or loss of requirements that the worker should have to be able to perform certain tasks, e.g. a certain authority, appointment, level of education and similar, and which circumstances may not be caused by the worker's fault, which is in particular emphasized by the cited solutions from the Act on Scientific Activity and Higher Education and the Primary and Secondary Education Act.

FRANJO DOMAGOJ FRNTIĆ, dipl. iur.

Općinski radni sud u Zagrebu

UDK 349.22

Radno pravo 3/2012



   Pronađeno članaka: 12
Stranica: 1/2