Mišljenja upravnih tijela

Odredbom članka 10. stavka 3. Zakona o radu uvedena je mogućnost ustupanja radnika povezanom društvu. Poslodavac koji nema potrebe za radom određenih radnika može privremeno ustupiti radnika povezanom društvu, pod uvjetom da je s tim povezanim društvom sklopio sporazum koji mora obvezno sadržavati podatke o:
1) nazivu i sjedištu povezanih poslodavaca

2) imenu, prezimenu i prebivalištu radnika

3) datumu početka i završetka privremenog ustupanja

4) mjestu rada i poslovima koje će radnik obavljati

5) plaći, dodacima na plaću i razdobljima isplate

6) trajanju redovitog radnog dana ili tjedna.

Osim sklapanja sporazuma, poslodavac ima obvezu pribaviti i pisanu suglasnost radnika na takvo ustupanje. Navedena pisana suglasnost smatrat će se dodatkom ugovora o radu, kojim će se na određeno vrijeme ugovoriti obavljanje poslova kod povezanog poslodavca.
Navedeno ustupanje može trajati najduže šest mjeseci neprekidno. Nije propisano ograničenje koje se odnosi na minimalno trajanje takvog ustupanja, pa se prema tome ono može ugovoriti na bilo koje razdoblje kraće od šest mjeseci.
Ukoliko u međuvremenu ponovno nastupi potreba za ustupanjem radnika povezanom društvu, mišljenja smo da je poslodavac u tom slučaju dužan sklopiti novi sporazum s povezanim društvom te pribaviti novu suglasnost radnika na ustupanje.
U slučaju ustupanja radnika u povezano društvo evidencija radnog vremena se vodi i plaća se isplaćuje sukladno sporazumu između poslodavca i povezanog društva.

Odredbom članka 10. stavka 3. novog Zakona o radu uvedena je mogućnost ustupanja radnika povezanom društvu. Poslodavac koji nema potrebe za radom određenih radnika može privremeno ustupiti radnika povezanom društvu, pod uvjetom da je s tim povezanim društvom sklopio sporazum.

Dakle, ustupanje radnika moguće je samo između povezanih društava. Zakon o trgovačkim društvima povezana društva definira kao pravno samostalna društva koja u međusobnom odnosu mogu stajati kao:

1. društvo koje u drugome društvu ima većinski udio ili većinsko pravo u odlučivanju,

2. ovisno i vladajuće društvo,

3. društvo koncerna,                        

4. društva s uzajamnim udjelima i

5. društva povezana poduzetničkim ugovorima.

Ukoliko se ne radi o povezanim društvima, napominjemo da radnike mogu ustupati drugim poslodavcima samo agencije za privremeno zapošljavanje.

U slučaju sporazumnog prestanka radnog odnosa  radni odnos prestaje s danom koji su dogovorili poslodavac i radnik. Dani prestanka radnog odnosa mogu biti i subota, odnosno nedjelja. Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje s tim danom utvrđuje prestanak svojstva osiguranika.

Radnik već prvog idućeg dana može zasnovati novi radni odnos kod drugog poslodavca. Napominjemo da poslodavac može prijaviti radnika u svojstvo osiguranika temeljem radnog odnosa u Hrvatskom zavodu za mirovinsko osiguranje  najranije 8 dana prije početka rada, a najkasnije prije početka rada.

Prema odredbama Zakona o obrtu članovi obiteljskog kućanstva mogu pomagati obrtniku u obavljanju obrta i to bez obveze zasnivanja radnog odnosa. Djeca se smatraju članovima obiteljskog kućanstva. Pomaganje u obrtu podrazumijeva povremeni rad kao ispomoć, a ne trajno obavljanje dijela djelatnosti obrta. Ako se radi o obavljanju vezanog obrta, član obiteljskog kućanstva koji pomaže obrtniku u njegovoj odsutnosti mora ispunjavati i poseban uvjet stručne osposobljenosti, odgovarajućeg srednje strukovnog obrazovanja ili položenog majstorskog ispita, odnosno posebne zdravstvene uvjete ako je to propisano. Za detaljnije pojašnjenje u kojem opsegu djeca mogu pomagati obrtniku upućujemo Vas da se obratite Ministarstvu poduzetništva i obrta (tel: 01/ 610 61 11, e-pošta: pitanja@minpo.hr)  koje je i propisalo navedenu mogućnost.

Osim kao povremena ispomoć, djeca kao članovi obiteljskog kućanstva mogu raditi i po nekim drugim osnovama. Redoviti učenici koji pohađaju srednju školu mogu raditi uz posredovanje srednjoškolske ustanove, ali samo za vrijeme zimskih, proljetnih i ljetnih školskih praznika sukladno Pravilniku o obavljanju djelatnosti u svezi sa zapošljavanjem. Ukoliko škola koju učenik pohađa ne obavlja navedene poslove posredovanja, tada se ugovor o povremenom radu redovnog učenika može sklopiti putem neke druge škole iz iste županije, pod uvjetom da su škole o tome sklopile sporazum. Maloljetan redovan učenik ne smije raditi duže od 7 sati dnevno i 35 sati tjedno te mu je zabranjen rad u razdoblju između 20 sati uvečer i 6 sati ujutro.

Rad redovitih studenata propisan je Pravilnikom o posredovanju pri zapošljavanju redovitih studenata. Sukladno odredbama navedenog Pravilnika redoviti studenti mogu raditi uz posredovanje studentskih centara navedenih u tom Pravilniku. Dakle, redoviti studenti mogu kod poslodavca obavljati poslove putem ugovora o djelu redovitog studenta.

Za redovite studente i redovite učenike potrebno je voditi evidenciju radnog vremena.

Ugovorena plaća i drugi uvjeti rada ustupljenog radnika ne smiju biti utvrđeni u iznosu manjem, odnosno nepovoljnijem od plaće, odnosno drugih uvjeta rada radnika zaposlenog kod korisnika na istim poslovima, koje bi ustupljeni radnik ostvario da je sklopio ugovor o radu s korisnikom. Dakle, ustupljeni radnik ima pravo na jednaku plaću kao i radnici zaposleni kod korisnika koji obavljaju iste poslove. Pod pojmom plaće podrazumijevaju se osnovna plaća i dodaci na plaću (kao npr. bonus za uspješne rezultate rada).

Sukladno odredbama Zakona o radu ustupljeni radnik sklapa ugovor o radu s agencijom za privremeno zapošljavanje koja ga temeljem ugovora o ustupanju ustupa korisniku. Dakle, ustupljeni radnik nije zaposlen kod korisnika nego kod agencije za privremeno zapošljavanje. Slijedom navedenoga, u slučaju rada ustupljenoga radnika na određeno vrijeme dužeg od tri godine neprekidno, sukladno odredbi članka 12. stavka 7. Zakona o radu smatrat će se da je sklopljen ugovor radu na neodređeno vrijeme između ustupljenog radnika i agencije za privremeno zapošljavanje.

U svezi Vašeg pitanja o materijalnim pravima ustupljenih radnika, napominjemo kako je odredbom članka 50. stavka 2. Zakona o radu propisano da je korisnik dužan, pri sklapanju ugovora o ustupanju radnika, agenciju za privremeno zapošljavanje potpuno i istinito, pisano izvijestiti o uvjetima rada radnika zaposlenih kod korisnika na poslovima koje će obavljati ustupljeni radnik. Navedeno obuhvaća plaće radnika zaposlenog kod korisnika na istim poslovima koje će obavljati ustupljeni radnik i koju bi ostvario da je s korisnikom sklopio ugovor o radu i druge uvjete rada radnika zaposlenog kod korisnika na istim poslovima koje će obavljati ustupljeni radnik i koje bi ustupljeni radnik ostvario da je s korisnikom sklopio ugovor o radu. Drugi uvjeti rada su - radno vrijeme, odmori i dopusti, osiguranje mjera zaštite na radu, zaštita trudnica, roditelja, posvojitelja i mladih te zaštita od nejednakog postupanja u skladu s posebnim propisom o suzbijanju diskriminacije.

Radni odnosi u Republici Hrvatskoj propisani su odredbama Zakona o radu. Pod radnim odnosom podrazumijeva se odnos između poslodavca i radnika, pa tako i hrvatskih državljana zaposlenih u diplomatskim i konzularnim predstavništvima stranih država na teritoriju Republike Hrvatske.

Sukladno odredbama Zakona o radu hrvatska državljanka zaposlena u stranom veleposlanstvu u Republici Hrvatskoj ostvaruje sva rodiljna i roditeljska prava kao i svaki drugi radnik. Zaposlena radnica za vrijeme trajanja trudnoće ima pravo na obvezni rodiljni dopust u razdoblju od 28 dana prije očekivanog poroda do 70 dana nakon rođenja djeteta. Nakon toga, majka može koristiti dodatni rodiljni dopust do 6 mjeseci djetetova života. Kada dijete navrši 6 mjeseci majka ima pravo na roditeljski dopust.

U slučaju sklapanja ugovora o pružanju usluga ili ugovora o poslovnoj suradnji radnici mogu obavljati poslove samo za svojega poslodavca, te ne mogu biti ustupljeni tom drugom trgovačkom društvu s kojim je sklopljen ugovor. Naime, poslove ustupanja radnika može obavljati isključivo agencija za privremeno zapošljavanje. Poslodavac svog radnika može privremeno ustupiti samo u povezano društvo (kao što su npr. ovisno i vladajuće društvo).
Ukoliko je ispunjen kriterij o povezanim društvima, poslodavac iz Hrvatske može uputiti radnika u Sloveniju primjerice u svoju podružnicu ili u društvo u vlasništvu iste grupe kojoj pripada i poslodavac, pod uvjetom da za vrijeme upućivanja između poslodavca i radnika postoji radni odnos, i tada se primjenjuju pravila o izaslanju radnika.
Ako kriterij o povezanim društvima nije ispunjen, napominjemo da jedno trgovačko društvo ne može nuditi u najam svoje radnike drugom trgovačkom društvu. Napominjemo kako odredbe Direktive 96/71/EZ Europskog parlamenta i vijeća od 16. prosinca 1996. godine o upućivanju radnika u okviru pružanja usluga upravo i govore da poduzeće koje pruža transnacionalne usluge može uputiti radnike u drugu državu članicu Europske unije samo za svoj račun i pod svojim vodstvom. Navedeno ne predviđa mogućnost prepuštanja radnika naručitelju usluge.

Zakon o radu ne propisuje neke dodatne obveze za poslodavca koji upućuje radnike na radu u inozemstvo u kraćem trajanju (primjerice 5 dana). Međutim, u slučaju svakog privremenog rada u inozemstvu u neprekidnom trajanju dužem od trideset dana poslodavac je dužan s radnikom sklopiti ugovor o radu koji obvezno sadrži i dodatne sastojke navedene u članku 18. Zakona o radu. To su podaci o: trajanju rada u inozemstvu, rasporedu radnog vremena, neradnim danima i blagdanima u koje radnik ima pravo ne raditi uz naknadu plaće, novčanoj jedinici u kojoj će se isplaćivati plaća, podatak o drugim primanjima u novcu i naravi na koja će radnik imati pravo za vrijeme rada u inozemstvu te o uvjetima vraćanja u zemlju. Ugovor se mora sklopiti prije početka rada.
Radi li se o privremenom radu u nekoj državi članici Europske unije radnik ostaje zdravstveno osiguran sukladno propisima matične države. Ako je radnik upućen na rad u državu koja nije članice Europske unije način korištenja zdravstvene zaštite i opseg prava ovise o državi privremenog boravka, odnosno da li se zdravstvene usluge koriste u državi s kojom je Republika Hrvatska sklopila ugovor o socijalnom osiguranju ili u državi s kojom takav ugovor nije sklopljen.
Zakonom o radu kao općim propisom kojim se uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj nisu regulirani instituti terenskog rada i službenog puta niti je propisana obveza poslodavca za njihovim reguliranjem. Međutim, pravo radnika na terenski dodatak ili dnevnicu može se propisati nekim drugim izvorima radnog prava kao što su: ugovor o radu, pravilnik o radu ili kolektivni ugovor. Mišljenja smo da bi poslodavac trebao radniku nadoknaditi sve troškove koje ovaj ima u vezi obavljanja svojih poslova.

Ako poslodavac iz jedne države članice Europske unije uputi radnika u Republiku Hrvatsku u svoju podružnicu ili u društvo u vlasništvu iste grupe kojoj pripada i poslodavac, pod uvjetom da za vrijeme upućivanja između poslodavca i radnika postoji radni odnos, radit će se o izaslanom radniku. Izaslani radnik je obuhvaćen sustavom socijalne sigurnosti svoje matične države. On za rad u Republici Hrvatskoj ne mora imati radnu dozvolu. Međutim, kako je zaposlen kod poslodavca u drugoj državi članici Europske unije, dužan je od svog poslodavca pribaviti potvrdu A1 s pomoću koje će i nadalje biti obuhvaćen sustavom socijalne sigurnosti matične države tijekom rada u inozemstvu najviše do dvije godine.

Potvrda A1 vrijedi na čitavom području Europske unije kao dokaz o zakonodavstvu koje se na osobu primjenjuje, primjerice da se doprinosi plaćaju u navedenoj državi članici  i da ne postoji obveza plaćanja doprinosa u drugim državama članicama u kojima se obavlja djelatnost u svojstvu zaposlene ili samozaposlene osobe. Potvrda A1 izdaje se za sve osobe koje rade u državi članici različitoj od nadležne države članice, uključujući izaslane zaposlene i samozaposlene osobe kao i zaposlene i samozaposlene osobe koje rade u dvije ili više država članica.

Navodimo kako je prilikom pružanja usluga u Republici Hrvatskoj, davatelj usluga (poslodavac) dužan podnijeti izjavu o izaslanju (posting declaration) nadležnom tijelu prije početka pružanja usluga, a to je Inspektorat rada Ministarstva rada i mirovinskoga sustava (e-pošta:postingdeclaration.inspektorat@mrms.hr ili adresa: Petračićeva 4, 10 000 Zagreb).

Sporazum o između povezanih poslodavaca mora sadržavati podatke iz članka 10. stavka 4. Zakona o radu te nema propisani obrazac.

Svaka osoba koja ima sklopljen ugovor o radu smatra se radnikom te ima pravo sudjelovati u svim oblicima radničke participacije u donošenju odluka na razini poslodavca. Navedeno ne isključuje osobe koje su sklopile ugovor o radu u sklopu neke od mjera za poticanje zapošljavanja Hrvatskog zavoda za zapošljavanje. Dakle, osoba koja je sklopila ugovor o radu na određeno vrijeme putem programa javnog rada „Mladi za mlade - pomagači u nastavi" može sudjelovati na skupu radnika.
Budući da na skupovima radnika mogu sudjelovati svi radnici zaposleni kod određenog poslodavca i ravnatelj škole kao osoba koja ima sklopljen ugovor o radu ostvaruje navedeno pravo.
Osoba koja se nalazi na stručnom osposobljavanju za rad bez zasnivanja radnog odnosa nema status radnika jer ne prima plaću koja je bitan sastojak svakog ugovora o radu. Slijedom navedenog ne ostvaruje pravo sudjelovanja na skupu radnika ili glasanja za predstavnike radnika u radničkom vijeću ili nadzornom tijelu poslodavca.
Pravo sudjelovanja na skupu radnika ili pravo glasanja imaju svi radnici u radnom odnosu, uključujući i radnike koji su na bolovanju te koji su zaposleni kao zamjena na određeno vrijeme.

U skladu s odredbama Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) radni odnos može se sklopiti na neodređeno i određeno vrijeme, pri čemu je sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme propisano kao iznimka, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.
Trajanje ugovora može biti određeno na način da se navede točni datum ili rok trajanja ugovora, odnosno odredivo nastupom određenog događaja (npr. povratak privremeno odsutnog radnika na posao). Radniku koji ima zasnovan radni odnos temeljem ugovora o radu na određeno vrijeme, a kojem je u ugovoru naveden točan datum ili rok trajanja ugovora, ugovor prestaje istekom datuma ili roka koji je naveden. Ukoliko se prestanak radnog odnosa određuje navođenjem određenog događaja koji je odrediv i izvjestan, radni odnos će prestati nastupanjem tog događaja.
Poslodavac bi mogao otkazati ugovor o radu na određeno vrijeme prije isteka roka na koji je sklopljen samo ako je takva mogućnost izričito predviđena i tada radnik ostvaruje pravo na otkazni rok koji je naveden u ugovoru. Ako ugovorom o radu nije predviđena mogućnost otkazivanja prije njegova isteka, poslodavac neće moći radniku dati otkaz. Dakle, radni odnos radnika zaposlenog na određeno vrijeme prestaje istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme, osim ako ugovorom nije predviđena mogućnost otkazivanja.
Napominjemo da sukladno odredbi članka 15. stavka 1. točke 5. Zakona o radu ugovor o radu na određeno vrijeme mora sadržavati i podatak o očekivanom trajanju ugovora. Ugovor o radu na određeno vrijeme koji ne sadrži podatak o očekivanom trajanju ugovora nije sklopljen u skladu s odredbama Zakona o radu.
Odredba članka 12. stavka 7. Zakona o radu propisuje da se u slučaju sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme protivno odredbama Zakona o radu ili rada kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra da je sklopljen ugovor na neodređeno vrijeme. Navedena odredba predstavlja neoborivu pretpostavku sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme koja služi kao zaštita radniku budući da je on slabija strana ugovornog odnosa. Budući da se na pitanja sklapanja i prestanka ugovora o radu koja nisu uređena Zakonom o radu primjenjuju propisi obveznog prava, nejasne odredbe ugovora o radu na određeno vrijeme tumače se u korist radnika kao slabije strane ugovornog odnosa, osobito ako je ugovor pripremio i predložio poslodavac ili odgovorna osoba poslodavca.
O ugovoru o radu na određeno vrijeme u kojem nije naveden obvezatan podatak o očekivanom trajanju ugovora stajalište je zauzela i sudska praksa: „Kad ugovorom o radu rok trajanja nije određen niti je odrediv, treba smatrati da je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme" (Vrhovni sud, Revr-187/03 od 3. prosinca 2003).

Pravobraniteljica za osobe s invaliditetom je tijekom godina učestalo primala pritužbe stranaka iz kojih proizlazi nemogućnost komunikacije ili otežana komunikacija osoba s raznim vrstama invaliditeta sa medicinskim osobljem prilikom liječenja, obavljanja pojedinih specijalističkih pregleda ili kontaktiranja sa liječnicima opće prakse. O potrebi prilagodbe u komunikaciji i edukaciji medicinskog osoblja pravobraniteljica je redovito upozoravala institucije, provodila edukacije sa pojedinim ustanovama, te je ujedno o tom problemu izvještavala javnost putem godišnjih izvješća. Da postoji potreba za daljnjim aktivnostima Ureda pravobraniteljice za osobe s invaliditetom u cilju što uspješnije komunikacije između medicinskog osoblja i osoba s invaliditetom proizlazi iz daljnjih pritužbi koje Ured zaprima, primjerice:
Uredu pravobraniteljice za osobe s invaliditetom obratila se pritužbom osoba sa oštećenjem sluha (r. 1982. godine) koje se javilo kao posljedica liječenja osnovne bolesti. U pritužbi navodi kako većina liječnika s kojima dolazi u kontakt odbija prilagoditi komunikaciju na njoj prihvatljiv način (pisanje na papir) te navodi kako je time zakinuta za dobivanje relevantnih informacija koje se odnose na njezino zdravstveno stanje i time je onemogućena da odlučuje o svom zdravlju.
Odnos liječnik-pacijent, kao i komunikacija između medicinskog osoblja i pacijenata (osoba s invaliditetom) je izrazito važno jer svaka osoba ima pravo raspolagati informacijama vezano za vlastito zdravlje te je medicinsko osoblje dužno napraviti potrebne prilagodbe u komunikaciji s obzirom na vrstu oštećenja.
Konvencijom o pravima osoba s invaliditetom člankom 2. propisana obveza države koja se sastoji u osiguranju razumne prilagodbe što „znači potrebnu i prikladnu preinaku i podešavanja, koja ne predstavljaju nerazmjerno ili neprimjereno opterećenje, da bi se takvo što u pojedinačnom slučaju, tamo gdje je to potrebno kako bi se osobama s invaliditetom osiguralo uživanje ili korištenje svih ljudskih prava i temeljnih sloboda na ravnopravnoj osnovi s drugima.
Uskraćivanje razumne prilagodbe smatra se diskriminacijom".
U prethodno opisanom primjeru, potrebna prilagodba liječnika osobi sa osjetilnim oštećenjem bila bi pismena komunikacija između liječnika i osobe s osjetilnim oštećenjem. Takva „potrebna i prikladna preinaka i podešavanje ne predstavlja nerazmjerno ili neprimjereno opterećenje", a osobi s osjetilnim oštećenjem osigurava ravnopravno sudjelovanje u komunikaciji, dostupnosti informacija te odlučivanja o vlastitom zdravlju, kao i osobama bez invaliditeta.
Stav je Ureda pravobraniteljice za osobe s invaliditetom da bi se u svakom drugom individualnom slučaju trebalo poštivati načelo razumne prilagodbu, a koja prilagodba ne zahtijeva nerazmjerno ili neprimjereno opterećenje za medicinsko osoblje.
Navedeni pristup potrebno je poštovati i u komunikaciji sa starijim osobama sa invaliditetom, primjerice:
Uredu se telefonskim putem obratila 85-godišnjakinja navodeći kako se prilikom razgovora sa ortopedom vezano za operaciju kuka osjećala poniženo i kao da ne postoji. Naime, na posljednji razgovor prije same operacije došla je u pratnji sina. Liječnik je cijeli postupak koji prethodi operaciji, samoj operaciji i postoperativnom oporavku vodio sa sinom ne obraćajući pažnju na pacijenticu na kojoj se zahvat treba izvršiti. Stranka je dalje navela da bez obzira na svoju dob može razumjeti i shvatiti važnost i posljedice operacije i da liječnikova pretpostavka da je zbog dobi nesposobna za razgovor i razumijevanje pogrešna jer nisu svi 85-godišnjaci isti. Na pitanja koja je postavljala jer je htjela pojašnjenje određenih dijelova, odgovor je glasio kako se ne treba s time zamarati i da je sin sve razumio.
Svako ponižavajuće postupanje prema osobama s invaliditetom predstavlja kršenje njihovog urođenog dostojanstva. Svako postupanje prema osobama s invaliditetom treba biti.na ravnopravnoj osnovi s drugima i u skladu sa temeljnim ljudskim pravima zajamčenim Ustavom RH i Konvencijom o pravima osoba s invaliditetom koja je za RH međunarodni obvezujući dokument te drugim pozitivnim propisima.
U prethodno opisanom slučaju liječnik je trebao razgovarati sa pacijenticom čime bi pokazao da je poštuje kao osobu, bez obzira na dob, te je samo percepcija i stereotipno razmišljanje da osobe kada napune određenu kronološku dob više nisu u mogućnosti odlučivati o svom zdravlja pa se njima ne treba niti obraćati. Razumna prilagodba bi se sastojala u pojašnjenju određenih dijelova koje pacijentica nije razumjela prilikom prvog objašnjavanja, na njoj pojednostavljeni i prihvatljiviji način.
Osim konvencijskog načela zakonska je obveza medicinskih djelatnika da učine usluge dostupnima, a što obuhvaća i prilagodbe u komunikaciji kako bi osoba s invaliditetom imala na njoj dostupan način informaciju o svom zdravlju da bi mogla aktivno sudjelovati u svom liječenju.
Nadalje, Odbor UN o pravima osoba s invaliditetom u Zaključnim primjedbama o Inicijalnom izvješću Republike Hrvatske o primjeni Konvencije o pravima osoba s invaliditetom između ostalog preporučuje „da zdravstveni djelatnici moraju biti educirani o pristupačnim i alternativnim tehnikama komunikacije kako bi mogli komunicirati s osobama koje imaju mentalna, intelektualna ili osjetilna oštećenja". Odbor je ujedno ukazao i na hitnost postupanja kako bi zdravstvene usluge bile dostupne i primjerene osobama s invaliditetom (pogotovo u ruralnim područjima).
Obveza je Republike Hrvatske da poduzme potrebne mjere sukladno zaključcima Odbora UN, a u cilju poštivanja odredbi Konvencije o pravima osoba s invaliditetom.
S obzirom na ukazanu potrebu za naglašavanjem i pojašnjenjem konvencijskog načela razumna prilagodba molimo nadležne institucije da ovo preporuku i mišljenje Ureda pravobraniteljice za osobe s invaliditetom o potrebi prilagodbe komunikacije upute svim zdravstvenim ustanovama/domovima zdravlja u skladu sa svojom nadležnošću.
Od velike je važnosti da sa sadržajem pritužbi koje Ured zaprima vezano za opisano područje, kao i odredbama Konvencije o pravima osoba s invaliditetom i preporukama Odbora bude upoznato i medicinsko osoblje koje izravno kontaktira sa osobama s invaliditetom.

Ustupljeni radnik je radnik kojeg agencija za privremeno zapošljavanje zapošljava radi ustupanja nekom drugom poslodavcu (tj. korisniku). Dakle, ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova sklapaju agencija za privremeno zapošljavanje i radnik. Kada se ugovor sklapa na određeno vrijeme koje je jednako vremenu na koje se radnik ustupa korisniku tada mora sadržavati i podatke o trajanju redovitog radnog dana ili tjedna. Napominjemo da se sukladno odredbi članka 46. stavka 6. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) radno vrijeme smatra uvjetom rada koji za ustupljenog radnika ne smije biti nepovoljniji od uvjeta rada radnika zaposlenih kod korisnika na istim poslovima, koje bi ustupljeni radnik ostvario da je sklopio ugovor o radu s korisnikom.
Također, upućujemo vas i na odredbu članka 50. stavka 2. Zakona o radu koja obvezuje korisnika da potpuno i istinito obavijesti agenciju za privremeno zapošljavanje o uvjetima rada radnika zaposlenih kod korisnika na poslovima koje će obavljati ustupljeni radnik.
Slijedom navedenoga, mišljenja smo da se raspored radnog vremena ubraja u uvjete rada koji za ustupljenog radnika ne mogu biti nepovoljniji u odnosu na radnike zaposlene kod korisnika na istim poslovima. Korisnik je dužan obavijestiti agenciju za privremeno zapošljavanje kako su kod njega uređeni raspored radnog vremena te odmori i dopusti. Međutim, napominjemo kako poslodavac može za pojedine grupe radnika ili pojedine ustrojstvene jedinice utvrditi drukčiji raspored radnog vremena, ali uz obvezu poštivanja ograničenja propisanih Zakonom o radu ili ugovorenih kolektivnim ugovorom.
Dakle, pri određivanju rasporeda radnog vremena ustupljenih radnika korisnik je dužan pridržavati se ograničenja preuzetih kolektivnim ugovorom.

Sukladno odredbi članka 61. stavka 3. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/2014) radnik koji radi u punome radnom vremenu može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem u najdužem trajanju od osam sati tjedno, odnosno do sto osamdeset sati godišnje, ako poslodavac kod kojeg se radnik nalazi u radnom odnosu izda tom radniku pisanu suglasnost. Dakle, za mogućnost dodatnoga rada radnik mora prethodno pribaviti pisanu suglasnost svojeg poslodavaca, a zatim i sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem.
Mišljenja smo da radnik koji radi u punom radnom vremenu kod jednog poslodavca može dopunski raditi na način da sklopi ugovor o radu za dopunski rad i s više poslodavaca, u konkretnom slučaju s drugim i trećim poslodavcem s tim da u tom slučaju njegov ukupni dopunski rad ne prekorači osam sati tjedno, odnosno do sto osamdeset sati godišnje.
Poslodavac može samostalno odlučiti hoće li radniku izdati pisanu suglasnost. Zakonom o radu nije propisana obveza dostavljanja podataka o broju radnih sati koje će radnik raditi kod drugog poslodavca. Nakon što je pribavio pisanu suglasnost, radnik može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem, pri čemu se obje stranke ugovora o radu moraju složiti o broju radnih sati koje će radnik odraditi u jednom tjednu. Napominjemo kako poslodavac kod kojeg je radnik zaposlen na puno radno vrijeme nema obvezu voditi računa na koliko je radnih sati sklopljen ugovor o radu s drugim poslodavcem iz članka 61. stavka 3. Zakona o radu.

            Zakon o radu propisuje maksimalnu duljinu trajanja probnog rada i to ne duže od 6 mjeseci.

            Iako je svrha probnog rada provjera radnikovih stručnih sposobnosti kako bi se utvrdilo da li radnik odgovara zahtjevima radnog mjesta za koje je sklopljen ugovor o radu, mišljenja smo da pojava objektivnih okolnosti zbog kojih se rad nije mogao izvršavati (dugotrajno bolovanje) neće utjecati na njegov istek.

Dakle, probni rad ne može biti ugovoren u trajanju duljem nego to propisuju odredbe Zakona, a isto tako početak trajanja probnog rada računa se kalendarski od sklapanja ugovora o radu.

            Ukoliko je ustupanje radnika u inozemstvo izvršeno sukladno odredbi članka 18. stavka 4. Zakona o radu, odnosno poslodavac je uputio svog radnika u povezano društvo, mišljenja smo da je "prvi" poslodavac odnosno onaj koji privremeno ustupa radnika ujedno i jedini poslodavac tog radnika.

Povezani poslodavac (drugi poslodavac), odgovoran je samo za primjenu propisa kojim su uređeni sigurnost i zaštita zdravlja na radu, sukladno odredbi stavka 7. članka 10. Zakona o radu.

Uzimajući u obzir navedeno, kada je riječ o definiranju temeljnih obveza i prava iz radnog odnosa u odnosu na upute (nalog) prema kojima je radnik dužan raditi, mišljenja smo kako je kod primjene instituta iz članka 18. stavka 4. Zakona o radu, radnik obvezan raditi prema uputama poslodavca koji privremeno ustupa radnika.

U odnosu na Vaš drugi dio upita koji se odnosi na ispunjavanje ugovorenih odredbi kolektivnog ugovora od strane prvog poslodavca, konkretno isplata dnevnice za rad u inozemstvu, napominjemo da ukoliko poslodavca obvezuje kolektivni ugovor isti je dužan ispunjavati njegove odredbe u dobroj vjeri.

U protivnom, zbog povrede obveze iz kolektivnog ugovora, oštećena stranka ili osoba na koju se on primjenjuje može tražiti naknadu pretrpljene štete.

Nadalje, ukoliko prava i obveze stranaka koje su sklopile kolektivni ugovor više ne ispunjavaju svrhu radi koje su ugovorene, kolektivni ugovor se može otkazati, izmijeniti ili raskinuti sukladno odredbama Zakona o radu odnosno Zakona o obveznim odnosima.

Završno, Zakon o radu kao opći propis o radnim odnosima ne definira pojam terenskog rada (dnevnice) niti određuje uvjete i način isplate terenskog dodatka. Terenski rad se uređuje ugovorom o radu, pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom, a navedenim aktima se ujedno određuju i uvjeti koji moraju biti ispunjeni kako bi se ostvarilo pravo na terenski dodatak.

Terenski dodatak je poseban institut koji služi za naknadu povećanih troškova smještaja i prehrane koje radnik ima prilikom rada na terenu, te kao takav se mora dodatno ugovoriti.

Ako su posebnosti navedenog instituta propisane odredbama kolektivnog ugovora, napominjemo kako ovo tijelo nije ovlašteno tumačiti isti, već to čini zajedničko tijelo predviđeno samim kolektivnim ugovorom za njegovo tumačenje.

                Iako odredba članka 36. Zakona o radu propisuje da radnik koji se koristio pravom na dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju ima pravo povratka na prethodne odnosno odgovarajuće poslove uz poštivanje propisane procedure, mišljenja smo da ukoliko poslodavac uslijed reorganizacije posla više nema prethodnih odnosno odgovarajućih poslova za ponuditi radniku, može mu otkazati ugovor o radu sukladno odredbama Zakona o radu.
            No, pritom mora paziti na poštivanje odredbe članka 34. Zakona o radu po kojem radniku koji se koristi navedenim pravom ne može otkazati za vrijeme korištenja toga prava odnosno petnaest dana od prestanka korištenja navedenim pravom.
            U odnosu na Vaš upit oko zakonitosti Odluke o utvrđivanju kolektivnog viška radnika, napominjemo kako Zakon o radu ne priječi da se radnik koji se koristi pravom iz sustava rodiljnih i roditeljskih potpora (dopust radi njege djeteta s težim smetnjama u razvoju) nađe na popisu takve Odluke, no takvom se radniku ne smije otkazati ugovor o radu sve dok traje zaštita predviđena člankom 34. Zakona o radu.

                Radni odnos je ugovorni odnos između poslodavca i radnika, te jedan od obveznih podataka koji mora sadržavati ugovor o radu je i podatak o nazivu posla na koji se radnik zapošljava ili kratak popis ili opis poslova.

            U skladu s navedenim radnik ne može obavljati poslove koji nisu predmet ugovora o radu.

            Nadalje, ukoliko bi samim ugovorom bilo određeno da je "radnik dužan obavljati i ostale poslove po nalogu poslodavca", mišljenja smo da bi se moralo raditi o poslovima koji su na neki način povezani s radnikovim ugovorenim poslovima, odnosno za koje je radnik kvalificiran te posjeduje određena stručna znanja za obavljanje takve vrste poslova.

            Dakle, prema stavu ovoga tijela tu se ne bi moglo raditi o obavljanju svih poslova po nalogu poslodavca, primjerice ukoliko radnik sklopi ugovor za obavljanje poslova konobara, poslodavac mu ne bi mogao naložiti da vozi viljuškara, već eventualno poslove povezane s poslovima ugostiteljstva za koje radnik posjeduje odgovarajuća znanja ili ih lako može usvojiti, a povezana su s obavljanjem njegovog osnovnog posla.

Odredbom članka 112. Zakona o radu (Narodne novine, br. 93/14, 127/17, dalje: Zakon),  propisano je da ugovor o radu prestaje kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore.
            Spomenuta odredba odnosi se samo na one osobe koje se smatraju radnicima sukladno odredbi članka 4. stavka 1. Zakona, odnosno na one osobe koje imaju sklopljen ugovor o radu.
            Uzimajući u obzir kako iz Vašeg dopisa te dopisa Ministarstva uprave, KLASA: 023-05/19-01/90, URBROJ: 515-05-02/1-19-2, od 16. srpnja 2019. godine, proizlazi da se u Vašem upitu radi o obavljanju dužnosti općinskog načelnika sukladno Zakonu o lokalnoj i područnoj (regionalnoj) samoupravi (Narodne novine br. 33/01, 60/01, 129/05, 109/07, 125/08, 36/09, 36/09, 150/11, 144/12, 19/13, 137/15, 123/17), odnosno radi se o osobi koja nema sklopljen ugovor o radu već se radi o dužnosniku u skladu s navedenim propisom, mišljenja smo kako u predmetnom slučaju ne dolazi do primjene odredbe članka 112. Zakona o radu.

                Člankom 17. Zakona o radu, propisuju se dodatne stavke koje ugovor o radu na izdvojenom mjestu radu mora sadržavati, u odnosu na članak 15. Zakona, koji propisuje obvezne sastojke za svaki (redoviti) ugovor o radu.
            Uzimajući u obzir kako je jedan od obveznih sastojka ugovora o radu plaća, dok ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada pored sastojka o plaći mora sadržavati i  podatke o uporabi vlastitih strojeva, alata i druge opreme radnika i naknadi troškova u vezi s time, mišljenja smo kako bi takva naknada morala biti posebno ugovorena, odnosno da je poslodavac prilikom sklapanja takvog ugovora dužan primjenjivati normativne odredbe propisane člankom 17. Zakona o radu.
            Nadalje, Zakon o radu ne propisuje obvezu poslodavca za nadoknadu troškova navedene opreme, a isto tako ne precizira o kojim strojevima, alatu i opremi se radi, već amortizacija te uporaba opreme ovisi o različitim stavkama, među ostalim i o djelatnosti samog poslodavaca, stoga navedeni trošak procjenjuje sam poslodavac.

Stipulacija odredbe članka 12. stavka 3. Zakona o radu (dalje: Zakon), koja propisuje najduže dozvoljeno (tri godine) ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme, odnosno „kada je zbog nekih drugih objektivnih razloga to dopušteno zakonom“, prvenstveno se odnosi na slučajeve kada je posebnim propisom određeno sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme u duljem trajanju, nego to propisuju odredbe Zakona.
No, poslodavac koji zapošljava stranog državljanina, u ovom slučaju stranca koji ima odobrenje za privremeni boravak u svrhu spajanja obitelji s hrvatskim državljaninom, mora voditi računa da prilikom zasnivanja radnog odnosa s takvim radnikom, ispuni preduvjet valjanog odobrenja sukladno odredbama Zakona o strancima, kojeg mora imati u svojoj dokumentaciji tijekom cijelog razdoblja trajanja radnog odnosa.
           Dakle, poslodavci će u pravilu s takvim radnicima odnosno stranim državljanima koji imaju odobrenje za privremeni boravak u svrhu spajanja obitelji s hrvatskim državljaninom, sklapati ugovore o radu na određeno vrijeme s unaprijed utvrđenim rokom trajanja, koji će se u pravilu vezati uz rok važenja odobrenja za privremeni boravak, uzimajući u obzir da su uvjeti rada i uvjeti boravka po Zakonu o strancima u međusobnoj povezanosti.
Nadalje, iako odredbe Zakona o strancima ne predviđaju sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme u trajanju duljem nego to propisuju odredbe Zakona, mišljenja smo kako je u slučaju zapošljavanja radnika-stranih državljana koji imaju odobrenje za privremeni boravak u svrhu spajanja obitelji s hrvatskim državljaninom, moguće sklapanje više uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme čije je ukupno trajanje neprekinuto duže od tri godine.
Upravo radi međuovisnosti uvjeta rada i uvjeta boravka stranaca propisanih Zakonom o strancima, te ograničeni karakter trajanja odobrenja takvog privremenog boravka, mišljenja smo kako navedeno predstavlja objektivni razlog, u smislu citirane odredbe članka 12. stavka 3. Zakona, sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme u ukupnom trajanju duljem od tri godine.

                Zakon o radu propisuje da se na radnike za koje, zbog posebnosti njihovih poslova, radno vrijeme nije moguće mjeriti ili unaprijed odrediti ili ga radnici određuju samostalno (kao primjerice, kod radnika koji ima status rukovodeće osobe, radnik član obitelji poslodavca fizičke osobe koji živi u zajedničkom kućanstvu s poslodavcem i koji u radnom odnosu obavlja određene poslove za poslodavca i slično) ne primjenjuju odredbe ovoga Zakona o najdužem trajanju tjednog radnog vremena, razdoblju trajanja nejednakog rasporeda, noćnom radu i odmorima, ako su poslodavcem ugovorili samostalnost u njihovu određivanju.    
Iako stipulacija odredbe članka 88. stavka 3. Zakona o radu kojom se primjerice  nabrajaju radnici koji mogu ugovoriti samostalnost radnog vremena sadrži riječ „slično“, navedena odredba o mogućnosti ugovornog izuzeća odredbi o radnom vremenu odnosila bi se samo na one radnike čija specifičnost obavljanja posla je takva da se radi o poslovima na kojima radno vrijeme nije moguće mjeriti ili unaprijed odrediti ga ili ga radnik određuje samostalno i da su ti radnici ugovorili s poslodavcem samostalnost u određivanju radnog vremena.
            Uzimajući u obzir namjeru zakonodavca te svrhu samog instituta, mišljenja smo da nije dovoljno samo ugovoriti s poslodavcem samostalnost u određivanju radnog vremena, te tako isključiti primjenu odredbi o radnom vremenu radnika, isto kao i obvezu vođenja svih podataka o evidenciji radnog vremena, već je potrebno da su svi navedeni uvjeti kumulativno ispunjeni.
            Ovo tijelo u okviru svoje nadležnost nije ovlašteno procjenjivati te donositi odluke o tome za koje poslove je moguće ugovoriti samostalnost u određivanju radnog vremena, već procjenu donosi sam poslodavac odnosno u slučaju spora sud. 
            Prema stavu te već danim mišljenjima ovoga tijela, takvu samostalnost moguće je ugovoriti primjerice za obavljanje poslova skipera, sos-mame i drugo.
Nadalje, prema odredbi članka 61. Zakona o radu puno radno vrijeme ne smije biti duže od četrdeset sati tjedno.
            Ukoliko bi postojala potreba da tijekom jednog razdoblja radno vrijeme radnika traje duže, a tijekom drugog razdoblja kraće od ugovorenog punog, odnosno nepunog radnog vremena, radno vrijeme se može rasporediti u nejednakom trajanju, odnosno preraspodijeljenom radnom vremenu.
            No, opravdanost organiziranja rasporeda radnog vremena na takav način postojala bi u slučaju da s radnikom nije ugovorena samostalnost u određivanja radnog vremena.
                U odnosu na Vaš upit oko rada izvan prostorija poslodavca, napominjemo kako Zakon o radu poznaje samo institut rada na izdvojenom mjestu radu, te on u smislu odredaba Zakona predstavlja rad od kuće radnika, odnosno drugom prostoru koji nije prostor poslodavca.
            Zakonsko uređenje koji bi definiralo rad na daljinu putem sredstava telekomunikacijskih, odnosno informacijskih tehnologija (tzv. teleworking) bez navođenja mjesta rada, još nije implementirano u odredbe hrvatskih radno-pravnih propisa.
            Člankom 17. Zakona o radu, propisuju se dodatne stavke koje ugovor o radu na izdvojenom mjestu radu mora sadržavati, u odnosu na članak 15. Zakona, koji propisuje obvezne sastojke za svaki (redoviti) ugovor o radu.
Tako, se dodatnim podacima smatraju podaci o: 
1) radnom vremenu
2) strojevima, alatima i opremi za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati
3) uporabi vlastitih strojeva, alata i druge opreme radnika i naknadi troškova u vezi s time
4) naknadi drugih troškova radniku vezanih uz obavljanje poslova
5) načinu osposobljavanja i stručnog usavršavanja radnika te odredbe o visini plaće radnika koji radi na izdvojenom mjestu rada (plaća ne smije biti utvrđena u manjem iznosu od plaće radnika koji kod tog poslodavca radi na istim ili sličnim poslovima).
            Završno napominjemo kako je zadnjom izmjenom provedbenog propisa Zakona o zaštiti na radu fleksibilnije uređena izrada procijene rizika za poslove koje radnik povremeno obavlja na izdvojenom mjestu rada, ako su to administrativni, uredski i slični poslovi za koje je u skladu s odredbama Pravilnika o izradi procjene rizika prethodno procijenjen i dokumentiran mali rizik i koje radnik redovito obavlja u prostoru poslodavca.

Odredbama Zakona o radu propisano je da se posebni uvjeti za zasnivanje radnog odnosa, odnosno za sklapanje ugovora o radu, propisuju zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu (ili pravilnikom o sistematizaciji radnih mjesta).
            Dakle, poslodavac može sklopiti ugovor o radu samo sa osobom koja zadovoljava uvjetima propisanim jednim od nabrojanih pravnih izvora.
            Ukoliko je poslodavac zaposlio osobu koja pored propisanih uvjeta ima i dodatne kvalifikacije koje ujedno nisu bile uvjet za zasnivanje radnog odnosa, mišljenja smo da isti nije u obvezi dodatno vrednovati činjenicu postojanja određenih dodatnih kvalifikacija, u smislu povećanja plaće, ukoliko takvi dodaci na plaću nisi propisani zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
            Naime, plaća radnika mora biti određena (na način da je ugovorom o radu utvrđen njen iznos) ili odrediva (na način da se njezin iznos može utvrditi upućivanjem na odgovarajući zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu).
Slijedom navedenoga, uvećanje plaće po osnovi položenog pravosudnog ispita moguće je postići izmjenom jednog od navedenih pravih izvora, ovisno o tome kojim izvorom je plaća utvrđena.

Trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme vezuje se uz istek određenog roka (datum), nastup određenog događaja (povratak odsutnog radnika s bolovanja) ili izvršenje određenog posla (završetak određenog posla, projekta i slično).

            Uzimajući u obzir navode iz Vašeg upita, prema kojem je radniku kojeg zamjenjujete utvrđen potpuni gubitak radne sposobnosti nalazom te mišljenjem ovlaštenog tijela, napominjemo kako će takav radnik do dostave pravomoćnog rješenja Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje (HZMO) ostvarivati pravo na naknadu plaće po osnovi radnog odnosa.

            Naime, takvom radniku poslodavac više ne može dati da obavlja posao, a ujedno mu sukladno Zakonu o obveznom zdravstvenom osiguranju, prestaje pravo na naknadu plaće po osnovi privremene nesposobnosti za rad.

            No, bez obzira na činjenicu što je takav radnik izgubio pravo na naknadu plaće po osnovi privremene nesposobnosti za rad (bolovanja), isti će se sve do dostave pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti za rad HZMO-e, nalaziti u radnom odnosu, te će primati naknadu plaće za razdoblje u kojima zbog opravdanih razloga ne radi sukladno članku 95. stavku 1. Zakona o radu, te mu je kao takvom poslodavac dužan evidentirati radno-pravni status.

            Nadalje, ugovor o radu na određeno vrijeme prestat će ovisno o gore navedenim razlozima za njegovo sklapanje.

Primjerice, ukoliko je u ugovoru navedeno da se isti sklapa do povratka na rad, mišljenja smo da radnik koji zamjenjuje privremeno nenazočnog radnika, poslove može obavljati sve do stvarnog povratka na rad takvog radnika, a kako se u navedenom primjeru radi o promijenjenim okolnostima (okolnostima koje se neće moći ispuniti), mišljenja smo da je prestankom radnog odnosa privremeno nenazočnog radnika, potrebno ugovor o radu radnika koji ga zamjenjuje izmijeniti, odnosno raskinuti ovisno o volji ugovornih strana, te da ne dolazi do primjene članaka 12. stavka 7. Zakona o radu, odnosno do presumpcije da je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

Završno navodimo, kako prilikom zapošljavanja u javnim službama valja voditi računa da se sredstva za plaće osiguravaju iz državnog proračuna, odnosno na Odluku Vlade Republike Hrvatske o zabrani novog zapošljavanja službenika i namještenika u javnim službama, a sukladno kojoj je potrebno pribaviti suglasnost nadležnog ministarstva, prije raspisivanja javnog natječaja.

Odredbom članka 112. Zakona o radu, propisano je da ugovor o radu prestaje kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore.

Dakle, ukoliko i poslodavac i radnik žele nastavak radnog odnosa i nakon što radnik navrši šezdeset pet godina života, dužni su se o tome sporazumjeti, bilo na način da sklope novi ugovor o radu na određeno vrijeme (zbog potreba posla) ili jednostavno nastave izvršavati postojeći ugovor o radu uz eventualni aneks takvog ugovora.

No, pritom napominjemo kako pojedina pitanja iz radnih odnosa mogu biti uređena i posebnim zakonom u kojem slučaju posebni zakon ima prednost u primjeni u odnosu na Zakon o radu kao opći propis koji uređuje radne odnose u Republici Hrvatskoj.

Stoga, ukoliko djelatnost obavljate temeljem nekog posebnog propisa, a o čemu ovo tijelo ne može imati saznanja, nastavak radnog odnosa nakon 65. godine bit će moguć ukoliko je tako propisano tim posebnim propisom.

Takav radnik, ima sva prava i obveze iz ugovora o radu, kao i radnik mlađi od 65. godina, a isto tako Zakon o radu nije propisao gornju dobnu granicu zapošljavanja radnika.

    Sukladno odredbama Zakona o radu (NN 93/14), obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu je i podatak o mjestu radu, odnosno ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima.
    Dakle, ugovorom o radu moguće je ugovoriti da će se rad obavljati u prostorijama poslodavca uz mogućnost obavljanja takvog rada i na izdvojenom mjestu rada (od kuće radnika) uz poštivanje obveznog sadržaja takvog ugovora o radu, propisanog odredbom članka 17. Zakona o radu.
    Ako nije drukčije uređeno posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu, poslodavac je dužan voditi podatke o radnom vremenu potrebne za ostvarivanje prava iz radnog odnosa (prekovremeni rad, rad blagdanom, noću i ostalo) i za radnike s kojima ima sklopljen ugovor o radu za obavljanje poslova na izdvojenom mjestu rada.
    Poslodavac obvezu vođenja evidencije o radnom vremenu radnika na izdvojenom mjestu rada može prepustiti tom radniku, ali zadržava pravo na obveznu kontrolu vođenja takve evidencije.
    Člankom 12. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima (NN 73/17) propisani su podaci koje je poslodavac obvezan voditi za radnike koji obavljaju rad na izdvojenom mjestu rada, a to su:
ime i prezime radnika, datum u mjesecu, ukupno dnevno radno vrijeme, sate terenskog rada, sate pripravnosti, vrijeme nenazočnosti na radu:
– sate korištenja odmora (dnevnog, tjednog i godišnjeg), – neradne dane i blagdane utvrđene posebnim propisom, – sate spriječenosti za rad zbog privremene nesposobnosti za rad, – sate plaćenih dopusta.
Radnicima kojima je radno vrijeme raspoređeno u jednakom trajanju i jednakom rasporedu po danima, tjednima i mjesecima, poslodavac nije dužan evidentirati podatak o satima korištenja dnevnog i tjednog odmora.
    Nadalje ističemo, da se na radnika koji radi na izdvojenom mjestu radu također primjenjuju odredbe Zakona o pravu na korištenje dnevnog, tjednog i godišnjeg odmora.       
          Završno navodimo, kako je poslodavac za takve radnike u obvezi primjenjivati i odredbe Zakona o zaštiti na radu.
 

Organizacija radnog vremena u smislu dvokratnog odnosno smjenskog rada ne isključuje pravo na korištenje stanke (pauze), ukoliko su propisani uvjeti za njeno korištenje.

Naime, pravo na stanku u trajanju od trideset minuta ostvaruje svaki radnik koji radi najmanje šest sati dnevno, bez obzira na činjenicu dvokratnog, jednokratnog ili smjenskog radnog vremena.

Ukoliko radnik radi dvokratno, da bi ostvario pravo na stanku nije potrebno zadovoljiti uvjet rada od najmanje šest sati u jednoj od smjena, već je dovoljno da ukupno radno vrijeme u obje smjene iznosi šest sati. Poslodavac je takvom radniku u vremenu kojom radi dužan osigurati stanku koja se ubraja u radno vrijeme.

Broj dana godišnjih odmora radniku se utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena.

Stoga, subote će se radniku računati u broj dana godišnjeg odmora, ukoliko je te dane radnik u obvezi rada, bez obzira na broj sati koje je u tom danu odradio.

Završno, Zakon o radu propisuje otkazni rok u trajanju od najmanje dva mjeseca za radnika koji je u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno pet godina.

                Zakon o radu (dalje: Zakon) propisuje supsidijarnu primjenu pravila obveznog prava (Zakona o obveznim odnosima) za sva ona pitanja vezana uz ugovor o radu koja nisu određena odredbama Zakona.
            Zakon ne sadrži odredbe o valjanosti ugovora o radu ovisno o činjenici postojanja vlastoručnog potpisa bilo koje od strana ugovornog odnosa.
            Nadalje, sukladno odredbama Zakona o obveznim odnosima, ugovor se smatra sklopljen onog trenutka kada se subjekti pravnog odnosa (poslodavac i radnik) usuglase o njegovim bitnim sastojcima.
            U odnosu na navedeno, mišljenja smo da potpisom ugovora o radu obje stranke ugovornog odnosa preuzimaju prava i obveze utvrđene tim ugovorom.
No, nedostatak pisanog ugovora o radu neće proizvesti nevaljalost tog pravnog posla ukoliko se sadržaj ugovornog odnosa izvršavao, a što će se u slučaju eventualnog spora morati dokazivati sudskim putem.
            Naime, Zakon sadrži i presumpciju da se ugovor o radu ima smatrati sklopljenim, unatoč propustu ugovornih strana da ga sklope u pisanom obliku, što znači da propuštanje sklapanja ugovora u pisanoj formi ne utječe na njegovo postojanje i valjanost.
            Nedostatak pisanog oblika, odnosno nedostatak pisanog ugovora (tj. potvrde) dovodi do presumpcije da je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme.
            Unatoč navedenom, neće se svaki nedostatak pisane forme ugovora o radu tumačiti kao da je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme, već će u praksi biti potrebno od slučaja do slučaja utvrditi činjenice u vezi s navedenim, odnosno to bi se moglo utvrđivati sudskim putem.

Sukladno odredbi članka 14. stavka 1. Zakona o radu („Narodne novine", broj 149/09, 61/11 i 82/12, nastavno: ZOR) ako poslodavac posluje sezonski, za obavljanje stalnih sezonskih poslova može sklapati ugovore o radu za stalne sezonske poslove. Takvi ugovori obvezno moraju sadržavati uglavke o roku u kojem je poslodavac dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova u narednoj sezoni te roku u kojem se radnik dužan izjasniti o ponudi, a koji ne može biti kraći od osam dana.
Ako poslodavac sklopi ugovor o radu za stalne sezonske poslove koji ne sadrži sve uglavke propisane ZOR-om, čini prekršaj za koji je predviđena novčana kazna u iznosu od 10.000,00 do 30.000,00 kuna.
Donošenjem Zakona o poticanju zapošljavanja („Narodne novine", broj 57/12 i 120/12) predviđena je mogućnost jednostavnijeg načina zapošljavanja sezonskih radnika na privremenim, odnosno povremenim poslovima u poljoprivredi putem vrijednosnih kupona. Međutim, takav način zapošljavanja moguć je samo za obavljanje onih poslova koji su navedeni u članku 2. stavku 1. podstavku 5. navedenog Zakona te može trajati najduže devedeset dana tijekom kalendarske godine (ne mora biti u neprekinutom trajanju).
Osim toga, navedenim Zakonom izričito je navedeno kako se na privremenim, odnosno povremenim poslovima u poljoprivredi putem vrijednosnih kupona ne može zaposliti osoba koja je već zaposlena na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove u razdoblju u kojem obavlja ugovorene poslove. Poslodavac koji putem vrijednosnih kupona zaposli osobu koja ima sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove čini prekršaj propisan odredbom članka 15. stavka 1. podstavka 9. Zakona o poticanju zapošljavanja za koji je predviđena novčana kazna u iznosu od 50.000,00 do 100.000,00 kuna.
Iz svega navedenoga proizlazi kako je zapošljavanje putem vrijednosnih kupona predviđeno samo za ograničen broj poslova u području bilinogojstva, stočarstva i ribarstva navedenih Zakonom o poticanju zapošljavanja te da se takvi ugovori ne smiju sklapati s osobama koje su već zaposlene na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove. Međutim, napominjemo da poslodavac nema obvezu ponuditi sklapanje ugovora o radu radnicima koji su kod njega poslove obavljali putem vrijednosnih kupona.

Za razliku od državnih službenika koji se putem rješenja raspoređuju na pojedina radna mjesta, zaposlenici u javnim službama radni odnos zasnivaju putem ugovora o radu te njih poslodavac ne može jednostrano rasporediti na drugo radno mjesto.
Naime, svaki ugovor o radu mora sadržavati podatak o nazivu posla, odnosno naravi i vrsti rada na koji se radnik zapošljava ili kratak popis odnosno opis poslova. Kako je taj podatak obvezatan dio svakog ugovora o radu, radnik je dužan izvršavati samo poslove radnog mjesta za koje ima sklopljen ugovor o radu. Ukoliko poslodavac želi promijeniti radno mjesto radnika, on radniku mora ponuditi sklapanje novog ugovora o radu koji radnik može, ali i ne mora prihvatiti.
U slučaju radnikova neprihvaćanja ponuđene izmjene ugovora o radu poslodavac može, inzistirajući na istoj, radniku otkazati ugovor o radu. Međutim, poslodavac mora dokazati da postoje opravdani razlozi za otkaz bez obzira na ponudu izmijenjenog ugovora (npr. poslovno uvjetovani otkaz zbog organizacijskih razloga). Činjenica neprihvaćanja izmijenjenog ili novog ugovora ne predstavlja sama po sebi opravdan razlog za otkaz.
Napominjemo kako je odredbom članka 123. stavka 2. Zakona o radu propisano da radnik koji je prihvatio ponudu poslodavca za sklapanjem novog ugovora o radu pod izmijenjenim okolnostima, ima mogućnost pred sudom osporavati dopuštenost takvog otkaza.

Odredbom članka 66. Zakon o radu ("Narodne novine", broj 93/14) propisana je mogućnost da poslodavac radniku na njegov zahtjev odobri neplaćeni dopust za koje vrijeme prava i obveze iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom miruju, ako zakonom nije drukčije određeno. Za vrijeme korištenja prava na neplaćeni dopust radniku se ne prekida radni odnos već isti miruje s tim da poslodavac može odjaviti radnika iz sustava mirovinskog i zdravstvenog osiguranja (bez obzira na dužinu neplaćenog dopusta). Ako poslodavac izvrši odjavu radnika s obveznog mirovinskog i zdravstvenog osiguranja, za vrijeme korištenja prava na neplaćeni dopust radnik može sam sebi uplaćivati doprinose za mirovinsko osiguranje koristeći institut produženog mirovinskog osiguranja sukladno propisima iz područja mirovinskog osiguranja, a status osigurane osobe u sustavu zdravstvenog osiguranja može steći sukladno propisima iz područja zdravstvenog osiguranja. Vrijeme neplaćenog dopusta za koje poslodavac radnika odjavi iz sustava mirovinskog osiguranja, a radnik si predmetne doprinose ne uplaćuje kroz institut produženog osiguranja, ne uračunava se u staž osiguranja kao mirovinski staž.

Napominjemo kako u slučaju mirovanja radnog odnosa ne dolazi do prestanka radnog odnosa kod poslodavca. Međutim, u tom slučaju se radi ostvarivanja pojedinih prava, kao npr. prava na jubilarnu nagradu i sl., razdoblje u kojem radni odnos radnika miruje ne uračunava u ukupno trajanje radnog odnosa. Prema tome, u razdoblje neprekidnog radnog odnosa uzet će se u obzir vrijeme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prije mirovanja, te razdoblje provedeno kod istog poslodavca nakon što je mirovanje prestalo.

Budući da se Vaše pitanje odnosi na izračun radnog staža, potrebnog za ostvarivanje prava na jubilarnu nagradu, pri čemu ste za vrijeme trajanja radnog odnosa koristili institut mirovanja, proslijedili smo Vaš upit Povjerenstvu za tumačenje Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama ("Narodne novine", broj 141/12), koje će Vam poslati odgovor na postavljeno pitanje o ostvarenom radnom stažu.

Ako radnik poslove iz radnog odnosa ne obavlja u prostorima poslodavaca nego kod kuće ili u nekom drugom privatnom prostoru, tada je temeljem odredbe članka 17. stavka 1. Zakona o radu propisano sklapanje ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada koji mora sadržavati propisane podatke.
Napominjemo da se u slučaju sklapanja takvog ugovora može ugovoriti obveza povremenog dolaska u prostorije poslodavca.

U slučaju zasnivanja radnog odnosa na području Republike Hrvatske između radnika koji je hrvatski državljanin i američkog poslodavca koji nema registriranu podružnicu u Republici Hrvatskoj, mišljenja smo da se u toj situaciji primjenjuje odredba članka 15. stavka 3. Zakona o mirovinskom osiguranju prema kojoj se radnik obvezno osigurava na osobni zahtjev. Zahtjev se podnosi putem područne jedinice Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje.
Na ugovor o radu koji sadrži međunarodne elemente primjenjuje se pravo koje su stranke izabrale. Izbor se navodi izrijekom ili jasno proizlazi iz odredaba ugovora, odnosno okolnosti slučaja. Ugovorne stranke imaju mogućnost same izabrati mjerodavno pravo za cijeli ugovor odnosno jedan njegov dio.
Dakle, individualni ugovor o radu podliježe pravu koje odaberu ugovorne stranke. Međutim, mišljenja smo da takav izbor prava ne može za posljedicu imati lišavanje radnika zaštite koju im osiguravaju odredbe od kojih se ne može sporazumno odstupiti na temelju prava koje bi, u slučaju da ono nije odabrano, bilo mjerodavno. Sukladno navedenome, stajališta smo da hrvatski državljanin i američki poslodavac mogu ugovoriti mjerodavno pravo, uz obvezu primjenjivanja kogentnih odredaba Zakona o radu.

Hrvatski državljani mogu bez ikakvih ograničenja raditi u Republici Hrvatskoj, neovisno o tome što imaju prijavljeno prebivalište u nekoj drugoj državi.
Dakle, hrvatski državljanin s prebivalištem u Bosni i Hercegovini može zasnovati radni odnos u Republici Hrvatskoj kao i svaki drugi hrvatski državljanin koji ima prebivalište u Republici Hrvatskoj.

Odredbom članka 10. stavka 2. Zakona o radu („Narodne novine" br. 149/09, 61/11 i 82/12, nastavno: ZOR) postavljeno je vremensko ograničenje prema kojem poslodavac ne smije sklopiti jedan ili više uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme na temelju kojih se radni odnos s istim radnikom zasniva na neprekinuto razdoblje duže od tri godine. Međutim, već u sljedećem stavku istog članka navodi se kako ugovor o radu na određeno vrijeme može trajati i duže od tri godine zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili ako je to zbog objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom. Dakle, ugovor o radu na određeno vrijeme može trajati duže od tri godine samo u iznimnim slučajevima navedenim u odredbi članka 10. stavka 3. ZOR-a.
Mišljenja smo da u situaciji koju ste opisali u dopisu ne dolazi do zamjene privremeno nenazočnog radnika budući su navedeni radnici imenovani na mjesto ravnatelja centra za socijalnu skrb ili predstojnika podružnice te su sklopili nove ugovore o radu.
Obzirom da se u odredbi članka 1. ZOR-a navodi kako se navedenim zakonom uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj ako drugim zakonom nije drukčije određeno, moguće je sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme u trajanju od četiri godine ali samo ukoliko je to dopušteno prema odredbama posebnog zakona. Dakle, da bi se u djelatnosti socijalne skrbi mogli sklapati ugovori o radu na određeno vrijeme u trajanju od četiri godine takva mogućnost trebala bi biti predviđena odredbama Zakona o socijalnoj skrbi („Narodne novine", broj 33/12) ili ugovorena kolektivnim ugovorom koji se primjenjuje na poslodavca koji sklapa takav ugovor o radu.

Prilikom sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad koji ne smije trajati duže od šest mjeseci. Nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu. Otkazni rok kod ugovorenog probnog rada je najmanje sedam dana i počinje teći danom dostave odluke radniku.
Dakle, ukoliko imate zaposlenoga radnika za kojeg smatrate da nije zadovoljio na probnom radu, mišljenja smo da mu možete otkazati ugovor o radu zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Napominjemo da za taj otkaz nije potrebno čekati istek razdoblja od šest mjeseci na koje je probni rad ugovoren. Dakle, poslodavac ne mora čekati protek razdoblja probnog rada, nego može tijekom cijelog razdoblja trajanja probnog rada otkazati takav ugovor o radu.
Vezano za rad povjerenstva napominjemo kako Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava nije ovlašteno tumačiti odredbe pravilnika o radu koji je donio poslodavac.

Sukladno odredbi članka 12. stavka 4. Zakona o radu prvi ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme nema vremenskoga ograničenja, pa se može sklapati i na razdoblje duže od tri godine. Ako poslodavac želi sklapati uzastopne ugovore o radu na određeno vrijeme, ukupno trajanje svih tih ugovora ne smije biti neprekinuto duže od tri godine. Iznimno, to razdoblje može biti duže od tri godine u slučaju zamjene privremeno nenazočnog radnika ili kada je to zbog nekih objektivnih razloga dopušteno posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom.

Slijedom navedenog, ukoliko je prvi ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen u trajanju dužem od tri godine, slijedeći uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme bi se mogao, bez obzira na postojanje objektivnog razloga za njegovo sklapanje, sklopiti isključivo radi zamjene privremeno nenazočnog radnika ili kada je to zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom.

1. Poslodavac može ponuditi radniku sklapanje novog ugovora o radu. U slučaju kada radnik pristane sklopiti taj novi ugovor smatra se da je danom sklapanja novog ugovora prestao važiti prethodni ugovor o radu. Navedeno se ne mora posebno navoditi u novom ugovoru o radu. Ukoliko radnik odbije poslodavčevu ponudu za sklapanjem novog ugovora o radu tada poslodavac ima mogućnost otkazati ugovor i istodobno radniku predložiti sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora).

2. Budući je ugovor o radu dvostranoobvezni ugovor za čiji je nastanak potreban pristanak obje strane tog ugovornog odnosa, radnik je potpuno samostalan i slobodan u donošenju odluke o tome želi li potpisati novi ugovor o radu. Pri donošenju navedene odluke radnik ima pravo savjetovati se o sadržaju ugovora. Napominjemo kako je u načelima Zakona o obveznim odnosima propisano da se obvezni odnosi uređuju slobodno te da su sudionici u obveznim odnosima ravnopravni.

3. Zakon o radu sadrži samo rok u kojem se radnik mora izjasniti o ponudi za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima. Radnik se mora izjasniti u roku koji odredi poslodavac, a koji ne smije biti kraći od osam dana. U svim ostalim slučajevima primjenjuju se odredbe Zakona o obveznim odnosima koje propisuju da ponuda u kojoj je određen rok za njezin prihvat obvezuje ponuditelja do isteka toga roka. Ponuda učinjena nazočnoj osobi smatra se odbijenom ako nije prihvaćena bez odgađanja, osim ako iz okolnosti proizlazi da ponuđeniku pripada stanoviti rok za razmišljanje.

Pod uvjetima propisanim Zakonom o zdravstvenoj zaštiti (»Narodne novine«, br. 150/08., 71/10., 139/10., 22/11., 84/11., 12/12., 35/12. i 70/12.), pravne i fizičke osobe mogu slobodno osnivati zdravstvene ustanove, stoje u skladu s odredbama Zakona o ustanovama („Narodne novine", br. 76/93., 29/97., 47/99. i 35/08.).

Nadalje, odredbama članka 145. do 161. Zakona o zdravstvenoj zaštiti propisani su uvjeti za rad zdravstvenih radnika u privatnoj praksi, te je odredbom članka 145. stavkom 1. toga Zakona, uz ostale uvjete, u točki 6., propisano da zdravstveni radnik može osnovati privatnu praksu ako nije u radnom odnosu, odnosno ako ne obavlja drugu samostalnu djelatnost. Iznimno, odredbom članka 154. toga Zakona omogućeno je zdravstvenim radnicima koji obavljaju privatnu praksu da obavljaju poslove iz svoje struke u zdravstvenim ustanovama i trgovačkim društvima koja obavljaju zdravstvenu djelatnost i to na temelju posebnog ugovora sa zdravstvenom ustanovom, odnosno trgovačkim društvom i pod posebno propisanim uvjetima.

Napominjemo da Ministarstvo zdravlja putem zdravstvene inspekcije sankcionira sve utvrđene zlouporabe i osigurava provođenje odredbi Zakona o zdravstvenoj zaštiti i propisa donesenih temeljem toga zakona.

Temeljem odredbe članka 9. stavka 3. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, kolektivnim ugovorom ili zakonom, primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo.
Sukladno navedenoj zakonskoj odredbi na radnika se primjenjuje najpovoljnije pravo, neovisno kojim izvorom je to pravo regulirano. Dakle, nema utvrđene hijerarhije pravnih izvora po pravnoj snazi ili vremenu donošenja, odnosno ugovaranja.

1. Osoba kojoj se doprinosi za mirovinsko i zdravstveno osiguranje uplaćuju temeljem radnog odnosa kod poslodavca u Njemačkoj može u Republici Hrvatskoj biti direktor bez obveze uspostavljanja obveznog osiguranja jer joj se doprinosi već uplaćuju po drugoj osnovi.

2. Zakon o radu i Zakon o trgovačkim društvima ne propisuju obvezu da određeno trgovačko društvo mora imati zaposlene radnike. Međutim, takva obveza može biti propisana nekim posebnim zakonom za pojedine djelatnosti. Primjerice, člankom 21. stavkom 1. Zakona o pružanju usluga u turizmu propisano je da turistička agencija koja neposredno pruža usluge mora u svakoj poslovnici imati najmanje jednog zaposlenog voditelja poslovnice, a ukoliko nema poslovnicu najmanje jednu zaposlenu osobu koja ispunjava uvjete za voditelja poslovnice, u punom radnom vremenu.

3. Vlasnik trgovačkog društva nema obvezu uspostavljanja obveznog osiguranja.

4. Raspored radnog vremena može se ugovoriti putem ugovora o radu, pravilnika o radu ili kolektivnog ugovora. Ako nije uređen na taj način, poslodavac o rasporedu radnog vremena odlučuje pisanom odlukom. Raspored radnog vremena može biti određen u nejednakom trajanju po danima, tjednima ili mjesecima. Pri određivanju rasporeda poslodavac je dužan pridržavati se ograničenja o minimalnom trajanju dnevnog i tjednog odmora. Razdoblje kada radnik ne radi ali je pripravan odazvati se pozivu poslodavca ne smatra se radnim vremenom. Ako se za vrijeme pripravnost ukaže potreba za obavljanjem posla, razdoblje rada smatra se radnim vremenom. Vrijeme pripravnosti i visina naknade uređuju se ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom.

5. Radni odnos zasniva se ugovorom o radu. Svaki ugovor o radu mora sadržavati podatak o trajanju redovitog radnog dana ili tjedna. Dakle, mora biti ugovoren tjedni fond sati na koji se radnik zapošljava. Poslodavac i radnik mogu sklopiti ugovor o radu na nepuno radno vrijeme, pri čemu slobodno mogu utvrditi koliko sati će iznositi tjedno radno vrijeme. Vrijeme pripravnosti ugovara se putem ugovora o radu ili kolektivnog ugovora.

6. U slučaju potrebe poslodavac može zaposliti radnika koji je već zaposlen na puno radno vrijeme kod drugog poslodavca. Za mogućnost dodatnog rada radnik mora prethodno pribaviti pisanu suglasnost svojeg poslodavaca, a zatim i sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem. Dopunskim, odnosno dodatnim ugovorom o radu može se ugovoriti radno vrijeme u najdužem trajanju od osam sati tjedno, odnosno do sto osamdeset sati godišnje.

Svaki radnik u slučaju zdravstvenih problema ima pravo koristiti bolovanje. Početak i dužinu trajanja bolovanja utvrđuje izabrani doktor u skladu s propisima o zdravstvenom osiguranju. Za vrijeme trajanja bolovanja radnik ima pravo na naknadu plaće pod uvjetima propisanim Zakonom o obveznom zdravstvenom osiguranju („Narodne novine", broj 80/13 i 137/13). Sukladno odredbi članka 117. stavka 1. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) privremena nenazočnost na radu zbog bolesti ili ozljede nije opravdan razlog za otkaz ugovora o radu.
Radnik se nakon isteka privremene nesposobnosti za rad vraća na posao na svoje radno mjesto, tj. vraća se na poslove na kojima je prethodno radio. Međutim, ako radnik obavlja poslove koji su prema propisima zaštite zdravlja i sigurnosti na radu utvrđeni kao poslovi s posebnim uvjetima rada tada mora obaviti pregled za utvrđivanje zdravstvene sposobnosti:
1. nakon proteka vremena utvrđenog propisima zaštite zdravlja i sigurnosti na radu,
2. u slučaju promjene uvjeta rada koji mogu utjecati na zdravstvenu sposobnost radnika ili
3. kada to ocijeni nadležni specijalist medicine rada, izabrani doktor medicine primarne zdravstvene zaštite ili poslodavac.
Utvrđivanje zdravstvene sposobnosti radnika obavlja se sukladno Pravilniku o poslovima na kojima radnik može raditi samo nakon prethodnog i redovnog utvrđivanja zdravstvene sposobnosti („Narodne novine", broj 70/10; u daljnjem tekstu: Pravilnik), prema proceduri propisanoj navedenim Pravilnikom. Zdravstveni pregledi radnika obavljaju se prema doktrini i kriterijima medicine rada, a obuhvaćaju ciljanu obradu organa i organskih sustava koji su posebno opterećeni radnim zahtjevima ili su potencijalno ugroženi radnim štetnostima. Nakon obavljenih zdravstvenih pregleda izdaje se uvjerenje o zdravstvenoj sposobnosti radnika, na koje se upisuje ocjena zdravstvene sposobnosti radnika: sposoban, privremeno nesposoban ili nesposoban.
Sukladno odredbi članka 7. stavka 1. Pravilnika na takvu ocjenu radne sposobnosti radnik, odnosno poslodavac imaju pravo žalbe u pisanom obliku, u roku od petnaest dana od dana primitka uvjerenja o zdravstvenoj sposobnosti radnika, drugostupanjskom povjerenstvu pri Hrvatskom zavodu za zaštitu zdravlja i sigurnost na radu.
Utvrdi li specijalist medicine rada da je radnik nesposoban ili privremeno nesposoban za obavljanje pojedinih poslova s posebnim uvjetima rada (nošenje teškog tereta, rad na visini i slično) tada poslodavac ne može radniku naložiti obavljanje takvih poslova. U tom slučaju poslodavac ima mogućnost radniku naložiti obavljanje drugih poslova radnog mjesta za koji ima sklopljen ugovor o radu koji se ne ubrajaju u poslove s posebnim uvjetima rada za koje je radniku utvrđena nesposobnost. Ukoliko poslodavac ne može prilagoditi poslove radnog mjesta sposobnostima radnika, može mu ponuditi ugovor o radu za obavljanje nekih drugih poslova za koje je sposoban ili mu može otkazati ugovor o radu (pri čemu otkaz mora biti u pisanom obliku, s navođenjem zakonom opravdanog razloga za otkaz i dostavljen radniku kojem se otkazuje).

Napominjemo kako su zakonom propisani uvjeti za stjecanje prava na starosnu i prijevremenu starosnu mirovinu različiti od zakonom propisanih uvjeta pod kojima radniku prestaje radni odnos zbog navršenja određene dobi i mirovinskoga staža. Postupak za utvrđivanje prava na starosnu ili prijevremenu mirovinu pokreće se na zahtjev osiguranika te poslodavac ne može utjecati na pokretanje navedenog postupka.
Načini prestanka radnog odnosa propisani su propisani odredbom članka 112. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14). Između ostaloga, odredbom članka 112. točkom 4. Zakona o radu propisano je da ugovor o radu prestaje kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore. Pri tome je potrebno da se na strani radnika kumulativno ostvare oba uvjeta, dakle da je radnik navršio šezdeset pet godina života, ali ujedno i ostvario petnaest godina mirovinskog staža.
Slijedom navedenoga, radnica koja je navršila 62 godine života i 40 godina mirovinskoga staža ima pravo samostalno odlučiti hoće li otići u mirovinu ili će nastaviti raditi. Poslodavac ne može tražiti od radnice da podnese zahtjev za mirovinu.

Zakon o radu presumira sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme u dva slučaja: ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama Zakona o radu i ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor  sklopljen.

Napominjemo kako je Zakon o radu opći propis kojim se uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj. Ukoliko je nekim posebnim zakonom za određenu kategoriju javnih ustanova propisana obveza provođenja javnog natječaja za zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vrijeme, poslodavac je dužan postupati sukladno propisanim obvezama. Dakle, poslodavac ne može sklopiti ugovor o radu na neodređeno vrijeme protivno odredbama posebnog zakona koje ga obvezuju.

Također, javna ustanova kojoj se sredstva za plaće osiguravaju u državnom proračunu ili joj je osnivač Republika Hrvatska dužna je pridržavati se odluke o zabrani novog zapošljavanja te može zaposliti određenu osobu samo uz prethodno pribavljanje suglasnosti za zapošljavanje.

U slučaju svakog privremenog rada u inozemstvu u neprekidnom trajanju dužem od trideset dana poslodavac je dužan s radnikom sklopiti ugovor o radu koji obvezno sadrži i dodatne sastojke navedene u članku 18. Zakona o radu. To su podaci o: trajanju rada u inozemstvu, rasporedu radnog vremena, neradnim danima i blagdanima u koje radnik ima pravo ne raditi uz naknadu plaće, novčanoj jedinici u kojoj će se isplaćivati plaća, podatak o drugim primanjima u novcu i naravi na koja će radnik imati pravo za vrijeme rada u inozemstvu te o uvjetima vraćanja u zemlju. Ugovor se mora sklopiti prije početka rada.
Radi li se o privremenom radu u nekoj državi članici Europske unije radnik ostaje zdravstveno osiguran sukladno propisima matične države. Ako je radnik upućen na rad u državu koja nije članica Europske unije način korištenja zdravstvene zaštite i opseg prava ovise o državi privremenog boravka, odnosno koriste li se zdravstvene usluge u državi s kojom je Republika Hrvatska sklopila ugovor o socijalnom osiguranju ili u državi s kojom takav ugovor nije sklopljen.
Na ugovor o radu u slučaju upućivanja radnika u inozemstvo primjenjuje se pravo koje su stranke izabrale. Izbor se navodi izrijekom ili jasno proizlazi iz odredaba ugovora, odnosno okolnosti slučaja. Ugovorne stranke imaju mogućnost same izabrati mjerodavno pravo za cijeli ugovor odnosno jedan njegov dio.
Dakle, individualni ugovor o radu podliježe pravu koje odaberu ugovorne stranke. Međutim, mišljenja smo da takav izbor prava ne može za posljedicu imati lišavanje radnika zaštite koju im osiguravaju odredbe od kojih se ne može sporazumno odstupiti na temelju prava koje bi, u slučaju da ono nije odabrano, bilo mjerodavno. Sukladno navedenome, stajališta smo da je poslodavac koji radnika privremeno upućuje iz Hrvatske u inozemstvo dužan primjenjivati kogentne odredbe Zakona o radu koje se odnose na raspored radnog vremena, evidenciju radnog vremena i pravo na povećanu plaću.

Sukladno odredbama Zakona o radu radnik može sklopiti ugovor o radu na puno ili nepuno radno vrijeme. Puno radno vrijeme ne može biti duže od 40 sati tjedno. Radnik koji radi u nepunom radnom vremenu može biti zaposlen kod više poslodavaca, ali mu ukupno ugovoreno radno vrijeme ne može biti duže od 40 sati tjedno.

Iz navedenoga proizlazi kako radnik može imati tri ugovora na nepuno radno vrijeme, ali ukupan tjedni fond radnih sati kod ta tri poslodavca ne može prelaziti 40 sati. U Vašem primjeru radnik bi sklopio tri ugovora o radu na 20, 11 i 12 sati tjedno što prelazi maksimalan iznos od 40 sati tjedno.

Napominjemo da se odredbe o mogućnosti korištenja dopunskog odnosno dodatnog rada primjenjuju samo na one radnike koji rade u punom radnom vremenu ili imaju više ugovora o radu na nepuno radno vrijeme u ukupnom trajanju punog radnog vremena.

U Vašem primjeru radnik bi mogao sklopiti tri ugovora o radu na nepuno radno vrijeme u ukupnom iznosu od 40 sati ili bi mogao sklopiti dva ugovora o radu na nepuno radno vrijeme u kojima bi ukupno ugovoreno radno vrijeme iznosilo 40 sati i uz pribavljanje pisane suglasnosti oba poslodavca sklopiti dodatan ugovor o radu u najdužem trajanju od 8 sati tjedno, odnosno do 180 sati godišnje.

Temeljem upita u vezi provođenja pripravničkog staža i polaganja stručnog ispita za prvostupnice primaljstva koje su upisale preddiplomski studij sestrinstva nakon akademske godine 2011/12. godine obavještavamo Vas da nisu obvezne provesti pripravnički staž niti položiti stručni ispit.
Preddiplomski studij primaljstva usklađen je sa Zakonom o reguliranim profesijama i priznavanju inozemnih stručnih kvalifikacija („Narodne novine" broj 124/09. 45/11, 74/14) 2010. godine, što znači da prvostupnice primaljstva koje su započele preddiplomski studij u akademskoj godini 2011./2012. i nadalje, nisu obvezne obaviti pripravnički staž i položiti stručni ispit, sukladno članku 133. Zakona o zdravstvenoj zaštiti ("Narodne novine«, broj 150/2008, 71/2010, 139/2010, 22/2011, 84/2011, 12/2012, 35/2012, 70/2012, 82/2013, 22/2014 i 154/2014)..
Stručna kvalifikacija prvostupnica primaljstva upisana je u prilog V. točku 5.5.2. Direktive s referentnim datumom 1. srpnja 2013., što znači da su prvostupnice primaljstva koje su započele preddiplomski studij u akademskoj godini 2013./2014. i nadalje priznate automatski u državama članicama Europske unije bez obavljenog pripravničkog staža i položenog stručnog ispita.
Člankom 133. Zakona o zdravstvenoj zaštiti propisano je da se odredbe članaka 130. do 132. Zakona, koje se odnose na obvezu pripravničkog staža i polaganja stručnog ispita ne odnose na državljane država EGP-a. niti na državljane Republike Hrvatske koji su završili integrirani curriculum studija medicine, dentalne medicine, farmacije, obrazovanje za medicinsku sestru/tehničara u djelatnosti opće njege i primalju, koji su sukladni Zakonu o reguliranim profesijama i priznavanju inozemnih stručnih kvalifikacija. Studijski program prvostupnice primaljstva ima uključenu praktičnu nastavu u program i sukladan je Zakonu o reguliranim profesijama i priznavanju inozemnih stručnih kvalifikacija i Direktivi 2005/36/EC Europskog parlamenta i Vijeća o priznavanju stručnih kvalifikacija od 7. rujna 2005. godine.

U skladu sa Zakonom o radu, radni odnos može se sklopiti na neodređeno vrijeme i na određeno vrijeme, pri čemu je sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme propisano kao iznimka, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.
Prvi ugovor o radu može biti sklopljen na vremensko razdoblje u trajanju dužem od tri godine, ali ako se sklapa uzastopni ugovor, poslodavac s istim radnikom smije sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme samo ako za to postoji objektivan razlog koji se u tom ugovoru mora navesti. Pri tome, ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ne smije biti neprekinuto duže od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom.
Slijedom navedenog, ukoliko je prvi ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen u trajanju dužem od tri godine, uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme bi se mogao, bez obzira na postojanje objektivnog razloga za njegovo sklapanje, sklopiti isključivo radi zamjene privremeno nenazočnog radnika ili kada je to dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom.

Mišljenja smo da dva gospodarska subjekta mogu sklopiti ugovor o poslovnoj suradnji kojim bi se uredili različiti odnosi ugovornih stranaka u okviru određene gospodarske djelatnosti. Kad je sklopljen takav ugovor radnici trgovačkog društva mogli bi obavljati poslove obuhvaćene ugovorom o poslovnoj suradnji, pri čemu ne bi bila isključena mogućnost obavljanja ugovorenih poslova u poslovnim prostorijama trgovačkog društva koje je naručitelj pojedine usluge.

Iz svega navedenoga proizlazi kako nema zapreka za sklapanjem ugovora o poslovnoj suradnji, pod uvjetom da se putem takvog ugovora radnici ne ustupaju drugom poslodavcu ili da rade za tog drugog poslodavca.

Napominjemo kako se ugovori o poslovnoj suradnji ne mogu sklapati za one poslove koji imaju obilježja radnog odnosa. Naime, sukladno odredbi članka 10. stavka 2. Zakona o radu („Narodne novine“, broj 93/14)  ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji, s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca, ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno.

Obilježja radnog odnosa ostvarena su kada radnik radi nesamostalno, isključivo osobno te po uputama i pod nadzorom poslodavca, prema određenom radnom vremenu i u prostorijama poslodavca ili na nekom drugom mjestu koje je odredio poslodavac te kada mu se za obavljeni rad isplaćuje mjesečna plaća.

Sukladno odredbama Zakona o radu poslove ustupanja radnika može obavljati isključivo agencija za privremeno zapošljavanje i to pod uvjetom da te poslove obavlja kao jedinu djelatnost, da je registrirana prema posebnom propisu i upisana u evidenciju ministarstva nadležnog za poslove rada.

Osim navedenoga, međusobno ustupati radnike mogu i povezana trgovačka društva. Naime, odredbom članka 10. stavka 3. Zakona o radu uvedena je mogućnost ustupanja radnika povezanom društvu. Poslodavac koji nema potrebe za radom određenih radnika može privremeno ustupiti radnika povezanom društvu, pod uvjetom da je s tim povezanim društvom sklopio sporazum. Dakle, ustupanje radnika moguće je samo između povezanih društava. Zakon o trgovačkim društvima („Narodne novine“, broj 111/93, 34/99, 121/99, 52/00, 118/03, 107/07, 146/08, 137/09, 125/11, 152/11, 111/12, 68/13 i 110/15) povezana društva definira kao pravno samostalna društva koja u međusobnom odnosu mogu stajati kao:

1. društvo koje u drugome društvu ima većinski udio ili većinsko pravo u odlučivanju,

2. ovisno i vladajuće društvo,

3. društvo koncerna,

4. društva s uzajamnim udjelima i

5. društva povezana poduzetničkim ugovorima.

Dakle, djelatnost ustupanja radnika mogu obavljati jedino agencije za privremeno zapošljavanje, uz iznimku povezanih društava koja su dužna sklopiti sporazum o ustupanju i pribaviti pisanu suglasnost radnika.

Odredbom članka 112. Zakona o radu propisano je da ugovor o radu prestaje kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore. Dakle, ukoliko i poslodavac i radnik žele nastavak radnog odnosa i nakon što radnik navrši šezdeset pet godina života, dužni su se o tome sporazumjeti.
Međutim, budući se Vaše pitanje odnosi na radni odnos učiteljice razredne nastave u osnovnoj školi, napominjemo kako pojedina pitanja iz radnih odnosa mogu biti uređena i posebnim zakonom u kojem slučaju posebni zakon ima prednost u primjeni u odnosu na Zakon o radu kao opći propis koji uređuje radne odnose u Republici Hrvatskoj. Tako je odredbom članka 112. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi propisano da radniku školske ustanove ugovor o radu prestaje s navršenih šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža ili iznimno na kraju školske godine u kojoj navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža.
Iz navedenoga proizlazi kako se na prestanak radnog odnosa učiteljice razredne nastave u osnovnoj školi primjenjuje odredba članka 112. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi, te joj slijedom navedene odredbe radni odnos u osnovnoj školi može maksimalno trajati do kraja školske godine u kojoj je navršila šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža.
Dakle, na radnim mjestima u školskoj ustanovi ne može se koristiti mogućnost rada s polovicom radnog vremena uz istovremeno primanje pune starosne mirovine kako je to propisano odredbom članka 99. stavka 2. Zakona o mirovinskome osiguranju. Isto tako napominjemo kako se bilo koja vrsta ugovora o radu može sklopiti jedino uz pristanak obje strane ugovornog odnosa, te ne ovisi isključivo o volji i željama samog radnika.

Sukladno odredbi članka 16. stavka 1. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) poslodavac može sklopiti ugovor o radu za stalne sezonske poslove za obavljanje stalnih sezonskih poslova. Pored propisanih podataka koje mora sadržavati svaki ugovor o radu, ugovor o radu za stalne sezonske poslove sadrži još i podatke o vremenu za koje će poslodavac uplaćivati doprinos za produženo mirovinsko osiguranje, roku u kojem je poslodavac dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova u narednoj sezoni te roku u kojem se radnik dužan izjasniti o ponudi, a koji ne može biti kraći od osam dana.
Iako odredbama Zakona o radu nije pobliže određen pojam sezonskog posla, mišljenja smo da se takvim poslovima smatraju oni koji se, u pravilu, u neposrednoj ili posrednoj vezi s godišnjim dobima iz godine u godinu ponavljaju, na način da je u određenim razdobljima obim poslova koje treba obaviti veći, a u drugim razdobljima manji ili čak nema potrebe za obavljanjem nekih od poslova. Mišljenja smo da ugovor o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove može s radnikom sklopiti i onaj poslodavac kojemu samo pojedine organizacijske cjeline posluju sezonski. Dakle, takav poslodavac će moći sklopiti ugovor o radu iz članka 16. Zakona o radu za pojedina radna mjesta u organizacijskoj jedinici koja posluje sezonski.

U skladu s odredbama Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) radni odnos može se zasnovati na neodređeno i određeno vrijeme, pri čemu je sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme propisano kao iznimka, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.
Ako određeni radnik s poslodavcem sklapa više uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme, ukupno trajanje svih tih ugovora ne smije biti neprekinuto duže od tri godine. Iznimno to razdoblje može biti duže od tri godine u slučaju zamjene privremeno nenazočnog radnika ili kada je to zbog nekih objektivnih razloga dopušteno posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom.
Kada ukupno trajanje uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme dosegne tri godine, sljedeći ugovor o radu koji poslodavac ponudi radniku može biti jedino ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Riječ je izričitoj zakonskoj odredbi koju obje strane radnog odnosa moraju poštivati, neovisno o činjenici što bi možda i radniku i poslodavcu odgovaralo sklapanje dodatnih ugovora o radu na određeno vrijeme.
U slučaju obavljanja sezonskih poslova, sukladno odredbi članka 16. Zakona o radu poslodavac može s radnikom sklopiti ugovor o radu za stalne sezonske poslove. Pored propisanih podataka koje mora sadržavati svaki ugovor o radu, ugovor o radu za stalne sezonske poslove sadrži još i podatke o vremenu za koje će poslodavac uplaćivati doprinos za produženo mirovinsko osiguranje, roku u kojem je poslodavac dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova u narednoj sezoni te roku u kojem se radnik dužan izjasniti o ponudi, a koji ne može biti kraći od osam dana.
Iako odredbama Zakona o radu nije pobliže određen pojam sezonskog posla, mišljenja smo da se takvim poslovima smatraju oni koji se, u pravilu, u neposrednoj ili posrednoj vezi s godišnjim dobima iz godine u godinu ponavljaju, na način da je u određenim razdobljima obim poslova koje treba obaviti veći, a u drugim razdobljima manji ili čak nema potrebe za obavljanjem nekih od poslova.
Vezano za Vaše pitanje o trudnicama, napominjemo kako temeljem odredbe članka 34. stavka 1. Zakona o radu poslodavac ne smije otkazati ugovor o radu radnici za vrijeme trudnoće te korištenja rodiljnog i roditeljskog dopusta. Takav otkaz je ništetan ako je na dan davanja otkaza poslodavcu bilo poznato da je radnica trudna ili ako je radnica u roku od petnaest dana od dostave otkaza obavijestila poslodavca o postojanju trudnoće te o tome dostavila odgovarajuću potvrdu ovlaštenog liječnika ili drugog ovlaštenog tijela.
Ukoliko je poslodavac protivno zakonskim odredbama otkazao ugovor o radu trudnici možete ga prijaviti Inspektoratu rada putem središnje službe- Petračićeva 4, Zagreb, tel: 01/ 3696 486, e-pošta: prijave.sredisnjiured@mrms.hr ili putem područnih jedinica čije adrese možete pronaći na mrežnoj stranici Ministarstva rada i mirovinskoga sustava (www.mrms.hr). Napominjemo kako Inspektorat rada postupa po svim zaprimljenim prijavama te će u slučaju kršenja zakonskih odredaba kazniti poslodavca i odgovornu osobu poslodavca propisanom novčanom kaznom, koja u slučaju otkaza trudnici iznosi od 61.000,00 do 100.000,00 kuna.

Radni odnos zasniva se putem ugovora o radu te Zakon o radu ne predviđa neke druge ugovore za zasnivanje radnog odnosa.

Odredbe Zakona o radu pružaju nekoliko mogućnosti fleksibilnijeg organiziranja radnog vremena ili zapošljavanja. Sukladno odredbi članka 66. Zakona o radu poslodavac radno vrijeme radnika može rasporediti u nejednakom trajanju po danima, tjednima i mjesecima. Ako je radno vrijeme radnika raspoređeno u nejednakom trajanju, ono tijekom jednog razdoblja može trajati duže, a tijekom drugog razdoblja kraće od punog, odnosno nepunog radnog vremena. Također, poslodavac može koristiti i preraspodjelu radnog vremena (članak 67. Zakona o radu) u slučaju većih razlika u radnom opterećenju u pojedinim vremenskim razdobljima.

Za obavljanje privremenih poslova pravni subjekti mogu koristiti usluge agencija za privremeno zapošljavanje koje ustupaju svoje zaposlene radnike korisniku.

Također, postoji mogućnost sklapanja ugovora o radu na nepuno radno vrijeme pri čemu se ugovor o radu može sklopiti i na samo jedan sat u tjednu ukoliko postoji takva potreba.

Sukladno odredbi članka 61. stavka 3. Zakona o radu radnik koji radi u punome radnom vremenu može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem u najdužem trajanju od osam sati tjedno, odnosno do sto osamdeset sati godišnje, ako poslodavac kod kojeg se radnik nalazi u radnom odnosu izda tom radniku pisanu suglasnost. Dakle, za mogućnost dodatnoga rada radnik mora prethodno pribaviti pisanu suglasnost svojeg poslodavaca, a zatim i sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem.

Korisnici pune starosne mirovine imaju mogućnost zaposliti se do polovice punog radnog vremena, a da im se pritom ne obustavi isplata mirovine. Navedene osobe mogu se na taj način zaposliti kod bilo kojeg poslodavca, uključujući i poslodavca kod kojega su prethodno radili. Zasnivanje radnog odnosa i prijave obavljaju se na isti način kao i za svakog drugog radnika.

Prema odredbi članka 21. Pravilnika o obavljanju djelatnosti u vezi sa zapošljavanjem redoviti učenici koji pohađaju srednju školu mogu raditi uz posredovanje srednjoškolske ustanove, ali samo za vrijeme zimskih, proljetnih i ljetnih školskih praznika.

Rad redovitih studenata propisan je Pravilnikom o posredovanju pri zapošljavanju redovitih studenata. Sukladno odredbama navedenog Pravilnika redoviti studenti mogu raditi uz posredovanje studentskih centara navedenih u tom Pravilniku. Dakle, redoviti studenti mogu kod poslodavca obavljati poslove putem ugovora o djelu redovitog studenta.

Iz odredbe članka 4. stavka 3. Zakona o radu proizlazi kako član uprave ili direktor može kao radnik u radnom odnosu obavljati određene poslove za poslodavca. Dakle, direktor može, ali i ne mora imati sklopljen ugovor o radu. Slijedom navedenoga, direktor može obavljati rukovodeće poslove u trgovačkom društvu putem nekog obveznopravnog ugovora i pri tome neće postojati obveza vođenja evidencije radnog vremena budući da te poslove ne obavlja u radnome odnosu.
Međutim, ukoliko bi ta ista osoba htjela obavljati poslove pojedinog radnog mjesta u tom trgovačkom društvu (primjerice prodavača, pekara, kuhara, konobara, građevinskog radnika itd.) ona te poslove ne bi mogla obavljati bez sklopljenog ugovora o radu.