Mišljenja upravnih tijela

Sukladno članku 78. Zakona o radu (NN br. 149/09 i 61/11), ako ovlašteno tijelo utvrdi da kod radnika postoji neposredna opasnost od nastanka invalidnosti, poslodavac je dužan, uzimajući u obzir nalaz i mišljenje tog tijela, ponuditi radniku sklapanje ugovora o radu u pisanom obliku za obavljanje poslova za koje je on sposoban, koji što je više moguće moraju odgovarati poslovima na kojima je radnik prethodno radio. Radi osiguranja takvih poslova poslodavac je dužan prilagoditi poslove sposobnostima radnika, izmijeniti raspored radnog vremena, odnosno poduzeti sve što je u njegovoj moći da radniku osigura odgovarajuće poslove.

Ako radnik odbije ponuđeni ugovor, poslodavcu ostaje mogućnost primijeniti institut otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora, odnosno može, u slučaju radnikova ne prihvaćanja ponuđene izmjene ugovora o radu, radniku otkazati ugovor o radu i istovremeno predložiti sklapanje ugovora s izmijenjenim uvjetima (članak 115. stavak 1. Zakona). Budući se odredbe Zakona koje se odnose na otkaz primjenjuju i na slučaj kada poslodavac radniku daje otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora (dakle, radnik ostvaruje pravo na otpremninu i na otkazni rok), a uzimajući u obzir da radnik sukladno rješenju nadležnog tijela ne smije raditi svoje ugovorene poslove, uputno je u odnosu na otkazni rok, radnika osloboditi obveze odrađivanja istog.

Prije donošenja odluke važne za položaj radnika, poslodavac se mora s radničkim vijećem savjetovati o namjeravanoj odluci te mora radničkom vijeću priopćiti podatke važne za donošenje odluke i sagledavanje njezina utjecaja na položaj radnika. Radničko vijeće u okviru postupaka donošenja odluke o otkazu ugovora o radu, sudjeluje u donošenju programa zbrinjavanja viška radnika ali i u postupku donošenja odluka o pojedinačnim otkazima ugovora o radu.

Stoga smo mišljenja da je prilikom primjene instituta otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora (čl. 115. Zakona), svakako potrebno provesti savjetovanje s radničkim vijećem, na način kako je to propisano člankom 149. Zakona.

Glede prava na otpremninu u dvostrukom iznosu, mišljenja smo kako navedeno pravo ostvaruje samo onaj radnik koji po odluci nadležnog tijela, nakon završenog liječenja i oporavka nije vraćen na rad, jer radnik nije u mogućnosti nadalje obavljati ugovorene poslove (dakle, radi se o radniku kojem rješenjem nadležnog tijela nije utvrđena preostala radna sposobnost).

Budući je odredbom stavka 2. članka 119. Zakona, propisano da se otpremnina ne smije ugovoriti odnosno odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca, mišljenja smo da se u slučaju kada radniku u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, nije isplaćivana plaća već naknada plaće prema posebnim propisima (npr. naknada za bolovanje), visina plaće utvrđuje na način da se kao ista uzima plaća koju bi radnik ostvario da je radio.

U slučaju skrivljenog ponašanja radnika poslodavac ima određene mogućnosti postupanja i reagiranja na takvo ponašanje na način predviđen odredbama Zakona o radu. Poslodavac prvenstveno ima mogućnost pisano upozoriti radnika na obvezu iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavka povrede te obveze. Ukoliko radnik i dalje nastavlja kršiti svoje obveze iz radnog odnosa poslodavac mu može uručiti redoviti otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem, uz obvezu poštivanja Zakonom o radu propisane procedure. Kada su okolnosti radnikovog ponašanja takve da nije opravdano očekivati od poslodavca da upozori radnika, otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem može se dati i bez prethodnog pisanog upozorenja. Ako su povrede obveza iz radnog odnosa osobito teške, poslodavac ima opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu bez obveze poštivanja otkaznog roka.
Smatrate li da radnik ima narušeno zdravlje, napominjemo kako je odredbom članka 24. stavka 1. Zakona o radu propisano da je radnik tijekom trajanja radnog odnosa dužan obavijestiti poslodavca o bolesti i drugoj okolnosti koja ga onemogućuje ili bitno ometa u izvršenju obveza iz ugovora o radu. Poslodavac može radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti za obavljanje određenih poslova radnika uputiti na liječnički pregled kod specijalista medicine rada.
Za vrijeme zaposlenja postupak za ostvarivanje prava na temelju smanjenja radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnost ili djelomičnog, odnosno potpunog gubitka radne sposobnosti može se pokrenuti na zahtjev osiguranika ili na prijedlog izabranog doktora medicine primarne zdravstvene zaštite, po završetku liječenja, odnosno po završenoj zdravstvenoj rehabilitaciji. Dakle, nije predviđena mogućnost da poslodavac pokrene navedeni postupak.

            Sukladno odredbi članka 37. Zakona o radu, radnik je dužan obavijestiti poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad, što je moguće prije, a najkasnije u roku od tri dana dužan mu je dostaviti liječničku potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad i njezinu očekivanu trajanju.

            Obveza poštivanja roka od tri dana za dostavu liječničke potvrde računa se od dana nastanka privremene nesposobnosti za rad.

            No, međutim ako zbog opravdanog razloga radnik nije mogao ispuniti svoju obvezu, dužan je to učiniti što prije, a najkasnije u roku tri dana od prestanka razloga koji ga je u tome onemogućavao.

            Navedeno se odnosi primjerice na situacije kada je radnik doživio nesreću, težu ozljedu/bolest, nalazi se na bolničkom liječenju ili drugo.

            Također je razumljivo za očekivati da radnik neće dostavljati potvrdu o nesposobnosti za rad na dane kada poslodavac ne radi, odnosno kada nije u mogućnosti istu zaprimiti, već je radnik to dužan učiniti što je moguće prije, pritom poštujući propisan rok odnosno na prvi dan kada poslodavac radi.

Zakona o radu (dalje: Zakon) odredbom članka 37. propisuje samo obvezu radnika da obavijesti poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad (bolovanje), što je moguće prije, a najkasnije u roku od tri dana dužan mu je dostaviti liječničku potvrdu o bolovanju i njegovu očekivanu trajanju.
            Dakle, odredbe Zakona obvezuju radnika da obavijesti poslodavca o početku privremene nesposobnosti za rad, dok ne propisuje rok o dostavi doznaka o zaključenom bolovanju.
            No, iako Zakon taj rok ne propisuje, bilo bi uputno da radnik to učini što prije, kako bi poslodavac mogao organizirati svoje poslovne procese, isplatiti plaću i drugo.
            Navedeno bi također bilo uputno propisati i internim aktom poslodavca.

Zakon o radu ("Narodne novine", broj: 93/14, 127/17, dalje: Zakon) svojim odredbama uređuje samo obvezu radnika da obavijesti poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad.

            Dakle, odredbe Zakona, ne uređuju način na koji poslodavac može kontaktirati radnika, u svrhu informiranja o njegovim radnim zadacima za vrijeme privremene nesposobnosti za rad.

            No, iako odredbe Zakona ne uređuju predmetnu materiju mišljenja smo da ukoliko se radi o poslovima čija je dinamika izvršavanja takva da ne mogu "čekati" povratak odsutnog radnika, odnosno potrebno ih je neodgodivo završiti, poslodavac može kontaktirati radnika na način koji najmanje remeti radnikovo liječenje, a o čemu procjenu donosi sam poslodavac.

            Isto tako smo mišljenja, da ukoliko se radi o teškim bolestima ili se radnik nalazi na liječenju u bolnici, doživio je nesreću ili slično, poslodavac bi morao voditi računa o tome da ne uznemirava radnika za vrijeme trajanja takvog stanja.

Trudnici koja radi na poslovima koji ugrožavaju njezin život ili zdravlje, odnosno djetetov život ili zdravlje, poslodavac je dužan ponuditi dodatak ugovora o radu kojim će se na određeno vrijeme ugovoriti obavljanje drugih odgovarajućih poslova.

Ukoliko bolnica smatra spornim predstavlja li rad s pacijentima ugrozu djetetovog života ili zdravlja, samo je doktor specijalist medicine rada nadležan ocijeniti jesu li poslovi na kojima radnica radi odgovarajući.

Ako se utvrdi da se radi o potencijalno štetnim poslovima, a poslodavac nije u mogućnosti osigurati obavljanje drugih odgovarajućih poslova, radnica ima pravo sukladno odredbama Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama pravo na dopust trudne radnice uz naknadu plaće u visini prosječne plaće isplaćene u tri mjeseca koja prethode mjesecu u kojem stječe pravo na dopust.

Pravobraniteljica za osobe s invaliditetom je tijekom godina učestalo primala pritužbe stranaka iz kojih proizlazi nemogućnost komunikacije ili otežana komunikacija osoba s raznim vrstama invaliditeta sa medicinskim osobljem prilikom liječenja, obavljanja pojedinih specijalističkih pregleda ili kontaktiranja sa liječnicima opće prakse. O potrebi prilagodbe u komunikaciji i edukaciji medicinskog osoblja pravobraniteljica je redovito upozoravala institucije, provodila edukacije sa pojedinim ustanovama, te je ujedno o tom problemu izvještavala javnost putem godišnjih izvješća. Da postoji potreba za daljnjim aktivnostima Ureda pravobraniteljice za osobe s invaliditetom u cilju što uspješnije komunikacije između medicinskog osoblja i osoba s invaliditetom proizlazi iz daljnjih pritužbi koje Ured zaprima, primjerice:
Uredu pravobraniteljice za osobe s invaliditetom obratila se pritužbom osoba sa oštećenjem sluha (r. 1982. godine) koje se javilo kao posljedica liječenja osnovne bolesti. U pritužbi navodi kako većina liječnika s kojima dolazi u kontakt odbija prilagoditi komunikaciju na njoj prihvatljiv način (pisanje na papir) te navodi kako je time zakinuta za dobivanje relevantnih informacija koje se odnose na njezino zdravstveno stanje i time je onemogućena da odlučuje o svom zdravlju.
Odnos liječnik-pacijent, kao i komunikacija između medicinskog osoblja i pacijenata (osoba s invaliditetom) je izrazito važno jer svaka osoba ima pravo raspolagati informacijama vezano za vlastito zdravlje te je medicinsko osoblje dužno napraviti potrebne prilagodbe u komunikaciji s obzirom na vrstu oštećenja.
Konvencijom o pravima osoba s invaliditetom člankom 2. propisana obveza države koja se sastoji u osiguranju razumne prilagodbe što „znači potrebnu i prikladnu preinaku i podešavanja, koja ne predstavljaju nerazmjerno ili neprimjereno opterećenje, da bi se takvo što u pojedinačnom slučaju, tamo gdje je to potrebno kako bi se osobama s invaliditetom osiguralo uživanje ili korištenje svih ljudskih prava i temeljnih sloboda na ravnopravnoj osnovi s drugima.
Uskraćivanje razumne prilagodbe smatra se diskriminacijom".
U prethodno opisanom primjeru, potrebna prilagodba liječnika osobi sa osjetilnim oštećenjem bila bi pismena komunikacija između liječnika i osobe s osjetilnim oštećenjem. Takva „potrebna i prikladna preinaka i podešavanje ne predstavlja nerazmjerno ili neprimjereno opterećenje", a osobi s osjetilnim oštećenjem osigurava ravnopravno sudjelovanje u komunikaciji, dostupnosti informacija te odlučivanja o vlastitom zdravlju, kao i osobama bez invaliditeta.
Stav je Ureda pravobraniteljice za osobe s invaliditetom da bi se u svakom drugom individualnom slučaju trebalo poštivati načelo razumne prilagodbu, a koja prilagodba ne zahtijeva nerazmjerno ili neprimjereno opterećenje za medicinsko osoblje.
Navedeni pristup potrebno je poštovati i u komunikaciji sa starijim osobama sa invaliditetom, primjerice:
Uredu se telefonskim putem obratila 85-godišnjakinja navodeći kako se prilikom razgovora sa ortopedom vezano za operaciju kuka osjećala poniženo i kao da ne postoji. Naime, na posljednji razgovor prije same operacije došla je u pratnji sina. Liječnik je cijeli postupak koji prethodi operaciji, samoj operaciji i postoperativnom oporavku vodio sa sinom ne obraćajući pažnju na pacijenticu na kojoj se zahvat treba izvršiti. Stranka je dalje navela da bez obzira na svoju dob može razumjeti i shvatiti važnost i posljedice operacije i da liječnikova pretpostavka da je zbog dobi nesposobna za razgovor i razumijevanje pogrešna jer nisu svi 85-godišnjaci isti. Na pitanja koja je postavljala jer je htjela pojašnjenje određenih dijelova, odgovor je glasio kako se ne treba s time zamarati i da je sin sve razumio.
Svako ponižavajuće postupanje prema osobama s invaliditetom predstavlja kršenje njihovog urođenog dostojanstva. Svako postupanje prema osobama s invaliditetom treba biti.na ravnopravnoj osnovi s drugima i u skladu sa temeljnim ljudskim pravima zajamčenim Ustavom RH i Konvencijom o pravima osoba s invaliditetom koja je za RH međunarodni obvezujući dokument te drugim pozitivnim propisima.
U prethodno opisanom slučaju liječnik je trebao razgovarati sa pacijenticom čime bi pokazao da je poštuje kao osobu, bez obzira na dob, te je samo percepcija i stereotipno razmišljanje da osobe kada napune određenu kronološku dob više nisu u mogućnosti odlučivati o svom zdravlja pa se njima ne treba niti obraćati. Razumna prilagodba bi se sastojala u pojašnjenju određenih dijelova koje pacijentica nije razumjela prilikom prvog objašnjavanja, na njoj pojednostavljeni i prihvatljiviji način.
Osim konvencijskog načela zakonska je obveza medicinskih djelatnika da učine usluge dostupnima, a što obuhvaća i prilagodbe u komunikaciji kako bi osoba s invaliditetom imala na njoj dostupan način informaciju o svom zdravlju da bi mogla aktivno sudjelovati u svom liječenju.
Nadalje, Odbor UN o pravima osoba s invaliditetom u Zaključnim primjedbama o Inicijalnom izvješću Republike Hrvatske o primjeni Konvencije o pravima osoba s invaliditetom između ostalog preporučuje „da zdravstveni djelatnici moraju biti educirani o pristupačnim i alternativnim tehnikama komunikacije kako bi mogli komunicirati s osobama koje imaju mentalna, intelektualna ili osjetilna oštećenja". Odbor je ujedno ukazao i na hitnost postupanja kako bi zdravstvene usluge bile dostupne i primjerene osobama s invaliditetom (pogotovo u ruralnim područjima).
Obveza je Republike Hrvatske da poduzme potrebne mjere sukladno zaključcima Odbora UN, a u cilju poštivanja odredbi Konvencije o pravima osoba s invaliditetom.
S obzirom na ukazanu potrebu za naglašavanjem i pojašnjenjem konvencijskog načela razumna prilagodba molimo nadležne institucije da ovo preporuku i mišljenje Ureda pravobraniteljice za osobe s invaliditetom o potrebi prilagodbe komunikacije upute svim zdravstvenim ustanovama/domovima zdravlja u skladu sa svojom nadležnošću.
Od velike je važnosti da sa sadržajem pritužbi koje Ured zaprima vezano za opisano područje, kao i odredbama Konvencije o pravima osoba s invaliditetom i preporukama Odbora bude upoznato i medicinsko osoblje koje izravno kontaktira sa osobama s invaliditetom.

Zakonom o radu kao općim propisom kojim se uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj nije propisan iznos naknade plaće za vrijeme trajanja bolovanja, već je navedeno pitanje regulirano Zakonom o obveznom zdravstvenom osiguranju Navedenim Zakonom je ujedno i riješeno pitanje načina isplate naknade plaće.

Međutim, ukoliko se radnik nalazi na bolovanju duže od tri godine, a Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje je prestao s isplatom naknade plaće, mišljenja smo da u tom slučaju dolazi do primjene odredbe članka 87. Zakona o radu prema kojoj radnik za razdoblja u kojima ne radi zbog opravdanih razloga određenih zakonom ima pravo na naknadu plaće. Ako Zakonom o radu ili nekim drugim zakonom, propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće isplaćene mu u prethodna tri mjeseca. U slučaju da radnik u tom tromjesečnom razdoblju nije ostvarivao pravo na plaću, mišljenja smo da mu se iznos naknade plaće određuje u odnosu na plaću koju bi radnik ostvario da je u tom razdoblju radio.

Povodom Vašeg dopisa kojim pozivajući se na odredbe članka 27. i 39. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju te članka 87. stavka 2. Zakona o radu postavljate upit na koji je način regulirano pitanje ostvarivanja prava na naknadu plaće za vrijeme bolovanja, a nakon proteka roka od tri godine neprekidnog bolovanja zbog iste dijagnoze bolesti, izvješćujemo Vas sljedeće.

Prema odredbi članka 39. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju, kao što ste i sami konstatirali u svom dopisu, nakon navršenih tri godine neprekidnog bolovanja zbog iste dijagnoze bolesti Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje više nema obvezu isplaćivati naknadu plaće osiguraniku. Isto tako Zakonom o obveznom zdravstvenom osiguranju, a niti Zakonom o radu nije utvrđena obveza poslodavca da nakon toga roka isplaćuje naknadu plaće radniku na teret svojih sredstava.

Slijedom navedenoga, budući da nijednim važećim zakonskim propisom nije utvrđen obveznik obračuna i isplate naknade plaće za vrijeme bolovanja nakon isteka roka utvrđenog člankom 39. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju, kao niti na teret čijih bi se sredstava ta naknada plaće isplaćivala, Ministarstvo zdravlja je kod nadležnih tijela iniciralo pokretanje postupka za žurno usklađivanje važećih zakonskih propisa iz područja radnih odnosa, mirovinskog osiguranja te zdravstvenog osiguranja, a sve u cilju zbrinjavanja osiguranika koji prema propisima obveznog zdravstvenog osiguranja više ne ostvaruju pravo na naknadu plaće za vrijeme bolovanja putem Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje.