Mišljenja upravnih tijela

Sukladno odredbama Zakona o radu ("Narodne novine" br. 149/09, 61/11 i 82/12, nastavno: ZOR) puno radno vrijeme može iznositi najviše četrdeset sati tjedno. Rad koji je duži od punog radnog vremena predstavlja prekovremeni rad. Prekovremeni rad se može koristiti u slučaju više sile, izvanrednog povećanja opsega poslova i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe, kada je radnik na zahtjev poslodavca dužan raditi duže od punog radnog vremena, ali najviše do osam sati tjedno.
Iz navedene odredbe proizlazi kako poslodavac prekovremeni rad može koristiti samo u iznimnim i nepredvidivim situacijama koje nije mogao izbjeći, poput primjerice naglog povećanja opsega poslova s kratkim rokovima izvršenja. S druge strane, institut prekovremenog rada ne bi smio biti institut kojim se poslodavac svakodnevno koristi kako bi u svojem poslovanju nadoknadio nedostatak radne snage.
Dakle, u slučaju opravdanog zahtjeva poslodavca radnik je dužan raditi prekovremeno, pri čemu smije imati maksimalno osam sati prekovremenog rada tjedno. Također, napominjemo da prekovremeni rad pojedinog radnika ne smije trajati duže od trideset dva sata mjesečno niti duže od sto osamdeset sati godišnje. Poslodavac je dužan voditi računa i o činjenici da prilikom određivanja prekovremenog rada ne onemogući radnika u korištenju dnevnog odmora između dva radna dana od najmanje dvanaest sati neprekidno i tjednog odmora između dva radna tjedna u neprekidnom trajanju od najmanje trideset šest sati.
Radnik koji radi prekovremeno ima pravo na povećanu plaću. ZOR ne propisuje iznos povećanja plaće, već se navedeno povećanje određuje ugovorom o radu, pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom koji obvezuje poslodavca. Napominjemo kako zakonskim propisima nije predviđena mogućnost dobivanja slobodnog dana umjesto isplate povećane plaće za prekovremeni rad, međutim mišljenja smo da isto može biti uređeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili samim ugovorom o radu. Zakonsko pravo radnika koji radi prekovremeno je isključivo pravo na povećanu plaću. Međutim, mišljenja smo da korištenje slobodnog dana umjesto isplate povećane plaće za prekovremeni rad, pod uvjetom da je na prethodno opisani način uređena takva mogućnost, može doći u obzir isključivo ako na to pristane radnik.

Uzimajući u obzir blagdane kroz cijelu godinu, moguće je da neki blagdani padnu na dane radnikovog tjednog odmora, a dio blagdana padne na radnikove radne dane. Ako radnik u dane blagdana i neradnih dana određenih zakonom ne radi jer nije inače trebao raditi (radnik prema rasporedu radnog vremena toga dana nije trebao raditi), u tom slučaju ne ostvaruje pravo na naknadu plaće.
Ukoliko je radnik na navedene dane prema uobičajenom rasporedu radnog vremena trebao raditi i primiti plaću, ali ne radi zbog toga što je blagdan ili neradni dan utvrđen zakonom, tada ostvaruje pravo na naknadu plaće.
Kada blagdan pada u dan kada bi radnik trebao raditi i zaista radi navedenog dana, ima sukladno članku 94. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) i pravo na povećanu plaću za rad blagdanom. Zakon o radu ne utvrđuje visinu povećanja plaće, već se povećanje iste za rad na dane blagdana utvrđuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Dakle, radnik ne ostvaruje pravo na naknadu plaće u slučaju kada prema uobičajenom rasporedu radnog vremena nije ni trebao raditi u dane blagdana i neradnih dana. Ti dani ubrajaju se u njegov tjedni odmor. Poslodavac je za sve radnike dužan voditi evidenciju radnog vremena u koju unosi sve stvarno odrađene sate, uključujući i podatke o satima rada u dane blagdana i satima prekovremenog rada. U evidenciju se unose i sati u dane blagdana u kojima radnik ne radi, a po redovitom rasporedu bi trebao raditi pa za iste ostvaruje pravo na naknadu plaće. Mjesečni fond sati ovisi o rasporedu radnog vremena svakog pojedinog radnika te ne mora biti isti za sve radnike jer određeni radnici mogu raditi u nejednakom rasporedu radnog vremena ili u preraspodjeli.

U odnosu na Vaš upit o ograničenju radnog vremena radnika do šezdeset sati tjedno (uključujući i prekovremeni rad) u slučaju rada u nejednakom rasporedu radnog vremena, odnosi se na situaciju kada je takvo ograničenje propisano kolektivnim ugovorom koji obvezuje poslodavca, bez obzira na činjenicu da li se radi o "granskom" ili kućnom kolektivnom ugovoru.

Raspored radnog vremena utvrđuje se propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a ukoliko nije određen na opisan način o rasporedu radnog vremena odlučuje poslodavac pisanom odlukom.

Ukoliko je kod poslodavca rad organiziran kao smjenski rad, odredbe Zakona o radu („Narodne novine“, broj: 93/14, 127/17) ne propisuju zaštitu pojedinih kategorija radnika od rada u smjenama, kao što to propisuje za rad u preraspodjeljenom odnosno nejednakom rasporedu radnog vremena.

Navedena zaštita mogla bi eventualno biti propisana jednim od nabrojanih pravnih izvora, kojim se uređuje raspored radnog vremena.

Stoga, ako je raspored radnog vremena utvrđen kolektivnim ugovorom, tumačenje daje tijelo predviđeno tim kolektivnim ugovorom za njegovo tumačenje, a ako je određeno pravilnikom o radu tumačenje daje poslodavac.

 Slijedom navedenoga, iako Zakon o radu uređuje odnos trudnica, roditelja te posvojitelja s poslodavcima, a ujedno određene kategorija posebno osjetljivih skupina radnika štiti od određenih oblika organiziranja radnog vremena, za roditelje s jednim ili više djece nije predviđena zaštita od smjenskog rada, već ukoliko postoji potreba za takvim uređenjem moguće je intervenirati u jedan od navedenih pravnih izvora kojim je uređen raspored radnog vremena.

Raspored radnog vremena utvrđuje se propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a ukoliko nije određen na opisan način o rasporedu radnog vremena odlučuje poslodavac pisanom odlukom.

Sukladno odredbi članka 61. Zakona o radu, puno radno vrijeme radnika ne može biti duže od četrdeset sati tjedno. 

Zakon ne definira pojam mjesečnog fonda sati, uzimajući u obzir da mjesečni fond sati radnika kod istog poslodavca može biti različit, ovisno o njegovu rasporedu radnog vremena.

Ako je radnik odradio u jednom mjesecu više sati u odnosu na ugovoreno puno ili nepuno radno vrijeme, ostvarit će pravo na povećanu plaću s osnove prekovremenog rada, osim u slučaju da je kod poslodavaca utvrđena preraspodjela odnosno nejednaki raspored radnog vremena.

U tom slučaju, poslodavac je radniku dužan tijekom utvrđenog razdoblja trajanja takve preraspodijele odnosno nejednakog rasporeda radnog vremena, njegovo radno vrijeme svesti na ugovoreno radno vrijeme, a ukoliko i prije isteka tako utvrđenog razdoblja radno vrijeme radnika ne može svesti na njegovo ugovoreno puno/nepuno radno vrijeme, za preostalo utvrđeno razdoblje preraspodijele odnosno nejednakog rasporeda radnog vremena, može naložiti prekovremeni rad te mu je takav rad dužan evidentirati kao prekovremeni rad te ga posebno i platiti.

S druge strane, ukoliko bi organizacijom radnog vremena radnik došao u situaciju, da u jednom mjesecu odradi manje sati u odnosu na njegovo ugovoreno radno vrijeme, radnik radi toga ne bi mogao trpjeti štetne posljedice, odnosno poslodavac bi mu za taj mjesec morao isplatiti plaću kao redovan rad, odnosno njegovu ugovorenu plaću.

 Nadalje, poslodavac je dužan voditi evidenciju stvarnog radnog vremena radnika, a među kojima i obvezne podatke o vremenu nenazočnosti na radu, zbog korištenja primjerice godišnjeg odmora, privremene nesposobnosti za rad, ostvarenih prekovremenih sati i drugo,  te ih je kao takve dužan iskazati i na obračunu isplaćene plaće kao podatke o satima za koje radnik ostvaruje pravo na naknadu odnosno na povećanu plaću.

Uzimajući u obzir navedeno, poslodavac ne bi pravilno postupio ukoliko bi manjak odrađenih sati zbog organizacije radnog vremena radniku „preračunavao“ u dane godišnjeg odmora.

Naime, godišnji odmor je institut kojeg se radnik ne može odreći, a isto tako poslodavac je dužan radniku omogućiti korištenje godišnjeg odmora na način i u trajanju kako to propisuje odredbe Zakona o radu.

Isto tako, godišnji odmor se utvrđuje brojem radnih dana, bez obzira na činjenicu koji broj sati je radnik bio u obvezi rada, te će se u evidenciju radnog vremena radnika o korištenju godišnjeg odmora evidentirati onaj broj sati za koje je radnik taj dan bio u obvezi rada.

Svoje sumnje u nezakoniti rad poslodavca možete podnijeti Inspektoratu rada putem mrežnih stranica Ministarstva rada i mirovinskoga sustava putem poveznice: http://prijave.mrms.hr/prijava, odnosno putem telefona, telefaksa, poštom, elektroničkom poštom ili osobno Središnjem uredu Inspektorata rada, Zagreb, Petračićeva 4; tel. 01 36 96 486; prijave.sredisnjiured@mrms.hr. 

Stimulativni dio plaće nije uređen odredbama Zakona o radu, već se može odrediti aktima poslodavaca (pravilnik o radu), ugovorom o radu odnosno kolektivnim ugovorima.  
Navedenim pravnim izvorima ujedno se mogu i odrediti kriteriji za ostvarivanjem toga prava.
Nadalje, Zakon o radu isključivo propisuje da u slučaju prekovremenog rada, radnik ima pravo na povećanu plaću, te takvo povećanje mora ostvariti svaki radnik koji je radio prekovremeno, bez obzira na činjenicu da li se tijekom obračunskog razdoblja za isplatu plaće u jednom periodu nalazio na bolovanju ili nije.
Isto tako, napominjemo kako je važećim Pravilnikom o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima propisano da se evidencija vodi za obračunsko razdoblje koje je utvrđeno za isplatu plaće.
Sukladno navedenom Pravilniku, poslodavac je dužan voditi evidenciju radnog vremena radnika, a među kojima i obvezne podatke o ostvarenim satima prekovremenog rada, te ih je kao takve dužan iskazati i na obračunu isplaćene plaće kao podatke o satima za koje radnik ostvaruje pravo na povećanu plaću.
Slijedom navedenoga, ukoliko su sati prekovremenog rada ostvareni u toku obračunskog razdoblja utvrđenog za isplatu plaće, kao takvi moraju biti iskazani na obračunu isplaćene plaće.
Stimulaciju je potrebno iskazati na obračunu kao posebnu stavku neovisno o prekovremenim satima.
Iako Zakon o radu ne uređuje pitanje stimulativnog djela plaće, sagledavajući institut  prekovremenog rada kao rada kojeg se može naložiti u iznimnim situacijama propisanim odredbama Zakona o radu, a ne kao instituta kojeg poslodavac može koristiti svakodnevno da bi na taj način nadomjestio nedostatak radne snage, mišljenja smo kako stimuliranje prekovremenog rada ne bi bilo u smislu instituta kako ga određuju odredbe Zakona o radu.
Ukoliko radnik ima sumnje u nezakoniti rad poslodavca može podnijeti prijavu Inspektoratu rada putem mrežnih stranica Ministarstva rada i mirovinskoga sustava putem poveznice: http://prijave.mrms.hr/prijava, odnosno putem telefona, telefaksa, poštom, elektroničkom poštom ili osobno Središnjem uredu Inspektorata rada, Zagreb, Petračićeva 4; tel. 01 36 96 486; prijave.sredisnjiured@mrms.hr. 
Također napominjemo da i u slučaju prekovremenog rada, radnik mora ostvariti dnevne odnosno tjedne odmore kako to propisuju odredbe Zakona o radu.
Ovo tijelo u okviru svoje nadležnosti nije ovlašteno procijeniti da li je poslodavac počinio jedan od prekršaja utvrđenim odredbama Zakona o radu, već to čini Inspektorat rada, odnosno u slučaju spora sud.
U odnosu na Vaš upit oko zaštite privatnosti radnika napominjemo kako Zakon o radu, svojim odredbama propisuje zaštitu privatnosti radnika na način da se osobni podaci radnika smiju prikupljati, obrađivati, koristiti te dostavljati trećim osobama samo ako je to određeno odredbama Zakona o radu ili nekog drugog zakona odnosno ako je to potrebno radi ostvarivanja prava i obveza iz radnog odnosa, odnosno u vezi s radnim odnosom.
                Dakle, ukoliko je to potrebno radi ostvarivanja prava i obveza iz radnog odnosa, odnosno u vezi s radnim odnosom, poslodavac mora unaprijed pravilnikom o radu odrediti koji će podatke u tu svrhu prikupljati, obrađivati, koristiti ili dostavljati trećim osobama.
                Radnikove osobne podatke poslodavac ne smije koristiti niti za jednu svrhu koja nije vezana za radni odnos odnosno koja nije određena posebnim propisom.
                U odnosu na navedeno, mišljenja smo kako objavljivanje popisa radnika s ostvarenim najvećim brojem prekovremenih sati te njihovih osobnih podataka na društvenim mrežama nije povezano sa svrhom ostvarivanja prava iz radnog odnosa, odnosno nije vezano uz radni odnos radnika.
No, budući je zaštita osobnih podataka propisana i Zakonom o provedbi Opće uredbe o zaštiti podataka upućujemo Vas da se za dodatna pitanja te temeljito tumačenje nedoumica oko osobnih podataka obratite Agenciji za zaštitu osobnih podataka, telefon: 01 46 09 000, mail: azop@azop.hr.

            Podatke o radnicima i o radnom vremenu, poslodavac vodi u skladu s Pravilnikom o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima, kojim nije propisan obvezan obrazac za vođenje podataka, stoga poslodavac sam odlučuje na koji će način voditi propisane podatke, pri čemu se podaci vode onako kako su i ostvareni.
            Tako se primjerice, evidencija radnog vremena radnika koji rade u smjenskom sustavu koji uključuje noćni rad, može voditi na način da se evidentiraju sati - koji odgovaraju trajanju dnevnog radnog vremena u kojemu bi radnik prema rasporedu rada u smjenama, radio da nije na godišnjem odmoru (primjer: evidentiraju se stvarno odrađeni sati- kada rad završava slijedećeg dana (npr. 4 sata - za dan kada je započeo raditi u 20,00 sati i radio do 4,00 sata slijedećeg dana.
            Iz navedenog proizlazi da će se radniku koji radi od primjerice ponedjeljka do petka od 20,00 h navečer do 4,00 h ujutro slijedećeg dana, a koji je u četvrtak na godišnjem odmoru, prva četiri sata četvrtka evidentirati kao da je radio (jer je doista i radio), dok će mu se razdoblje od 20,00 h do 4,00 h ujutro petka evidentirati kao 8 sati godišnjeg odmora.

            Najduže dozvoljeno trajanje prekovremenog rada propisano odredbama Zakona o radu (Narodne novine, br. 93/14, 127/17), na jednak se način primjenjuje na radnike koji rade u punom i na radnike koji rade u nepunom radnom vremenu.

            Nadalje, vremensko ograničenje rada radnika (redovnog i prekovremenog rada) na tjednoj razini iznosi 50 sati tjedno, dok na godišnjoj razini prekovremeni rad pojedinog radnika ne smije trajati duže od 180 sati, osim ako je ugovoreno kolektivnim ugovorom, u kojem slučaju ne smije trajati duže od 250 sati godišnje.

            Dakle, ukoliko radnik ima ugovoreno primjerice radno vrijeme od 20 sati tjedno, također će moći raditi 50 sati tjedno, ali će mu tih 30 sati morati biti plaćeno kao prekovremeni rad.

            Također ističemo da radnik koji radi u nepunom radnom vremenu kod više poslodavaca, može raditi prekovremeno samo ako dostavi poslodavcu pisanu izjavu o pristanku na takav rad.

            Završno napominjemo, da se prekovremeni rad može naložiti samo ako su za to ispunjene zakonom propisane pretpostavke.

            Stipulacija odredbe o korištenju zamjenskog dnevnog odmora iz članka 74. stavka 3. Zakona o radu (dalje: Zakon), "odmah po okončanju razdoblja koje je proveo na radu zbog kojeg dnevni odmor nije koristio, odnosno koristio ga je u kraćem trajanju" odnosi se na razdoblje između dva uzastopna radna dana kada radnik primjerice zbog obima posla nije imao priliku iskoristiti pripadajući dnevni odmor u minimalnom trajanju kako to propisuju odredbe Zakona.

            Naime, svrha instituta dnevnog odmora propisana je s ciljem da se radnik odmori između dva uzastopna radna dana kako bi očuvao svoje zdravlje, radnu snagu te kako bi mogao rad obavljati na siguran način.

            Nadalje, poslodavac se mora pridržavati odredaba o minimalnom trajanju dnevnog te tjednog odmora bez obzira da li je kod istog uvedena preraspodjela radnog vremena ili nije, te radniku omogućiti korištenje zamjenskog dnevnog odmora odmah po okončanju razdoblja odnosno prestanka razloga, primjerice hitnog i nepredvidivog posla zbog kojeg taj dnevni odmor nije koristio u propisanom trajanju između dva uzastopna radna dana.

            Dakle, radniku je potrebno osigurati minimalno trajanje dnevnog odmora, odnosno zamjenskog dnevnog odmora za vrijeme primjene instituta preraspodjele (ukoliko ista još traje), odnosno ne bi bilo pravilno "kumulirati" zamjenske dnevne odmore te radniku omogućiti njihovo korištenje tek po završetku razdoblja preraspodjeljenog radnog vremena.

            Iz svega navedenog, proizlazi kako se stipulacija odredbe o korištenju zamjenskog dnevnog odmoru "odmah po okončanju razdoblja" iz članka 74. stavka 3. Zakona o radu ne odnosi na završetak razdoblja preraspodjele već na završetak razloga zbog kojeg radnik nije koristio svoj redovan dnevni odmor.

            Analogno opisanom o zakonskom uređenju zamjenskog dnevnog odmora potrebno je tumačiti i korištenje zamjenskog tjednog odmora iz članka 75. stavka 4. Zakona o radu, odnosno ni kod ovog instituta nije dopušteno "kumuliranje" tjednih odmora već je zamjenski tjedni odmor potrebno osigurati radniku odmah po proteku razdoblja kada isti zbog opravdanog slučaja nije mogao koristiti cjeloviti tjedni odmor, te mu ga je poslodavac dužan omogućiti odmah po proteku tog opravdanog slučaja pa i za vrijeme trajanja preraspodjele.

            Isto tako navodimo, da je prema stavu ovoga tijela poslodavac prije svega dužan omogućiti radniku korištenje tjednog odmora na način kako to propisuje odredba članka 75. stavka 1. Zakona.

            Dakle, primjena iznimke propisane stavkom 5. istog članka Zakona, može biti pravilna i zakonita samo ako se odnosi na opravdane slučajeve kada zbog objektivnog razloga i izvanredne organizacije rada (primjerice, povremene izmjene redoslijeda smjena u smjenskom radu) nije moguće osigurati radniku cjeloviti tjedni odmor (najmanje 36 sati neprekidno), ali i ne ako bi se navedeno iznimno pravilo koristilo za redovito uređenje organizacije rada (radnog vremena) i poslovanja poslodavca.

            Završno, ovo tijelo u okviru svoje nadležnosti nije ovlašteno tumačiti odredbe kolektivnih ugovora, već to čini zajedničko tijelo predviđeno samim kolektivnim ugovorom za njegovo tumačenje.

            Raspored radnog vremena utvrđuje se propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a ukoliko nije određen na opisan način o rasporedu radnog vremena odlučuje poslodavac pisanom odlukom.
            Dakle, navedenim pravnim izvorima može biti utvrđen raspored radnog vremena općenito za sve radnike, dok o detaljnijem radnom vremenu svakog pojedinog radnika (pogotovo dolazi do primjene kod radnika koji rade u nejednakom rasporedu, smjenskom radu, turnusima i dr.), poslodavac mora obavijestiti radnika o njegovu rasporedu ili promjeni rasporeda najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju prijeke potrebe za radnom radnika, sukladno članku 66. stavka 15. Zakona o radu.
            Iako Zakon ne govori o tome za koje razdoblje unaprijed utvrđenog rasporeda radnog vremena se navedena odredba odnosi, mišljenja smo kako ona podrazumijeva, dnevni, tjedni, mjesečni, tromjesečni i drugi način utvrđivanja rasporeda radnog vremena radnika.
            Uzimajući u obzir navedeno, mišljenja smo kako nije protivno odredbama Zakona o radu, obavijestiti radnika tjedan dana unaprijed o njegovu rasporedu radnog vremena za period od dva tjedna unaprijed, osim ako jednim od pravnih izvora kojim se utvrđuje raspored radnog vremena nije propisan drugačiji rok.

Zakon o radu propisuje da se na radnike za koje, zbog posebnosti njihovih poslova, radno vrijeme nije moguće mjeriti ili unaprijed odrediti ili ga radnici određuju samostalno (kao primjerice, kod radnika koji ima status rukovodeće osobe, radnik član obitelji poslodavca fizičke osobe koji živi u zajedničkom kućanstvu s poslodavcem i koji u radnom odnosu obavlja određene poslove za poslodavca i slično) ne primjenjuju odredbe ovoga Zakona o najdužem trajanju tjednog radnog vremena, razdoblju trajanja nejednakog rasporeda, noćnom radu i odmorima, ako su s poslodavcem ugovorili samostalnost u njihovu određivanju. Iako stipulacija odredbe članka 88. stavka 3. Zakona o radu kojom se primjerice nabrajaju radnici koji mogu ugovoriti samostalnost radnog vremena sadrži riječ „slično“, navedena odredba o mogućnosti ugovornog izuzeća odredbi o radnom vremenu odnosila bi se samo na one radnike čija specifičnost obavljanja posla je takva da se radi o poslovima na kojima radno vrijeme nije moguće mjeriti ili unaprijed odrediti ga ili ga radnik određuje samostalno i da su ti radnici ugovorili s poslodavcem samostalnost u određivanju radnog vremena.
            Uzimajući u obzir namjeru zakonodavca te svrhu samog instituta, mišljenja smo da nije dovoljno samo ugovoriti s poslodavcem samostalnost u određivanju radnog vremena, te tako isključiti primjenu odredbi o radnom vremenu radnika, isto tako i obvezu vođenja svih podataka o evidenciji radnog vremena, već je potrebno da su svi navedeni uvjeti kumulativno ispunjeni.
            Ovo tijelo u okviru svoje nadležnost nije ovlašteno procjenjivati te donositi odluke o tome za koje poslove je moguće ugovoriti samostalnost u određivanju radnog vremena, već procjenu donosi sam poslodavac odnosno u slučaju spora sud. 
            Prema stavu te već danim mišljenjima ovoga tijela, takvu samostalnost moguće je ugovoriti primjerice za obavljanje poslova skipera, sos-mame i drugo.

            Odredbom članka 62. stavka 5. Zakona o radu (dalje: Zakon), propisano je da ukoliko je za stjecanje prava iz radnog odnosa važno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem razdoblje rada u nepunom radnom vremenu smatrat će se radom u punom radnom vremenu, što bi značilo da će radnici koji rade u punom i radnici koji rade u nepunom radnom vremenu na jednak način ostvarivati pravo na primjerice trajanje godišnjeg odmora, otpremninu, otkazni rok i drugo.
            Stavkom 6. istog članka Zakona, navodi se da se radnicima koji rade u nepunom radnom vremenu plaća i druga materijalna prava utvrđuju i isplaćuju razmjerno ugovorenom radnom vremenu, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno.   Nadalje, Zakon o radu kao opći propis o radnim odnosima ne definira pojam tzv. radnog staža, odnosno postojanje i opseg niti jednog prava iz radnog odnosa ne uvjetuje određenom dužinom ukupnog radnog staža, već za ostvarivanje određenih prava iz radnog odnosa utvrđuje kao uvjet samo određeno trajanje radnog odnosa, trajanje ugovora o radu ili neprekidni rad za poslodavca kod kojeg je radnik u radnom odnosu i slično.
            Tumačenje pojma što je ukupni radni staž treba dati donositelj akta kojim je taj staž određen kao kriterij za opseg ostvarivanje nekog prava. Tako bi tumačenje toga pojma predviđenog pravilnikom o radu trebao dati poslodavac. Ako se radi o kolektivnom ugovoru, tumačenje tog prava (dakle i radnog staža, ako je sadržan ugovorom) daje zajedničko tijelo predviđeno tim ugovorom za njegovo tumačenje. Budući propisima o radnim odnosima nije propisano niti jedno pravo uvjetovano trajanjem radnog odnosa, poslodavac je dužan radniku priznati samo ono pravo na koje ga izričito obvezuje ugovor o radu, pravilnik o radu ili kolektivni ugovor.
            Unatoč navedenom, ali i uzimajući u obzir članak 62. stavak 5. Zakona te način uređenja plaća službenika odnosno namještenika (umnožak koeficijenta složenosti poslova radnog mjesta na koje je službenik, odnosno namještenik raspoređen i osnovice za obračun plaće, uvećan za 0,5% za svaku navršenu godinu radnog staža), mišljenja smo kako bi se takvom službeniku dodatak na staž od 0,5% za svaku navršenu godinu radnog staža trebao računati kao da je radio puno radno vrijeme, dok bi mu se plaća i druga materijalna prava utvrđivala prema stvarnom ugovorenom radnom vremenu.

                Sukladno članku 65. stavku 6. Zakona o radu, relativnu zaštitu (uz pisani pristanak) od prekovremenog rada imaju: trudnica, roditelj s djetetom do treće godine starosti, samohrani roditelj s djetetom do šeste godina života, radnik koji radi u nepunom radnom vremenu kod više poslodavaca, te radnik koji radi u dopunskom radu.
            Nadalje, da bi radnici koji rade u nepunom radnom vremenu, ostvarili takvu zaštitu potrebno je da imaju barem dva ugovora o radu na nepuno radno vrijeme kod različitih poslodavaca, odnosno ukoliko rade u dopunskom radu da rade u punom radnom vremenu, ili u nepunom radnom vremenu kod dva ili više poslodavca s ukupnim radnim vremenom od četrdeset sati tjedno.
            Dakle, za ostvarivanje navedene zaštite relevantno je da radnici u nepunom radnom vremenu i dopunskom radu rade isključivo putem ugovora o radu, te da se smatraju radnicima sukladno odredbama Zakona o radu.
            Uzimajući u obzir kako nositelj OPG-a tu djelatnost može obavljati i samostalno, dakle bez ugovora o radu, te se kao takav ne bi smatrao radnikom u smislu odredaba Zakona o radu, ukoliko se radi o situacijama da je nositelj OPG-a, primjerice zaposlen kod jednog poslodavca na puno radno vrijeme, dok djelatnost nositelja OPG-a obavlja samostalno, ili je zaposlen samo kod jednog poslodavca na nepuno radno vrijeme, te nema barem još jedan ugovor o radu kod drugog poslodavca na nepuno radno vrijeme u navedenim slučajevima ne bi dolazilo do primjene odredbe članka 65. stavka 6. Zakona.

            Raspored radnog vremena utvrđuje se propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a ukoliko nije određen na opisan način o rasporedu radnog vremena odlučuje poslodavac pisanom odlukom.
            Zakon o radu, svojim odredbama ne priječi da raspored radnog vremena može biti različito utvrđen kako za pojedinog radnika, tako ni za određene skupine radnika ukoliko bi postojala potreba da takve skupine radnika imaju drugačiji raspored radnog vremena od drugih radnika unutar neke tvrtke, organizacije ili drugo.
            Slijedom navedenoga, ukoliko je kod nekog poslodavca utvrđena preraspodjela radnog vremena, Zakon o radu ne obvezuje poslodavca da sve zaposlene radnike uključi u sustav preraspodjele već ovisno o potrebama organizacije posla, pojedini radnici mogu imati različito utvrđene rasporede radnog vremena, no, poslodavac se dužan pridržavati odredbi pravnih izvora kojima je raspored radnog vremena utvrđen.
            Nadalje, iako odredba članka 66. stavka 13. Zakona o radu o nejednakom rasporedu radnog vremena, propisuje da će se radniku koji je imao ugovor o radu na određeno vrijeme, a radio je duže od prosječno ugovorenog punog/nepunog radnog vremena, po isteku takvog ugovora višak sati tretirati kao prekovremeni rad, mišljenja smo da bi na jednak način valjalo postupati u svim situacijama kada dođe do prestanka ugovora o radu (primjerice izvanredni otkaz), kada se radno vrijeme ne može svesti na radnikovo ugovoreno radno vrijeme, bilo da je riječ o preraspodijeli bilo o nejednakom rasporedu radnog vremena. 
            Situacije koje Zakon o radu propisuje o neuračunavanju godišnjeg odmora odnosno privremene spriječenosti za rad u razdoblje četiri odnosno šest mjeseci u slučajevima nejednakog rasporeda radnog vremena, kada radnik ne može raditi duže od ograničenja propisanih člankom 66. stavkom 8. 9. i 10.  Zakona o radu, ne primjenjuje se i u slučajevima kada je kod poslodavca utvrđena preraspodjela radnog vremena.
            Naime, u slučajevima preraspodjele radnog vremena ne dolazi do prolongiranja uzastopnih razdoblja u kojima se ograničava prosječno radno vrijeme u situacijama korištenja godišnjeg odmora odnosno privremene spriječenosti za rad, kako to propisuje članak 66. stavak 14. Zakona o radu, već u svim slučajevima kada se na kraju razdoblja preraspodjele prosječno radno vrijeme ne može svesti na ugovoreno radno vrijeme radnika, takav višak sati mora se obračunati i isplatiti kao prekovremeni rad, pa i u slučajevima kada je radnik u toku razdoblja preraspodjele koristio godišnji odmor odnosno bio privremeno nesposoban za rad.

            Raspored radnog vremena utvrđuje se propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a ukoliko nije određen na opisan način o rasporedu radnog vremena odlučuje poslodavac pisanom odlukom.
            Zakon o radu, svojim odredbama ne priječi da raspored radnog vremena može biti različito utvrđen kako za pojedinog radnika, tako ni za određene skupine radnika ukoliko bi postojala potreba da takve skupine radnika imaju drugačiji raspored radnog vremena od drugih radnika unutar neke tvrtke, organizacije ili drugo.
            Slijedom navedenoga, ukoliko je kod nekog poslodavca utvrđena preraspodjela radnog vremena, Zakon o radu ne obvezuje poslodavca da sve zaposlene radnike uključi u sustav preraspodjele već ovisno o potrebama organizacije posla, pojedini radnici mogu imati različito utvrđene rasporede radnog vremena, no, poslodavac se dužan pridržavati odredbi pravnih izvora kojima je raspored radnog vremena utvrđen.
            Nadalje, iako odredba članka 66. stavka 13. Zakona o radu o nejednakom rasporedu radnog vremena, propisuje da će se radniku koji je imao ugovor o radu na određeno vrijeme, a radio je duže od prosječno ugovorenog punog/nepunog radnog vremena, po isteku takvog ugovora višak sati tretirati kao prekovremeni rad, mišljenja smo da bi na jednak način valjalo postupati u svim situacijama kada dođe do prestanka ugovora o radu (primjerice izvanredni otkaz), kada se radno vrijeme ne može svesti na radnikovo ugovoreno radno vrijeme, bilo da je riječ o preraspodijeli bilo o nejednakom rasporedu radnog vremena. 
            Situacije koje Zakon o radu propisuje o neuračunavanju godišnjeg odmora odnosno privremene spriječenosti za rad u razdoblje četiri odnosno šest mjeseci u slučajevima nejednakog rasporeda radnog vremena, kada radnik ne može raditi duže od ograničenja propisanih člankom 66. stavkom 8. 9. i 10.  Zakona o radu, ne primjenjuje se i u slučajevima kada je kod poslodavca utvrđena preraspodjela radnog vremena.
            Naime, u slučajevima preraspodjele radnog vremena ne dolazi do prolongiranja uzastopnih razdoblja u kojima se ograničava prosječno radno vrijeme u situacijama korištenja godišnjeg odmora odnosno privremene spriječenosti za rad, kako to propisuje članak 66. stavak 14. Zakona o radu, već u svim slučajevima kada se na kraju razdoblja preraspodjele prosječno radno vrijeme ne može svesti na ugovoreno radno vrijeme radnika, takav višak sati mora se obračunati i isplatiti kao prekovremeni rad, pa i u slučajevima kada je radnik u toku razdoblja preraspodjele koristio godišnji odmor odnosno bio privremeno nesposoban za rad.

Raspored radnog vremena utvrđuje se propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a ukoliko nije određen na opisan način o rasporedu radnog vremena odlučuje poslodavac pisanom odlukom.
            Budući iz Vašeg upita proizlazi da radnik s poslodavcem ima ugovoreno (ugovorom o radu) "fiksno" radno vrijeme od ponedjeljka-petka od 8-16 sati, mišljenja smo da nije moguće uvesti nejednaki raspored radnog vremena bez izmjene ugovora o radu, odnosno promijeniti raspored radnog vremena radnika bez izmjene samog ugovora.
            Ukoliko bi poslodavac takvom radniku naložio da radi na Uskrs, na koji prema utvrđenom rasporedu radnog vremena radnika, radnik nije u obvezi rada (nedjelja), mišljenja smo da bi se ovdje eventualno moglo raditi o nalogu za prekovremeni rad, pod uvjetom da ga poslodavac naloži u skladu s odredbama Zakona o radu.
            Obveza radnika da radi u prekovremenom radu postojala bi u slučaju više sile, izvanrednog povećanja opsega posla i u drugim slučajevima prijeke potrebe.
            Radnik je dužan raditi prekovremeno samo na pisani zahtjev poslodavca, kojeg mu je isti dužan uručiti prije početka prekovremenog rada, osim u slučaju prijeke potrebe.
            Ukoliko je poslodavac donio usmeni zahtjev, dužan ga je pismeno potvrditi u roku od sedam dana od kada je prekovremeni rad naložen.
            Iako sve "slučajeve prijeke potrebe" nije moguće taksativno nabrojati, mišljenja smo da bi se radilo o okolnostima koje poslodavac nije mogao unaprijed predvidjeti (kao što je obavljanje poslova uvjetovanih vremenskim prilikama, iznenadni izostanak s rada radnika kojeg je potrebno zamijeniti, iznenadno povećanje opsega poslova i sl.).

                Vezano za tumačenje ovog tijela, KLASA: 110-01/16-01/65, URBROJ: 524-03-01-01/5-16-2 od 16. svibnja 2016. godine, navodimo kako smo u danom mišljenju naveli da ukoliko je radno vrijeme radnika raspoređeno na način da radnik radi svaki drugi dan po 12 sati (primjerice ponedjeljak, srijeda, petak, po 12 sati), s tim da puno radno vrijeme takvog radnika ne može biti duže od 40 sati tjedno, neće se raditi o nejednakom rasporedu radnog vremena, već o radnom vremenu utvrđenom u jednakom trajanju.
                Nadalje, ukoliko postoji potreba da tijekom jednog razdoblja radno vrijeme radnika traje duže (primjerice ponedjeljak, srijeda, petak, nedjelja po 12 sati), a tijekom drugog razdoblja kraće (utorak, četvrtak, subota po 12 sati) od ugovorenog punog, odnosno nepunog radnog vremena, radno vrijeme se može rasporediti u nejednakom trajanju.
                Odluka ili akt kojim bi se utvrdio takav nejednaki raspored radnog vremena, može se odnositi na razdoblje od mjesec dana do godine dana, s tim da tijekom takvog utvrđenog rasporeda, radno vrijeme mora odgovarati radnikovom ugovorenom punom, odnosno nepunom radnom vremenu.
                Stoga, ako je kod poslodavca utvrđen nejednaki raspored radnog vremena, činjenica što radnik u jednom razdoblju radi duže od ugovorenog punog/nepunog radnog vremena, ne znači da će se raditi o prekovremenom radu tog radnika, uzimajući u obzir da će takav radnik tijekom drugog razdoblja raditi kraće od ugovorenog punog/nepunog radnog vremena, odnosno poslodavac mu je dužan tijekom utvrđenog razdoblja trajanja takvog nejednakog rasporeda radnog vremena, radno vrijeme svesti na njegovo ugovoreno radno vrijeme.
                Tek ukoliko poslodavac i prije isteka utvrđenog razdoblja nejednakog rasporeda radnog vremena, radno vrijeme radnika ne može svesti na njegovo ugovoreno puno/nepuno radno vrijeme, za preostalo utvrđeno razdoblje nejednakog rasporeda radnog vremena, može naložiti prekovremeni rad ukoliko bi postojala potreba za radom tog radnika, te mu je takav rad dužan evidentirati kao prekovremeni rad te ga posebno i platiti.

Prema odredbi članka 66. stavka 5. Zakona o radu ako je radno vrijeme radnika nejednako raspoređeno, razdoblje takvog rasporeda ne može biti kraće od mjesec dana niti duže od jedne godine, te tijekom tako utvrđenog rasporeda, radno vrijeme mora odgovarati radnikovom ugovorenom punom ili nepunom radnom vremenu.
Dakle, poslodavac ne može odrediti nejednak raspored radnog vremena u kojemu će radnik imati više radnih sati od ugovorenog radnog vremena.
Ako i prije isteka utvrđenog razdoblja nejednakog rasporeda radnog vremena radno vrijeme radnika već odgovara njegovu ugovorenom radnom vremenu, poslodavac će tom radniku tijekom preostalog utvrđenog razdoblja naložiti prekovremeni rad ako ima potrebu za radom toga radnika. Međutim, napominjemo kako se prekovremeni rad može naložiti samo u slučajevima više sile, izvanrednog povećanja opsega poslova i u drugim slučajevima prijeke potrebe.

Sukladno odredbi članka 61. stavka 3. Zakona o radu radnik koji radi u punom radnom vremenu može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem u najdužem trajanju od osam sati tjedno, odnosno do sto osamdeset sati godišnje, ako poslodavac kod kojeg se radnik nalazi u radnom odnosu izda tom radniku pisanu suglasnost. Dakle, za mogućnost dodatnog rada radnik mora prethodno pribaviti pisanu suglasnost svojeg poslodavaca, a zatim i sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem.

Zakon o radu ne propisuje nikakva ograničenja što se tiče dnevnog rasporeda tih osam sati. Poslodavac može radniku napraviti raspored radnog vremena prema kojem će svih osam sati odraditi u jednom danu ili može te sate rasporediti na više dana u tjednu.

Poslodavac je dužan Hrvatskom zavodu za mirovinsko osiguranje dostaviti prijavu o početku osiguranja najranije 8 dana prije početka rada, a najkasnije prije samog početka rada radnika. Napominjemo da je zbog specifičnosti e-prijave poslodavac dužan slijediti upute i opcije koje su ponuđene. Naime, e-prijava funkcionira na način da se odabere jedna od ponuđenih osnova. U slučaju dopunskog rada od osam sati sustav obračunava taj rad po danima zbog čega se javlja situacija da je radniku zabilježen rad od jedan sat i trideset šest minuta dnevno iako radnik nije radio na navedeni način. Navedeno se događa jer aplikacija ne koristi tjedne kao obračunsku jedinicu.

Dakle, poslodavac popunjava prijavu tako da označi ugovor o radu na određeno vrijeme s nepunim radnim vremenom (temeljem članka 61. stavka 3. Zakona o radu) pri čemu će se rad radnika evidentirati u prosjeku po danima neovisno o činjenici što je radnik u stvarnosti kod njega svih osam sati odradio u jednome danu.

Radnik koji ima sklopljen ugovor o radu s nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca može sklopiti ugovor o radu s nepunim radnim vremenom kod drugog poslodavca, ali pri tome se mora voditi računa da ne dođe do kršenja odredbi iz članka 43. Zakona o radu ("Narodne novine", broj 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13). Naime, radnik ne može imati više ugovora o radu na nepuno radno vrijeme s ukupnim radnim vremenom dužim od četrdeset sati tjedno.
Ukoliko pojedini radnik radi kod dva poslodavca u nepunom radnom vremenu, mišljenja smo kako nema zapreke da poslodavci usklade rasporede radnog vremena navedenog radnika kako ne bi došlo do poteškoća oko organizacije rada. Svaki poslodavac dužan je organizirati raspored radnog vremena radnika u okviru ugovorene satnice, ali pri tome jedan poslodavac ne može drugome poslodavcu za pojedina razdoblja ustupati radnikove ugovorene sate. Radnik kod svakog poslodavca može raditi onoliko sati na koliko je ugovor o radu s nepunim radnim vremenom sklopljen. Napominjemo da u slučaju potrebe za prekovremenim radom, temeljem odredbe članka 45. stavka 6. Zakona o radu radnik koji radi u nepunom radnom vremenu može raditi prekovremeno samo ako dostavi poslodavcu pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad.

Pravo na dopust za njegu djeteta ili pravo na rad u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju su prava koja radnik koristi temeljem posebnih propisa odnosno Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama (NN br. 68/08, 110/08 I 34/11) te Pravilnika o uvjetima i postupku za stjecanje prava zaposlenog ili samozaposlenog roditelja djeteta s težim smjetnjama u razvoju na dopust ili na rad u skraćenom radnom vremenu radi njege djeteta (NN br. 18/09 i 25/09).

            Stoga smo mišljenja da u slučaju postojanja rješenja nadleženog tijela kojim se radniku priznaje navedeno pravo nije potrebno mijenjati postojeći ugovor o radu.

            U skladu sa člankom 52. Zakona o radu (NN br. 149/09 i 61/11), pravo na stanku ima onaj radnik koji radi najmanje šest sati dnevno. Stoga svaki radnik koji dnevno radi manje od šest sati ne ostvaruje pravo na stanku, bez obzira s kojeg osnova radi manje.

Sukladno odredbi članka 66. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) poslodavac ima mogućnost uređivanja rasporeda radnog vremena na više načina. Radno vrijeme radnika može se rasporediti u jednakom trajanju ili u nejednakom trajanju po danima, tjednima, odnosno mjesecima. Dakle, poslodavac ima slobodu prilagoditi raspored radnog vremena potrebama poslovanja, ali i željama samoga radnika.
Raspored radnog vremena utvrđuje se kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Ako nije utvrđenim niti jednim od nabrojanih izvora, tada o rasporedu radnog vremena odlučuje poslodavac pisanom odlukom. Kada je radno vrijeme utvrđeno u nejednakom trajanju, tada raspored ne može biti donesen za razdoblje kraće od mjesec dana niti duže od jedne godine. S druge strane, kada je radno vrijeme radnika raspoređeno u jednakom trajanju od ponedjeljka do petka odluka o rasporedu radnog vremena može obuhvaćati i kraća razdoblja (primjerice jedan tjedan) uz obvezu da poslodavac mora obavijestiti radnika o novom rasporedu ili promjeni rasporeda najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju prijeke potrebe za radom radnika.
Dakle, iz navedenog proizlazi kako poslodavac kojem je radno vrijeme utvrđeno u jednakom trajanju može samostalno odlučiti hoće li donositi odluke o rasporedu radnog vremena na tjednoj bazi ili će donijeti jednu odluku koja će obuhvati duže vremensko razdoblje.
Obveza vođenja evidencije radnog vremena propisana je Pravilnikom o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima („Narodne novine", broj 32/15 i 97/15). U članku 9. stavka 1. navedenog Pravilnika propisano je da se evidencija vodi za obračunsko razdoblje koje je utvrđeno za isplatu plaće. Prema tome, ako se plaća isplaćuje jednom mjesečno i evidencija radnog vremena vodi se na mjesečnoj razini. U evidenciju radnog vremena unose se svi propisani podaci i podaci od kojih ovisi ostvarenje pojedinih prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom. Temeljem odredbe članka 8. Pravilnika obvezno se unose podaci o vremenu spriječenosti za rad zbog privremene nesposobnosti za rad te vremenu korištenja godišnjeg odmora. Dakle, kada radnik ne radi zbog opravdanih razloga (bolovanje, godišnji odmor) za to razdoblje ostvaruje pravo na naknadu plaće te mu se ti sati nenazočnosti uračunavaju u njegov tjedni fond radnih sati i upisuju se u evidenciju njegovog radnog vremena.
U svezi Vaših konkretnih pitanja, navodimo kako je u slučaju smjenskog rasporeda radnog vremena moguće da radnik jedan mjesec radi više od ugovorenog radnog vremena, a drugi mjesec manje. U tom primjeru poslodavac može za oba mjeseca radniku isplatiti jednaku ugovorenu plaću, pod uvjetom da radnik nema veći broj odrađenih sati od prosječnog ugovorenog radnog vremena.
Ako radniku jedna smjena obuhvaća dva datuma (primjerice rad u noćnoj smjeni od 23 sata navečer do 7 sati ujutro) poslodavac je dužan u evidenciju radnog vremena unijeti podatke o ukupnom dnevnom radnom vremenu za oba datuma. Dakle, rad subotom od 24 sata do 7 sati ujutro evidentira se kao rad subotom. Koristi li radnik u navedeni dan godišnji odmor ili se nalazi na bolovanju, poslodavac je dužan evidentirati 8 radnih sati pod rubrikom vremena nenazočnosti na poslu zbog korištenja godišnjeg odmora ili zbog privremene nesposobnosti za rad. Iako ta smjena obuhvaća dva kalendarska dana, ona predstavlja 1 radni dan godišnjeg odmora, odnosno 1 radni dan privremene nesposobnosti za rad.
Pri organiziranju rasporeda radnog vremena poslodavac je dužan pridržavati se odredaba Zakona o radu koje se odnose na dnevni odmor. Naime, odredbom članka 74. stavka 1. Zakona o radu propisano je da tijekom svakog vremenskog razdoblja od 24 sata radnik ima pravo na dnevni odmor od najmanje 12 sati neprekidno.

Poslodavac je dužan za svakog radnika odrediti raspored radnog vremena tijekom radnog tjedna. Raspored radnog vremena utvrđuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Ako nije utvrđen na taj način, o rasporedu radnog vremena poslodavac odlučuje pisanom odlukom. Sukladno odredbi članka 66. stavka 1. Zakona o radu ("Narodne novine", broj 93/14) radno vrijeme radnika može se rasporediti u jednakom ili nejednakom trajanju po danima, tjednima ili mjesecima.

Svim navedenim pravnim aktima raspored radnog vremena ne može biti uređen suprotno obveznim, tj. kogentnim odredbama Zakona o radu koje se odnose na radno vrijeme, odmore i dopuste. Dakle, radno vrijeme radnika ne može biti uređeno nepovoljnije od minimalnog standarda propisanog odredbama Zakona o radu.

Napominjemo kako temeljem odredbe članka 74. stavka 1. Zakona o radu tijekom svakog vremenskog razdoblja od dvadeset četiri sata radnik ima pravo na dnevni odmor od najmanje dvanaest sati neprekidno. Razdoblje za utvrđivanje dnevnog odmora prema odredbama Zakona o radu ne promatra se kao kalendarski dan, već kao razdoblje od dvadeset četiri sata koje započinje početkom rada radnika sukladno njegovom utvrđenom dnevnom, odnosno tjednom rasporedu radnog vremena. Slijedom navedenoga, radnik ne bi mogao raditi u smjeni koja traje duže od dvanaest sati.

Međutim, odredbom članka 89. Zakona o radu predviđena je i mogućnost drukčijeg uređenja radnog vremena. Sukladno navedenom članku poslodavac može za punoljetne radnike urediti iznimke od primjene odredbi o trajanju rada noćnog radnika, dnevnom i tjednom odmoru, pod uvjetom da je radniku osiguran zamjenski odmor i ako se radi o uslugama vezanim uz prijam, liječenje i njegu u bolnicama ili sličnim ustanovama. U tom slučaju dnevni odmor bi se mogao odrediti u najkraćem trajanju od osam sati, a poslodavac je radniku dužan omogućiti korištenje zamjenskog dnevnog ili tjednog odmora odmah po okončanju razdoblja koje je proveo na radu zbog kojeg je koristio kraći dnevni, odnosno tjedni odmor. Odredbom članka 89. stavka 3. Zakona o radu propisano je da se navedena mogućnost može koristiti jedino ako je tako predviđeno kolektivnim ugovorom.

Dakle, iz svega navedenoga proizlazi kako poslodavac sukladno odredbama Zakona o radu može radniku odrediti smjenu u trajanju od šesnaest sati jedino pod uvjetima predviđenim odredbom članka 89. Zakona o radu i ako je takva mogućnost izričito propisana kolektivnim ugovorom.

Odredbom članka 15. stavka 1. Zakona o radu („Narodne novine“, broj 93/14) propisano je da svaki ugovor o radu mora sadržavati i podatak o mjestu rada, a ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima.

Poslodavac može promijeniti mjesto rada radnika bez izmjene ugovora o radu samo ako je u ugovoru navedeno da se rad obavlja na različitim mjestima. Dakle, ako je u ugovoru o radu navedeno da se rad može obavljati na više lokacija ili u svim poslovnim prostorima poslodavca, tada poslodavac može promijeniti mjesto rada ovisno o potrebama organizacije rada. Međutim, ukoliko je navedeno samo jedno mjesto rada, odnosno jedna konkretna lokacija, poslodavac ne može jednostrano izmijeniti ugovor i slati radnika na druge lokacije.

Važno je naznačiti da poslodavac ne smije bez suglasnosti radnika izmijeniti bilo koji podatak iz ugovora o radu. Iz svega navedenoga proizlazi kako se pojedini podatak ugovora o radu, primjerice o mjestu rada može promijeniti isključivo uz suglasnost obje strane ugovornog odnosa, i to putem aneksa ugovora o radu ili sklapanjem novog ugovora o radu.

Također, napominjemo da temeljem odredaba Zakona o radu radno vrijeme radnika ne mora biti raspoređeno u jednakom trajanju po danima ili tjednima. Sukladno odredbi članka 66. stavka 3. Zakona o radu poslodavac je dužan utvrditi raspored radnog vremena u skladu s propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Prema tome, ukoliko su nekim posebnim propisom (primjerice pravilnikom kao podzakonskim aktom) ili kolektivnim ugovorom određenim poslodavcima nametnute obveze u pogledu organiziranja rasporeda radnog vremena poslodavac je dužan pridržavati se navedenih obveza.

Sukladno navedenome, odredbe Zakona o radu dopuštaju mogućnost da se ugovori rad na više različitih lokacija ili da raspored radnog vremena po pojedinim radnim danima bude nejednako raspoređen. Međutim, ako je nekim posebnim propisom pojedino područje iz radnih odnosa drukčije uređeno, tada te odredbe posebnog propisa imaju prednost u primjeni u odnosu na Zakon o radu kao opći propis. U slučaju dvojbe o značenju pojedine odredbe za pojašnjenje je nadležan donositelj propisa.

Odredba članka 88. stavka 3. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) propisuje da se na radnike za koje zbog posebnosti njihovih poslova radno vrijeme nije moguće mjeriti ili unaprijed odrediti ili ga radnici određuju samostalno (kao primjerice kod radnika koji ima status rukovodeće osobe) ne primjenjuju odredbe Zakona o najdužem trajanju tjednog radnog vremena, razdoblju trajanja nejednakog rasporeda, noćnom radu i odmorima, ako su s poslodavcem ugovorili samostalnost u njihovu određivanju. Pod rukovodećim osobljem u smislu Zakona o radu smatra se radnik koji je ovlašten voditi poslove za poslodavca, samostalno zaključivati pravne poslove u ime i za račun poslodavca, kojemu raspored radnog vremena nije moguće unaprijed odrediti i koji o tome rasporedu samostalno odlučuje.
Ukoliko je ugovorena samostalnost u određivanju radnog vremena za direktora trgovačkog društva, ona se primjenjuje na cjelokupno radno vrijeme takvog radnika, neovisno o različitosti pojedinih radnih zadataka koje obavlja.
Međutim, sklopi li direktor jednog trgovačkog društva temeljem odredbe članka 61. stavka 3. Zakona o radu dodatni ugovor o radu s drugim poslodavcem, na taj drugi radni odnos neće se automatski primjenjivati odredba Zakona o radu o samostalnosti u određivanju najdužeg trajanja tjednog radnog vremena. U slučaju sklapanja dodatnog ugovora o radu može se ugovoriti samostalnost pod pretpostavkom da je ispunjen jedan od uvjeta navedenih u odredbi članka 88. stavka 3. Zakona o radu.

Zakon o radu propisuje u odredbi članka 10. stavka 1. da se ugovor o radu može iznimno sklopiti na određeno vrijeme koje je određeno rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.
U slučaju kada se ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa za poslove koji se obavljaju u preraspodijeljenom radnom vremenu, isti se sklapa u trajanju u kojem radnikovo prosječno radno vrijeme mora odgovarati ugovorenom punom ili nepunom radnom vremenu (članak 47. stavak 9. Zakona o radu).
Utvrđivanjem plana preraspodijeljenog radnog vremena poslodavac određuje i vremenski rok trajanja takvog rada. Sukladno tome, poslodavcu je, u pravilu, poznat vremenski period u kojem mu je potreban rad određenog radnika pa temeljem te činjenice može odrediti dužinu trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme u preraspodijeljenom radnom vremenu, sukladno članku 47.
stavku 9. Zakona o radu. Ako bi nakon isteka ugovora na određeno vrijeme na prethodno navedeni način kod poslodavca i nadalje postojala potreba za takvim radom, poslodavac bi s istim trebao sklopiti novi ugovor pri čemu mora voditi računa da se i taj ugovor sklapa u trajanju u kojem radnikovo prosječno radno vrijeme mora odgovarati ugovorenom punom ili nepunom radnom vremenu.
Napominjemo da sukladno odredbi članka 13. stavka 1. podstavka 5. Zakona o radu svaki ugovor o radu na određeno vrijeme mora sadržavati uglavak o očekivanom trajanju ugovora. Trajanje ugovora može biti određeno na način da se navede točni datum ili rok trajanja ugovora, odnosno odredivo nastupom određenog događaja (npr. povratak privremeno odsutnog radnika na posao).
Radniku koji ima zasnovan radni odnos temeljem ugovora o radu na određeno vrijeme, a kojem je u ugovoru naveden točan datum ili rok trajanja ugovora, ugovor prestaje istekom datuma ili roka koji je naveden. Ukoliko se prestanak radnog odnosa određuje navođenjem određenog događaja koji je odrediv i izvjestan, radni odnos će prestati nastupanjem tog događaja. U slučaju navođenja određenog događaja rok mora biti lako odrediv i izvjestan, te smo mišljenja da u primjeru koji navodite to nije slučaj.
Ukoliko je radni odnos na određeno istekao, a broj odrađenih radnih sati radnika je iznosio više od ugovorenog radnog vremena, poslodavac je dužan višak sati utvrditi kao prekovremeni rad koji je dužan isplatiti radniku.
Mišljenja smo kako primjena instituta preraspodjele radnog vremena ne isključuje mogućnost korištenja prekovremenog rada, pod uvjetima koji su propisani za prekovremeni rad i pod uvjetom da se radniku omogući korištenje Zakonom o radu propisanih odmora i dopusta.

Odredbe Zakona o radu ("Narodne novine" br. 149/09, 61/11 i 82/12, nastavno: ZOR) koje uređuju područje radnog vremena rezultat su njegovog usklađivanja s Direktivom 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 4. studenoga 2003., o određenim vidovima organizacije radnog vremena, a u cilju zaštite zdravlja i sigurnosti na radu radnika. Svrha spomenute Direktive je prvenstveno osigurati radniku minimum sigurnosnih i zdravstvenih uvjeta na način da postavlja ograničenja tjednih radnih sati, prekovremenog rada i radnog rasporeda.
ZOR je stupio na snagu 1. siječnja 2010. godine i u potpunosti je usklađen s navedenom Direktivom. Ukoliko radnik prema rasporedu radnog vremena redovito tijekom jednog dana radi najmanje tri sata u vremenu noćnog rada, odnosno koji tijekom kalendarske godine radi najmanje trećinu svog radnog vremena u vremenu noćnog rada, tada se on sukladno odredbi članka 48. stavka 5. ZOR-a smatra noćnim radnikom. Za takve radnike je poslodavac pri utvrđivanju rasporeda radnog vremena dužan voditi računa da njihov rad ne traje duže od osam sati dnevno. Iznimka od navedene odredbe propisana je člankom 48. stavkom 7. ZOR-a prema kojem rad noćnih radnika može trajati duže od osam sati, ali ne duže od dvanaest sati dnevno, pod uvjetom da je isto ugovoreno kolektivnim ugovorom.
Radniku koji u noćnoj smjeni radi uzastopce tj. neprekidno jedan tjedan, poslodavac je dužan osigurati izmjenu smjena. Dakle, smjenskom radniku koji radi noću mora biti omogućena izmjena smjena. Sukladno odredbi članka 53. stavka 1. ZOR-a radniku mora biti osigurano pravo na dnevni odmor od najmanje dvanaest sati neprekidno tijekom svakog vremenskog razdoblja od dvadeset četiri sata, a prema odredbi članka 54. stavka 1. ZOR-a i pravo na tjedni odmor u neprekidnom trajanju od dvadeset četiri sata, kojem se pribraja dnevni odmor od dvanaest sati.
Poslodavac je pri organizaciji noćnog rada dužan voditi osobitu brigu o organizaciji rada prilagođenoj radniku te o sigurnosnim i zdravstvenim uvjetima u skladu s naravi posla koji se obavlja noću. Nadalje, poslodavac je dužan noćnim radnicima osigurati sigurnost i zdravstvenu zaštitu u skladu s naravi posla koji se obavlja, kao i sredstva zaštite i prevencije koje odgovaraju i primjenjuju se na sve ostale radnike i dostupne su u svako doba. Sukladno odredbi članka 51. stavka 3. ZOR-a radniku koji rasporedom radnog vremena bude određen da rad obavlja kao noćni radnik poslodavac je, prije započinjanja noćnog rada i redovito tijekom trajanja rada, dužan o svom trošku omogućiti zdravstvene preglede sukladno posebnim propisima.
Ako se zdravstvenim pregledom utvrdi da noćni radnik zbog noćnog rada ima zdravstvenih problema, poslodavac mu je dužan rasporedom radnog vremena osigurati obavljanje istih poslova izvan noćnog rada. Poslodavac koji ne može radniku osigurati obavljanje poslova izvan noćnog rada, dužan mu je ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova izvan noćnog rada za koje je sposoban, a koji što je više moguće moraju odgovarati poslovima na kojima je radnik prethodno radio.
Glede noćnog radnika, skrećemo pozornost i na odredbu članka 51. stavka 7. ZOR-a kojom je propisano da je poslodavac noćnom radniku koji je u radu izložen osobitoj opasnosti ili teškom fizičkom ili mentalnom naporu dužan utvrditi raspored radnog vremena tako da ne radi više od osam sati u razdoblju od dvadeset četiri sata u kojem radi noću. Razdoblje od dvadeset četiri sata ne promatra se kao jedan kalendarski dan, već se računa kao vremensko razdoblje od dvadeset četiri sata koje započinje dolaskom radnika na posao odnosno preuzimanjem smjene po njegovom rasporedu radnog vremena. Poslovi pri kojima je radnik izložen osobitoj opasnosti ili teškom fizičkom ili mentalnom naporu nisu definirani ZOR-om, niti ZOR određuje bilo kakve kriterije i mjerila kojima bi se takvi poslovi mogli odrediti u svakom pojedinačnom slučaju. Takvi se poslovi određuju na temelju propisa koji uređuju područje sigurnosti i zaštite zdravlja na rad i to temeljem Zakona o zaštiti na radu ( "Narodne novine" br. 59/96, 94/96, 114/03, 100/04, 86/08, 116/08 , 75/09 i 143/12) i Pravilnika o izradi procjene opasnosti ("Narodne novine" br. 48/97, 114/02, 126/03 i 144/09) ili se isto uređuje posebnim propisima. Zakonom o zaštiti na radu propisane su obveze po kojima je poslodavac dužan procjenjivati opasnosti za život i zdravlje radnika te je dužan izraditi ili posjedovati procjenu opasnosti za svako radno mjesto, kako bi u svrhu zaštite zdravlja i sigurnosti radnika mogao osigurati sva potrebna sredstava. Procjena opasnosti mora, sukladno članku 7. Pravilnika o izradi procjene opasnosti, između ostalih, sadržavati i podatke izloženosti opasnostima po radnim mjestima koju je potrebno utvrditi (npr. mehaničke opasnosti, opasnosti od električne struje, kemijskih tvari, požara i eksplozije, buke, vibracije, fizičkih i psihofizičkih napora).
Nadamo se da će postojeći zakonski okvir osigurati visoku razinu zaštite zdravlja radnika i preventivno djelovati pri obavljanju redovitih zdravstvenih pregleda. Poslodavac koji se ne pridržava odredaba ZOR-a o zaštiti zdravlja i sigurnosti noćnog radnika čini najteže prekršaje za koje je zapriječena novčana kazna u iznosu od 61.000,00 do 100.000,00 kuna.

Sukladno odredbama Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama radnica može koristiti pravo na rad s polovicom punog radnog vremena. U tom slučaju za polovicu radnog vremena plaću joj isplaćuje poslodavac a za drugu polovicu ostvaruje pravo na novčanu naknadu.
Napominjemo da poslodavac samostalno odlučuje o rasporedu radnog vremena unutar ograničenja koja su mu postavljena zakonskim odredbama ili obveza koje je preuzeo sklapanjem kolektivnog ugovora, sporazuma sklopljenog između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovora o radu. Temeljem odredbe članka 66. Zakona o radu poslodavac ima mogućnost uređivanja rasporeda radnog vremena na više načina. Radno vrijeme radnika može se rasporediti u jednakom trajanju ili u nejednakom trajanju po danima, tjednima, odnosno mjesecima. U slučaju kada je radnici odobreno korištenje prava na rad s polovicom punog radnog vremena poslodavac je dužan pridržavati se uputa ili ograničenja koja se nalaze u rješenju. Dakle, poslodavac bi mogao odrediti raspored radnog vremena prema kojem se u jednom danu radi više, a u drugom danu manje ili se uopće ne radi, pod uvjetom da rješenjem kojim se odobrava korištenje prava na rad s polovicom punog radnog vremena nije drukčije određeno.
Sukladno navedenome, poslodavac i radnica mogu mijenjati raspored radnog vremena u okvirima koji su dopušteni temeljem rješenja o odobravanju prava na rad s polovicom punog radnog vremena.

Zakon o radu ne propisuje maksimalan broj radnih sati u noćnom radu koje radnik može odraditi u kalendarskoj godini. Međutim, propisano je kako noćni radnik ne smije tijekom razdoblja od četiri mjeseca u noćnom radu raditi duže od prosječnih osam sati tijekom svakih dvadeset četiri sata. Napominjemo da trajanje pojedine smjene može biti i duže od navedenih osam sati odrađenih u noćnom radu. Primjerice, radnikova smjena može obuhvaćati osam sati u noćnom radu i još četiri sata izvan noćnog rada.

Pri organizaciji rasporeda radnog vremena poslodavac je dužan pridržavati se obaveza koje je preuzeo sklapanjem kolektivnog ugovora ili ugovora o radu s radnikom te donošenjem pravilnika o radu.

Isto tako, poslodavac je pri organizaciji noćnog rada ili rada u smjeni dužan voditi osobitu brigu o organizaciji rada prilagođenoj radniku te o sigurnosnim i zdravstvenim uvjetima u skladu s naravi posla koji se obavlja noću ili u smjeni. Ako noćni radnik radi u smjenama, prema Zakonu o radu mora se osigurati izmjena smjena tako da radnik u noćnoj smjeni radi uzastopce najduže jedan tjedan.

Radniku koji ima status noćnog radnika poslodavac je dužan prije početka rada noću omogućiti zdravstveni pregled.

Temeljem odredbe članka 47. stavka 2. Zakona o radu, mogućnost korištenja preraspodjele radnog vremena može se predvidjeti kolektivnim ugovorom ili sporazumom s radničkim vijećem. Ukoliko nije, poslodavac je dužan utvrditi plan preraspodjele radnog vremena te ga prethodno, dakle prije početka rada u preraspodijeljenom radnom vremenu, dostaviti inspektoru rada. Takav plan preraspodjele mora sadržavati popis poslova koji će se obavljati u preraspodjeli, broj radnika koji će biti uključeni u preraspodijeljeno radno vrijeme te vremensko razdoblje u kojem će se raditi duže od punog ili nepunog radnog vremena. Napominjemo da u slučaju donošenja plana preraspodjele, preraspodijeljeno radno vrijeme u razdoblju u kojem traje duže od punog ili nepunog radnog vremena može trajati najduže četiri mjeseca. Preraspodjela bi mogla trajati duže od četiri mjeseca (ali ne više od šest mjeseci) samo ukoliko je to određeno kolektivnim ugovorom.
Poslodavac u planu preraspodjele prije svega ima obvezu navođenja broja radnika i popis poslova koji će biti obuhvaćeni preraspodjelom. Stoga smo mišljenja da bi u slučaju sklapanja novih ugovora o radu poslodavac imao obvezu obavještavanja inspektora rada samo ukoliko bi u preraspodjeli radio veći broj radnika od broja navedenog u planu preraspodjele ili ako bi u međuvremenu preraspodjelom bili obuhvaćeni i neki drugi poslovi poslodavca.
Temeljem članka 47. stavka 3. Zakona o radu preraspodijeljeno radno vrijeme ne smatra se prekovremenim radom, stoga poslodavac nije obvezan isplaćivati povećanu plaću za radno vrijeme provedeno u preraspodjeli. Međutim, nema nikakvih zapreka da poslodavac isplaćuje dodatak na plaću za sate određene u preraspodijeljenom radnom vremenu.
Napominjemo da poslodavac može s radom u preraspodijeli započeti odmah nakon dostave plana inspektoru rada, jer Zakon o radu ne propisuje obvezu čekanja suglasnosti inspektora rada. Plan preraspodjele možete dostaviti područnoj jedinici inspekcije rada Ministarstva rada i mirovinskoga sustava na adresu Osječka 50, 51 000 Rijeka (tel: 051/ 500 626).

Odredbom članka 69. stavka 6. Zakona o radu propisano je kako noćni radnik ne smije tijekom razdoblja od četiri mjeseca u noćnom radu raditi duže od prosječnih osam sati tijekom svakih dvadeset četiri sata. Dakle, ukupan intenzitet rada u noćnom radu tom radniku ne smije biti duži od prosječnih osam sati, s tim da ukupno trajanje pojedine smjene može biti i duže od navedenih osam sati, primjerice dvanaest sati.

Međutim, ukoliko se radi o radniku za kojeg je temeljem procjene opasnosti utvrđeno da je na radu izložen osobitoj opasnosti ili teškom fizičkom ili mentalnom naporu, poslodavac je takvom radniku dužan utvrditi raspored radnog vremena tako da ne radi više od osam sati tijekom razdoblja od dvadeset četiri sata u kojem radi noću. U tom slučaju postoji zabrana da se radniku utvrdi raspored radnog vremena u trajanju dužem od osam sati.

Mišljenja smo da su poslovi pri kojima je radnik izložen osobitoj opasnosti ili teškom fizičkom ili mentalnom naporu svi poslovi utvrđeni Pravilnikom o poslovima s posebnim uvjetima rada te ukoliko je riječ o takvim poslovima poslodavac je dužan pridržavati se zakonskih obveza o maksimalnom trajanju radnog vremena, neovisno o činjenici što u pojedinom radnom danu radnici možda nisu izloženi osobitoj opasnosti ili se radi o dežurstvu.

U svezi Vašeg upita od 24. listopada 2012. godine, o unošenju podataka u evidenciju radnog vremena u slučaju kada radnik nije prisustvovao na radu zbog poziva na sud, očitujemo se kako slijedi:

Pitanja izostanka s posla zbog odazivanja pozivu suda nisu uređena odredbama Zakona o radu („Narodne novine", broj 149/09, 61/11 i 82/12, nastavno: ZOR) ali podsjećamo na odredbu članka 125. ZOR-a koja upućuje da se pitanja koja nisu uređena tim zakonom, a važna su za ostvarivanje prava radnika kod poslodavca, mogu urediti drugim aktima (pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom i sl.) pa predlažemo da ih na takav način uredite.
Mišljenja smo da bi izostanak s rada zbog odaziva na pozive sudskih ili upravnih tijela bio opravdan jer iz propisa kojima se uređuje vođenje postupka pred sudskim i upravnim tijelima proizlazi obveza odazivanja osoba takvim pozivima, u protivnom bi zbog toga mogle biti kažnjene, odnosno privedene. Sukladno odredbi članka 87. stavka 1. ZOR-a odaziv na poziv suda predstavljao bi opravdani razlog određen zakonom zbog kojeg radnik određeno razdoblje nije radio, te bi radniku za to razdoblje pripadalo pravo na naknadu plaće.

Sukladno odredbama Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima („Narodne novine“, broj 32/2015 i 97/2015) poslodavac je dužan voditi podatke o radnome vremenu za svakog zaposlenoga radnika. Osim podataka propisanih navedenim Pravilnikom poslodavac je dužan voditi i sve druge podatke od kojih ovisi ostvarenje pojedinih prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom. Slijedom navedenoga, ako je odredbama kolektivnog ugovora ugovoren dodatak na plaću za vrijeme obavljanja poslova u posebnim uvjetima, poslodavac je dužan u evidenciju radnog vremena za svakog pojedinog radnika unijeti podatke o odrađenim satima rada u posebnim uvjetima.

Evidenciju radnoga vremena dužan je voditi poslodavac, s tim da može zadužiti odgovornu osobu ili radnika za redovito vođenje podataka. U evidenciju se moraju unijeti stvarno odrađeni sati za svaki radni dan te nije dopušteno unošenje netočnih ili lažnih podataka.

Odredbom članka 69. stavka 6. Zakona o radu ("Narodne novine", broj 93/14) propisano je kako noćni radnik ne smije tijekom razdoblja od četiri mjeseca u noćnom radu raditi duže od prosječnih osam sati tijekom svakih dvadeset četiri sata.

Međutim, napominjemo kako je odredbom članka 89. Zakona o radu predviđena i mogućnost drukčijeg uređenja radnog vremena. Sukladno navedenom članku poslodavac može za punoljetne radnike urediti iznimke od primjene odredbi o trajanju rada noćnog radnika, dnevnom i tjednom odmoru, pod uvjetom da je radniku osiguran zamjenski odmor ako se radi o djelatnosti pružanja usluga ili proizvodnje u neprekidnom trajanju, osobito o radu radnika u lukama i zračnim lukama. Mišljenja smo da radnici zaposleni na poslovima operatera lučkog kontrolnog centra čiji rad je organiziran u neprekidnom trajanju tijekom dvadeset četiri sata ispunjavaju uvjete propisane odredbom članka 89. Zakona o radu.

Napominjemo da za razliku od ranije važećeg Zakona o radu sadašnja odredba omogućava da se iznimke od primjene pojedinih instituta radnog vremena urede pravilnikom o radu, ugovorom o radu i sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca u pojedinim djelatnostima, pa takva mogućnost više nije ostavljena isključivo za kolektivne ugovore.

Slijedom navedenoga, mišljenja smo da poslodavac čija je djelatnost pružanja usluga ili proizvodnje određena u neprekidnom trajanju može organizirati radno vrijeme, sukladno članku 89. Zakona o radu tako da radnik radi dvanaest sati, potom se dvadeset četiri sata odmara, zatim dvanaest sati radi te se četrdeset osam sati odmara, uz uvjet poštivanja odredbi o dnevnom i tjednom odmoru.

U svezi Vašeg upita o plaći, navodimo kako radnik koji radi prekovremeno ima pravo na povećanu plaću. Ako je radno vrijeme radnika raspoređeno nejednako poslodavac je dužan na kraju promatranog razdoblja evidentirati sate rada u iznosu višem od ugovorenog radnog vremena i utvrditi ih kao prekovremene sate. Dakle, kada je broj odrađenih radnih sati radnika iznosio više od ugovorenog radnog vremena, poslodavac je dužan višak sati utvrditi kao prekovremeni rad koji je dužan isplatiti radniku. Zakon o radu ne propisuje iznos povećanja plaće, već se navedeno povećanje određuje ugovorom o radu, pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom koji obvezuje poslodavca.

Noćni rad je rad koji se obavlja u vremenu između dvadeset dva sata uvečer i šest sati ujutro idućega dana. Ako je rad organiziran u smjenama koje uključuju i noćni rad, mora se osigurati izmjena smjena tako da radnik u noćnoj smjeni radi uzastopce najduže jedan tjedan.
Radi li radnik u smjeni koja obuhvaća i dva sata noćnog rada, mišljenja smo da se takva smjena treba smatrati noćnom smjenom. Budući da Zakon o radu ne propisuje kriterij koliko sati radnik mora raditi noću da bi mu se smjena smatrala noćnom smjenom, mišljenja smo da se o noćnoj smjeni radi u svakom slučaju kada radnik u radnom danu barem dio radnog vremena radi u razdoblju od dvadeset dva sata uvečer do šest sati ujutro.

Temeljem odredbe članka 67. stavka 2. Zakona o radu, mogućnost korištenja preraspodjele radnog vremena može se predvidjeti kolektivnim ugovorom ili sporazumom s radničkim vijećem. Ukoliko nije, poslodavac je dužan utvrditi plan preraspodjele radnog vremena te ga prethodno, dakle prije početka rada u preraspodijeljenom radnom vremenu, dostaviti područnoj jedinici inspekcije rada Ministarstva rada i mirovinskoga sustava. Takav plan preraspodjele mora sadržavati popis poslova koji će se obavljati u preraspodjeli, broj radnika koji će biti uključeni u preraspodijeljeno radno vrijeme te vremensko razdoblje u kojem će se raditi duže od punog ili nepunog radnog vremena. Zakon o radu ne propisuje obvezu dostavljanja i potpisanih izjava radnika. Poslodavcu nije propisana obveza pribavljanja prethodne suglasnosti inspektora rada, ali je dužan taj plan preraspodjele dostaviti inspektoru rada prije početka rada u preraspodijeljenom radnom vremenu.
Napominjemo da u slučaju donošenja plana preraspodjele, preraspodijeljeno radno vrijeme u razdoblju u kojem traje duže od punog ili nepunog radnog vremena može trajati najduže četiri mjeseca. Preraspodjela bi mogla trajati duže od četiri mjeseca (ali ne više od šest mjeseci) samo ukoliko je to određeno kolektivnim ugovorom.
Također, navodimo kako poslodavac ima mogućnost korištenja i instituta nejednakog rasporeda radnog vremena iz članka 66. Zakona o radu, s tim da se taj nejednak raspored radnog vremena može uređivati kao fond radnih sati samo putem kolektivnog ugovora. U slučaju korištenja nejednakog rasporeda radnog vremena iz članka 66. Zakona o radu poslodavac nije dužan o tome obavještavati inspektora rada.

U članku 4. stavku 2. točki 6. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima („Narodne novine“, broj 32/15 i 97/15) poslodavcu je propisana obveza da u posebnoj evidenciji o osobama koje kod njega rade drži i dokaz o udovoljavanju propisanih uvjeta za obavljanje poslova.

Iz navedenoga proizlazi obveza da poslodavac mora imati dokaz iz kojeg će jasno proizlaziti kako osoba koja obavlja određene poslove udovoljava svim uvjetima koji su  propisani za obavljanje tih poslova kao što su primjerice stupanj obrazovanja, status redovitog studenta ili redovitog učenika i sl.

Smjenski radnik je radnik koji kod poslodavca kod kojeg je rad organiziran u smjenama, tijekom jednog tjedna ili jednog mjeseca na temelju rasporeda radnog vremena, posao obavlja u različitim smjenama. Osnovna značajka smjenskog rada je izmjena radnika na istom radnom mjestu i mjestu rada.

Ako je rad organiziran u smjenama, a te smjene uključuju i noćni rad, napominjemo da je u tom slučaju poslodavac dužan osigurati izmjenu smjena tako da radnik u noćnoj smjeni radi uzastopce najduže jedan tjedan.

Status noćnog radnika ima onaj radnik koji prema rasporedu radnog vremena redovito tijekom jednog dana radi najmanje tri sata u vremenu noćnog rada, odnosno koji tijekom kalendarske godine radi najmanje trećinu svog radnog vremena u vremenu noćnog rada.

Napominjemo da se smjenski rad i noćni rad međusobno ne isključuju, tako da pojedini radnik može istovremeno imati status i smjenskog i noćnog radnika.

Sukladno odredbi članka 65. stavka 1. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) prekovremeni rad predstavlja rad duži od radnikovog ugovorenog radnog vremena koji se obavlja na pisani zahtjev poslodavca. Prema tome, do prekovremenog rada može doći jedino stvarnim radom dužim od radnikovog ugovorenog fonda sati. Ako je radnik privremeno nesposoban za rad on ne može ostvariti prekovremene sate jer ne radi.
Ukoliko je radnik dio mjeseca bio privremeno nesposoban za rad, a nakon toga se vratio na posao pri čemu je u preostalom razdoblju u tome mjesecu radio više od svog ugovorenog radnog vremena, on bi ostvario prekovremene sate koje je poslodavac dužan unijeti u evidenciju radnog vremena i platiti povećano sukladno odredbama kolektivnog ugovora.
Također, napominjemo kako radnici mogu imati i nejednak raspored radnog vremena po danima, tjednima ili mjesecima. U tom slučaju moguće je da radnik jedan mjesec radi duže, a drugi mjesec kraće od svog ugovorenog vremena pri čemu ukupno radno vrijeme mora odgovarati prosječnom ugovorenom radnom vremenu. Ostvari li radnik u tom razdoblju veći broj sati od ugovorenog radnog vremena oni će se smatrati prekovremenim radom. Pri tome se razdoblje privremene nesposobnosti za rad i godišnjeg odmora ne uračunava u referentno razdoblje nejednakog rasporeda radnog vremena iz članka 66. stavaka 8., 9. i 10. Zakona o radu.

Sukladno odredbi članka 61. stavka 3. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/2014) radnik koji radi u punome radnom vremenu može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem u najdužem trajanju od osam sati tjedno, odnosno do sto osamdeset sati godišnje, ako poslodavac kod kojeg se radnik nalazi u radnom odnosu izda tom radniku pisanu suglasnost. Dakle, za mogućnost dodatnoga rada radnik mora prethodno pribaviti pisanu suglasnost svojeg poslodavaca, a zatim i sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem.
Mišljenja smo da radnik koji radi u punom radnom vremenu kod jednog poslodavca može dopunski raditi na način da sklopi ugovor o radu za dopunski rad i s više poslodavaca, u konkretnom slučaju s drugim i trećim poslodavcem s tim da u tom slučaju njegov ukupni dopunski rad ne prekorači osam sati tjedno, odnosno do sto osamdeset sati godišnje.
Poslodavac može samostalno odlučiti hoće li radniku izdati pisanu suglasnost. Zakonom o radu nije propisana obveza dostavljanja podataka o broju radnih sati koje će radnik raditi kod drugog poslodavca. Nakon što je pribavio pisanu suglasnost, radnik može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem, pri čemu se obje stranke ugovora o radu moraju složiti o broju radnih sati koje će radnik odraditi u jednom tjednu. Napominjemo kako poslodavac kod kojeg je radnik zaposlen na puno radno vrijeme nema obvezu voditi računa na koliko je radnih sati sklopljen ugovor o radu s drugim poslodavcem iz članka 61. stavka 3. Zakona o radu.

Odredbom članka 69. stavka 5. Zakona o radu utvrđeno je koji se radnici uključeni u rad noću smatraju noćnim radnicima. To su radnici koji prema rasporedu radnog vremena redovito tijekom jednog dana rade najmanje tri sata u vremenu noćnog rada, odnosno koji tijekom uzastopnih dvanaest mjeseci rade najmanje trećinu svog radnog vremena u vremenu noćnog rada.
Status noćnog radnika ne utvrđuje se istekom relevantnog razdoblja koje je propisano Zakonom o radu, već prati aktualno radno vrijeme radnika. Prema tome, dokle god radnik redovito radi u vremenu koje se smatra noćnim radom, ima status noćnog radnika i poslodavac je prema njemu dužan voditi osobitu brigu propisanu odredbama Zakona o radu.
Radnika koji ispunjava kriterije propisane za noćnog radnika poslodavac je dužan prije početka rada noću, kao i redovito tijekom trajanja rada noćnog radnika, uputiti na obavljanje zdravstvenog pregleda. Napominjemo kako se prema odredbi članka 72. stavka 4. Zakona o radu u slučaju kada noćni radnik radi na poslovima s posebnim uvjetima rada u skladu s propisima zaštite na radu zdravstveni pregled obavlja u skladu s tim propisima. Dakle, u tom slučaju nisu potrebna dva posebna pregleda.
Zdravstveni pregled noćnih radnika obavlja se na način propisan Pravilnikom o sadržaju, načinu i rokovima zdravstvenih pregleda noćnih radnika („Narodne novine", broj 32/2015).
Navedena obveza zdravstvenih pregleda noćnih radnika uvedena je radi usklađivanja hrvatskog zakonodavstva s pravnom stečevinom Europske unije. Naime, odredba članka 9. stavka 1. Direktive 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 4. studenoga 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena („Službeni list Europske unije", L 299, 18. 11. 2003.) propisuje da su države članice dužne poduzeti potrebne mjere kako bi se osiguralo da radnici koji rade noću imaju pravo na besplatan zdravstveni pregled prije samog početka noćnog rada, a zatim u pravilnim vremenskim razmacima.

Odredbom članka 19. Zakona o arhitektonskim i inženjerskim poslovima i djelatnostima u prostornom uređenju i gradnji („Narodne novine14, broj 152/08, 124/09, 49/11 i 25/13) propisano je da ovlašteni arhitekt i ovlašteni inženjer mogu obavljati poslove projektiranja i/ili stručnog nadzora građenja samostalno u vlastitom uredu, zajedničkom uredu, projektantskom društvu ili drugoj pravnoj osobi registriranoj za tu djelatnosti.
Imajući u vidu citiranu odredbu, vezano uz dio vašeg upita o mogućnosti da ovlašteni inženjer koji je zaposlen u pravnoj osobi registriranoj za djelatnost projektiranja i/ili stručnog nadzora građenja otvori ured za samostalno obavljanje poslova projektiranja i/ili stručnog nadzora građenja bez da se u istom uredu zaposli, mišljenja smo da ured za samostalno obavljanje navedenih poslova nije moguće upisati u upisnik ureda za samostalno obavljanje poslova odgovarajuće komore osnovane prema navedenom Zakonu ako u njemu nitko nije zaposlen jer ured prema tom Zakonu nema pravnu osobnost već predstavlja organizacijski oblik u kojemu ovlašten inženjer kao fizička osoba obavlja poslove projektiranja i/ili stručnog nadzora građenja.
Nadalje, vezano uz dio vašeg upita o mogućnosti da ovlašteni inženjer koji je zaposlen u obrazovnoj instituciji ili drugoj pravnoj osobi koja nije registrirana za djelatnost projektiranja i/ili stručnog nadzora građenja otvori ured za samostalno obavljanje tih poslova bez da se u tom uredu zaposli, mišljenja smo da prema citiranoj odredbi ovlašteni inženjer može obavljati poslove projektiranja i/ili stručnog nadzora građenja, odnosno može biti zaposlen na puno radno vrijeme u jednom od navedenih organizacijskih oblika kako je to izričito propisano citiranom odredbom Zakona, a ne u više ili svim organizacijskim oblicima.
Pitanje može li ovlašteni inženjer izvan radnog vremena biti zaposlen u pravnoj osobi, odnosno projektantskom društvu je pitanje međusobnih odnosa između poslodavca i zaposlenika. Pritom skrećemo pozornost na odredbu članka 61. stavka 3. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) kojom je propisano da radnik koji radi u punom radnom vremenu može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem u najdužem trajanju do osam sati tjedno, odnosno do sto osamdeset sati godišnje, samo ako je poslodavac, odnosno ako su poslodavci s kojima radnik već prethodno ima sklopljen ugovor o radu, radniku za takav rad dali pisanu suglasnost.
Ujedno vas obavještavamo da eventualno zakonsko ograničenje za otvaranje vlastitog ureda uz postojeći radni odnos može biti zakonska zabrana natjecanja propisana Zakonom o radu. Naime, odredbom članka 101. toga Zakona propisano je da radnik ne smije bez odobrenja poslodavca, za svoj ili tuđi račun, sklapati poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac, te da ako radnik postupi protivno toj zabrani poslodavac može od radnika tražiti naknadu pretrpljene štete ili može tražiti da se sklopljeni posao smatra sklopljenim za njegov račun, odnosno da mu radnik preda zaradu ostvarenu iz takvoga posla ili da na njega prenese potraživanje zarade iz takvoga posla. Ako je u vrijeme zasnivanja radnog odnosa poslodavac znao da se radnik bavi obavljanjem određenih poslova, a nije od njega zahtijevao da se prestane time baviti, smatra se daje radniku dao odobrenje za bavljenje takvim poslovima.

Pravilnikom o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima („Narodne novine", broj 32/2015 i 97/2015) propisana je obveza da poslodavac vodi evidenciju o radnicima te o njihovom radnom vremenu. Navedeni podaci mogu se voditi pisano u obliku knjige ili u elektroničkom obliku. Poslodavac evidenciju o radnicima počinje voditi danom zasnivanja radnog odnosa i ažurno je vodi do prestanka radnog odnosa te istu čuva kao dokumentaciju trajne vrijednosti. Poslodavac evidenciju o osobama iz članka 4. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima, počinje voditi danom početka rada kod poslodavca i ažurno je vodi do prestanka rada tih osoba kod poslodavca te istu čuva najmanje šest godina od dana prestanka njihovog rada. Evidencija o radnom vremenu čuva se najmanje šest godina, a u slučaju kada poslodavac ima saznanja da je pokrenut radni spor u pogledu ostvarivanja prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom, pri čemu bi za ostvarivanje tih prava mogle biti relevantne i evidencije, iste je dužan čuvati do pravomoćnog okončanja toga spora.
Odredbom članka 4. stavka 1. točke 1. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima propisan je obveza vođenja posebne evidencije i o radnicima koji su poslodavcu privremeno ustupljeni od s njim povezanog društva. Mišljenja smo da su u slučaju direktora trgovačkog društva u Republici Hrvatskoj koji je upućen na rad u to društvo iz trgovačkog društva koje se nalazi unutar iste grupacije, a sjedište mu je izvan Europske unije ispunjeni uvjeti iz odredbe članka 4. stavka 1. točke 1. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima te je poslodavac dužan voditi podatke o navedenom radniku.
Odredba članka 88. stavka 3. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/2014) propisuje da se na radnike za koje zbog posebnosti njihovih poslova radno vrijeme nije moguće mjeriti ili unaprijed odrediti ili ga radnici određuju samostalno (kao primjerice kod radnika koji ima status rukovodeće osobe) ne primjenjuju odredbe Zakona o najdužem trajanju tjednog radnog vremena, razdoblju trajanja nejednakog rasporeda, noćnom radu i odmorima, ako su s poslodavcem ugovorili samostalnost u njihovu određivanju. Pod rukovodećim osobljem u smislu Zakona o radu smatra se radnik koji je ovlašten voditi poslove za poslodavca, samostalno zaključivati pravne poslove u ime i za račun poslodavca, kojemu raspored radnog vremena nije moguće unaprijed odrediti i koji o tome rasporedu samostalno odlučuje.
Sukladno članku 12. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima poslodavac je dužan i za radnika koji ima status rukovodeće osobe (npr. direktora) voditi podatke potrebne za ostvarivanje prava iz radnog odnosa, a ako isti s poslodavcem nisu ugovorili samostalnost u određivanju najdužeg trajanja tjednog radnog vremena, noćnom radu te dnevnom i tjednom odmoru, dužan je i za njega voditi sve podatke iz članka 8. Pravilnika.
Mišljenja smo da je poslodavac za radnike koji imaju status rukovodećeg osoblja, a za koje je ugovorena samostalnost u određivanju radnog vremena, dužan voditi podatke potrebne za ostvarivanje prava iz radnog odnosa i to: podatke o punom ili nepunom radnom vremenu, bolovanju, godišnjem odmoru ili o nekoj drugoj okolnosti o kojoj ovisi radnikovo ostvarivanje prava iz radnog odnosa.
Napominjemo kako se temeljem odredbe članka 10. stavka 7. Zakona o radu povezani poslodavac u odnosu na privremeno ustupljenog radnika smatra poslodavcem u smislu obveza primjene odredbi Zakona o radu.

Pravilnikom o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima („Narodne novine", broj 32/15 i 97/15) propisana je obveza da poslodavac vodi evidenciju o radnicima te o njihovom radnom vremenu. Navedeni podaci mogu se voditi pisano u obliku knjige ili u elektroničkom obliku. Poslodavac evidenciju o radnicima počinje voditi danom zasnivanja radnog odnosa i ažurno je vodi do prestanka radnog odnosa te istu čuva kao dokumentaciju trajne vrijednosti. Evidencija o radnom vremenu čuva se najmanje šest godina, a u slučaju kada poslodavac ima saznanja da je pokrenut radni spor u pogledu ostvarivanja prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom, pri čemu bi za ostvarivanje tih prava mogle biti relevantne i evidencije, iste je dužan čuvati do pravomoćnog okončanja toga spora. Napominjemo kako radnik ima pravo uvida u evidenciju o radnom vremenu.
Vezano za pitanje o platnim listama, navodimo kako je sukladno odredbi članka 93. stavka 1. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) poslodavac dužan radniku dostaviti obračun iz kojeg je vidljivo kako je iznos plaće utvrđen. Dakle, poslodavac je dužan za svako obračunsko razdoblje radniku dostaviti obračun isplaćene ili neisplaćene plaće. Isto tako, temeljem odredbe članka 8. Pravilnika o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine („Narodne novine", broj 32/15 i 102/15) poslodavac je obračunske isprave dužan čuvati najmanje šest godina, a u slučaju kada poslodavac ima saznanja da je pokrenut radni spor u pogledu ostvarenja prava iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom, pri čemu bi za ostvarenje tih prava mogle biti relevantne i obračunske isprave, dužan ih je čuvati do pravomoćnog okončanja toga spora.

Studentici koja je u jednome danu radila dvokratno, poslodavac u evidenciju radnog vremena upisuje ukupno dnevno radno vrijeme koje se dobije zbrajanjem odrađenih sati u jutarnjem i poslijepodnevnome radu. Ukoliko poslodavac ima obvezu vođenja i podataka o početku te završetku rada, tada je dužan navesti svaki početak i završetak rada tijekom radnoga dana.

Svi odrađeni sati studentice moraju biti navedeni u evidenciji radnoga vremena, pri čemu se u samoj tablici mogu koristiti odgovarajuće kratice, ali uz nedvojbeno i jasno pojašnjenje značenja svake kratice.

Poslodavac može pravilnikom o radu propisati kriterije i razdoblja u kojima se može koristiti stanka (pauza) u trajanju od 30 minuta. Napominjemo kako Zakon o radu ne propisuje obvezu provođenja stanke (pauze) u prostorijama poslodavca. Slijedom navedenoga, a imajući na umu da je stanka vremensko razdoblje u kojem se radnik odmara od psihofizičkih napora nastalih tijekom radnog dana, mišljenja smo da poslodavac ne može radnicima propisati zabranu kretanja ili napuštanja službenih prostorija. Međutim, može se propisati obveza evidentiranja svih izlazaka iz službenih prostorija poslodavca za vrijeme korištenja stanke.

1. Evidencija radnog vremena nema propisan obvezatan obrazac. Međutim, mora obvezatno sadržavati određene podatke (npr. ukupno dnevno radno vrijeme, vrijeme nenazočnosti na poslu, vrijeme plaćenih dopusta i sl.), a što je propisano Pravilnikom o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima („Narodne novine", broj 32/15 i 97/15).
2. U evidenciju radnog vremena unose se svi radnikovi stvarno odrađeni sati, uključujući i prekovremeni rad.
3. U slučaju nejednakog radnog vremena kada radnik u jednom razdoblju radi duže, a u drugom razdoblju kraće od ugovorenog radnog vremena, obračun isplaćene plaće sadrži sve ostvarene sate rada.
4. Kada je radno vrijeme radnika nejednako raspoređeno, radnik ne smije raditi duže od prosječno četrdeset osam sati tjedno u svakom razdoblju od četiri mjeseca. Dakle, u svakom trenutku kada se promatra radno vrijeme radnika ono ne smije biti duže od prosječnih četrdeset osam sati tjedno u razdoblju od zadnja četiri mjeseca.
5. Odredbe o nejednakom radnom vremenu iz članka 66. i preraspodjeli radnog vremena iz članka 67. Zakona o radu odnose se na sve zaposlene radnike, neovisno o tome jesu li zaposleni na određeno ili neodređeno vrijeme.
6. Poslodavac je dužan svim zaposlenim radnicima isplatiti prekovremene sate. Ukoliko se radi o nejednakom rasporedu radnog vremena, prekovremeni sati plaćaju se na kraju promatranog razdoblja. Ako i prije isteka utvrđenog razdoblja nejednakog rasporeda radnog vremena, radno vrijeme radnika već odgovara njegovu ugovorenom punom, odnosno nepunom radnom vremenu, poslodavac će tom radniku, tijekom preostalog utvrđenog razdoblja naložiti prekovremeni rad i platiti mu prekovremene sate.

1. Poslodavac ima obvezu evidentiranja početka i završetka rada samo ako je obveza vođenja tih podataka ugovorena kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Ukoliko je takva obveza ugovorena, poslodavac je dužan evidentirati svaki početak i završetak rada tijekom radnog dana. Ako obveza vođenja tih podataka nije ugovorena, odnosno određena navedenim aktima, poslodavac je ne mora voditi.

2. U svakom slučaju kada radnik na zahtjev poslodavca mora raditi duže od ugovorenog radnog vremena radi se o prekovremenom radu, neovisno o njegovom trajanju. Poslodavac je dužan u evidenciji radnog vremena naznačiti radnikove sate prekovremenog rada za svaki pojedini radni dan. Prekovremeni rad može trajati maksimalno 8 sati tjedno, 32 sata mjesečno i 180 sati godišnje. Pravilnikom o radu se može odrediti iznos povećanja plaće za odrađene prekovremene sate.

3. Poslodavac može koristiti preraspodjelu radnog vremena ukoliko je ista predviđena odredbama kolektivnog ugovora ili sporazuma između radničkog vijeća i poslodavca. U protivnom, poslodavac je dužan izraditi plan preraspodijeljenog radnog vremena s naznakom poslova i broja radnika uključenih u preraspodijeljeno radno vrijeme te takav plan prethodno dostaviti inspektoru rada.

4. Radnim vremenom se smatra svako vremensko razdoblje u kojem radnik obavlja poslove za poslodavaca. Tako se i ono razdoblje kada je radnik dužan na 10 minuta doći na mjesto rada kako bi obavio određeni posao za poslodavca smatra radnim vremenom.

Odredbom članka 89. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) propisani su uvjeti kada poslodavac može urediti iznimke od primjene odredbi o trajanju rada noćnog radnika, dnevnom i tjednom odmoru, pod uvjetom da je radniku osiguran zamjenski odmor. Između ostaloga, poslodavac navedenu mogućnost drukčijeg uređenja radnog vremena može koristiti ako se radi o djelatnosti pružanja usluga ili proizvodnje u neprekidnom trajanju, osobito o uslugama izravno vezanim uz tisak, radio, televiziju, kinematografiju, poštu i elektroničku komunikaciju, hitnu pomoć, vatrogastvo i civilnu zaštitu. Iako navedeni popis ne predstavlja zatvorenu, odnosno ograničenu (numerus clausus) listu djelatnosti, mišljenja smo da se kazališna djelatnost ne može ubrojiti u navedenu odredbu Zakona o radu budući se ne radi o djelatnosti pružanja usluga u neprekidnom trajanju.
Dakle, sukladno odredbi članka 89. Zakona o radu moguće je drukčije uređenje radnog vremena i za neke druge djelatnosti koje nisu izričito navedene, pod uvjetom da ispunjavaju kriterij pružanja usluga ili proizvodnje u neprekidnom trajanju. Kazališna djelatnost ne ispunjava navedeni kriterij te stoga se na nju ne mogu primijeniti iznimke propisane odredbom članka 89. Zakona o radu.

Poslodavac je dužan za svakog radnika odrediti raspored radnog vremena tijekom radnog tjedna. Napominjemo da je pri organizaciji rasporeda radnog vremena poslodavac dužan voditi brigu o primjeni odredaba Zakona o radu koje se odnose na noćni rad, dnevni i tjedni odmor. Osim navedenoga, poslodavac je pri organizaciji rasporeda radnog vremena dužan pridržavati se obveza koje je preuzeo sklapanjem ugovora o radu ili kolektivnog ugovora.
Zakon o radu ne propisuje maksimalan broj radnih sati u noćnom radu koje radnik može odraditi u kalendarskoj godini. Međutim, propisano je kako noćni radnik ne smije tijekom razdoblja od četiri mjeseca u noćnom radu raditi duže od prosječnih osam sati tijekom svakih dvadeset četiri sata. Napominjemo da trajanje pojedine smjene može biti i duže od navedenih osam sati odrađenih u noćnom radu. Primjerice, radnikova smjena može obuhvaćati osam sati u noćnom radu i još četiri sata izvan noćnog rada.
Ako je rad organiziran u smjenama, radniku se mora osigurati izmjena smjena tako da u noćnoj smjeni radi uzastopce najduže jedan tjedan. Budući da u svakom ugovoru o radu mora biti navedeno redovito trajanje radnog dana ili tjedna, poslodavac koji želi pojedinom radniku odrediti raspored radnog vremena samo noću bit će dužan sklopiti novi ugovor o radu ili aneks postojećem ugovoru samo ako oni sadrže podatke o drukčijem rasporedu radnog vremena.
Tijekom svakog vremenskog razdoblja od dvadeset četiri sata, radnik ima pravo na dnevni odmor od najmanje dvanaest sati neprekidno. Slijedom navedenoga, radniku kojemu noćna smjena završava u 6 ujutro sljedeća smjena može započeti tek po isteku dnevnog odmora, dakle poslije 18 sati navečer.

Sukladno odredbi članka 66. Zakona o radu poslodavac ima mogućnost uređivanja rasporeda radnog vremena na više načina. Radno vrijeme radnika može se rasporediti u jednakom trajanju ili u nejednakom trajanju po danima, tjednima, odnosno mjesecima. Dakle, poslodavac ima slobodu prilagoditi raspored radnog vremena potrebama poslovanja, ali i željama samoga radnika.
Međutim, napominjemo kako sloboda pri određivanju rasporeda radnog vremena nije apsolutna te je poslodavac dužan voditi brigu o primjeni odredaba Zakona o radu koje se odnose na dnevni i tjedni odmor. Naime, tijekom svakog razdoblja od dvadeset četiri sata, radnik ima pravo na dnevni odmor od najmanje dvanaest sati neprekidno. Sukladno navedenome, poslodavac ne može odrediti raspored radnog vremena prema kojemu bi radnik trebao raditi dulje od dvanaest sata neprekidno, čak i u slučaju kada bi radnik pristao na takvu organizaciju radnog vremena.