Mišljenja upravnih tijela

Sukladno odredbama Zakona o radu ("Narodne novine" br. 149/09, 61/11 i 82/12, nastavno: ZOR) puno radno vrijeme može iznositi najviše četrdeset sati tjedno. Rad koji je duži od punog radnog vremena predstavlja prekovremeni rad. Prekovremeni rad se može koristiti u slučaju više sile, izvanrednog povećanja opsega poslova i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe, kada je radnik na zahtjev poslodavca dužan raditi duže od punog radnog vremena, ali najviše do osam sati tjedno.
Iz navedene odredbe proizlazi kako poslodavac prekovremeni rad može koristiti samo u iznimnim i nepredvidivim situacijama koje nije mogao izbjeći, poput primjerice naglog povećanja opsega poslova s kratkim rokovima izvršenja. S druge strane, institut prekovremenog rada ne bi smio biti institut kojim se poslodavac svakodnevno koristi kako bi u svojem poslovanju nadoknadio nedostatak radne snage.
Dakle, u slučaju opravdanog zahtjeva poslodavca radnik je dužan raditi prekovremeno, pri čemu smije imati maksimalno osam sati prekovremenog rada tjedno. Također, napominjemo da prekovremeni rad pojedinog radnika ne smije trajati duže od trideset dva sata mjesečno niti duže od sto osamdeset sati godišnje. Poslodavac je dužan voditi računa i o činjenici da prilikom određivanja prekovremenog rada ne onemogući radnika u korištenju dnevnog odmora između dva radna dana od najmanje dvanaest sati neprekidno i tjednog odmora između dva radna tjedna u neprekidnom trajanju od najmanje trideset šest sati.
Radnik koji radi prekovremeno ima pravo na povećanu plaću. ZOR ne propisuje iznos povećanja plaće, već se navedeno povećanje određuje ugovorom o radu, pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom koji obvezuje poslodavca. Napominjemo kako zakonskim propisima nije predviđena mogućnost dobivanja slobodnog dana umjesto isplate povećane plaće za prekovremeni rad, međutim mišljenja smo da isto može biti uređeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili samim ugovorom o radu. Zakonsko pravo radnika koji radi prekovremeno je isključivo pravo na povećanu plaću. Međutim, mišljenja smo da korištenje slobodnog dana umjesto isplate povećane plaće za prekovremeni rad, pod uvjetom da je na prethodno opisani način uređena takva mogućnost, može doći u obzir isključivo ako na to pristane radnik.

Uzimajući u obzir blagdane kroz cijelu godinu, moguće je da neki blagdani padnu na dane radnikovog tjednog odmora, a dio blagdana padne na radnikove radne dane. Ako radnik u dane blagdana i neradnih dana određenih zakonom ne radi jer nije inače trebao raditi (radnik prema rasporedu radnog vremena toga dana nije trebao raditi), u tom slučaju ne ostvaruje pravo na naknadu plaće.
Ukoliko je radnik na navedene dane prema uobičajenom rasporedu radnog vremena trebao raditi i primiti plaću, ali ne radi zbog toga što je blagdan ili neradni dan utvrđen zakonom, tada ostvaruje pravo na naknadu plaće.
Kada blagdan pada u dan kada bi radnik trebao raditi i zaista radi navedenog dana, ima sukladno članku 94. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) i pravo na povećanu plaću za rad blagdanom. Zakon o radu ne utvrđuje visinu povećanja plaće, već se povećanje iste za rad na dane blagdana utvrđuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Dakle, radnik ne ostvaruje pravo na naknadu plaće u slučaju kada prema uobičajenom rasporedu radnog vremena nije ni trebao raditi u dane blagdana i neradnih dana. Ti dani ubrajaju se u njegov tjedni odmor. Poslodavac je za sve radnike dužan voditi evidenciju radnog vremena u koju unosi sve stvarno odrađene sate, uključujući i podatke o satima rada u dane blagdana i satima prekovremenog rada. U evidenciju se unose i sati u dane blagdana u kojima radnik ne radi, a po redovitom rasporedu bi trebao raditi pa za iste ostvaruje pravo na naknadu plaće. Mjesečni fond sati ovisi o rasporedu radnog vremena svakog pojedinog radnika te ne mora biti isti za sve radnike jer određeni radnici mogu raditi u nejednakom rasporedu radnog vremena ili u preraspodjeli.

            Sklapanjem ugovora o radu i poslodavac i radnik preuzeli su prava i obveze utvrđene tim ugovorom.

            Tako je obveza radnika, da osobno obavlja preuzeti posao u radno vrijeme u kojem posluje poslodavac.

            Međutim, u određenim situacijama na strani radnika mogu se pojaviti razlozi zbog kojih u određenim razdobljima radnik ne radi već ima pravo na naknadu plaće, no ti razlozi moraju biti određeni zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

            Dakle, naknadu plaće radnik ostvaruje samo za ona razdoblja kada iz opravdanih razloga ne radi (primjerice navodimo: privremena nesposobnost za rad, korištenje pravima iz sustava rodiljnih/roditeljskih potpora, promjena rasporeda i drugo).

            Slijedom navedenoga, da bi radnik ostvario "pravo na izostanak" s radnog mjesta unutar dnevnog rasporeda radnog vremena, isto treba opravdati razlogom navedenim u jednom od spomenutih izvora.

            Isto tako navodimo kako je poslodavac dužan voditi evidenciju radnog vremena radnika, a među kojima i obvezne podatke o vremenu nenazočnosti na radu, zbog korištenja primjerice godišnjeg odmora, privremene nesposobnosti za rad, te ih je kao takve dužan iskazati i na obračunu isplaćene plaće kao podatke o satima za koje radnik ostvaruje pravo na naknadu plaće.

            Uzimajući u obzir navedeno, poslodavac nije dužan odobriti radniku izostanak u privatne svrhe koji nije propisan jednim od navedenih pravnih izvora te mu za to platiti naknadu plaće, no isto tako smo mišljenja da ukoliko poslodavac ipak odobri takav izostanak, ne bi pravilno postupio da mu te sate izostanka "preračunava" u dane godišnjeg odmora, već bi mu mogao umanjiti plaću za sate izostanka.

            Naime, godišnji odmor je institut kojeg se radnik ne može odreći, a isto tako poslodavac je dužan radniku omogućiti korištenje godišnjeg odmora na način i u trajanju kako to propisuje odredbe Zakona o radu.

            Nadalje, godišnji odmor se utvrđuje brojem radnih dana, bez obzira na činjenicu koji broj sati je radnik bio u obvezi rada, te će se u evidenciju radnog vremena radnika o korištenju godišnjeg odmora evidentirati onaj broj sati za koje je radnik taj dan bio u obvezi rada.

            Također ističemo, kako je Pravilnikom o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima propisano da se evidencija vodi za obračunsko razdoblje koje je utvrđeno za isplatu plaće, stoga ne bi bilo pravilno sate izostanka prenositi iz mjeseca u mjesec.

            U odnosu na Vaš upit oko odlaska na sud unutar radnog vremena, treba razlikovati poziv na sud u svojstvu svjedoka ili stranke u postupku.

            Poslodavac nije u obvezi platiti radniku naknadu plaće zbog izostanka radi odlaska na sud, no ukoliko je radnik pozvan na sud u svojstvu svjedoka, isti ima pravo sukladno Zakonu o parničnom postupku, tražiti od suda naknadu izmakle zarade.

                Da li će "stari" poslodavac biti u obvezi radniku osigurati pravo na godišnji odmor, uključujući i isplatu naknade za neiskorišteni godišnji odmor, ovisi o činjenici da li je došlo do prijenosa ugovora o radu na novog poslodavca ili su ugovori o radu sa starim poslodavcem otkazani, te su sklopljeni novi ugovori o radu s novim poslodavcem.

            Naime, odredbom članka 137. Zakona o radu propisano je da ukoliko se statusnom promjenom ili pravnim poslom na novog poslodavca prenese poduzeće, dio poduzeća, gospodarska djelatnost ili dio gospodarske djelatnosti, a koji zadržava svoju gospodarsku cjelovitost, na novog se poslodavca prenose svi ugovori o radu radnika koji rade u poduzeću ili dijelu poduzeća koji je predmet prenošenja, odnosno koji su vezani za obavljanje gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti koja je predmet prenošenja.

            Radnici čiji su ugovori o radu preneseni na način kako je opisano, zadržavaju sva prava iz radnog odnosa koja su stekli do dana prenošenja ugovora o radu.

            Uzimajući u obzir činjenicu da kod instituta prenošenja ugovora o radu, nije potrebno raskidati "stare" ugovore o radu te sklapati "nove", već izvršiti prijenos tih ugovora na novog poslodavca, mišljenja smo da stari poslodavac nije u obvezi radniku regulirati pravo na godišnji odmor, već ta obveza prelazi na poslodavca na kojeg su ugovori o radu preneseni.

            Isto, tako ukoliko je došlo do prenošenja ugovora o radu, mišljenja smo da je pravo na pomoć koju zaposlenik ostvaruje sukladno odredbama kolektivnog ugovora obveza novog poslodavca.

            Završno, kako je pravo na pomoć u slučaju privremene nesposobnosti za rad pravo koje se može propisati kolektivnim ugovorom ili pravilnicima o radu, te nije propisano odredbama Zakona o radu, upućujemo Vas da se za tumačenje kolektivnog ugovora obratite tijelu predviđenom samim kolektivnim ugovorom za njegovo tumačenje.

            Tako, primjerice upite za tumačenje Temeljnog kolektivnog ugovora, možete postaviti Povjerenstvu za tumačenje na mail adresu: tumacenje.tku@mrms.hr 

                Institutom plaćenog dopusta radnik je oslobođen obveze rada uz naknadu plaće u slučaju važnih potreba propisanih odredbama Zakona o radu ("Narodne novine", broj: 93/14, 127/17), kolektivnih ugovora, pravilnika o radu ili ugovora o radu.
                Dakle, za vrijeme trajanja plaćenog dopusta radnik ne radi, a isto tako plaćeni se dopust radniku u pravilu odobrava na njegov zahtjev.
                S druge strane, službeno putovanje koje je radnik obavio za svoga poslodavca (temeljem putnog naloga) pretpostavlja činjenicu da je radnik upućen na put upravo radi obavljanja posla koji mu je naložio poslodavac, te mu se radno vrijeme provedeno na službenom putu utvrđuje prema njegovu ugovorenu redovitom radnom vremenu.
                Slijedom navedenoga, te uzimajući u obzir razliku između dva opisana instituta (plaćenog dopusta te službenog putovanja), mišljenja smo da za vrijeme trajanja plaćenog dopusta (za potrebe stručnog usavršavanja) poslodavac radniku nije u obvezi izdati putni nalog, osim ako ga na to ne obvezuju interni akti tijela koje ovo ministarstvo nije ovlašteno tumačiti.

Zakon o radu (dalje: Zakon) ne sadrži propisanu obvezu trudne radnice da obavijesti poslodavca o početku korištenja rodiljnog dopusta, već Zakon propisuje samo obvezu poslodavca da radnika vrati na poslove na kojima je radio prije korištenja prava iz sustava rodiljnih i roditeljskih potpora i to u roku od 30 dana od kada ga je radnik obavijestio o prestanku korištenja prava.
            Rodiljna i roditeljska prava radnik tijekom radnog odnosa ostvaruje u skladu s posebnim propisom, odnosno u skladu sa Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama kojim je i propisana dužina trajanja rodiljnog dopusta u odnosu na broj dana prije očekivanog poroda, te nakon rođenja djeteta.
            Za detaljno tumačenje navedenog propisa upućujemo Vas da se obratite stručnom nositelju pripreme istog odnosno Ministarstvu za demografiju, obitelj, mlade i socijalnu politiku na mail:ministarstvo@mdomsp.hr.
            Nadalje, iako poslodavac ne smije tražiti bilo kakve podatke o trudnoći, niti Zakon propisuje rok u kojem je radnik dužan poslodavca obavijestiti o postojanju trudnoće, bilo bi uputno (odmah po saznanju) obavijestiti poslodavca o navedenoj činjenici, odnosno dostaviti odgovarajuću potvrdu ovlaštenog liječnika, kako bi radnik mogao ostvariti svoja prava propisana Zakonom o rodiljnim te roditeljskim potporama, te predviđenu zaštitu od otkaza sukladno odredbama Zakona.

            Vezano uz sadržaj i način uređivanja rasporeda (plana) korištenja godišnjih odmora upućujemo kako navedeno utvrđuje poslodavac, u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i Zakonom o radu.

            Sukladno odredbama Zakona o radu, poslodavac raspored korištenja godišnjih odmora mora imati napisan najkasnije do 30. lipnja za tekuću godinu, s tim da navedenim pravnim izvorima može biti propisan i kraći rok.

            Nadalje, oni poslodavci kod kojih je utemeljeno radničko vijeće, raspored korištenja godišnjih odmora trebaju donijeti tek nakon savjetovanja sa radničkim vijećem.

            Ukoliko kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijeće, sindikalni povjerenik preuzima sva prava i obveze radničkog vijeća, osim prava iz članak 164. stavka 2. Zakona o radu.

            Uzimajući u obzir kako sindikalni povjerenik preuzima sva prava i obveze radničkog vijeća navedeno uključuje i obvezu poslodavca da se prilikom donošenja odluka pridržava odredbi Zakona o radu o savjetovanju, obavješćivanju i suodlučivanju sa istim, pa tako i savjetovanja prilikom donošenja plana korištenja godišnjeg odmora.

            Budući Zakon o radu govori o planu godišnjih odmora, dakle odredba Zakona glasi u jednini, mišljenja smo da poslodavac u toku jedne godine donosi samo jedan plan korištenja godišnjeg odmora, kojim se utvrđuje u prvom redu ukupan broj dana godišnjeg odmora za svakog radnika, razdoblje korištenja, u koliko dijelova će ga koristiti i drugo, mišljenja smo da se sa sindikalnim povjerenikom (radničkim vijećem) potrebno savjetovati samo prilikom donošenja konačnog (jednog) plana korištenja godišnjeg odmora.

            Utvrđivanje rasporeda korištenja godišnjeg odmora ne znači da se na strani radnika odnosno poslodavca ne mogu promijeniti okolnosti zbog kojih nije moguće da se godišnji odmor koristi kako je utvrđeno rasporedom, već se utvrđivanjem rasporeda pazi na činjenicu primjerice razdoblja korištenja godišnjih odmora.

            Tako se, vrijeme korištenja godišnjeg odmora mora utvrditi na način da se propiše da će radnik koristiti godišnji odmor npr. od 1. do 15. kolovoza, odnosno radnik mora imat saznanje o tome kada može planirat svoj godišnji odmor, što je ujedno i propisano člankom 58. stavkom 4. Zakona, odnosno mora biti obaviješten o rasporedu najmanje 15 dana prije njegova korištenja.

            Pogrešno bi bilo utvrditi raspored korištenja godišnjeg odmora na način da će radnik koristiti godišnji odmor u razdoblju od siječnja do kolovoza.

            Također smo mišljenja da svaka sljedeća promjena rasporeda korištenja godišnjeg odmora (različita od utvrđenog plana godišnjeg odmora) koja je rezultat suglasnosti radnika i poslodavca ne zahtjeva ponovno savjetovanje sa sindikalnim povjerenikom (radničkim vijećem), uz obvezu poštovanja roka od 15 dana u kojem poslodavac mora radnika obavijestiti o trajanju te razdoblju korištenja istog.

         Sukladno odredbama Zakona o radu (Narodne novine, br. 93/14 i 127/17, dalje: Zakon), radnik za svaku kalendarsku godinu ostvaruje pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje četiri tjedna.
            Kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu može se utvrditi trajanje godišnjeg odmora i duže od minimuma propisanog Zakonom.

Nadalje, broj dana godišnjih odmora radniku se utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena.

Primjerice navodimo da ukoliko radnik radi u petodnevnom tjednu, četiri tjedna godišnjeg odmora, iznosit će dvadeset dana godišnjeg odmora, dok za radnika koji radi u šestodnevnom tjednu, četiri tjedna godišnjeg odmora iznosit će dvadeset i četiri dana godišnjeg odmora.

            Prema navodima u Vašem upitu, kod Vašeg poslodavca je utvrđena osnovica za izračun broja dana godišnjeg odmora u minimalnom trajanju od 18 dana.

            Osnovica za izračun godišnjeg odmora ne znači da je godišnji odmor određen u trajanju od 18 radnih dana, već se smatra polaznom točkom za izračun broja dana godišnjeg odmora ovisno o kriterijima propisanim pravilnikom o radu.

Tako se na osnovicu od 18 radnih dana, mogu dodati dodatni dani za dužinu staža, socijalne uvjete, stručnu spremu i drugo.

Slijedom navedenoga, mišljenja smo kako nije protivno odredbama Zakona utvrditi, primjerice pravilnikom o radu, osnovicu za izračun godišnjeg odmora u trajanju od 18 radnih dana, ukoliko se konačnim izračunom osigurava minimalno trajanje godišnjeg odmora propisanog odredbama Zakona.
 

Ukoliko bi se radnik koristio pravom na neplaćeni dopust, radni odnos mu se ne bi prekidao, već isti miruje.
Iznoseći pojašnjenje instituta mirovanja radnog odnosa navodimo kako mirovanje radnog odnosa znači da se sadržaj radnog odnosa faktično ne ostvaruje, odnosno za vrijeme trajanja mirovanja radnog odnosa ne mogu se stjecati prava niti nastati obveze na temelju same činjenice mirovanja. Međutim, mirovanje radnog odnosa uključuje zadržavanje postojećih prava i obveza iz vremena koja su prethodila mirovanju te predviđa nastavak njihova ostvarenja.
Nadalje, odredbe Zakona o radu uređuju imenovanje ili izbor predstavnika radnika u organu poslodavca, odnosno odredbe Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi propisuju ovlasti i sastav školskog odbora, a također i pravo, da jednog člana školskog odbora bira i razrješuje radničko vijeće, a ako ono nije utemeljeno, tada jednog člana školskog odbora imenuju i opozivaju radnici neposrednim i tajnim glasovanjem na način propisan Zakonom o radu.
Budući se Vaš upit odnosi upravo na člana školskog odbora imenovanog od strane radničkog vijeća, mišljenja smo da iako takvom članu radni odnos miruje, dakle nije prestao,  nema zapreke da tu dužnost (mandat) obavlja sve dok je u radnom odnosu odnosno do isteka mandata ostalih članova školskog odbora.
Takav član može biti razriješen dužnosti također od strane radničkog vijeća, ili mu dužnost može prestati na jedan od načina propisan aktima tijela u kojem školski odbor djeluje, odnosno statutom škole, pravilnikom o radu školskog odbora i drugo.

            Ukoliko bi se radnik koristio pravom na neplaćeni dopust, radni odnos mu se ne bi prekidao, već isti miruje, odnosno sadržaj radnog odnosa faktično se ne bi ostvarivao, te se za vrijeme njegova trajanja ne bi mogla stjecati prava niti nastati obveze na temelju same činjenice mirovanja. Međutim, mirovanje radnog odnosa uključuje zadržavanje postojećih prava i obveza iz vremena koja su prethodila mirovanju te predviđa nastavak njihova ostvarenja.
Slijedom navedenoga, mišljenja smo da za vrijeme korištenja neplaćenog dopusta, odnosno mirovanja radnog odnosa, radnik ne može zasnivati novi radni odnos s drugim poslodavcem (izuzev dopunskog rada).
Iako odredbe Zakona o radu ne propisuju razloge zbog kojih radnik može tražiti neplaćeni dopust, navedeno može biti propisano posebnim propisom, kolektivnim ugovorom odnosno pravilnikom o radu koje ovo tijelo nije ovlašteno tumačiti.
Kao razlozi za njegovo priznavanje mogu biti utvrđeni primjerice školovanje radnika, osposobljavanje radnika, rehabilitacija, obiteljske prilike i drugo, stoga smo mišljenja da se ne bi moglo raditi o „čuvanju“ radnog mjesta, odnosno o situaciji u kojoj bi radnik sklopio novi ugovor o radu s drugim poslodavcem, dok bi kod prvog poslodavca koristio neplaćeni dopust u funkciji eventualnog povratka na rad.
O navedenom je potrebno voditi računa, pogotovo u situacijama kada se radi o plaćama čija se sredstva osiguravaju iz državnog proračuna.

Ukoliko bi se radnik koristio pravom na neplaćeni dopust, radni odnos mu se ne bi prekidao, već isti miruje.
Iznoseći pojašnjenje instituta mirovanja radnog odnosa navodimo kako mirovanje radnog odnosa znači da se sadržaj radnog odnosa faktično ne ostvaruje, odnosno za vrijeme trajanja mirovanja radnog odnosa ne mogu se stjecati prava niti nastati obveze na temelju same činjenice mirovanja. Međutim, mirovanje radnog odnosa uključuje zadržavanje postojećih prava i obveza iz vremena koja su prethodila mirovanju te predviđa nastavak njihova ostvarenja.
Nadalje, odredbe Zakona o radu uređuju imenovanje ili izbor predstavnika radnika u organu poslodavca, odnosno odredbe Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi propisuju ovlasti i sastav školskog odbora, a također i pravo, da jednog člana školskog odbora bira i razrješuje radničko vijeće, a ako ono nije utemeljeno, tada jednog člana školskog odbora imenuju i opozivaju radnici neposrednim i tajnim glasovanjem na način propisan Zakonom o radu.
Budući se Vaš upit odnosi upravo na člana školskog odbora imenovanog od strane radničkog vijeća, mišljenja smo da iako takvom članu radni odnos miruje, dakle nije prestao,  nema zapreke da tu dužnost (mandat) obavlja sve dok je u radnom odnosu odnosno do isteka mandata ostalih članova školskog odbora.
Takav član može biti razriješen dužnosti također od strane radničkog vijeća, ili mu dužnost može prestati na jedan od načina propisan aktima tijela u kojem školski odbor djeluje, odnosno statutom škole, pravilnikom o radu školskog odbora i drugo.

Ukoliko bi se radnik koristio pravom na neplaćeni dopust, radni odnos mu se ne bi prekidao, već isti miruje, odnosno sadržaj radnog odnosa faktično se ne bi ostvarivao, te se za vrijeme njegova trajanja ne bi mogla stjecati prava niti nastati obveze na temelju same činjenice mirovanja. Međutim, mirovanje radnog odnosa uključuje zadržavanje postojećih prava i obveza iz vremena koja su prethodila mirovanju te predviđa nastavak njihova ostvarenja.
Slijedom navedenoga, mišljenja smo da za vrijeme korištenja neplaćenog dopusta, odnosno mirovanja radnog odnosa, radnik ne može zasnivati novi radni odnos s drugim poslodavcem (izuzev dopunskog rada).
Iako odredbe Zakona o radu ne propisuju razloge zbog kojih radnik može tražiti neplaćeni dopust, navedeno može biti propisano posebnim propisom, kolektivnim ugovorom odnosno pravilnikom o radu koje ovo tijelo nije ovlašteno tumačiti.
Kao razlozi za njegovo priznavanje mogu biti utvrđeni primjerice školovanje radnika, osposobljavanje radnika, rehabilitacija, obiteljske prilike i drugo, stoga smo mišljenja da se ne bi moglo raditi o „čuvanju“ radnog mjesta, odnosno o situaciji u kojoj bi radnik sklopio novi ugovor o radu s drugim poslodavcem, dok bi kod prvog poslodavca koristio neplaćeni dopust u funkciji eventualnog povratka na rad.
O navedenom je potrebno voditi računa, pogotovo u situacijama kada se radi o plaćama čija se sredstva osiguravaju iz državnog proračuna.

Zakonom o radu (Narodne novine, br. 93/14, 127/17 i 98/19) niti Zakonom o mirovinskom osiguranju (Narodne novine, br. 157/13, 33/15, 120/16, 18/18 – Odluka Ustavnog suda Republike Hrvatske, 62/18, 115/18 i 102/19) nije regulirana uplata doprinosa, jer tu materiju uređuju propisi iz nadležnosti Ministarstva financija (Pravilnik o doprinosima i Zakon o doprinosima).
U pogledu mjerodavnosti Ministarstva rada i mirovinskoga sustava, napominjemo slijedeće.
Za vrijeme korištenja prava na neplaćeni dopust, sukladno članku 87. Zakona o radu, ne prekida se radni odnos, već isti miruje, neovisno o tome je li poslodavac, sukladno mogućnostima koje propisuju posebni propisi o obveznim doprinosima i obveznim osiguranjima, izvršio odjavu radnika iz obveznog mirovinskog i zdravstvenog osiguranja ili to nije učinio. Jednako tako, radni odnos se ne prekida tijekom mirovanja niti kada je poslodavac odjavio radnika iz sustava mirovinskog i zdravstvenog osiguranja, a radnik koristio institut produženog mirovinskog osiguranja.
S time u vezi, Zakon o mirovinskom osiguranju propisuje obvezu osiguranja u slučaju zaposlenja (osiguranje po osnovi radnog odnosa), ali predviđa i mogućnost produženog osiguranja.

Radnik koji nije ispunio uvjet za stjecanje prava na "puni" godišnji odmor, ima pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora, koji se utvrđuje u trajanju od 1/12 ukupnog broja dana godišnjeg odmora koji bi mu pripadao, za svaki mjesec trajanja radnog odnosa.

            Uzimajući u obzir navedeno, mišljenja smo da bi radnik morao ostvariti kontinuitet rada od najmanje mjesec dana da bi ostvario pravo na godišnji odmor.

            Ukoliko je ugovor o radu sklopljen u trajanju od mjesec dana, protekom toga roka, odnosno prestankom radnog odnosa, radnik će ostvariti pravo na naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, te smo mišljenja da isti ne bi mogao tijekom prvog mjeseca trajanja radnog odnosa tražiti pravo na korištenje godišnjeg odmora.

            Budući iz Vašeg upita jasno ne proizlazi da li imate sklopljene uzastopne ugovore o radu na određeno vrijeme u trajanju od mjesec dana odnosno u ukupnom trajanju od pet mjeseci, uz razdoblje trajanje svakog ugovora od mjesec dana (primjerice ugovor o radu ističe s 18. 2. te se novi sklapa s 19. 2. pa slijedeći s 20. 3.), napominjemo kako ukoliko je to slučaj, nema zapreke da radnik izrazi želju za korištenjem godišnjeg odmora u određenom terminu  (počevši od razdoblja trajanja drugog uzastopnog ugovora o radu) ali konačnu odluku o takvom rasporedu donijet će poslodavac, budući je poslodavac taj koji sukladno odredbama Zakona o radu odlučuje o rasporedu korištenja godišnjeg odmora.

            Ukoliko radnik protekom svih (5 uzastopnih ugovora), odnosno prestankom radnom odnosa kod tog poslodavca, ne iskoristi svoj godišnji odmor, poslodavac mu je dužan platiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.

            S druge strane ukoliko bi se radilo o situaciji da radnik nema uzastopne ugovore o radu na određeno vrijeme, već primjerice jedan ugovor o radu sklopljen na mjesec dana prestaje 14. 4. a drugi se sklapa 30. 4., pa opet treći 10. 6., tada radnik ne može za vrijeme primjerice drugog ugovora o radu na određeno vrijeme tražiti pravo na korištenje godišnjeg odmora kojeg je ostvario za vrijeme trajanja prvog ugovora, već mu je poslodavac za svaki mjesec trajanja takvog radnog odnosa dužan platiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.

            Prema odredbi članka 43. stavka 2. Zakona o radu puno radno vrijeme ne smije biti duže od četrdeset sati tjedno.

Sukladno navedenoj odredbi poslodavac i radnik ne mogu sklopiti ugovor o radu s radnim vremenom dužim od onog propisanog zakonom, niti bi radnik koji radi u punom radnom vremenu kod jednog poslodavca mogao sklapati ugovor o radu s drugim poslodavcem.

Takav radnik, mogao bi eventualno dodatno raditi na način da sklopi ugovor o radu s drugim poslodavcem u najdužem trajanju od osam sati tjedno, odnosno do sto osamdeset sati godišnje, ako poslodavac kod kojeg se radnik nalazi u radnom odnosu izda tom radniku pisanu suglasnost.

Razmjerni dio godišnjeg odmora radnika utvrđuje se u trajanju od 1/12 ukupnog broja dana godišnjeg odmora koji bi mu pripadao, za svaki mjesec trajanja radnog odnosa.

Uzimajući u obzir navode iz Vašeg upita, prema kojem je radni odnos radnika trajao petnaest dana, odnosno nije ostvaren kontinuitet rada od najmanje mjesec dana, mišljenja smo da takav radnik nije ostvario pravo ni na razmjerni dio godišnjeg odmora.

Odredba članka 79. stavka 4. Zakona o radu, o utvrđivanju godišnjeg odmora, odnosno o zaokruživanju najmanje polovice mjeseca rada na cijeli mjesec, odnosila bi se samo na slučajeve kada bi radnik u radnom odnosu kod poslodavca proveo više od mjesec dana, primjerice 1 mjesec i 15 dana, te bi mu se tada polovica mjeseca rada zaokružila na cijeli mjesec(ukoliko taj mjesec ima parni broj dana), što bi u navedenom primjeru značilo pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora u trajanju od 2/12 ukupnog broja dana godišnjeg odmora na kojeg radnik ima pravo.

Sukladno odredbi članka 84. stavka 4. Zakona o radu ("Narodne novine", broj 93/14) godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti te korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, radnik ima pravo iskoristiti po povratku na rad, a najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine.

Stavkom 5. istoga članka propisano je da iznimno godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji radnik zbog korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju nije mogao iskoristiti ili njegovo korištenje poslodavac nije omogućio do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine, radnik ima pravo iskoristiti do kraja kalendarske godine u kojoj se vratio na rad.

Slijedom navedenoga, ukoliko se radnica koja je koristila pravo na dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju vratila na posao nakon 30. lipnja, ona nije bila u mogućnosti iskoristiti godišnji odmor iz 2013. godine do 30. lipnja 2014. godine.

Stoga, ona ima pravo taj godišnji odmor iz 2013. godine iskoristiti do kraja kalendarske godine u kojoj se vratila na rad, dakle do 31. prosinca 2014. godine.

Sukladno odredbi članka 66. stavka 15. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) poslodavac mora obavijestiti radnika o njegovu rasporedu ili promjeni njegova rasporeda radnog vremena najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju prijeke potrebe za radom radnika. Dakle, u pravilu poslodavac radnika mora obavijestiti najmanje tjedan dana unaprijed kada mijenja njegov raspored radnog vremena. Međutim, u iznimnim slučajevima kada postoji prijeka potreba za radom radnika odluka o promjeni rasporeda radnog vremena može biti i u razdoblju kraćem od tjedan dana. Mišljenja smo da slučaj kada jedan radnik ne može doći na posao zbog privremene nesposobnosti za rad predstavlja opravdan razlog kada se raspored drugog radnika može promijeniti i u razdoblju kraćem od tjedan dana. Napominjemo kako je poslodavac dužan pri tome paziti da omogući radniku pravo na dnevni odmor od najmanje dvanaest sati neprekidno tijekom vremenskog razdoblja od dvadeset četiri sata. Dakle, radnik kojem je primjerice radno vrijeme završilo u dvadeset sati navečer ne bi smio započeti s radom prije osam sati ujutro idućeg dana.
Vezano za Vaše pitanje o stanci napominjemo kako temeljem odredbe članka 73. stavka 1. Zakona o radu svaki radnik koji radi najmanje šest sati dnevno ima pravo na odmor (stanku) od najmanje trideset minuta. Navedeno pravo može se koristiti na način da se svih trideset minuta stanke koristi odjednom ili da se stanka podijeli na više dijelova u ukupnom trajanju od trideset minuta. Način i vrijeme korištenja stanke često se detaljnije propisuje odredbama pravilnika o radu poslodavca. Jedinu iznimku predstavljaju maloljetnici koji svoje pravo na stanku moraju koristiti u neprekidnom razdoblju od trideset minuta.
Odredbom članka 57. Zakona o zaštiti na radu („Narodne novine", broj 71/14, 118/14 i 154/14- Uredba) zabranjeno je pušenje na mjestu rada i na radnim sastancima. Zakonom nije predviđena mogućnost da radnik koristi dodatnu stanku za pušenje.

Radnica koja se nalazila na bolovanju od 22. rujna 2014. godine do 16. rujna 2016. godine ne ostvaruje pravo na godišnji odmor za 2015. godinu budući je isti imala mogućnost koristiti najkasnije do 30. lipnja 2016. godine. Međutim, radnica ima pravo na korištenje godišnjeg odmora za 2016. godinu. Odluku o korištenju godišnjeg odmora donosi poslodavac uzimajući u obzir potrebe organizacije rada te mogućnosti za odmor raspoložive radnici. Poslodavac odluku o korištenju godišnjeg odmora može donijeti i za vrijeme trajanja privremene nesposobnosti za rad ako je iz liječničke potvrde vidljivo do kada će privremena nesposobnost za rad radnice trajati, uz napomenu kako radnica ne može koristiti godišnji odmor za vrijeme trajanja privremene nesposobnosti za rad. Također, napominjemo kako je sukladno odredbi članka 85. stavka 4. Zakona o radu poslodavac dužan radnika najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegova korištenja.
Sukladno odredbi članka 84. stavka 4. Zakona o radu godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, radnik ima pravo iskoristiti po povratku na rad, a najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine. U stavku 5. istoga članka propisano je da iznimno kada radnik ne može iskoristiti godišnji odmor do 30. lipnja ili to poslodavac nije omogućio, tada radnik taj godišnji odmor ima pravo iskoristiti do kraja kalendarske godine u kojoj se vratio na rad, to jest do 31. prosinca 2016. godine.
Mišljenja smo da u situaciji koju ste opisali dolazi do primjene odredbe članka 84. stavka 5. Zakona o radu. Dakle, radnica koja koristi pravo na roditeljski dopust ili dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju te se vraća na posao u 2016. godini ima pravo godišnji odmor iz 2015. godine iskoristiti do 31. prosinca 2016. godine. Međutim, radnica ne ostvaruje pravo na korištenje godišnjeg odmora iz 2014. godine.

Odredbom članka 62. stavka 1. Zakona o radu (NN br. 149/09, i 61/11, nastavno: ZOR) propisano je da radnik ima pravo godišnji odmor koristiti u dva dijela, osim ako se s poslodavcem drukčije ne dogovori.

Odredbom stavka 2. istog članka ZOR-a propisano je da ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, mora tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju, pod uvjetom da je ostvario pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od dva tjedna.

Mišljenja smo da se u pravilu navedena odredba primjenjuje kako je i propisano, odnosno da bi radnik trebao iskoristiti prvi dio godišnjeg odmora u neprekidnom trajanju od dva kalendarska tjedna. Ako u jednom od tih tjedana pada dan blagdana ili neradni dan koji se sukladno članku 56. stavku 2. ZOR-a ne uračunavaju u trajanje godišnjeg odmora, mišljenja smo da se godišnji odmor takvom radniku ne mora produžiti za broj dana koji se ne uračunavaju u godišnji odmor u neprekidnom trajanju već je bitno da radnik ostvari pravo na korištenje godišnjeg odmora u trajanju od dva kalendarska tjedna.

Pravo na godišnji odmor radnik stječe za svaku kalendarsku godinu. Radnik koji je radio od početka 2015. godine do 31. srpnja 2015. godine ostvario je kod tog poslodavca pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora u visini od 7/12 od punog trajanja godišnjeg odmora. Poslodavac je bio dužan radniku omogućiti korištenje godišnjeg odmora za vrijeme trajanja radnog odnosa. Ako je radni odnos prestao, a radnik nije iskoristio sve dana godišnjeg odmora na koje je imao pravo, poslodavac je dužan u tom slučaju radniku isplatiti novčanu naknadu za sve neiskorištene dane godišnjeg odmora.

Ukoliko je radnik u radnom odnosu kod drugog poslodavca od 3. kolovoza 2015. godine kod njega će ostvariti pravo na 5/12 od punog godišnjeg odmora za 2015. godinu. Odluku o korištenju godišnjeg odmora donosi poslodavac pri čemu uzima u obzir i želje radnika. Godišnji odmor može se koristiti u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, a najkasnije do 30. lipnja sljedeće godine.

Napominjemo da se godišnji odmor ne može koristiti nakon prestanka radnog odnosa. U tom slučaju poslodavac isplaćuje radniku novčanu naknadu za neiskorišteni dio godišnjeg odmora.

Otkazni rok kod ugovorenog probnog rada iznosi sedam dana, osim ako u ugovoru o radu nije naveden duži otkazni rok.

Raspored korištenja godišnjeg odmora određuje poslodavac, pri čemu mora uzeti u obzir mogućnosti za odmor raspoložive radnicima i zakonske rokove u kojima je dužan omogućiti korištenje navedenim pravom. Poslodavac je dužan raspored korištenja godišnjeg odmora za 2013. godinu utvrditi najkasnije do 30. lipnja te godine, te o rasporedu obavijestiti radnike, s tim da se radnika mora najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegova korištenja.

Mišljenja smo kako nema zapreke da radnik pisanim putem obavijesti poslodavca o želji za korištenjem godišnjeg odmora i terminu istoga (primjerice od 1. 1. 2013. godine). Međutim, konačnu odluku o rasporedu korištenja godišnjeg odmora donosi poslodavac. Napominjemo da jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo koristiti kada on to želi, uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegova korištenja, ako kolektivnim ugovorom nije određen drukčiji rok.

Odredbom članka 75. stavka 1. Zakona o radu ("Narodne novine", broj 93/14) propisano je pravo radnika na tjedni odmor u neprekidnom trajanju od najmanje dvadeset četiri sata, kojemu se pribraja dnevni odmor od najmanje dvanaest sati. Sukladno stavku 3. istoga članka radnik tjedni odmor koristi nedjeljom, te u dan koji nedjelji prethodi, odnosno iza nje slijedi.

Ako radnik zbog potreba organizacije rada poslodavca ne može koristiti tjedni odmor na način kako je opisano, poslodavac mu mora za svaki radni tjedan omogućiti korištenje zamjenskog tjednog odmora i to odmah po okončanju razdoblja koje je proveo na radu, a zbog kojeg tjedni odmor nije koristio ili ga je koristio u kraćem trajanju.

Iz navedenoga proizlazi kako onaj poslodavac koji ne može radniku osigurati tjedni odmor u nedjelju, odnosno u subotu ili ponedjeljak, dužan mu je omogućiti tjedni odmor prvi dan po okončanju razdoblja koje je proveo na radu u tom tjednu zbog kojeg nije mogao koristiti tjedni odmor.

Napominjemo kako je odredbom članka 75. stavka 5. Zakona o radu normirana posebna vrsta izuzetka u korištenju prava na tjedni odmor radnika koji zbog obavljanja posla u različitim smjenama ili objektivno nužnih tehničkih razloga ili zbog organizacije rada ne mogu iskoristiti odmor u propisanom trajanju. Njima je poslodavac dužan omogućiti pravo na tjedni odmor u neprekidnom trajanju od dvadeset četiri sata, kojemu se ne pribraja dnevni odmor od najmanje dvanaest sati. Dakle, u situacijama kada radnici posao obavljaju u smjenama poslodavac ima zakonsku mogućnost odrediti im tjedni odmor u neprekidnom trajanju od dvadeset četiri sata.

Iako Zakon o radu ne određuje definiciju tjednoga odmora, navodimo kako je riječ o odmoru koji radnik koristi između dva radna tjedna. Radnim tjednom smatra se razdoblje od sedam dana. Stoga, ukoliko određeni mjesec ima četiri tjedna, radnik u tom mjesecu ostvaruje pravo na četiri tjedna odmora.

Zakon o radu (NN br. 149/09 i 61/11, nastavno: ZOR) u odredbi članka 63. stavak 1. propisuje da radnik neiskorišteni dio godišnjeg odmora koji preostane nakon što se iskoristi najmanje dva tjedna godišnjeg odmora u neprekidnom trajanju tijekom kalendarske godine za koju se ostvaruje to pravo (kako je to propisano odredbom članka 62. stavak 2. ZOR-a), može prenijeti i iskoristit najkasnije do 30. lipnja iduće godine.

Međutim, odredbom članka 63. stavka 3. ZOR-a propisana je iznimka prema kojoj godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije uopće korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti ili korištenja prava na rodiljni, roditeljski ili posvojiteljski dopust, radnik ima pravo iskoristiti do 30. lipnja iduće godine.

Obzirom da ZOR ne predviđa mogućnost prenošenja godišnjeg odmora u slučaju korištenja prava na dopust za njegu djeteta s težim smetnjama u razvoju, radnica koja nije koristila godišnji odmor zbog korištenja prava na rodiljni dopust te nastavno dopust za njegu djeteta s težim smetnjama u 2010. godini, nema pravo godišnji odmor iz 2010. prenijeti i iskoristiti do 30. lipnja 2011. godine.

ZOR-om nije propisano pravo na regres za korištenje godišnjeg odmora, već isto poslodavac isplaćuje kada ga na to obvezuje kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili sam ugovor o radu. Navedeno pravo najčešće je uređeno kolektivnim ugovorom. Tumačenje odredaba kolektivnih ugovora nije u nadležnosti ovoga ministarstva, pa se za isto potrebno obratiti tijelu predviđenim samim kolektivnim ugovorom.

Radnik koji radi cijelu kalendarsku godinu ima pravo na godišnji odmor od najmanje 4 tjedna. Budući se godišnji odmor utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena, radnik koji radi 5 dana u tjednu po 4 sata ima pravo na najmanje 20 radnih dana godišnjeg odmora.
Napominjemo kako radnik koji radi u nepunom radnom vremenu ostvaruje ista prava na godišnji odmor kao i radnik zaposlen na puno radno vrijeme. Jedina razlika je da će radnik u nepunom radnom vremenu primiti za 1 dan godišnjeg odmora naknadu plaće za 4 radna sata, dok će radniku zaposlenome na puno radno vrijeme za 1 dan godišnjeg odmora pripasti naknada plaće za 8 radnih sati.

Radnici kojoj je 1. listopada 2015. godine istekao ugovor o radu na određeno vrijeme a nije iskoristila sve dane godišnjeg odmora na koje ima pravo, poslodavac je dužan isplatiti novčanu naknadu za sve neiskorištene dane godišnjeg odmora.

Odredbom članka 82. stavka 1. Zakona o radu propisano je da u slučaju prestanka ugovora o radu poslodavac ima obvezu radniku koji nije iskoristio godišnji odmor isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora.

Ukoliko je radnica nakon 10 dana ponovno zasnovala radni odnos kod istog poslodavca, mišljenja smo da bi joj poslodavac mogao umjesto novčane naknade dati da koristi neiskorišteni godišnji odmor samo pod uvjetom da radnica pristane na isto. Naime, radnici je dospjelo pravo na novčanu naknadu i poslodavac kao dužnik može promijeniti obveznu činidbu samo ako radnica kao vjerovnik pristane na navedeno.

Prema odredbi članka 79. stavka 2. Zakona o radu blagdani i neradni dani određeni zakonom ne uračunavaju se u trajanje godišnjeg odmora. Međutim, prema stavku 3. istoga članka, ako bi po rasporedu radnog vremena radnik na dan blagdana ili neradnog dana određenog zakonom trebao raditi, a toga dana na svoj zahtjev koristi godišnji odmor, u trajanje godišnjeg odmora uračunava se i taj dan.

Pravo na godišnji odmor je pravo kojeg se radnik ne može odreći, a postupanje poslodavca protivno odredbama Zakona o radu (Narodne novine, broj 93/14) kojima je regulirano navedeno pravo (ako radniku ne omogući korištenje godišnjeg odmora na način i pod uvjetima propisanim Zakonom), sankcionirano je kao jedan od težih prekršaja poslodavca. Slijedom navedenog, ne omogućavanje korištenja godišnjeg odmora radniku u skladu sa Zakonom o radu, ne oslobađa poslodavca od prekršajne odgovornosti bez obzira na postojanje organizacijskih razloga i bez obzira na njihovu opravdanost.
Zakonom o radu propisana je mogućnost prenošenja godišnjeg odmora u sljedeću kalendarsku godinu. Između ostalog, propisano je da godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije uopće korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti ili korištenja prava na rodiljni, roditeljski ili posvojiteljski dopust, radnik ima pravo iskoristiti do 30. lipnja iduće godine.
U svrhu odmora i obnove radnih kapaciteta, radnik mora iskoristi najmanje dva tjedna svog godišnjeg odmora upravo u onoj kalendarskoj godini u kojoj gaje i stekao, ako se radnik i poslodavac drukčije ne dogovore. Ovakva stipulacija odnosi se na mogućnost drugačijeg dogovaranja između radnika i poslodavca i to kao mogućnost da dva tjedna koja mora iskoristiti u kalendarskoj godini ne budu neprekinutog trajanja te mogućnost da tijekom kalendarske godine radnik koristi samo dio godišnjeg odmora, koji bi bio kraći od dva tjedna.
Takvo određivanje godišnjeg odmora moguće je isključivo ako o tome postoji suglasna volja obiju ugovornih strana, odnosno i radnika i poslodavca. Takva je mogućnost izrijekom propisana Zakonom, za razliku od propisane obveze poslodavca da radniku osigura korištenje neiskorištenog odnosno prenesenog godišnjeg odmora do 30. lipnja iduće godine.
Međutim, mišljenja smo da ne postoji zapreka da poslodavac, na izričit zahtjev radnika, radniku omogući korištenje godišnjeg odmora iz prethodne kalendarske godine i nakon 30. lipnja, ali bi u slučaju inspekcijskog nadzora, trebao dokazati daje takvo korištenje godišnjeg odmora odobreno isključivo po zahtjevu radnika, odnosno da se ne radi o onemogućavanju korištenja godišnjeg odmora na način i u rokovima propisanim Zakonom o radu.

Odredbom članka 87. Zakona o radu ("Narodne novine", broj 93/14) propisana je mogućnost da poslodavac radniku na njegov zahtjev odobri neplaćeni dopust za koje vrijeme prava i obveze iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom miruju, ako zakonom nije drukčije određeno. Za vrijeme korištenja prava na neplaćeni dopust radniku se ne prekida radni odnos već isti miruje s tim da poslodavac može odjaviti radnika iz sustava mirovinskog i zdravstvenog osiguranja (bez obzira na dužinu neplaćenog dopusta). Ako poslodavac izvrši odjavu radnika s obveznog mirovinskog i zdravstvenog osiguranja, za vrijeme korištenja prava na neplaćeni dopust radnik može sam sebi uplaćivati doprinose za mirovinsko osiguranje koristeći institut produženog mirovinskog osiguranja sukladno propisima iz područja mirovinskog osiguranja, a status osigurane osobe u sustavu zdravstvenog osiguranja može steći sukladno propisima iz područja zdravstvenog osiguranja.

Budući da za vrijeme neplaćenog dopusta ne dolazi do prestanka radnog odnosa kod poslodavca, radnik u tom razdoblju ne može sklapati ugovore o radu s drugim poslodavcima.

Pravo na neplaćeni dopust državnih službenika detaljnije je propisano Kolektivnim ugovorom za državne službenike i namještenike ("Narodne novine", broj 104/13).