Časopis Radno PRAVO - Broj: 04/23 (Travanj 2023.)

Online PDF izdanje
Tema broja:

Slobodan dan umjesto povećane plaće za prekovremeni rad

Vatroslav Subotić, dipl. iur.

U Republici Hrvatskoj korištenje slobodnih dana umjesto povećane plaće za prekovremeni rad relativno je česta praksa. Iako navedena mogućnost nije predviđena odredbama Zakona o radu, primjenjuje se već dugi niz godina uz pozitivno mišljenje Ministarstva rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike.

Sažetak: 
Zakon o radu detaljno propisuje uvjete i način korištenja prekovremenog rada te ograničenje istog za određene kategorije radnika. Za prekovremeni rad poslodavac je prvenstveno dužan radniku isplatiti povećanu plaću. Iako korištenje slobodnih dana umjesto plaćenog prekovremenog rada nije uređeno radnim zakonodavstvom, relativno često se koristi, pod uvjetom da je radnik pristao na to i da je navedeno pitanje prethodno uređeno putem kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili ugovora o radu. Ukoliko se koriste slobodni dani, utoliko prestaje obveza isplate povećane plaće. Poslodavci na koje se primjenjuju kolektivni ugovori s proširenom primjenom ne smiju odobravati korištenje slobodnih dana umjesto isplate povećane plaće za prekovremeni rad jer je Zakonom o minimalnoj plaći izričito propisana obveza isplate povećane plaće i prekršaj u slučaju nepostupanja po navedenoj odredbi. Budući da međunarodni izvori ne sadrže detaljne kriterije za prekovremeni rad, nacionalna zakonodavstva imaju relativno veliku slobodu u uređenju navedenog instituta.

Summary:
The Labour Act prescribes in detail the conditions and methods of using overtime work and its limitation for certain categories of workers. For overtime work, the employer is primarily obliged to pay the employee an increased salary. Although the use of days off instead of paid overtime work is not regulated by labour legislation, it is used relatively often, provided that the worker has agreed to it and that the said issue has been previously regulated through a collective agreement, labour regulations or employment contract. If days off are used, the obligation to pay the increased salary ceases to that extent. Employers to whom collective agreements with extended application apply may not approve the use of days off instead of paying increased wages for overtime work, because the Minimum Wage Act expressly stipulates the obligation to pay increased wages and an offense in case of non-compliance with the above provision. Since international sources do not contain detailed criteria for overtime work, national legislations have a relatively large degree of freedom in regulating the said institute.

Ključne riječi: slobodan dan, prekovremeni rad, povećanje plaće

Vatroslav Subotić, dipl. iur.

RADNO PRAVO 4/2023

UDK: 331.31

Pretplata
Časopis Radno PRAVO broj: 04/23 - ostali članci

dr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.

Prešutne izmjene ugovora o radu za rad na izdvojenom mjestu rada

Katastrofe i druge neočekivane okolnosti kojima sve češće svjedočimo neumitno se direktno reflektiraju na radne odnose, uključujući i svojevrsno retroaktivno djelovanje, kada pogađaju postojeće radne odnose i izravno uvjetuju formalne ili manje formalne izmjene važećih ugovora o radu.

Sažetak:
Zaštita „viših interesa“ poput zdravlja ljudi reflektira se i obilježava suvremene radne odnose, a zakonodavce, kao uvjetno rečeno umješače u privatni odnos između poslodavca i radnika, primorava na zakonodavne aktivnosti koje u izdvojenim situacijama sliče na eskapade.
Prešutne izmjene ugovora o radu „za prvu ruku“ kroz dogovor (sporazum) poslodavca i radnika u slučaju nenadanih okolnosti koje zahtijevaju promjenu mjesta rada i prelazak na rad gdje radnik nije neprestano pod neposrednom kontrolom poslodavca, uz naknadno osnaženje postignutog dogovora formalnom izmjenom ugovora o radu, zamišljene su kao rješenje problema nastalog pojavom novog korona virusa, kada se radnike slalo na rad od kuće potpuno neselektivno i bez korekcije postojećih ugovora o radu.
U radu se prikazuju ključni elementi novo kreiranog instituta hrvatskog radnog zakonodavstva, s posebnom pažnjom argumentiranog pojašnjenja zašto dogovor, a ne sporazum, da je dogovor zapravo ugovor, da se ništa bitno neće promijeniti istekom trideset dana od postizanja dogovora ili prešutne promjene postojećih ugovora o radu.
Zaključno se ukazuje da su prikazanim zakonskim rješenjem izdvojenog segmenta rada na izdvojenom mjestu rada zadovoljeni interesi tri strane: javne vlasti koja propisom zakonske snage regulira pojavu izvanredne situacije što ugrožava stanovite važne društvene vrijednosti, poslodavca kojemu je pružena šansa da zadrži dosegnutu razinu poslovanja i produktivnosti u nenadanim okolnostima te radnika, koji ima mogućnost da zadrži radno mjesto, ukoliko za to ima i pokaže interes u danim okolnostima.

Summary:
The protection of “higher interests” such as public health reflects and characterizes contemporary labor relations, and legislators, as conditionally speaking meddlers in the private relationship between employer and employee, are forced to legislative activities that in isolated situations resemble escapades.
Tacit changes to the employment contract “for the first time” through an agreement (agreement) between the employer and the employee in case of unexpected circumstances that require a change of place of work and transfer to work where the employee is not constantly under the direct control of the employer, with subsequent strengthening of the agreement reached by a formal change to the employment contract , were conceived as a solution to the problem caused by the emergence of the new corona virus, when workers were sent to work from home completely indiscriminately and without correction of existing employment contracts.
The paper presents the key elements of the newly created institute of Croatian labor legislation, with special attention to the reasoned explanation of why the agreement is not an agreement, that the agreement is actually a contract, that nothing important will change after thirty days since agreement was reached or tacit changes to existing work contracts.
In conclusion, author indicated that the presented legal solution of the segregated segment of work at the segregated workplace satisfies the interests of three parties: the state, which regulates the occurrence of an emergency situation that endangers certain important social values, the employer who is given the chance to maintain the achieved level of business and productivity in unexpected circumstances and the worker, who has the possibility to keep his job, if he has an interest in it in the given circumstances.

Ključne riječi: izdvojeno mjesto rada, dogovor, sporazum poslodavca i radnika, izvanredne okolnosti, izmjene ugovora o radu

dr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
općinski državni odvjetnik u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici

RADNO PRAVO 4/2023

UDK: 331.106.2

Krešimir Rožman, mag. iur.

Ugovor o dodatnom radu

U članku autor detaljno obrađuje ugovor o dodatnom radu kako je reguliran Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Narodne novine 151/22).

Sažetak: 
Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Narodne novine 151/22) u vezi dodatnog rada došlo je do bitnih promjena. Kao prvo, dodatni rad radnika regulira se neusporedivo opširnije nego ranije, s tri članka (18.a, 18.b i 18.c) umjesto s dosadašnjim samo jednim stavkom (raniji stavak 3. članka 61.). 
Osim toga, daju se bitno veće mogućnosti takvog rada, kako u pogledu trajanja toga rada, odnosno radnog vremena tako i u pravu radnika da sklopi takav ugovor. Dakle, radnici dobivaju bitno veću slobodu u sklapanju ugovora o radu o dodatnom radu jer više poslodavac ne daje suglasnost za takav ugovor o radu.  
Ugovor o dodatnom radu može se sklopiti na određeno vrijeme ili na neodređeno vrijeme. Ako se sklapa na određeno vrijeme ne primijenjuju se nikakva ograničenja koja se tiču ugovora o radu na određeno vrijeme iz članka 12. Zakona o radu. 
Ugovor o radu može se sklopiti na 8 sati tjedno, te više nema ranijeg ograničenja od ukupno 180 sati godišnje, što znači da se stalno može raditi  po 8 sati tjedno.   

Summary:
The Act on Amendments to the Labour Act (Official Gazette 151/22) introduced significant changes regarding additional work. First of all, the additional work of workers is regulated incomparably more extensively than before, with three articles (18.a, 18.b and 18.c). In addition, there are significantly greater opportunities for such work, both in terms of the duration of that work, and the right of the worker to enter into such a contract. Thus, workers gain significantly greater freedom in concluding an employment contract on additional work, because the employer no longer gives consent for such an employment contract. The contract on additional work can be concluded for a fixed period or for an indefinite period. If it is concluded for a fixed period of time, no restrictions regarding fixed-term employment contracts from Article 12 of the Labour Act apply. An employment contract can be concluded for 8 hours a week, and there is no longer a previous limit of a total of 180 hours a year, which means that workers can work 8 hours a week all the time.

Ključne riječi: ugovor o dodatnom radu, matični poslodavac, drugi poslodavac, uvjeti rada, određeno vrijeme i neodređeno vrijeme 

Krešimir Rožman, mag. iur.
„Radno pravo“ 

RADNO PRAVO 4/2023

UDK: 331.106

Snježana Baloković, dipl. iur.

Paneuropska mirovina

Uredba (EU) 2019/1238 Europskog parlamenta i Vijeća od 20. lipnja 2019. o paneuropskom osobnom mirovinskom proizvodu primjenjuje se od 22. ožujka 2022. i njome se nastoji na razini Europske unije ujednačiti ponuda mirovinskih proizvoda, kako bi se ublažili efekti negativnih pokazatelja. Svrha je nove uredbe da pridonese stvaranju jedinstvenog tržišta osobnih mirovina i poticanju tržišnog natjecanja, zbog čega je odlučeno da se novoj ponudi osobnih mirovinskih proizvoda dodaje paneuropski okvir, s obzirom da je donedavno funkcioniranje tržišta osobnih mirovinskih proizvoda karakterizirala rascjepkanost između nacionalnih tržišta i ograničeni stupanj prenosivosti mirovinskih proizvoda.

Sažetak:
Uredba (EU) 2019/1238 Europskog parlamenta i Vijeća od 20. lipnja 2019. o paneuropskom osobnom mirovinskom proizvodu (skraćeno: Uredba o PEPP-u)  primjenjuje se od 22. ožujka 2022. Radi se o novoj vrsti mirovine, koja će se moći ostvariti u državama članicama pod istim uvjetima, a također je i prenosiva, što će potaknuti osobe koje se koriste pravom slobode kretanja i rada u raznim državama članicama na još veću mobilnost. S obzirom da se radi o uredbi EU, propisu koji se izravno primjenjuje na području država članica, Hrvatska je krajem 2022. godine donijela Zakon o provedbi Uredbe (EU) 2019/1238 o PEPP-u. Navedenim se propisom PEPP definira kao nova vrsta dobrovoljnog osobnog mirovinskog proizvoda koji će se nuditi građanima Europske unije kao dopuna postojećim nacionalnim oblicima štednje za mirovinu, a u cilju stvaranja jedinstvenog tržišta osobnih mirovina i ublažavanja demografskih izazova starenja stanovništva. Uredbom se uređuju jedinstvena pravila o registraciji, pružanju, distribuciji i nadzoru PEPP-ova. Također se uređuju osnovne značajke PEPP-a koje se odnose na ključne elemente poput pružanja informacija i savjeta prilikom distribucije, minimalnog sadržaja ugovora, politike ulaganja, promjene pružateIja proizvoda, prekogranično pružanje i prenosivost. Zakonom se pak određuje jedinstveno nadležno tijelo, njegove nadležnosti i područje rada, nadzor i upravljanje PEPP-om, nadzor nad radom pružatelja i distributera PEPP-a. Članak analizira novi mirovinski proizvod i njegovo uklapanje u postojeći mirovinski sustav.

Summary:
Regulation (EU) 2019/1238 of the European Parliament and of the Council of June 20, 2019 on a pan-European Personal Pension Product (PEPP Regulation) applies from March 22, 2022. It is a new type of pension, which is planned to be realized in the Member States under the same conditions, and it will be also transferable, which will encourage people who use the right to freedom of movement and work in various Member States to even greater mobility. Given that it is an EU Regulation, a Regulation that is directly applicable in the territory of the Member States, Croatia adopted the Law on the Implementation of Regulation (EU) 2019/1238 on PEPP at the end of 2022. The aforementioned Regulation defines PEPP as a new type of voluntary personal pension product that will be offered to citizens of the European Union as a supplement to existing national forms of retirement savings, with the aim of creating a single personal pension market and mitigating the demographic challenges of an aging population. The Regulation regulates the unique rules on the registration, provision, distribution and supervision of PEPPs. The basic features of the PEPP are regulated, which relate to key elements such as provision of information and advice during distribution, minimum content of the contract, investment policy, change of product provider, cross-border provision and portability. The Law on the Implementation of the Regulation (EU) 2019/1238 on PEPP determines the single competent authority, its competences and field of work, supervision and management of the PEPP product, supervision of the work of PEPP providers and distributors. The article analyzes the new pension product and its integration into the existing pension system.

Ključne riječi:  dobrovoljno mirovinsko osiguranje, osobni mirovinski proizvod, javne, profesionalne i osobne mirovine, paneuropski osobni mirovinski proizvod

Snježana Baloković, dipl. iur.
Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike

RADNO PRAVO 4/2023

UDK: 364.35 (4)

Romina Jovančević, mag. iur.

Izbor na znanstveno-nastavna radna mjesta sukladno odredbama Zakona o visokom obrazovanju i znanstvenoj djelatnosti

U članku se donosi prikaz izmijenjenog postupka izbora na znanstveno-nastavna radna mjesta sukladno novom zakonskom uređenju, te se daje osvrt na neka dodatna otvorena pitanja.

Sažetak:
Nakon dugogodišnje primjene Zakona o znanstvenoj djelatnosti i visokom obrazovanju akademska zajednica suočava se s novim izazovom. Stupanjem na snagu Zakona o visokom obrazovanju i znanstvenoj djelatnosti (NN 119/2022) izmijenjen je postupak izbora na znanstveno-nastavna radna mjesta i stvorena distinkcija između postupaka izbora na upražnjeno radno mjesto i izbora na više radno mjesto. Ideja zakonodavca bila je pojednostavljenje postupka, a budući da je od stupanja na snagu Zakona prošlo kratko vrijeme, konačan zaključak o realizaciji navedenog koncepta biti će moguće formirati tek nakon duljeg perioda primjene Zakona. 

Summary:
After many years of application of the Law on Scientific Activity and Higher Education, the academic community is facing a new challenge. With the entry into force of the Law on Higher Education and Scientific Activity (Official Gazette 119/2022), the selection procedure for scientific and teaching positions was changed and a distinction was made between the selection procedures for a vacant position and the selection for a higher position. The legislator's idea was to simplify the procedure, and since a short time has passed since the entry into force of the Act, the final conclusion on the implementation of the mentioned idea will be possible only after a longer period of application of the Act.

Ključne riječi: visoko obrazovanje, znanstvena djelatnost, visoko učilište, napredovanje

Romina Jovančević, mag. iur.
tajnica Fakulteta prometnih znanosti Sveučilišta u Zagrebu

RADNO PRAVO 4/2023

UDK: 331.36: 378

prof. dr. sc. Vatroslav Zovko, dipl. oec.

Radno materijalna prava sudaca i sudskih savjetnika, viših sudskih savjetnika i viših sudskih savjetnika – specijalista

U članku donosimo sveobuhvatan pregled materijalnih prava sudaca, sudskih savjetnika, viših sudskih savjetnika i viših sudskih savjetnika-specijalista, sukladno svim mjerodavnim pozitivnopravnim izvorima. 

Sažetak:
Iz pregleda propisa kojima se određuju radno-materijalna prava sudaca i sudskih savjetnika evidentno je kako je sustav određivanja radno-materijalnih prava sudskih savjetnika bitno razrađeniji i fleksibilniji u odnosu na sustav kojim su regulirana radno materijalna prava sudaca. Pri ovome je bitno naglasiti da sudski savjetnici imaju mogućnost pregovora o svojim pravima, posredno putem sindikata, dok je u slučaju sudaca za promjenu osnovice plaće, kao i koeficijenata, potrebno proći kroz saborsku proceduru izglasavanja novog zakona odnosno izmjena zakona.

Summary:
It is evident from the review of the regulations that determine the work-material rights of judges and judicial advisers that the system of determining the work-material rights of court advisers is significantly more elaborate and flexible compared to the system that regulates the work-material rights of judges. In this regard, it is important to emphasize that judicial advisers have the possibility of negotiating their rights, indirectly through the trade union, while in the case of judges, to change the base salary, as well as the coefficients, it is necessary to go through the parliamentary procedure of voting a new law.

Ključne riječi: materijalna prava, plaća, suci, sudski savjetnici

prof. dr. sc. Vatroslav Zovko, dipl. oec.
Stalni sudski vještak za financije, javne financije, računovodstvo, poreze i informatiku

RADNO PRAVO 4/2023

UDK: 347.962: 349.2

Josip Rajković, dipl. iur.

Posebni zakoni o radno-pravnom statusu za profesije u zdravstvu organizirane u komore

Rad zdravstvenih radnika vrlo detaljno je uređen zakonima, kolektivnim ugovorima, pravilnicima raznih vrsta, ugovorima o radu, ali sve su jače najave da će vlada donijeti jedan ili više zakona kojima će zaokružiti radno-pravni status radnika u nekim profesijama u zdravstvu, prvo liječničkoj profesiji.

Sažetak:
Zaposleni u zdravstvu traže povećanje plaća jer smatraju da su potplaćeni za svoj rad. Naročito se ističu liječnici vjerojatno zbog tereta kojeg su podnijeli tijekom pandemije zbog COVID-19.  Zadnji prijedlog i zahtjev predstavnika radnika u zdravstvu tiče se donošenja posebnih zakona za uređenje njihovog radno-pravnog statusa. Ti zakoni ne bi se odnosili na sve profesije i sve zaposlene u zdravstvu, nego samo na one koje imaju svoje komore. Autor u ovom članku ističe najvažnije dijelove zahtjeva liječnika i drugih radnika u zdravstvu, uz napomenu da štrajk uvijek prijeti ako njihovi zahtjevi ne budu usvojeni. Kolaps zdravstva i zdravstvene zaštite nikome nije u interesu, što se napominje u zaključku. Ostaje za vidjeti hoće li nadležni ministar i Vlada usvojiti zahtjeve zaposlenih u zdravstvu.

Summary:
Healthcare workers are asking for a salary increase because they believe they are underpaid for their work. Doctors stand out probably because of the load they endured during the COVID-19 pandemic. The latest proposal and request of the representatives of healthcare workers concerns the adoption of special laws to regulate their labor-legal status. These laws would not apply to all professions and all healthcare workers, but only to those that have their own chambers. In this article, the author highlights the most important parts of the demands of doctors and other healthcare workers, noting that a strike always threatens if their demands are not adopted. The collapse of healthcare and health care is not in anyone's interest, as noted in the conclusion. We will see if the amenable minister and the Government will adopt the demands of the health workers.

Ključne riječi: liječnici, zdravstvene profesije, komora, radno – pravni status, dopunski rad

Josip Rajković, dipl. iur.
Veleučilište u Bjelovaru

RADNO PRAVO 4/2023

UDK: 349.2: 614

Alan Vajda, mag. iur.

Provedba postupka provjere nalazi li se radnik kod poslodavca pod utjecajem alkohola ili drugih sredstava ovisnosti

Navedenim tekstom dajemo prikaz postupka provjere nalazi li se radnik kod poslodavca pod utjecajem alkohola ili drugih sredstava ovisnosti što je propisano odredbama Zakona o zaštiti na radu („Narodne novine“, br. 71/2014., 118/2014., 94/2018. i 96/2018.).

Sažetak:
Radnik u vrijeme rada ne smije biti pod utjecajem alkohola i drugih sredstava ovisnosti niti ih smije unositi na mjesto rada, time da je poslodavac obvezan provoditi zabranu zlouporabe alkoholnih pića i sredstava ovisnosti na mjestu rada prikladnim mjerama. Smatrat će se da je radnik pod utjecajem alkohola ako u krvi ima alkohola više od 0,0 g/kg, odnosno više od 0,0 miligrama u litri izdahnutog zraka, odnosno u krvi ima višu koncentraciju alkohola od koncentracije dozvoljene procjenom rizika poslova koje taj radnik obavlja.

Summary:
The worker must not be under the influence of alcohol or other addictive substances during work, nor must they bring them into the workplace, as the employer is obliged to implement the ban on the abuse of alcoholic beverages and addictive substances at the workplace with appropriate measures. A worker will be considered to be under the influence of alcohol if there is more than 0.0 g/kg of alcohol in his blood, i.e. more than 0.0 milligrams in a liter of exhaled air, or if he has a higher concentration of alcohol in his blood than the concentration allowed by the risk assessment of the jobs that he performs the worker performs.

Ključne riječi: provjera radnika, alkoholiziranost, zaštita nepušača

Alan Vajda, mag. iur.

RADNO PRAVO 4/2023

UDK: 331: 613.81