Je li Hrvatska prihvatila europske standarde zaštite sigurnosti i zdravlja radnika u organizaciji radnog vremena?

Mirela Bojić, dipl. iur.

Odluka Ustavnog suda RH o pokretanju postupka za ocjenu ustavnosti i ukidanju članka 192. stavaka 4., 5. i 6. Zakona o radu

Na temelju podnesenih prijedloga za pokretanje postupka za ocjenu suglasnosti zakona s Ustavom Republike Hrvatske, na sjednici održanoj 23. svibnja 2023. godine, Ustavni sud Republike Hrvatske donio je Odluku kojom se pokreće postupak za ocjenu suglasnosti s Ustavom te se ukidaju članak 192. stavci 4., 5. i 6. Zakona o radu (Narodne novine broj 93/14, 127/17, 98/19 i 151/22). Članak donosi prikaz predmetne odluke Ustavnog suda koja je objavljena na web stranicama Ustavnog suda RH pod brojem: U-I-242/2023, U-I-1050/2023, U-I-1399/2023, U-I-1944/2023, a bit će objavljena i u „Narodnim novinama“.  

Sažetak:
Člankom 54. Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu u odredbe članka 192. Zakona o radu  dodani su osporeni stavci 4., 5. i 6., prema kojima se prava koja nisu propisana Zakonom o radu, odnosno materijalna prava iz članka 90.a stavka 1. točke 1. Zakona o radu (materijalna prava iz radnog odnosa, primjerice jubilarna nagrada, regres, božićnica i sl.) mogu kolektivnim ugovorom ugovoriti u većem opsegu za članove sindikata koji su pregovarali o kolektivnom ugovoru. Propisano je da se ukupna visina navedenih (većih) materijalnih prava za članove sindikata koji su pregovarali o kolektivnom ugovoru ne smije na godišnjoj razini ugovoriti više od dvostrukog iznosa prosječne godišnje sindikalne članarine sindikata koji su pregovarali o kolektivnom ugovoru. Ugovorena veća prava ostvarivali bi samo oni članovi sindikata o kojima je sindikat obavijestio poslodavca.

Summary:
Article 54 of the Act on Amendments to the Labour Act added disputed paragraphs 4, 5 and 6 to the provisions of article 192 of the Labour Act, according to which rights not prescribed by the Labour Act, i.e. material rights from article 90 and paragraph 1, point 1 of the Labour Act (material rights from the employment relationship, for example jubilee award, holiday pay, Christmas bonus, etc.) can be agreed in a collective agreement to a greater extent for union members who have negotiated a collective agreement. It is stipulated that the total amount of the above (larger) material rights for union members who have negotiated a collective agreement may not be agreed on an annual level more than twice the average annual union membership fee of the union that has negotiated a collective agreement. Only those union members of whom the union informed the employer would exercise the agreed greater rights.

Ključne riječi: postupak za ocjenu ustavnosti, sindikati, diskriminacija, materijalna prava

Mirela Bojić, dipl. iur.
Matica hrvatskih sindikata

RADNO PRAVO 6/2023

UDK: 323.14

Krešimir Rožman, mag. iur.

Plaća i primici radnika temeljem radnog odnosa

U članku se obrađuju člankci 90. i 90.a Zakona o radu i analizira razlika između plaće i primitaka radnika temeljem radnog odnosa, koji nisu plaća, te daje kritički osvrt na ovakvo zakonsko rješenje. 

Sažetak: 
Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Narodne novine 151/22) uređenje plaća značajno je izmijenjeno u odnosu na raniji tekst Zakona o radu (Narodne novine 93/14, 127/17, 98/19). 
Kao prvo, cijeli sustav plaća u Zakonu o radu jako se usložnjava, plaća se razdvaja na niz sastavnih elemenata odnosno dijelova, što otvara pitanja treba li svaki poslodavac tako razložiti plaće zaposlenih radnika. Osim toga izričito se određuje što je plaća, a što nije plaća nego predstavlja ono što Zakon naziva primitak iz radnog odnosa. 
Daje se bitno nova dimenzija osnova i mjerila za plaće pa se više ne navodi da je poslodavac dužan obračunati i isplatiti plaću u iznosu utvrđenom propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu, nego da je dužan radniku obračunati i isplatiti plaću iz stavka 1. ovoga članka, koju radnik ostvaruje prema propisanim, utvrđenim ili ugovorenim osnovama odnosno mjerilima određenim posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Summary:
According to the Act on Amendments to the Labour Act (Official Gazette 151/22), the regulation of salaries has been significantly changed compared to the earlier text of the Labour Act (Official Gazette 93/14, 127/17, 98/19).
First of all, the entire wage system in the Labor Act is very complicated, the wage is divided into a number of constituent elements, which raises the question of whether every employer should break down the wages of employed workers in this way. 
A significantly new dimension of the basis and criteria for salaries is given, so it is no longer stated that the employer is obliged to calculate and pay the salary in the amount determined by the regulation, collective agreement, labour regulations, or employment contract, but that he/she is obliged to calculate and pay the employee's salary from paragraph 1 of this article, which the worker achieves according to the prescribed, established or contracted bases, i.e. standards determined by a special regulation, collective agreement, work regulations or employment contract.

Ključne riječi: plaća, primici temeljem radnog odnosa, materijalna prava, troškovi, akt poslodavca   

Krešimir Rožman, mag. iur.
„Radno PRAVO“

RADNO PRAVO 6/2023

UDK: 313.21

dr. sc. Trpimir Perkušić, mag. iur.

Mobing - zaštita i odgovornost za štetu

Sažetak:
Razne oblike ponašanja na radnom mjestu kojima jedna osoba (ili skupina njih) sustavno psihički zlostavlja, ponižava, maltretira radnika na radnom mjestu s ciljem ugrožavanja njegovog ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i integriteta, pravna doktrina naziva mobingom. Iako je zakonska normativa u hrvatskom pravu nedorečena kako po osnovu jasnog pojmovnog određenja i zaštite od mobinga, tako i po osnovu odgovornosti za štete koje su u uzročnoposljedičnoj vezi s ovom štetnom radnjom radniku nastale na radu i u vezi s radom, u sudskoj praksi su zauzeta pravna shvaćanja prema kojima radnik ostvaruje zaštitu od mobinga i popravljanje štete nastale posljedicom ove štetne radnje. Pritom je, kako u pravnoj doktrini tako i u sudskoj praksi, više otvorenih pitanja koja se u ovom radu analiziraju kroz tumačenje opće i posebne zakonske normative koja se na ove pravne odnose može primijeniti.

Summary:

Various forms of workplace behavior in which one person (or a group of them) systematically psychologically abuses / humiliates, harasses/ a worker at his workplace with the aim of endangering his reputation, honor, human dignity and integrity, the legal doctrine calls mobbing. Although the legal norms in Croatian law are vague, both on the basis of a clear conceptual definition and protection against mobbing, as well as on the basis of liability for damages which are in a causal connection with this harmful action which occured to a worker at work and in connection with the work, in judicial practice a certain legal understandings have been taken according to which the worker achieves protection against mobbing and repairing the damage caused as a result of this harmful action. At the same time, both in legal doctrine and in judicial practice, there are several open questions that are analyzed in this paper through the interpretation of general and special legal norms that can be applied to these legal relations.

Ključne riječi: mobing, zaštita od mobinga na radu i u vezi s radom, odgovornost za štetu uzrokovanu mobingom na radu i u vezi s radom 

dr. sc. Trpimir Perkušić, mag. iur.
viši asistent na Katedri za radno i socijalno pravo Pravnog fakulteta Sveučilišta u Splitu

RADNO PRAVO 6/2023

UDK: 331.44

Darko Milković, dipl. iur.

Upozorenje na obveze iz radnog odnosa uz mogućnost otkaza ugovora o radu

U članku se analiziraju odredbe Zakona o radu koje se odnose na upozorenje na obveze iz radnog odnosa uz mogućnost otkaza ugovora o radu. Posebno se razmatra forma i dostava upozorenja na obveze iz radnog odnosa, kao i mogućnost pobijanja upozorenja, uz navođenje relevantne sudske prakse. 

Sažetak: 
Odredbom članka 119. stavak 1. Zakona o radu propisano je da je poslodavac prilikom redovitog otkaza uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika, dužan prije otkazivanja pisano upozoriti radnika na obveze iz radnog odnosa i omogućiti mu obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini. Stavkom 2. istog članka  (čl. 119. Zakona o radu) propisano je da je prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem ili radom radnika, poslodavac dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati da to učini.

Summary:
The provision of article 119, paragraph 1 of the Labour Act stipulates that in the event of a regular dismissal due to the worker's conduct or work, the employer shall draw the worker's attention, in writing, to his or her employment obligations and inform him or her about the possibility of dismissal if further violations occur, unless circumstances exist due to which the employer cannot be reasonably expected to do so. Paragraph 2 of the same article (Article 119 of the Labour Act) stipulates that prior to giving a regular notice or extraordinary notice due to the worker's conduct or work, the employer shall give the worker an opportunity to present his or her defence, unless circumstances exist due to which the employer cannot be reasonably expected to do so.

Ključne riječi: upozorenje, otkaz, skrivljeno ponašanje radnika

Darko Milković, dipl. iur.
sudac Vrhovnog suda Republike Hrvatske i predsjednik Državnog sudbenog vijeća Republike Hrvatske

RADNO PRAVO 6/2023

UDK: 349.22

Tatjana Martinović, dipl. iur.

Koje izmjene i dopune donosi Zakon o osiguranju radničkih tražbina?

U ovom članku autorica donosi pregled izmjena i dopuna Zakona o osiguranju radničkih tražbina, objavljenih u „Narodnim novinama“ broj 18/2023, na snazi od 16. veljače 2023.

Sažetak: 
U pravni poredak Republike Hrvatske ovim Zakonom se implementira Direktiva 2008/94/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 22. listopada 2008. o zaštiti zaposlenika u slučaju insolventnosti njihovog poslodavca i Direktiva 2015/1794 Europskog parlamenta i Vijeća od 6. listopada 2015. godine o izmjeni direktiva 2008/94/EZ, 2009/38/EZ i 2002/14/EZ Europskog parlamenta i Vijeća te direktiva Vijeća 98/59/EZ i 2001/23/EZ u pogledu pomoraca. Zaštićeno razdoblje za koje se osigurava zaštita, ovim izmjenama i dopunama Zakona produljuje se i to na način da se odnosi na razdoblje od pet mjeseci prije otvaranja stečajnog postupka odnosno pet mjeseci prije prestanka radnog odnosa, ukoliko je isti prestao unutar 12 mjeseci prije otvaranja stečajnog postupka.

Summary: 
This Law implements Directive 2008/94/EC of the European Parliament and the Council of October 22, 2008 on the protection of employees in the event of insolvency of their employer and Directive 2015/1794 of the European Parliament and the Council of October 6, 2015 on the legal order of the Republic of Croatia. amendments to Directives 2008/94/EC, 2009/38/EC and 2002/14/EC of the European Parliament and Council and Council Directives 98/59/EC and 2001/23/EC regarding seafarers. The protected period for which protection is provided, with these amendments to the Act, is extended in such a way that it refers to the period of five months before the opening of bankruptcy proceedings, or five months before the termination of employment, if it ended within 12 months before the opening of bankruptcy proceedings.

Ključne riječi: radnička tražbina, stečaj poslodavca, materijalno-pravnu zaštitu radnicima u slučaju stečaja poslodavca

Tatjana Martinović, dipl. iur.  
predstojnica Ureda potpredsjednika Sabora

RADNO PRAVO 6/2023

UDK: 349.22: 368

Željko Verunica, dipl. iur.

Izazovi upravljanja ljudskim resursima u digitalno doba

U članku se analiziraju izazovi upravljanja ljudskim resursima svojstveni digitalnom dobu u kojem živimo. Razmatra se tranzicija odjela ljudskih resursa iz prvotnih, čisto operativnih poslova, u danas pretežno strateške aktivnosti, utvrđuje se uloga voditelja ljudskih resursa u digitalnom dobu, te se procjenjuje model uvođenja digitalizacije kroz postupke zapošljavanja, osposobljavanja i usavršavanja.

Sažetak:

Tijekom posljednjih nekoliko godina, nove tehnologije predstavljaju jedan od najvećih izazova u poslovanju. Ujedno, nove tehnologije promijenile su i način razmišljanja radnika, koji shvaćaju da je korištenje digitalnih alata od prioritetnog značaja za obavljanje poslova u učinkovitijem, virtualiziranom okruženju. Poslovna organizacija mora upravljati nabavom, sigurnosnim potrebama i dostupnošću navedenih alata. U današnje vrijeme radnici uživaju u fleksibilnim mogućnostima rada u usporedbi s nekadašnjim vremenima. Mnogi stručnjaci za ljudske resurse vjeruju da digitalne prakse pomažu u povećanju produktivnosti i angažiranosti radnika te inovativnosti na radnom mjestu. Ovo štedi troškove tvrtke i gradi mobilniju i motiviraniju radnu snagu, spremnu prihvatiti različite radne zahtjeve. U slučaju ljudskih resursa, tehnologija pomaže u svim procesima, od zapošljavanja do umirovljenja, te je iz temelja promijenila način na koji radnici i poslodavci dobivaju pristup tržištu rada. Sadašnji izazov predstavlja pitanje kako koristiti tehnologiju u perspektivi ljudskih resursa za povezivanje ljudi i informacija.

Summary:

During the last few years, new technologies represent one of the biggest challenges in business. At the same time, new technologies affect the way of thinking of workers, who understand that the use of digital tools has priority importance for performing work in a more efficient, virtualized environment. The business organization must manage the procurement, security needs and availability of these tools. Nowadays, workers enjoy more flexible working options than in the past. Many human resource professionals believe that digital practices help increase productivity and worker engagement, as well as innovation in the workplace. This saves the company costs and builds a more mobile and motivated workforce, ready to take on different work demands. In the case of human resources, technology helps in all processes from recruitment to retirement and has fundamentally changed the way workers and employers gain access to the labour market.

Ključne riječi: digitalizacija, ljudski resursi, zapošljavanje, virtualizacija

Željko Verunica, dipl. iur.

RADNO PRAVO 6/2023

UDK: 005.96

Alan Vajda, mag. iur.

Objavljen javni poziv za podnošenje prijava za sufinanciranje projekata organizacija civilnoga društva ugovorenih u okviru programa Europske unije i inozemnih fondova za 2023. godinu

Navedenim stručnim tekstom dajemo prikaz javnog poziva za podnošenje prijava za sufinanciranje projekata organizacija civilnoga društva ugovorenih u okviru programa Europske unije i inozemnih fondova za 2023. godinu koji je dana 15. svibnja 2023. godine objavio Ured za udruge Vlade Republike Hrvatske.

Sažetak:

Javni poziv za podnošenje prijava za sufinanciranje projekata organizacija civilnoga društva ugovorenih u okviru programa Europske unije i inozemnih fondova za 2023. godinu raspisuje se nakon usvajanja Pravila za sufinanciranje projekata organizacija civilnoga društva ugovorenih u okviru programa Europske unije i inozemnih fondova za 2023. godinu koja su donesena 15. svibnja 2023. godine, time da je isti otvoren do zaključno 31. listopada 2023. godine.

Summary:
The public call for applications for the co-financing of projects of civil society organizations contracted within the framework of the European Union and foreign funds program for 2023 is announced after the adoption of the Rules for the co-financing of projects of civil society organizations contracted within the framework of the European Union and foreign funds program for 2023, which are adopted on May 15, 2023, with the fact that it is open until October 31, 2023.

Ključne riječi: projekti, javni poziv, udruge

Alan Vajda, mag. iur.

RADNO PRAVO 6/2023

UDK: 061.23:336 (497.5)