Položaj radnika u postupku preuzimanja dioničkih društava

mr. sc. Iris Gović Penić, dipl. iur.

Ima li radnik pravo protiviti se prijenosu ugovora o radu na novog poslodavca?

U članku se, uz brojne primjere iz sudske prakse hrvatskih sudova i sudske prakse Suda EU, daju odgovori na određena sporna pitanja do kojih dolazi prilikom prijenosa ugovora o radu na novog poslodavca.

Sažetak:
Prema zakonskoj odredbi ZR-a, ako se statusnom promjenom ili pravnim poslom na novog poslodavca prenese poduzeće, dio poduzeća, gospodarska djelatnost ili dio gospodarske djelatnosti, a koji zadržava svoju gospodarsku cjelovitost, na novog se poslodavca prenose svi ugovori o radu radnika koji rade u poduzeću ili dijelu poduzeća koji je predmet prenošenja, odnosno koji su vezani za obavljanje prenesene gospodarske djelatnosti. Načelno, smisao instituta prijenosa ugovora o radu jest sačuvati kontinuitet radnog odnosa i pri tome očuvati sva prava radnika po prenesenom ugovoru uz istovremeno zabranjivanje otkazivanja ugovora samo zbog prijenosa.

Summary:
According to the legal provision of the Labour Act, if a company, a part of a company, an economic activity or a part of an economic activity is transferred to a new employer through a change of status or a legal transaction, and which retains its economic integrity, all employment contracts of workers working in the company or part of the company are also subject of the transfer, i.e. which are related to the performance of the transferred economic activity. In principle, the meaning of the institute of the transfer of the employment contract is to preserve the continuity of the employment relationship and at the same time to preserve all the rights of the employee under the transferred contract while at the same time prohibiting the termination of the employment contract just because of the transfer.

Ključne riječi: prijenos ugovora o radu, pretpostavke, sudska praksa

mr. sc. Iris Gović Penić, dipl. iur.
Županijski sud u Zagrebu

RADNO PRAVO 11/2023

UDK: 349.22

Krešimir Rožman, mag. iur.

Jednakost plaća muškaraca i žena

Autor vrlo detaljno razrađuje pitanje jednakosti plaća muškaraca i žena iz članka 91. Zakona o radu. Analizira mogućnost i posljedice razlike u svakom dijelu plaće te primitaka koji nisu plaća. Također navodi primjere moguće razlikovanja kao i onog koje nisu dopuštene. Posebno analizira situaciju nejednakih plaća za poslove jednake vrijednosti. Analizira i pitanje diskriminacije koja se očituje u nejednakosti plaća temeljem Zakona o suzbijanju diskriminacije i Zakona o ravnopravnosti spolova. 

Sažetak: 

Zakonom o radu (Narodne novine 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 64/23 Odluka Ust. suda RH) propisana je obveza jednakosti plaća muškaraca i žena. Prema članku 91. st. 1. Zakona o radu poslodavac je dužan isplatiti jednaku plaću radnici i radniku za jednak rad ili za rad jednake vrijednosti. Zakon definira jednaki rad, ali i rad jednake vrijednosti. Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Narodne novine 151/22) uvedena je novina da  je poslodavac  dužan, radi ostvarivanja prava na jednakost plaća žena i muškaraca, na zahtjev radnika, radniku dostaviti podatke o kriterijima na temelju kojih je radnik koji obavlja poslove iste ili slične naravi ostvario plaću, ako takav radnik kod njega postoji. Budući da Zakon o radu razlikuje plaću od primitaka koji nisu plaća (materijalna prava, troškovi) u članku 91. Zakona o radu izričito se navodi da se jednakost odnosi i na plaću i na navedene primitke. 

Summary:

The Labour Act (Official Gazette 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 64/23) stipulates the obligation of equal pay for men and women. According to article 91, paragraph 1 of the Labour Act, the employer is obliged to pay equal pay for men and women for equal work or for work of equal value. The Act defines equal work, but also work of equal value. The Act on Amendments to the Labour Act (Official Gazette 151/22) introduced the novelty that, in order to exercise the right to equal pay for women and men, at the request of the worker, the employer is obliged to provide the worker with information on the criteria on the basis of which the worker performing the tasks received a salary of the same or similar nature, if such a worker exists. Since the Labour Act distinguishes between salary and non-salary (material rights, expenses), article 91 of the Labour Act states that equality applies to both salary and other incomes.

Ključne riječi: jednakost plaća, muškarci i žene, plaća, primici koji nisu plaća, jednaki rad, rad jednake vrijednosti 

Krešimir Rožman, mag. iur.
„Radno pravo“

RADNO PRAVO 11/2023

UDK: 331.2-055.2

Marina Musulin, dipl. iur.

Što donosi nova Direktiva (EU) 2023/970 Europskog parlamenta i Vijeća od 10. svibnja 2023. o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća i mehanizama izvršenja?

U ovom članku autorica iznosi prikaz sadržaja Direktive 2023/970 Europskog parlamenta i Vijeća od 10. svibnja 2023. o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća i mehanizama izvršenja. Države članice obvezne su usvojiti zakone i druge propise koji su potrebni radi usklađivanja s Direktivom, a koji moraju biti na snazi najkasnije 7. lipnja 2026. godine.

Sažetak:
Direktiva 2023/970 Europskog parlamenta i Vijeća od 10. svibnja 2023. o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća i mehanizama izvršenja predviđa jasna pravila kojima bi se kroz transparentnost plaća trebalo eliminirati diskriminaciju koja se očituje u razlici između primanja žena i muškaraca za jednak rad ili rad jednake vrijednosti. Direktiva ima za cilj jačanje načela jednakosti plaća i na način da predviđa sankcioniranje neopravdanih razlika u plaćama kroz otvaranje mogućnosti lakšeg pristupa informacijama o strukturi plaće kod pojedinog poslodavca.

Summary:
Directive (EU) 2023/970 of the European Parliament and of the Council of 10 May 2023 to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms  provides clear rules that should eliminate discrimination that manifests itself in the difference between women's and men's pay for equal work or work of equal value. The directive aims to strengthen the principle of wage equality in a way that foresees the sanctioning of unjustified differences in wages by opening the possibility of easier access to information about the wage structure at individual employers.

Ključne riječi: Direktiva (EU) 2023/970, jednake plaće muškaraca i žena, transparentnost plaća

Marina Musulin, dipl. iur.

RADNO PRAVO 11/2023

UDK: 331.2-055.2

prof. dr. sc. Lana Ofak, dipl. iur.

Povreda načela zabrane diskriminacije na pojedinim primjerima općih akata jedinica lokalne samouprave

U ovom će se radu prikazati pojavni oblici povrede načela zabrane diskriminacije prilikom propisivanja jednokratne novčane potpore povodom rođenja djeteta u odredbama nekih općih akata jedinica lokalne samouprave.

Sažetak:
Zabrana diskriminacije nužan je element vladavine prava, a propisana je Ustavom, kao i svim relevantnim međunarodnim izvorima za zaštitu ljudskih prava. Svi propisi i općenormativni akti u Republici Hrvatskoj, uključujući opće akte jedinica lokalne samouprave, moraju biti usklađeni sa zahtjevima koje u sebi sadrži zabrana diskriminacije. Međutim, iz prikazanih primjera općih akata jedinica lokalne samouprave u pogledu uređenja prava na novčanu pomoć povodom rođenja djeteta proizlazi da pojava diskriminatornog propisivanja uvjeta za ostvarivanje tog prava nije rijetka pojava.

Summary:
The prohibition of discrimination is a necessary element of the rule of law, and it is prescribed by the Constitution, as well as by all relevant international sources for the protection of human rights. All regulations and general normative acts in the Republic of Croatia, including general acts of local self-government units, must be harmonized with the requirements contained in the prohibition of discrimination. However, from the presented examples of general acts of local self-government units regarding the regulation of the right to financial assistance on the occasion of the birth of a child, it follows that the occurrence of discriminatory prescribing of conditions for exercising this right is not a rare phenomenon.

Ključne riječi: diskriminacija, jednokratne novčane potpore povodom rođenja djeteta, opći akti jedinica lokalne samouprave

prof. dr. sc. Lana Ofak, dipl. iur.
Katedra za upravno pravo, Sveučilište u Zagrebu, Pravni fakultet

RADNO PRAVO 11/2023

UDK: 349.244 -055.2

prof. dr. sc. Vatroslav Zovko, dipl. oec.; Damjan Zovko

Zakon o obavljanju studentskih poslova

U članku se obrađuju neka pitanja iz Zakona o obavljanju studentskih poslova. Pojašnjavaju se osobe koje mogu obavljati studentske poslove, cijena sata rada i porezni tretman studentskog rada.

Sažetak:
Studentski poslovi mogu se obavljati isključivo preko posrednika koji mogu biti studentski centar ili visoko učilište sa ustrojbenom jedinicom te odobrenjem za djelatnost posredovanja koje izdaje Ministarstvo obrazovanja. Uloga posrednika je posredovanje u nalaženju poslova, izrada i kontrola obračuna naknade za obavljanje studenskih poslova, naknade, izrada računa te naplata. Drugim riječima, uloga posrednika je osiguranje zakonitosti poslovanja rada studenata. Osim osiguranja zakonitosti poslovanja, posrednik je obvezan pružati i zakonsku zaštitu studentima – izvođačima ukoliko bi došlo do problema u naplati naknade za obavljeni rad.

Summary:
Student affairs can be carried out exclusively through intermediaries, which can be a student center or a higher education institution with an organizational unit and approval for intermediation activities issued by the Ministry of Education. The intermediator's role is to intermediate in finding jobs, prepare and control the calculation of fees for performing student work, invoices and billing. In other words, the intermediator's role is to ensure the legality of student work. In addition to ensuring the legality of the work, the intermediary is also obliged to provide legal protection to students - contractors if there is a problem in the collection of compensation for the work performed.

Ključne riječi: studentski poslovi, cijena sata rada, porezni tretman

prof. dr. sc. Vatroslav Zovko, dipl. oec., stalni sudski vještak za financije, javne financije, računovodstvo, poreze i informatiku
Damjan Zovko, student Ekonomskog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu

RADNO PRAVO 11/2023

UDK:  331.102- 057.87

Predrag Bejaković, dipl. oec.

Važnost i obilježja rodnog jaza u plaćama u Hrvatskoj i Europi

Rodni jaz u zaradama (wage gap) - razlika između zarade žena i zarade muškaraca - u Hrvatskoj i zemljama širom svijeta, jedan je od ključnih pokazatelja pristupa žena gospodarskim mogućnostima i punom sudjelovanju žena u društvu. To je nesumnjivo jedna od najpostojanijih osobina tržišta rada na svjetskoj razini. Jednak tretman osoba prema spolu, dobi i etničkom podrijetlu u pristupu tržištu rada te obrazovanju i osposobljavanju jedno je od temeljnih ljudskih prava, a zaštićeno je na razini Europske unije.

Sažetak:
Rodni jaz u zaradama je razlika između zarade žena i muškaraca. To je jedan je od ključnih pokazatelja otežanog pristupa žena gospodarskim mogućnostima i njihovog punom sudjelovanju u društvu. Prosjek za EU27 je gotovo 18%, a u Hrvatskoj je nešto niži i iznosi skoro 13%. Pomalo iznenađuju razmjerno velike razlike u skandinavskim zemljama, poznatima po povoljnom položaju žena i visokoj dostupnosti i kvaliteti socijalnih usluga koje omogućavaju lakše sudjelovanje žena na tržištu rada. Poboljšanja na razini EU su vrlo slaba te se navedeni jaz u deset godina smanjio tek za nešto malo više od dva postotna poena. Postoji više razloga za navedeno stanje, među ostalim to su sektorska segregacija, diskriminacija, nejednak udio plaćenog i neplaćenog rada, otežano profesionalno napredovanje žena i netočne percepcije poslodavaca. U cilju poboljšanja stanja potrebno je usvojiti i provoditi odgovarajuće zakonodavstvo, poboljšati transparentnost plaća, stalno analizirati jednakosti, unaprijediti obrazovanje i osvještavanje svih dionika. 

Summary:
The gender wage gap is the difference between the earnings of women and men. This is one of the key indicators of women's difficult access to economic opportunities and their full participation in society. The average gap for the EU27 is almost 18%, and in Croatia it is slightly lower and amounts to almost 13%. The relatively large differences in the Scandinavian countries, known for the favourable position of women and the high availability and quality of social services that enable easier participation of women in the labour market, are somewhat surprising. Improvements at the EU level are very weak, and the mentioned gap has only decreased by a little more than two percentage points in the last ten years. There are several reasons for the stated situation, including sectoral segregation, discrimination, unequal share of paid and unpaid work, difficult professional advancement of women and incorrect perceptions of employers. In order to improve the situation, it is necessary to adopt and implement appropriate legislation, improve salary transparency, constantly analyse equality, improve education and awareness of all stakeholders.

Ključne riječi: rodni jaz u zaradama, diskriminacija, sektorska segregacija, transparentnost plaća 

dr. sc. Predrag Bejaković, dipl. oec.
Nezavisni analitičar

RADNO PRAVO 11/2023

UDK: 331.102- 057.87