Pitanja i odgovori

Nema niti jednog propisa koji izravno daje radniku to pravo. Dakle, stvar je radnika i poslodavca da se dogovore, pri čemu poslodavac nema nikakve obveze. 

Za promjenu poslova koje radnik obavlja i radnikove plaće potrebno je napraviti aneks radnikovog ugovora o radu. Kao i za svaki drugi ugovor, tako je i promjena ugovora o radu moguća suglasnošću volja obje ugovorne strane. S tim u vezi moguće je da poslodavac samo ponudi novi ugovor o radu s promijenjenim poslovima i plaćom, što je moguće da radnik dobrovoljno potpiše. 
Međutim, ako radnik dobrovoljno ne prihvati takav aneks ugovora o radu, poslodavcu ne preostaje drugo rješenje nego radniku otkazati ugovor o radu uz ponudu novog ugovora. Promjena plaće jednostranom odlukom poslodavca nije dopuštena.

 

Prema Temeljnom kolektivnom ugovoru za službenike i namještenike u javnim službama za stjecanje prava na jubilarnu nagradu potrebno je da staž bude neprekinut. U opisanoj situaciji došlo je do prekida radnog staža, te radni staž za odnosnog radnika može neprekinuto početi teći tek od 2018. godine. Dakle, službenik ne ostvaruje pravo na jubilarnu nagradu.

Prema Zakonu o minimalnoj plaći (Narodne novine, br. 39/13, 130/17) minimalna plaća u smislu ovoga Zakona je najniži mjesečni iznos bruto plaće koji radniku pripada za rad u punom radnom vremenu.
Dakle, svaki poslodavac je dužan isplatiti minimalnu plaću, neovisno ako je ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu određena plaća manja od minimalne. 
Prema tome, niste dužni usklađivati pravilnik o radu niti ugovore o radu, nego samo isplaćivati minimalnu plaću. 
Člankom 10. Zakona o minimalnoj plaći je propisan prekršaj i kazna za slučaj da poslodavac u propisanim rokovima ne isplati minimalnu plaću u visini utvrđenoj prema odredbama ovoga Zakona. Dakle, ne i za slučaj ako ne uskladi pravilnik. 

 

Premda niti jednim propisom ništa nije određeno u pogledu toga treba li se božićnicu isplaćivati svim radnicima u istom iznosu, smatramo kako namjera zakonodavca nije bila da se radnike stimulira različitim iznosima. U praksi, poslodavci svim radnicima isplaćuju božićnicu u istom iznosu. Jedini izuzetak odnosi se na radnike koji dio godine nisu radili, odnosno koji su u radnom odnosu u razdoblju kraćem od 12 mjeseci, kojima je u tom slučaju moguće isplatiti razmjerni dio božićnice ovisno o vremenu provedenom na radu.

U slučaju kada, na temelju elektroničkog načina vođenja evidencije radnog vremena, primijetite neopravdan kasniji dolazak na posao odnosno raniji odlazak s posla pojedinih radnika, u tom slučaju imate pravo umanjiti plaću radnika razmjerno vremenu neopravdanog izbivanja s radnog mjesta. Osim toga, navedeno ponašanje predstavlja opravdan razlog za upozorenje takvih radnika da kašnjenja na posao odnosno raniji odlasci s posla predstavljaju povredu ugovornih obveza iz radnog odnosa zbog čega je moguć i otkaz ugovora o radu.
U pogledu preraspodjele odnosno nejednakog rasporeda radnog vremena, ukoliko radnik odradi više sati od planiranog fonda koji odgovara radnikovom punom odnosno nepunom radnom vremenu, tada se višak sati smatra prekovremenim radom te se u pravilu plaća na kraju preraspodjeljenog razdoblja.

Ako je za stjecanje prava iz radnog odnosa važno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem, razdoblja rada u nepunom radnom vremenu smatrat će se radom u punom radnom vremenu (čl. 62. st. 5. Zakona o radu). Dakle, radnici će se dodatak na staž od 0,5% za svaku navršenu godinu radnog staža računati kao da je radila puno radno vrijeme. Naravno, plaća i druga materijalna prava radnice utvrdit će se razmjerno stvarnom ugovorenom radnom vremenu (pro rata temporis).

 

Naše je mišljenje da možete radniku proporcionalno umanjiti plaću za navedenih 5 sati, budući da radnik nije u potpunosti ispunio svoj dio ugovorne obveze da obavlja poslove za poslodavca. Navedeno izbivanje radnika možete podvesti pod neplaćeni dopust. Podrazumijeva se da u slučaju razmjerno umanjene plaće radnik ne bi morao naknadno nadoknađivati tih 5 sati.

Prema tumačenjima Povjerenstva za tumačenje Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama, da bi se radilo o radnom stažu u smislu prava na uvećanje plaće iz Temeljnog kolektivnog ugovora, trebaju biti ispunjena dva uvjeta: 1. da je to rad za koji su plaćeni doprinosi, i 2. da se to razdoblje prema propisima mirovinskog osiguranja računa u staž osiguranja.
Prema tome, budući da su oba uvjeta u konkretnom slučaju ispunjena, naše je mišljenje da bi se na radni staž umirovljenika koji ostvaruju pravo na mirovinu i rade u polovici punog radnog vremena trebalo obračunavati i uvećanje plaće od 0,5% za svaku navršenu godinu radnog staža kojeg ostvare u mirovini.

Naše je mišljenje da naknada putnih troškova nije neravnopravno određena pravilnikom poslodavca, s obzirom da se odnosi na sve radnike jednako pod navedenim uvjetima. Naime, u javnim službama uobičajeno se primjenjuje kriterij udaljenosti od radnog mjesta kao uvjet naknade putnih troškova, te se takvo određenje koje se primjenjuje na velik broj radnika ne smatra neravnopravnim. Naravno, ovdje ne može biti niti riječ o diskriminaciji jer udaljenost od mjesta rada nije diskriminacijska osnova.

U navedenom slučaju ne dolazi do primjene ranijeg koeficijenta koji je za radnika povoljniji, s obzirom da je u međuvremenu sklopljen novi ugovor o radu za poslove s nižim koeficijentom na koje se primjenjuje Uredba o nazivima radnih mjesta i koeficijentima složenosti poslova u javnim službama čije norme su kogentnog značaja. Naime, ako netko ima ugovor za poslove X, tada ne može imati plaću za poslove Y. Prema tome, obračunava joj se niži koeficijent koji ima sada na novom radnom mjestu.

Ako radnik treba raditi na blagdan koji padne u dan koji je prema radnikovom rasporedu radnog vremena određen kao njegov radni dan, u tom slučaju radnik za taj rad dobiva uvećanu plaću zbog rada blagdanom. Rad blagdanom treba platiti uvećano bez obzira je li riječ o redovnom rasporedu radnog vremena ili o preraspodjeli odnosno nejednakom rasporedu. 

Iznos povećanja plaće nije propisan Zakonom o radu, već se određuje kolektivnim ugovorom koji obvezuje poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu sklopljenim između radnika i poslodavca. Uobičajeno je povećanje plaće od 50 %, s tim da ponekad bude određeno da osim prava na plaću uvećanu za 50 % plaća bude dodatno uvećana za naknadu na koju bi radnik imao pravo da zbog blagdana ne radi.

Osim toga, premda je navedeno pitanje još uvijek poprilično sporno, postoje mišljenja pravnih stručnjaka da bi radnik trebao dobiti i dodatni slobodni dan, što bi mogli usporediti s onom situacijom kada se radniku mora omogućiti zamjenski tjedni odmor.

U pogledu vođenja evidencije službenog puta radnika na dan blagdana, u evidenciji radnog vremena samo naznačite razdoblje od koliko do koliko sati je radnik na putu radio, uz naznaku da je ujedno riječ o radu na blagdan.

Ako radnik treba raditi na blagdan koji padne u dan koji je prema radnikovom rasporedu radnog vremena određen kao njegov radni dan, u tom slučaju radnik za taj rad dobiva uvećanu plaću zbog rada blagdanom. Rad blagdanom treba platiti uvećano bez obzira je li riječ o redovnom rasporedu radnog vremena ili o preraspodjeli odnosno nejednakom rasporedu. 

Iznos povećanja plaće nije propisan Zakonom o radu, već se određuje kolektivnim ugovorom koji obvezuje poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu sklopljenim između radnika i poslodavca. Uobičajeno je povećanje plaće od 50 %, s tim da ponekad bude određeno da osim prava na plaću uvećanu za 50 % plaća bude dodatno uvećana za naknadu na koju bi radnik imao pravo da zbog blagdana ne radi.

Osim toga, premda je navedeno pitanje još uvijek poprilično sporno, postoje mišljenja pravnih stručnjaka da bi radnik trebao dobiti i dodatni slobodni dan, što bi mogli usporediti s onom situacijom kada se radniku mora omogućiti zamjenski tjedni odmor.

U pogledu vođenja evidencije službenog puta radnika na dan blagdana, u evidenciji radnog vremena samo naznačite razdoblje od koliko do koliko sati je radnik na putu radio, uz naznaku da je ujedno riječ o radu na blagdan.

Prema našem mišljenju prekovremeni rad se mora platiti i to je jedini ispravni način. 
Naime, niti Zakon o radu (NN 93/14, 127/17), a niti kolektivni ugovori ne predviđaju nikakvo drukčije rješenje. 
Dapače, Zakon o radu u članku 94. izričito propisuje da za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi, radnik ima pravo na povećanu plaću.
Temeljni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama (NN 128/17) također samo određuje plaćanje prekovremenog rada, na način da se osnovna plaća zaposlenika uvećava za prekovremeni rad 50%.
Mogućnost korištenja tzv. slobodnih dana umjesto plaćanja prekovremenog rada ne predviđa niti Granski kolektivni ugovor za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz državnog proračuna (NN 46/2018). 
Dakle, nema pravnog temelja za takvo rješenje. 
Iako je u nekim ranijim kolektivnim ugovorima bilo ugovorene takvo rješenje pa je to bila rasprostranjena praksa, mislimo da ona nije sukladna Zakonu o radu. 
Prema našem mišljenju čak da je takvo rješenje predviđeno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, to ne bi bilo sukladno Zakonu o radu i ne bi se smjelo primjenjivati. Prekovremeni rad je odrađeno radno vrijeme, i to upravo kao prekovremeni rad, i stoga mora biti plaćeno. Zakon ne predviđa ništa drugo. 
Osim toga, ako bi poslodavac želio izbjeći prekovremeni rad, pa time i plaćanja, Zakon o radu predviđa dva druga rješenja: 1. nejednaki raspored radnog vremena (članak 66.), 2. odnosno preraspodjelu radnog vremena (članak 67.). 
Korištenje jednog od ta dva pravna instituta poslodavac u najvećoj mjeri može izbjeći prekovremeni rad, dakle na zakoniti način postići ono što se bi se na sporan način postizalo korištenjem slobodnih dana umjesto plaćanja prekovremenog rada.

Prema našem mišljenju prekovremeni rad se mora platiti i to je jedini ispravni način. 
Naime, niti Zakon o radu (NN 93/14, 127/17), a niti kolektivni ugovori ne predviđaju nikakvo drukčije rješenje. 
Dapače, Zakon o radu u članku 94. izričito propisuje da za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi, radnik ima pravo na povećanu plaću.
Temeljni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama (NN 128/17) također samo određuje plaćanje prekovremenog rada, na način da se osnovna plaća zaposlenika uvećava za prekovremeni rad 50%.
Mogućnost korištenja tzv. slobodnih dana umjesto plaćanja prekovremenog rada ne predviđa niti Granski kolektivni ugovor za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz državnog proračuna (NN 46/2018). 
Dakle, nema pravnog temelja za takvo rješenje. 
Iako je u nekim ranijim kolektivnim ugovorima bilo ugovorene takvo rješenje pa je to bila rasprostranjena praksa, mislimo da ona nije sukladna Zakonu o radu. 
Prema našem mišljenju čak da je takvo rješenje predviđeno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, to ne bi bilo sukladno Zakonu o radu i ne bi se smjelo primjenjivati. Prekovremeni rad je odrađeno radno vrijeme, i to upravo kao prekovremeni rad, i stoga mora biti plaćeno. Zakon ne predviđa ništa drugo. 
Osim toga, ako bi poslodavac želio izbjeći prekovremeni rad, pa time i plaćanja, Zakon o radu predviđa dva druga rješenja: 1. nejednaki raspored radnog vremena (članak 66.), 2. odnosno preraspodjelu radnog vremena (članak 67.). 
Korištenje jednog od ta dva pravna instituta poslodavac u najvećoj mjeri može izbjeći prekovremeni rad, dakle na zakoniti način postići ono što se bi se na sporan način postizalo korištenjem slobodnih dana umjesto plaćanja prekovremenog rada.

U konkretnom slučaju, iako je radnica radila u nepunom radnom vremenu, sukladno čl. 62. st. 5. Zakona o radu, ako je za stjecanje prava iz radnog odnosa važno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem, razdoblja rada u nepunom radnom vremenu smatrat će se radom u punom radnom vremenu.
Prema tome, radnica ostvaruje pravo na uvećanje koeficijenta kao da je radila u punom radnom vremenu.

Ovrhovoditelj je u pravu kada se poziva na odredbu članka 284. stavak 2. Ovršnog zakona te kada navodi da je ovrha na novčanim sredstvima ovršenika jedan predmet ovrhe, a ovrha na plaći i drugim stalnim primanjima drugi predmet ovrhe i da je poslodavac dužan postupiti temeljem rješenja o ovrsi. 
Naime, s obzirom da se radi o dva različita predmeta ovrhe i da su poslodavac i Fina neovisni jedan od drugoga, neovisno o činjenici da Fina provodi ovrhu na novčanim sredstvima, možda i radi naplate iste tražbine, svakako je poslodavac dužan postupiti po zaprimljenom rješenju o ovrsi koje glasi općenito na imovini ili rješenju o ovrsi koje glasi na plaći. No skrećem pozornost da je u postupanju poslodavac dužan primijeniti odredbu članka 173. Ovršnog zakona koja propisuje koji iznos plaće je izuzet od ovrhe. 

S obzirom na navedeno, nije točno očitovanje poslodavca u dijelu da se rješenjima o ovrsi dostave Fini koja vodi Očevidnik kako bi se vršila ustega, budući isto nije u skladu s Ovršnim zakonom. Naime, a kako je i ovrhovoditelj naveo, radi se o dva različita predmeta ovrhe te je poslodavac dužan zaprimiti i postupiti po dostavljenim rješenjima o ovrsi, a sve sukladno čl. 284. st. 2 Ovršnog zakona. 

Znači, poslodavac provodi ovrhu temeljem rješenja o ovrsi ali primjenjujući ograničenja iz članka 173. OZ-a.

Ovrhovoditelj je u pravu kada se poziva na odredbu članka 284. stavak 2. Ovršnog zakona te kada navodi da je ovrha na novčanim sredstvima ovršenika jedan predmet ovrhe, a ovrha na plaći i drugim stalnim primanjima drugi predmet ovrhe i da je poslodavac dužan postupiti temeljem rješenja o ovrsi. 
Naime, s obzirom da se radi o dva različita predmeta ovrhe i da su poslodavac i Fina neovisni jedan od drugoga, neovisno o činjenici da Fina provodi ovrhu na novčanim sredstvima, možda i radi naplate iste tražbine, svakako je poslodavac dužan postupiti po zaprimljenom rješenju o ovrsi koje glasi općenito na imovini ili rješenju o ovrsi koje glasi na plaći. No skrećem pozornost da je u postupanju poslodavac dužan primijeniti odredbu članka 173. Ovršnog zakona koja propisuje koji iznos plaće je izuzet od ovrhe. 

S obzirom na navedeno, nije točno očitovanje poslodavca u dijelu da se rješenjima o ovrsi dostave Fini koja vodi Očevidnik kako bi se vršila ustega, budući isto nije u skladu s Ovršnim zakonom. Naime, a kako je i ovrhovoditelj naveo, radi se o dva različita predmeta ovrhe te je poslodavac dužan zaprimiti i postupiti po dostavljenim rješenjima o ovrsi, a sve sukladno čl. 284. st. 2 Ovršnog zakona. 

Znači, poslodavac provodi ovrhu temeljem rješenja o ovrsi ali primjenjujući ograničenja iz članka 173. OZ-a.

Prema odredbi čl. 22. Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama, za vrijeme korištenja prava iz st. 1. navedenog članka, prava i obveze zaposlenog roditelja iz radnog odnosa miruju. Dakle, radni odnos nije prestao nego miruje. Stoga bi u konkretnom slučaju za izračun prava na otpremninu bilo relevantno cjelokupno razdoblje provedeno prije i nakon mirovanja u radnom odnosu, dok bi razdoblje mirovanja jednostavno trebalo isključiti iz razdoblja provedenih na radu potrebnih za izračun navršenih godina rada kod poslodavca.
Ujedno skrećemo pažnju da bi u konkretnom slučaju, nakon što na gore opisani način provedete izračun, u obzir mogla doći primjena čl. 126. st. 3. Zakona o radu prema kojoj: „Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine iz stavka 2. ovoga članka ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu“.

S obzirom da tijekom mirovanja sva prava iz radnog odnosa miruju, tako miruje i pravo na isplatu dara za djecu za Sv. Nikolu i božićnica.

Radnik u konkretnom slučaju ne ostvaruje otpremninu jer se otpremnina isplaćuje samo u slučajevima kada poslodavac radniku daje otkaz, a ne u situaciji kada radniku ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje njegovim istekom.

Radnik ima pravo na plaću za one poslove koje obavlja. Prema članku 4. Zakona o plaćama u javnim službama (NN 27/01, 39/09), plaću  službenika i namještenika čini umnožak koeficijenta složenosti poslova radnog mjesta na koje je službenik i namještenik raspoređen i osnovice za izračun plaće, uvećan za 0,5% za svaku navršenu godinu radnog staža. Radnik radi na tim poslovima („raspoređen“ je na te poslove), dakle ima nesporno pravo na taj koeficijent. Osim toga, vjerojatno se može smatrati i da je njegov ugovor o radu izmijenjen i da više nije voditelj ispostave II, nego viši stručni savjetnik. 
Naime, prema odredbi članka 249. st. 1. Zakona o obveznim odnosima, volja za sklapanje ugovora može se izjaviti riječima, uobičajenim znakovima ili drugim ponašanjem iz kojega se sa sigurnošću može zaključiti o njezinu postojanju, sadržaju i identitetu davatelja izjave.
Pri tome valja znati da se sukladno članku 8. st. 4. Zakona o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19) opća pravila obveznog prava primjenjuju i kod ugovora o radu ako Zakonom o radu ili drugim zakonom nije drukčije riješeno. Stoga se i ugovor o radu može izmijeniti konkludentnim radnjama. To potvrđuje i sudska praksa Vrhovnog suda RH (Vrhovni sud Revr-1727/12 od 12. 11. 2014.) pa Sud potvrđuje da je došlo do promjene ugovora o radu temeljem sličnog nalaganja radniku da obavlja druge poslove koji mu nisu bili u ugovoru o radu. Dakle, ta činjenica dodatno daje radniku pravo na odgovarajuću plaću.

Za ovu preporuku Stožera civilne zaštite ne postoji nikakvo specifično rješenje. Naime, preporuka nije zabrana niti obveza. Stoga je svakako preporučljivo da radnicima date godišnji odmor.
Međutim, problem je ako situacija potraje, a ako to nije izričita zabrana, nedolazak na posao radnika koji ima neku kroničnu bolest i koji inače može raditi, nije odgovornost poslodavca. Prema tome, ako bi radnik inače trebao dolaziti na posao, jer se radi o takvom poslu koji je neophodan i koji se ne može obavljati od kuće, a radnik ne dolazi raditi, poslodavac mu ne bi bio dužan isplaćivati naknadu plaće.
Dakle, to bi mogao biti neplaćeni dopust o kojem bi poslodavac i radnik na zahtjev radnika trebali sklopiti sporazum (naravno, poslodavac uvijek može plaćati odnosno davati radniku naknadu plaće, ali prema našem mišljenju u navedenom slučaju ne bi to bio dužan).
Ako radnik ima kroničnu bolest i o tome obavijesti poslodavca i ujedno ga obavijesti da zbog toga neće dolaziti na posao, u ovom trenutku dok traju mjere, moglo bi se reći da se takav izostanak ne bi trebao tretirati kao neopravdan, ali kao što je rečeno to ne znači i obvezu plaćanja naknade plaće.

Ako radnik ima ugovorenu mjesečnu bruto plaću od 15.000 kuna, onda ona mora jednostavno biti isplaćana u  iznosu od 15.000 kuna bruto.
 
Ako se pojavljuju blagdani, onda se treba napraviti točan obračun.
 
Za vrijeme dok radi radnik ima pravo na plaću, a za vrijeme dok ne radi iz opravdanih razloga pravo na naknadu plaće.
 
Dakle, za 21 dan bi radnik dobio plaću, koja bi se trebalo odrediti tako da se bruto plaća podjeli s brojem radnih sati u tome mjesece zavisno od radnikovog rasporeda. Nakon toga bi se satnica množila s brojem sati rada.
Za vrijeme dok radnik ne radi zbog blagdana ima pravo na naknadu plaće što je određeno člankom 5. Zakona o blagdanima, spomendanima i neradnim danima u Republici Hrvatskoj (Narodne novine 110/1).
Kako se računa naknada plaće generalno je riješeno člankom 95. st. 5. Zakona o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19), prema kojem se naknada plaće određuje u visini prosječne plaće koja mu je isplaćena u prethodna tri mjeseca, ako Zakonom o radu ili drugim zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno. Pri tome valja napomenuti da se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu može odrediti samo povoljnije rješenje od ovoga iz članka 95. st. 5. Zakona o radu.
 
U izračun prosjeka plaće ulazi isplaćena plaća iz prethodna tri mjeseca. Ako je radnik od poslodavca dobivao plaću za pola radnog vremena onda mu ulazi taj iznos, jer to je bila plaća koju mu je poslodavac isplaćivao.
Dakle, sve tri plaće prethodnog mjeseca s više ili manje sati, prekovremenim radom itd. se zbroje i podijele s tri i dobije se prosjek.
Taj iznos se dijeli s brojem radnih sati u mjesecu u kojem radnik ostvaruje pravo na naknadu i to prema predviđenom rasporedu, i ta satnica se dijeli s brojem sati koje je radnik trebao raditi a nije radio zbog okolnosti za koje nije odgovoran.
 
Što se tiče naknade za godišnji odmor računa se na isti način, samo što sukladno članku 81. Zakona o radu, u prosjek plaće za godišnji odmor uračunavaju se sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad.

 

Naše je mišljenje da bi obje skupine radnika za rad u razdoblju trajanja nejednakog rasporeda radnog vremena trebali biti plaćeni jednako kao i za vrijeme trajanja razdoblja kada nisu radili u nejednakom rasporedu (dakle, u konkretnom slučaju prije 24.03.2020. godine).

Navedeno iz razloga što će na kraju tako utvrđenog nejednakog rasporeda radno vrijeme radnika ionako odgovarati radnikovom ugovorenom punom ili nepunom radnom vremenu. Naravno, moguće je da će i prije isteka utvrđenog razdoblja nejednakog rasporeda radnog vremena, radno vrijeme radnika već odgovarati njegovu ugovorenu punom, odnosno nepunom radnom vremenu, te će mu se višak sati tada računati kao prekovremeni rad (čl. 66. st. 12. Zakona o radu). S druge strane, u slučaju da radnik po isteku nejednakog rasporeda, bez svoje odgovornosti, iz nekog razloga ima evidentirani manjak sati, u tom slučaju trebao bi dobiti punu plaću jer je radio prema odluci poslodavca te stoga ne može snositi nikakve posljedice. Prema tome, radnici bi mogli manjak sati nadoknaditi najkasnije do kraja razdoblja nejednakog rasporeda. 

Napominjemo jedino da bi za slučajeve kada radnici tijekom nejednakog rasporeda ostvare pravo na povećanu plaću (prekovremeni rad, noćni rad, rad nedjeljom, i dr.) takvo povećanje trebalo isplatiti radniku zajedno s plaćom za mjesec kada je do takvog rada došlo, a ne tek po isteku razdoblja rada u nejednakom rasporedu.

U pogledu vođenja evidencije radnog vremena, Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima ne propisuje strogu formu već samo obvezan sadržaj evidencije. Stoga savjetujemo da točno evidentirate podatke kada su radnici radili odnosno kada nisu radili, uz popratnu napomenu da je riječ o nejednakom rasporedu. 

Naše je mišljenje da bi obje skupine radnika za rad u razdoblju trajanja nejednakog rasporeda radnog vremena trebali biti plaćeni jednako kao i za vrijeme trajanja razdoblja kada nisu radili u nejednakom rasporedu (dakle, u konkretnom slučaju prije 24.03.2020. godine).

Navedeno iz razloga što će na kraju tako utvrđenog nejednakog rasporeda radno vrijeme radnika ionako odgovarati radnikovom ugovorenom punom ili nepunom radnom vremenu. Naravno, moguće je da će i prije isteka utvrđenog razdoblja nejednakog rasporeda radnog vremena, radno vrijeme radnika već odgovarati njegovu ugovorenu punom, odnosno nepunom radnom vremenu, te će mu se višak sati tada računati kao prekovremeni rad (čl. 66. st. 12. Zakona o radu). S druge strane, u slučaju da radnik po isteku nejednakog rasporeda, bez svoje odgovornosti, iz nekog razloga ima evidentirani manjak sati, u tom slučaju trebao bi dobiti punu plaću jer je radio prema odluci poslodavca te stoga ne može snositi nikakve posljedice. Prema tome, radnici bi mogli manjak sati nadoknaditi najkasnije do kraja razdoblja nejednakog rasporeda. 

Napominjemo jedino da bi za slučajeve kada radnici tijekom nejednakog rasporeda ostvare pravo na povećanu plaću (prekovremeni rad, noćni rad, rad nedjeljom, i dr.) takvo povećanje trebalo isplatiti radniku zajedno s plaćom za mjesec kada je do takvog rada došlo, a ne tek po isteku razdoblja rada u nejednakom rasporedu.

U pogledu vođenja evidencije radnog vremena, Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima ne propisuje strogu formu već samo obvezan sadržaj evidencije. Stoga savjetujemo da točno evidentirate podatke kada su radnici radili odnosno kada nisu radili, uz popratnu napomenu da je riječ o nejednakom rasporedu. 

Ako dobro razumijemo, iz teksta Kolektivnog ugovora za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja proizlazi da radnik ostvaruje pravo na naknadu za odvojen život samo ako je upućen na rad izvan sjedišta poslodavca, što u konkretnoj situaciji nije slučaj s obzirom da radnik radi upravo u sjedištu poslodavca.
Ujedno napominjemo da Pravilnik o porezu na dohodak ne određuje ostvaruje li netko pravo na naknadu za odvojen život, već samo određuje koji se iznos na ime naknade za odvojen život može isplatiti neoporezivo. Prema tome, naše je mišljenje da radnik ne ostvaruje pravo na naknadu za odvojen život.

S obzirom da, kako navodite, Kolektivni ugovor predviđa uvećanje plaće samo za rad u smjenama, u tom slučaju, ako je radnica cijeli mjesec radila od 12 do 20 sati bez izmjene smjena, neće ostvarivati pravo na uvećanu plaću. Drugačija bi situacija bila kada bi Kolektivni ugovor predviđao npr. uvećanu plaću za rad u popodnevnoj smjeni, ali koliko razumijemo, to kod Vas nije slučaj.

Takozvana naknada za topli obrok nije nikakvo pravo radnika iz zakona niti obveza poslodavca. Naime ono što porezni propisi reguliraju samo određuje koje su isplate neoporezive, ako se isplaćuju, a koje oporezive, a ti propisi ne stvaraju nikakvu obvezu poslodavcima niti pravo radnicima.

Prema tome, pravo na topli obrok može proizlaziti samo iz drugih, autonomnih izvora prava: kolektivnog ugovora, ugovora o radu ili pravilnika o radu, a mi ne znamo kako je to kod vas tim izvorima određeno da bismo mogli odgovoriti na Vaše pitanje.

Često su takve isplate učinjene samo jednostranom odlukom poslodavca. Tada poslodavac jednostrano može to prestati isplaćivati. Međutim, ako to radi redovito i u jednakim iznosima moglo bi se nakon nekog vremena smatrati da je došlo do promjene ugovora o radu suglasnošću volja izraženih na drugi način (konkludentnim radnjama) temeljem supsidijarne primjene obveznog prava.

Budući da ne znamo kako je kod Vas navedeno pravo određeno, dakle uopće ne znamo njegov sadržaj, ne možemo dati valjani odgovor. Možemo samo generalno reći da ako je pravo na topli obrok, tj. na novčani iznos toga određen npr. kolektivnim ugovorom, da prema našem mišljenju ne bi prestao samom činjenicom da radnik radi od kuće.

Ugovor o radu nije potrebno mijenjati radi minimalne plaće, jer ako radnik ima ugovorenu manju plaću primjenjuje se plaća iz Zakona o minimalnoj plaći.  Ako radnik uz 4100 dobiva još 2000 kuna to ulazi u plaću (naravno, ako je to isplaćeno kao bruto plaća).

Prema trenutno važećim poreznim propisima, takav trošak rada od kuće (naknada za vodu, struju, internet i slično) bio bi oporeziv i trebao bi se tretirati kao plaća, dakle plaćaju se svi propisani doprinosi, porezi i prirez, u mjesecu kada se te naknade plaćaju. Radi se o naknadama koje prema Zakonu o porezu na dohodak (Narodne novine, br. 115/16, 106/18, 121/19, 32/20) imaju obilježja primitaka iz nesamostalnog rada, pri čemu za njih ne postoji propisani izuzetak da su neoporezivi. Iz Zakona o radu (Narodne novine, br. 93/14, 127/17, 98/19) ne proizlazi da se moraju plaćati mjesečno, ali to bi bilo najpraktičnije rješenje. Naime, teoretski bi se troškovi mogli plaćati jednom godišnje, ali u tom slučaju, ako bi se plaćali na kraju godine, radnik bi bio prisiljen unaprijed financirati troškove poslodavca, što baš i nije u potpunosti u skladu s načelom radnopravnih odnosa prema kojem radnici ne smiju snositi nikakve troškove vezane uz rad. U slučaju pak da poslodavac troškove plaća unaprijed, na poslodavcu je rizik u slučaju da iz bilo kojeg razloga kasnije tijekom godine dođe do prestanka radnog odnosa, s obzirom da su troškovi već unaprijed plaćeni.

Prema presudi Suda Europske unije koji je u svibnju 2018. presudom u spojenim predmetima C 569/16 i C 570/16 odredio da se pravo radnika na plaćeni godišnji odmor smrću radnika ne gasi te da nasljednici umrlog radnika imaju pravo zahtijevati novčanu naknadu za neiskorišteni godišnji odmor. To nasljednicima umrlog radnika omogućuje izravno se pozvati na pravo Unije, kako u odnosu na poslodavca koji je tijelo javne vlasti, tako i u odnosu na poslodavca koji je pojedinac (osoba privatnog prava). Više o navedenom možete pročitati u časopisu „Radno pravo“ broj 7/8 iz 2019. godine.
U skladu s navedenim, mišljenja smo da je preminuli radnik ostvario pravo na novčanu naknadu za puni neiskorišteni godišnji odmor iz 2020. godine, te razmjerni dio (1/12) godišnjeg odmora iz 2021. godine, s obzirom da je radnik preminuo 29.1.2021. godine. Smatramo da u navedenom slučaju ne bi bilo moguće primijeniti izuzetak od prava na razmjerni dio godišnjeg odmora iz čl. 42. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama s obzirom da se navedeni članak odnosi isključivo na radnika koji odlazi u mirovinu, a ne na radnika koji je preminuo.

Prema presudi Suda Europske unije koji je u svibnju 2018. presudom u spojenim predmetima C 569/16 i C 570/16 odredio da se pravo radnika na plaćeni godišnji odmor smrću radnika ne gasi te da nasljednici umrlog radnika imaju pravo zahtijevati novčanu naknadu za neiskorišteni godišnji odmor. To nasljednicima umrlog radnika omogućuje izravno se pozvati na pravo Unije, kako u odnosu na poslodavca koji je tijelo javne vlasti, tako i u odnosu na poslodavca koji je pojedinac (osoba privatnog prava). Više o navedenom možete pročitati u časopisu „Radno pravo“ broj 7/8 iz 2019. godine.
U skladu s navedenim, mišljenja smo da je preminuli radnik ostvario pravo na novčanu naknadu za puni neiskorišteni godišnji odmor iz 2020. godine, te razmjerni dio (1/12) godišnjeg odmora iz 2021. godine, s obzirom da je radnik preminuo 29.1.2021. godine. Smatramo da u navedenom slučaju ne bi bilo moguće primijeniti izuzetak od prava na razmjerni dio godišnjeg odmora iz čl. 42. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama s obzirom da se navedeni članak odnosi isključivo na radnika koji odlazi u mirovinu, a ne na radnika koji je preminuo.

Ako tzv. dodatak na minuli rad predstavlja redovni dio plaće radnika, odnosno samo tehnički način obračuna plaće, tada se bez sumnje uključuje u minimalnu plaću. Navedeni dodatak na minuli rad ne odnosi se na dodatke koji su prema čl. 3. st. 2. Zakona o minimalnoj plaći izričito navedeni da se ne ubrajaju u iznos minimalne plaće (prekovremeni rad, noćni rad i rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi).

Riječ je o rješenju HZMO-a o potpunom gubitku radne sposobnosti kojim se priznaje pravo na invalidsku mirovinu. Potpuni gubitak radne sposobnosti smatra se nastankom invalidnosti zaposlenika te se s te osnove može isplatiti pomoć iz TKU-a. Jednako tumači i Povjerenstvo za tumačenje TKU, npr. Tumačenje br. 76/19 od 5. veljače 2019.

1. Ako je aktima poslodavaca kod kojih je radnik zaposlen jasno određeno da svi radnici (bez obzira rade li u punom ili nepunom radnom vremenu) ostvaruju pravo na pune iznose predmetnih dodataka (regres, božićnica, i sl.), tada ih je svaki poslodavac obvezan isplatiti u punom iznosu, neovisno o tome što bi na navedeni način bio premašen iznos koji se može isplatiti neoporezivo. Pojednostavnjeno rečeno, onaj poslodavac koji će prvi izvršiti isplatu, moći će to učiniti neoporezivo. Riječ je o pravu koje je radniku zajamčeno aktima poslodavca, a najviši dopušteni neoporezivi iznos samo je pitanje postupanja u smislu oporezivanja. Inače, kada poslodavci ne bi imali pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom izričitu obvezu isplate dodataka u punom iznosu, prema čl. 62. st. 6. Zakona o radu mogli bi to učiniti razmjerno ugovorenom radnom vremenu. Podsjećamo da prema čl. 83. st. 5. Zakona o porezu na dohodak, Porezna uprava može, putem sustava ePorezna, temeljem podataka iz svojih službenih evidencija omogućiti poslodavcima i isplatiteljima plaće uvid u podatke koji se odnose na isplaćene neoporezive primitke koje radnik može ostvariti od više poslodavaca i isplatitelja plaće do određenoga godišnjeg iznosa u poreznom razdoblju te uvid u neiskorišteni iznos osobnog odbitka u slučaju iz članka 26. stavka 6. toga Zakona.
2. Zakon o radu ne pravi razliku u dužini minimalnog trajanja godišnjeg odmora radnika koji rade u punom u odnosu na radnike koji rade u nepunom radnom vremenu. No, broj dana godišnjih odmora (bilo „punog“ bilo razmjernog) radniku se utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena. Npr. ako radnik kod svakog poslodavca radi 5 dana tjedno, kod oba poslodavca ostvarit će 20 dana godišnjeg odmora (četiri tjedna) u skladu sa Zakonom o radu. Sukladno odredbi članaka 85. stavka 2. Zakona o radu, poslodavci moraju postići sporazum o istodobnom korištenju godišnjeg odmora, a ukoliko ga ne postignu dužni su takvom radniku omogućiti korištenje godišnjeg odmora prema njegovu zahtjevu. Pri tome, moguće je da kod jednog poslodavca radnik ostvari godišnji odmor od npr. četiri tjedna, a kod drugog poslodavca pet tjedana. To za poslodavce neće predstavljati problem, jer će kod poslodavca kod kojeg radnik ostvaruje pravo na pet tjedna godišnjeg odmora, taj jedan dodatni tjedan biti na godišnjem odmoru, dok će kod drugog poslodavca taj tjedan raditi jer mu je kod tog poslodavca godišnji odmor istekao.

U praksi se otpremnina isplaćuje isti dan kada i plaća, ali držeći se strogo onoga što je pravno ispravno, otpremninu bi trebalo isplatiti s danom prestanka radnog odnosa, tj. istekom otkaznog roka. Međutim, nije za očekivati da će u konkretnoj situaciji dolaziti do sporova jer malo je vjerojatno da će netko utužiti kamate za tako kratko razdoblje od prestanka radnog odnosa do isplate plaće.

Sukladno članku 8. Dodatka TKU-u (NN 123/19), otpremnina u visini dvije osnovice za izračun plaće isplaćuje se zaposleniku kojemu radni odnos zbog odlaska u mirovinu prestaje s danom 1. siječnja 2020. ili kasnije. Navedeno pravo odnosi se na odlazak u mirovinu bilo koje vrste (obiteljska, invalidska, starosna, i dr). Napominjemo da poslodavac ima pravo od radnice zatražiti dokaz da je radnica doista otišla u mirovinu.

Novčano primanje koje poslodavac isplaćuje svom radniku na ime otpremnine nije obuhvaćeno odredbom članka 172. niti odredbom članka 173. Ovršnog zakona slijedom čega isto nije izuzeto od ovrhe.
Nastavno na priloženu obavijest Fine koja je dostavljena uplatitelju, radi se o tome da je Fina postupila sukladno odredbi članka 33. Pravilnika o načinu i postupku provedbe ovrhe na novčanim sredstvima kojom odredbom je propisano da je Fina dužna, bez odgode uplatitelju naznačenom na Obavijesti iz čl. 212. st.1. Ovršnog zakona (dalje: zahtjevu za otvaranje zaštićenog računa) dostaviti podatke o ovršeniku i vrsti tražbine za koju je ovrha određena (i to podatke koje je ovršenik naznačio na zahtjevu za otvaranje zaštićenog računa) te sukladno odredbi članka 35. stavak 3. Pravilnika kojom je propisano da je Fina dužna o otvaranju zaštićenog računa bez odgode dostaviti obavijest uplatitelju i ovršeniku.
Iz priložene obavijesti Fine razvidno je da je ovršenik na zahtjevu za otvaranje zaštićenog računa naveo da je korisnik primanja iz članka 172. tč. 15. Ovršnog zakona (iako je radnik/ovršenik korisnik otpremnine koja se ne smatra primanjem iz članka 172. tč. 15. OZ) kao i podatke o uplatitelju navedenog primanja i broj redovnog računa, a koje podatke Fina nije ovlaštena preispitivati već je temeljem istih dužna naložiti banci otvaranje zaštićenog računa, a sve sukladno odredbi članka 34. stavak 6. Pravilnika.
Pojednostavnjeno rečeno, otpremnina ne ulazi u okvir čl. 172. Ovršnog zakona, a činjenica što Fina ne preispituje za koja primanja će doista netko otvoriti zaštićeni račun dovelo je do toga da je poslodavac zaprimio navedenu obavijest, te ostao u nedoumici kako postupiti. Dakle, otpremninu poslodavac ne isplaćuje na zaštićeni račun, a eventualne novčane nagrade za radne rezultate i sl. će isplatiti na zaštićeni račun.

Nastavno na opisanu situaciju te upit koliki će iznos poslodavac uplatiti radniku na zaštićeni račun, a koliki na redovan račun, budući da poslodavac nije primio rješenje o ovrsi na plaći na ime uzdržavanja djeteta, odnosno da ovrhu provodi FINA na novčanim sredstvima, obavještavamo Vas da je točan odgovor dan u mišljenju broj 1., uz napomenu da se na zaštićeni račun uplaćuje 1/4 netoplaće radnika, dakle njegove plaće.
Naime, u konkretnom predmetu se primjenjuje odredba članka 173. stavak 2. Ovršnog zakona budući da radnik ostvaruje plaću koja je manja od prosječne netoplaće u RH, a kako je navedeno u upitu.
Također, odredbom članka Obiteljskog zakona propisano je da se ovrha radi naplate tražbine po osnovi zakonskog uzdržavanja za dijete (alimentacija) provodi prije svih drugih ovrha.
Nadalje, odredbom članka 33. Pravilnika o načinu i postupku provedbe ovrhe na novčanim sredstvima propisano je da je Fina dužna, bez odgode, uplatitelju iz Obavijesti iz članka 212. stavak 1 Ovršnog zakona dostaviti podatke o ovršeniku, vrsti tražbine za koju je ovrha određena.
S obzirom da je odredbom Obiteljskog zakona propisano da se ovrha radi uzdržavanja djeteta provodi prije svih ovrha, a kako je u Finu zaprimljena osnova za plaćanje radi naplate tražbine po osnovi uzdržavanja djeteta koja je upisana u Očevidnik redoslijeda osnova za plaćanje s prioritetom naplate, Fina je u tom slučaju dužna obavijestiti uplatitelja da se u redoslijedu naplate nalazi upravo osnova za plaćanje radi naplate tražbine po osnovi zakonskog uzdržavanja za dijete, a sve s ciljem kako bi poslodavac prilikom isplate plaće postupio u skladu s odredbom članka 173. stavak 2. Ovršnog zakona, kojom je propisano da u slučaju ako se ovrha provodi radi prisilne naplate novčanih iznosa za uzdržavanje djeteta da je u tom slučaju od ovrhe izuzet iznos koji odgovara iznosu od 1/4 netoplaće ovršenika.
Za ovakvo postupanje nije nužno da poslodavac zaprimi rješenje o ovrsi na plaći na ime uzdržavanja djeteta.
Ovdje je samo bitno koji iznos će poslodavac uplatiti na zaštićeni račun radnika, a nakon primitka obavijesti od Fine u kojoj je naznačena vrsta tražbine za koju se u Fini provodi ovrha, a kako bi poslodavac znao koji iznos novčanih sredstava treba uplatiti na zaštićeni račun.
Radi lakšeg shvaćanja, u slučaju da se radilo o situaciji da je poslodavcu dostavljeno rješenje o ovrsi na plaći radi naplate tražbine po osnovi uzdržavanja za dijete, a nakon toga je poslodavcu dostavljena obavijest Fine u kojoj je naznačena vrsta tražbine B - ostale vrste tražbine, u tom slučaju poslodavac je dužan neovisno o činjenici da je Fina u svojoj obavijesti naznačila vrstu tražbinu B, prilikom isplate na zaštićeni račun izvršiti uplatu iznosa od 1/4 netoplaće ovršenika budući se ovrha provodi radi uzdržavanja djeteta.

S obzirom da su liječnički pregledi kod poslodavca obvezni, tj. radnici na iste odlaze po uputi poslodavca, iako načelno ne postoji obveza davanja plaćenog dopusta, poslodavac bi morao omogućiti radnicima da obave pregled. Oni radnici kod kojih postoji mogućnost da pregled obave npr. tijekom pola radnog dana, trebali bi se vratiti na posao, ali to je praktično pitanje i trebalo bi procjenjivati od radnika do radnika što je najsvrsishodnije rješenje. Naše je mišljenje da bi poslodavac morao snositi putni trošak s obzirom da već postoji obveza liječničkih pregleda koje ste naveli.

Prvenstveno, ako radnik ne dostavi doznake za razdoblje u kojem nije radio, za to razdoblje ne ostvaruje naknadu plaće. U tom slučaju, poslodavac samo mora voditi računa da radniku obračuna doprinose na najnižu propisanu osnovicu. Dodatno, ako radnik ne dostavi doznake i ne opravda izostanak za navedeno razdoblje, moguće mu je i otkazati ugovor o radu.
Stoga je preporuka radniku što prije poslati pisano upozorenje na obvezu iz radnog odnosa iz čl. 119. Zakona o radu i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavka povrede te obveze, u slučaju da radnik hitno ne opravda navedeni izostanak. U upozorenju možete dodatno napomenuti da, ako ne opravda izostanak, za razdoblje za koje nisu dostavljene doznake neće dobiti naknadu plaće, a navedeno nedostavljanje doznaka također može biti i razlog za otkaz ugovora o radu.

Ako blagdan pada na dan kada prema rasporedu radnog vremena radnik ne bi niti inače radio (neovisno o tome je li blagdan ili ne), u tom smislu, radnici za taj dan ne ostvaruju naknadu plaće. Situacija se može usporediti s onom kada radnicima koji uobičajeno redovno rade u petodnevnom radnom tjednu od ponedjeljka do petka, blagdan padne u subotu ili nedjelju. U tom slučaju, radnici za dan blagdana neće ostvarivati naknadu plaće jer blagdan pada na njima neradni dan. Međutim, ako istim radnicima blagdan padne u srijedu kada prema redovnom rasporedu radnog vremena uobičajeno rade, u tom slučaju, za taj dan ostvarivat će naknadu plaću.
Dakle, kod navedenog pitanja ključno je utvrditi da li bi radnici, da nema blagdana, prema rasporedu radnog vremena taj dan radili ili ne, te u skladu s tim, ako bi radili a ne rade zbog blagdana, za taj dan će ostvariti naknadu plaće, a ako ne bi radili, tada neće ostvariti niti naknadu plaće (kao što niti radnici koji ne rade npr. nedjeljom neće ostvarivati naknadu plaće za blagdan koji pada u nedjelju).

Nije moguće uskratiti preplaćeni iznos od isplate plaće radnika za sljedeći mjesec jer bi se u tom slučaju postupalo protivno čl. 96. Zakona o radu, odnosno radilo bi se o nedopuštenom prijeboju. 
Prije svega, savjetujemo da radniku jasno predočite obračun njegove plaće i objasnite zbog čega je došlo do pogreške. U tom slučaju, ako je riječ o očitoj omašci, s radnikom će vjerojatno biti moguće postići sporazum o povratu preplaćenog iznosa. Ako s radnikom ipak neće biti moguće postići sporazum ili dobiti radnikovu pisanu suglasnost za prijeboj, poslodavcu ne preostaje ništa osim toga da navedeni iznos potražuje sudskim putem.

1. Minimalna plaća u bruto iznosu može biti ugovorena ili utvrđena na način da se sastoji od osnovne plaće i dodatka na plaću za smjenski rad od 10%.

2. Članak 3.a Zakona o minimalnoj plaći odnosi se na kolektivne ugovore s proširenom primjenom. Stavci 3., 4. i 5. propisuju način obračuna uvećanja za određene dodatke. Stavkom 6. propisano je da se odredbe stavaka 3., 4. i 5. primijenjuju ako kolektivnim ugovorom s proširenom primjenom nije drugačije ugovoreno. Dakle, kolektivnim ugovorom s proširenom primjenom moguće je i drugačije urediti način uvećanja plaće za navedene dodatke.
Odredba članka 3.a Zakona o minimalnoj plaći primjenjuje se samo u slučaju kolektivnih ugovora s proširenom primjenom. Pravo na povećanu plaću za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi iz članka 94. Zakona o radu poslodavac je dužan ugovoriti ili utvrditi putem ugovora o radu, pravilnika o radu ili kolektivnog ugovora. Pravo na uvećanu plaću iz članka 94. Zakona o radu obračunavat će se u iznosu i na način kako je to ugovoreno ili utvrđeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom.

Općenito, Zakon o radu u čl. 9. st. 3. navodi da “ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, kolektivnim ugovorom ili zakonom, primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo, ako ovim ili drugim zakonom nije drukčije određeno”. Navedeno podrazumijeva da se primjenjuje za radnika povoljnije pravo, ali uzevši u obzir okolnosti svakog pojedinačnog slučaja. Tako bi jednom radniku u konkretnom slučaju najpovoljnije pravo mogao biti pravilnik o radu, a drugom radniku Zakon o radu. 
U konkretnom slučaju niti Zakon o radu niti pravilnik o radu ne rješavaju pitanje naknade plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora, s obzirom da zbog korištenja roditeljskog dopusta, nisu bile isplaćene plaće za prethodna tri mjeseca (prema zakonskoj odredbi), odnosno za jedan prethodni mjesec (prema odredbi pravilnika o radu), pa nema drugog rješenja nego radnici omogućiti naknadu plaće prema visini plaće koju bi radnica primila kao da sada radi (umjesto da koristi godišnji odmor).

Prema našem mišljenju prekovremeni rad se mora platiti i to je jedini ispravni način. Naime, Zakon o radu ne predviđa nikakvo drukčije rješenje, već u članku 94. izričito propisuje da za prekovremeni rad radnik ima pravo na povećanu plaću. Dakle, nema pravnog temelja za takvo rješenje prema kojem bi radnik koristio slobodne dane umjesto plaćanja prekovremenih sati. 
Osim toga, ako bi poslodavac želio izbjeći prekovremeni rad, pa time i plaćanja, Zakon o radu predviđa dva druga rješenja: ili nejednaki raspored radnog vremena (članak 66.) ili preraspodjelu radnog vremena (članak 67.). Korištenjem jednog od ta dva pravna instituta poslodavac u najvećoj mjeri može izbjeći prekovremeni rad, dakle na zakoniti način postići ono što se bi se na sporan način postizalo korištenjem slobodnih dana umjesto plaćanja prekovremenog rada. Međutim, napominjemo da je u praksi korištenje slobodnih dana široko rasprostranjena pojava (osobito u nekim djelatnostima u kolektivnim ugovorima za javne službe).

Općenito, Zakon o radu u čl. 9. st. 3. navodi da “ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, kolektivnim ugovorom ili zakonom, primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo, ako ovim ili drugim zakonom nije drukčije određeno”. Navedeno podrazumijeva da se primjenjuje za radnika povoljnije pravo, ali uzevši u obzir okolnosti svakog pojedinačnog slučaja. Tako bi jednom radniku u konkretnom slučaju najpovoljnije pravo mogao biti pravilnik o radu, a drugom radniku Zakon o radu. 
U konkretnom slučaju niti Zakon o radu niti pravilnik o radu ne rješavaju pitanje naknada plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora, s obzirom da zbog korištenja roditeljskog dopusta, nisu bile isplaćene plaće za prethodna tri mjeseca (prema zakonskoj odredbi), odnosno za jedan prethodni mjesec (prema odredbi pravilnika o radu), pa nema drugog rješenja nego radnici omogućiti naknadu plaće prema visini plaće koju bi radnica primila kao da sada radi (umjesto da koristi godišnji odmor).

Naše je mišljenje da nije dopušteno radnicima uskratiti isplatu plaće za cijeli sat, ako radnik zakasni 5 minuta na radno mjesto. Navedeno je očito protivno stvarnom činjeničnom stanju i osnovnim matematičkim principima, te je zbog toga takvo postupanje pogrešno.
Poslodavcima u takvim slučajevima stoji na raspolaganju zakonsko rješenje prema kojem radnicima mogu dati upozorenje, odnosno u slučajevima učestalih (kraćih) kašnjenja ili drugih kršenja radne obveze čak i otkaz. Pri tome, bitno je imati u vidu je li točnost dolaska na radno mjesto od velike važnosti za neometano funkcioniranje radnih procesa (npr. dolazak portira da otključa ulazna vrata, bez kojeg radnici ne mogu pristupiti na svoje radno mjesto, i sl.).
U svakom slučaju, za kašnjenje od 5 minuta na radno mjesto ne bi trebalo uskraćivati plaću za cijeli sat, budući da to ne odgovara činjeničnim okolnostima.

Obračun isplaćene plaće prema čl. 3. st. 1. Pravilnika o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine mora sadržavati samo podatke za ostvarene sate rada, odnosno druge podatke od kojih ovisi iznos plaće. Dakle, podatke o kojima ne ovisi iznos plaće, platna lista ne treba sadržavati.
Također, prema čl. 3. st. 2. poslodavac u obračunu plaće nije obvezan navoditi one podatke koji u razdoblju odnosno mjesecu za koji se plaća ili naknada plaće isplaćuje kod radnika ne postoje.

Kako ne postoji obvezno propisana forma obrasca obračuna plaće, odnosno naknade plaće radnika te obračuna otpremnine, ako određena odsustva za određeni mjesec ne postoje ili nisu odlučna za iznos plaće, ne trebaju se niti navoditi u obračunu plaće. 
Za razliku od toga, propisano je obvezno korištenje obrasca obračuna neisplaćene ili djelomično neisplaćene plaće, odnosno naknade plaće, odnosno obrazac obračuna neisplaćene ili djelomično neisplaćene otpremnine.

S obzirom da je radnici A prestao radni odnos u svibnju 2022., radnica je za 2022. godinu ostvarila pravo na naknadu samo za razmjerni dio godišnjeg odmora, nikako ne za puni godišnji odmor.

Dio plaće od 0,5% za svaku navršenu godinu radnog staža iz članku 49. TKU-a ostvaruje se za ukupan ostvareni radni staž, bez obzira na to je li radni staž ostvaren u javnoj službi ili izvan nje. 
Za ostvarivanje prava na isplatu jubilarne nagrade iz članka 67. TKU-a potrebno je ostvariti određeni broj godina neprekidnog staža u javnim, odnosno državnim službama (staž kod istog poslodavca, sukladno članku 48. TKU-a).
Osobno ne vidimo nikakav problem u navedenom. Propisivanje (ugovaranje) ova dva prava ima različitu svrhu te je sukladno tome i temelj za njihovo ostvarivanje različit. 
Uvećanjem od 0,5% po godini radnog staža vrednuje se ukupan minuli rad, odnosno u plaći zaposlenika se honorira njegovo ukupno radno iskustvo. 
Svrha jubilarne nagrade je nešto drugo - nagraditi zaposlenika, povrh njegove plaće, za vjernost javnoj službi, pri čemu se traži da je taj staž neprekidan određeni broj godina. Dakle, vjernost službi se ogleda upravo u dugogodišnjem, kontinuiranom radu baš u toj službi. 

Iako nigdje nije izričito navedeno, smatramo da bi iznose bruto plaće u ugovorima o radu sklopljenima nakon 5. rujna 2022. trebalo dvojno iskazati u kuni i euru. 
U pogledu ugovora o radu sklopljenih prije 5.9.2022. u kojima je iznos bruto plaće iskazan u kunama, tako može ostati i nadalje, odnosno, u tom slučaju neće iz tog razloga trebati mijenjati ugovore o radu.

Prema čl. 35. st. 2. Kolektivnog ugovora ugostiteljstva, za vrijeme pripravnosti poslodavac će radniku isplatiti naknadu plaće u visini od 10 % satnice za provedene sate u pripravnosti od ponedjeljka do subote, odnosno 20 % satnice za provedene sate u pripravnosti nedjeljom, odnosno za dane blagdana i neradne dane utvrđene zakonom. Prema tome, naše je mišljenje da u satnicu ulazi osnovna plaća uvećana za dodatak za radni staž.

Tako je, s obzirom da je novim izmjenama Pravilnika o porezu na dohodak maksimalni iznos neoporezive novčane nagrade za radne rezultate i drugih oblika dodatnog nagrađivanja radnika povećan sa 5.000,00 na 7.500,00 kuna, iz odredbe Kolektivnog ugovora koju ste naveli proizlazi da bi nagradu automatski trebalo isplaćivati u skladu s važećim poreznim propisima.

U konkretnom slučaju ne radi se o tome je li nastupila zastara, već je li invalidnost NASTALA u razdoblju od kada je važeći kolektivni ugovor (objavljen u Narodnim novinama br. 56/2022), na snazi. Dakle, s obzirom da TKU navodi mogućnost ostvarenja prava na pomoć samo ako je invalidnost nastala u vrijeme važenja TKU, a ne prije, u konkretnom slučaju radnica ne ostvaruje navedeno pravo.

1. Niti jednim propisom nije propisano da bi uvjet za zapošljavanje trebalo biti pravilnikom o sistematizaciji predviđeno radno mjesto. U pravilu takve pravilnike o sistematizaciji zahtijevaju osnivači radi financijskog nadzora ustanove i sl.  Prema tome, smatramo da nema zapreke za takvo zapošljavanje.

2. O tome je li za donošenje pravilnika o radu potrebna suglasnost Općinskog vijeća, potrebno je provjeriti u statutu. Prema Zakonu suglasnost nije potrebna.

3. Ako već postoji suglasnost Općinskog vijeća na Pravilnik o radu u kojem su navedeni koeficijenti, tada je potrebno primjenjivati navedeni Pravilnik o radu, te nikakva dodatna suglasnost na koeficijente nije dopuštena.  U protivnom, radnik bi mogao opravdano tužiti pozivajući se na primjenu važećih koeficijenta iz Pravilnika.

Navedeni službeni put predstavlja prekovremeni rad i tako ga je potrebno evidentirati. S obzirom da radnik u konkretnom slučaju nije iskoristio tjedni odmor, naknadno mu se mora odobriti korištenje tjednog odmora u skladu s čl. 32. Kolektivnog ugovora za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja. Pravo na dnevnicu koristi se kao nadoknada za povećane troškove na putu, te nije nespojiva s istovremenim prekovremenim radom.  Također napominjemo da se dnevnicama ne može kompenzirati plaća za obavljeni prekovremeni rad.

Prema posljednjim izmjenama i dopunama Zakona o radu (NN 151/22), u čl. 92. st. 4. određeno je da se plaća, naknada plaće i ostali primici isplaćuju u rokovima određenim kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, a najkasnije petnaestog dana tekućeg mjeseca za prethodni mjesec. Dakle, u tom smislu suštinski nije dolazilo do izmjena u odnosu na prethodno zakonsko rješenje.

Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22) u čl. 92. st. 4. određuje da se plaća, naknada plaće i ostali primici  isplaćuju u rokovima određenim kolektivim ugovorom ili ugovorom o radu, a najkasnije petnaestog dana tekućeg mjeseca za prethodni mjesec. Prema tome, ugovorom o radu može se ugovoriti isplata plaće samo prije 15.-og u mjesecu, a nikako ne kasnije, jer bi takvo postupanje bilo protivno izričitoj zakonskoj normi.

U predmetnom slučaju primjenjuju se odredbe Zakona o stečaju potrošača (Narodne novine, broj: 100/15, 67/18, 36/22), odredbe Stečajnog zakona (Narodne novine, broj: 71/15, 104/17, 36/22) te odredbe Ovršnog zakona (Narodne novine, broj: 112/12, 25/13, 93/14, 55/16, 73/17 131/20).
Naime, odredbom članka 23. Zakona o stečaju potrošača propisano je:
"U postupku stečaja potrošača, ako nije drukčije propisano ovim Zakonom, podredno se primjenjuje Stečajni zakon"
Odredbom članka 218. Stečajnog zakona propisano je
(1) Danom otvaranja stečajnoga postupka prestaju prava osoba koje su bile ovlaštene raspolagati sredstvima na računima dužnika.
(2) Stečajni upravitelj bez odgode će zatvoriti sve račune dužnika i otvoriti novi račun dužnika ili više računa ako za to ima potrebe i odrediti osobe ovlaštene raspolagati sredstvima na tim računima.
(3) Ako je pravna osoba koja za dužnika obavlja poslove platnoga prometa saznala za otvaranje stečajnoga postupka prije nego što je stečajni upravitelj zatražio zatvaranje računa, dužna ih je zatvoriti.
(4) Sredstva sa zatvorenih računa prenijet će se na nove račune.
Nadalje je odredbom članka 40. Zakona o stečaju potrošača propisano:
(1) Povjerenik je dužan pri ispunjavanju svojih dužnosti postupati s pažnjom dobrog stručnjaka.
(2) Povjerenik je dužan upravljati i raspolagati onom imovinom potrošača koja ulazi u stečajnu masu radi namirenja vjerovnika potrošača.
(3) Povjerenik je dužan bez odgode unovčavati stečajnu masu u ime i za račun potrošača tako da uvijek pokuša postići najvišu cijenu stvari i prava te prikupljena sredstva raspodijeliti vjerovnicima razmjerno njihovim tražbinama.

te je odredbom članka 42. Zakona o stečaju potrošača propisano:
(1) Povjerenik je dužan otvoriti poseban transakcijski račun kod financijske institucije za svakog pojedinog potrošača nad kojim je otvoren stečaj u skladu s nalogom suda.
(2) Poseban račun iz stavka 1. ovoga članka povjerenik mora otvoriti najkasnije prvi dan nakon što ga je sud imenovao.
(3) Preko posebnog računa iz stavka 1. ovoga članka povjerenik može samo primati uplate i obavljati isplate koje se odnose na upravljanje I raspolaganje stečajnom masom.
(4) Sredstva s posebnog računa ne mogu biti predmetom ovrhe koja se provodi protiv povjerenika, a u slučaju stečaja ili smrti povjerenika ne ulaze u njegovu stečajnu masu odnosno ostavinu.
(5) Povjerenik je dužan sve uplate koje se odnose na upravljanje I raspolaganje stečajnom masom imati odvojene od svoje imovine.
(6) Nakon što povjerenik dostavi Financijskoj agenciji obavijest o otvorenom posebnom transakcijskom računu za pojedinog potrošača, Financijska agencija će povjereniku za tog potrošača izdati popis evidentiranih primanja i naknada izuzetih od ovrhe.
(7) Povjerenik će na temelju podataka Financijske agencije iz Stavka 6. ovoga članka obavijestiti uplatitelje o posebnom transakcijskom računu na koji su dužni uplatiti primanja i naknade potrošača koje nisu izuzete od ovrhe.

dok je odredbom članka 63. Zakona o stečaju potrošača propisano:
(1) Pri unovčenju stečajne mase povjerenik je dužan voditi računa o dostojanstvu potrošača i o tome da potrošaču mjesečno ostane dovoljno sredstava za primjerene životne potrebe / primjereni životni standard.
(2) Visinu sredstava iz stavka 1. ovoga članka sud određuje prema iznosu koji je izuzet od ovrhe u slučaju kada se ovrha provodi na plaći ovršenika.
(3) Troškove stanovanja (najamnina, komunalne naknade, električna energija, plin, grijanje, voda, odvodnja i drugi troškovi stanovanja u skladu s posebnim propisima) potrošač samostalno namiruje iz sredstava iz stavka 1. ovoga članka.
(4) Zabranjeno je unovčenje imovine ispod najniže prodajne cijene po kojoj se pojedini dio imovine može prodati prema pravilima ovršnog postupka.
(5) Sud može donijeti odluku da se neće unovčavati dijelovi imovine potrošača ako bi troškovi unovčenja bili veći od iznosa ostvarenog unovčenjem, u kojem slučaju će potrošaču odrediti rok u kojem mora na poseban račun povjerenika iz sredstava iz stavka 1. Ovoga članka uplatiti iznos koji odgovara iznosu koji bi se ostvario unovčenjem.
(6) Sud će odlučiti o prijedlogu za oslobođenje od preostalih obveza nakon što potrošač uplati iznos iz stavka 5. ovoga članka.

S obzirom na prethodno citirane zakonske odredbe, u predmetnom slučaju, ne ulazeći u činjenicu je li stečajni upravitelj/povjerenik odnosno banka postupila sukladno zakonskim odredbama i zatvorila račune dužnika/djelatnice, novčana sredstva po osnovi glavnice u dosuđenom iznosu, a koja se trebaju isplatiti temeljem pravomoćne presude Općinskog suda ne isplaćuju se na tekući račun dužnika/djelatnice tim više što je tekući račun po otvaranju postupka stečaja potrošača trebao biti zatvoren. Naime, u presudi je naznačeno da se isplata izvrši na tekući račun no postavlja se pitanje je li sud imao saznanja da je nad dužnikom/djelatnicom otvoren postupak stečaja potrošača.
Nadalje, budući da je stečajni upravitelj/povjerenik dužan pri ispunjavanju svojih dužnosti postupati s pažnjom dobrog stručnjaka te da je dužan upravljati i raspolagati imovinom potrošača koja ulazi u stečajnu masu radi namirenja vjerovnika potrošača, isplata bi se trebala izvršiti na račun koji je otvoren od strane povjerenika temeljem članka 42. stavak 1. Zakona o stečaju potrošača, a sukladno nalogu povjerenika dok se ostatak isplaćuje na zaštićeni račun dužnika/djelatnice. Prilikom davanja naloga u kojem iznosu se sredstva trebaju uplatiti na račun iz članka 42. stavak 1. Zakona o stečaju potrošača, a u kojem na zaštićeni račun stečajni upravitelj/povjerenik svakako je bio dužan postupiti sukladno odredbama članka 173. Ovršnog zakona.
No ako smatrate nužnim, budući da se isplata vrši temeljem pravomoćne presude Općinskog suda, slobodno sudu uputite pisani dopis u kojemu ćete sudu navesti prethodno navedeno te zatražiti sud potvrdu postupanja.

Kod radnog vremena vrlo često se postavlja pitanje kako tretirati vrijeme na službenom putovanju. Važeći Zakon o radu (Narodne novine  93/14, 127/17, 98/19, 151/22) , kao niti jedan raniji zakon, nije dao odgovor na ovo pitanje niti uopće službeni put igdje spominje.
U praksi se službeno putovanje u pravilu ne računa u radno vrijeme, nego se uglavnom kompenzira financijskim nadoknadama (dnevnicama, naknadama za korištenje privatnog automobila u službene svrhe i sl.). Kod službenog puta u radno se vrijeme najčešće računa samo ono vrijeme puta koje je unutar radnikovog redovnog dnevnog rasporeda. Dulje od toga samo ako je radnik stvarno dulje radio u smislu da je obavljao baš svoje poslove ali na drugom mjestu, a ne i kada je putovao. Prema tome, npr. ako bi radnik kojemu je redovni raspored radnog vremena od 8 do 16 sati, išao na službeni put iz Zagreba u Dubrovnik i krenuo u 8 sati, došao u Dubrovnik u 14 sati, radio do 19 sati i vratio se u 01 sat drugoga dana, u radno vrijeme računalo bi mu se vrijeme od 8 do 19 sati, a od 19 do 01 sat ne bi, čak niti kada bi radnik sam vozio (osim vozačima, kojima je to osnovni posao). 
Isto tako bi se tumačilo i primjenjivalo u slučaju kada je radnik bio upućen na službeni put u nedjelju, da bi u ponedjeljak ujutro nešto obavio u drugom mjestu. Takav radnike je u nedjelju samo putovao, a nije radio svoj posao, no nije imao odmor na način da raspolaže svojim radnim vremenom.  
Na ovaj način, ako se vrijeme putovanja koje je izvan redovnog radnikovog rasporeda ne računa u radno vrijeme moglo bi se od radnika tražiti da ponovno ide na isti put sutra, tj. svakoga dana, iako bi tada dnevno imao samo po sedam sati dnevnog odmora (kao u navedenom slučaju), ili još manje. Naime, teško je naći argumente da se vrijeme provedeno vozeći auto, ili vozeći se u autu ili autobusu, može smatrati vremenom odmora. Možemo zamisliti da radnik radi na poslovima kod kojih bi umor mogao vrlo nepovoljno utjecati (ozljeda ili šteta sebi ili drugima, pri čemu to ne moraju biti nikakvi posebno opasni poslovi). Pitanje, bi li se moglo radnika slati na takve putove, a da mu se ne osigura odmor od 12 sati nakon takvog puta? 
Međutim, ako bi se radniku nakon puta dalo 12 sati odmora, a da mu se samo putovanje ne računa u radno vrijeme, pitanje je od čega mu se daje odmor, ako nije radio, ako putovanje nije radno vrijeme. Naime, Zakon, a posebno ne Direktiva 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 04. studenoga 2003., o određenim vidovima organizacije  radnog vremena, ne poznaje neko srednje rješenje, ne poznaje neko vrijeme koje ne ulazi u radno vrijeme, ali nije niti odmor. Zakon poznaje samo ili radno vrijeme ili odmor. Prema tome, ako putovanje ne računamo u radno vrijeme dolazimo u situaciju da ili radniku ne dajemo odmor, makar nakon putovanja imao samo po 2 ili 3 sata slobodno između dva radna dana i tako moguće stalno, što je definitivno nedopustivo, ili pak da mu dajemo odmor od nečega što nije radno vrijeme, ako putovanje ne računamo u radno vrijeme. 
Pri tome vrijeme službenog putovanja niti na koji način ne treba izjednačavati s vremenom putovanja pri dolasku na posao i odlasku s posla. Naime, kod redovnog dolaska i odlaska na posao i s posla, radnikova je odluka o tome gdje živi i gdje se zaposlio. A kod službenog puta o svemu, dakle i o trajanju puta i početku i završetku puta, odlučuje poslodavac, osim ako se radi o samostalnosti u određivanju radnog vremena, kada je to odgovarajuće prirodi posla koje radnik obavlja. Npr. radnik je terenski komercijalist i ima ugovor o samostalnom određivanju radnog vremena te si sam određuje kada će ići na put, koliko će put trajati i sl. 
Naravno, kada govorimo o pitanju računa li se vrijeme službenog puta u radno vrijeme, mislimo isključivo na vrijeme putovanja, a ne i vrijeme kada radnik izbiva od kuće ali se može odmarati, npr. kada nakon završetka rada u Dubrovniku iz ranijeg primjera, tj. u 19 sati ide u hotel i odmara se. Tada se radnik i stvarno može odmarati makar nije kod svoje kuće.  
Stajalište da se vrijeme putovanja računa u radno vrijeme možda bi poslodavcima znatno otežalo organizaciju rada, ali s obzirom na navedene probleme, držimo ga ipak jedino ispravnim, jer ne može predstavljati vrijeme odmora. 
Pri tome još jednom podsjećamo da prema Direktivi 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena postoji samo „radno vrijeme” koje vremensko razdoblje u kojem radnik radi, stoji na raspolaganju poslodavcu i obavlja svoje poslove i zadatke u skladu s nacionalnim propisima i/ili praksom, i „vrijeme odmora” je vremensko razdoblje koje nije radno vrijeme. Dakle, Direktiva 2003/88/EZ ne predviđa „sive zone”. 
Tako je potvrdio i Sud EU u predmetu Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras C266/14. Sud je kao radno vrijeme kvalificirao i vrijeme putovanja od svojeg doma do klijenata svojeg poslodavca, a kako ih je odredio njihov poslodavac. Sud je posebno podsjetio na načelo u skladu s kojim je odlučujući faktor prilikom utvrđivanja je li udovoljeno definiciji „radnog vremena“ pretpostavka prisutnosti na mjestu koje odredi poslodavac i mogućnost neposrednog pružanja odgovarajuće usluge. Međutim, premda su radnici imali određenu slobodu tijekom putovanja, ipak se ne radi o slobodnom vremenu budući da su u dotičnom razdoblju morali postupati prema uputama svojeg poslodavca.
Na koncu ako bismo pitanje službenog puta procjenjivali i s praktičnog aspekta,  tamo gdje su takva putovanja rijetka to ne bi stvaralo veće poteškoće s organizacijom radnog vremena, jer ako radnik jednom godišnje ode na dan-dva na službeni put, to neće predstavljati problem za poslodavca da mu se vrijeme dok putuje računa u radno vrijeme. 
Ako bi pak takva putovanja bila česta ili uobičajena, postoji mogućnost s tim radnicima ugovoriti samostalnost u određivanju radnog vremena, a sukladno članku 88. st. 3. Zakona o radu. U tome slučaju ne primjenjuju se odredbe Zakona o najdužem trajanju tjednog radnog vremena i razdoblju iz članka 66. stavka 8. Zakona, noćnom radu, te dnevnom i tjednom odmoru.
Prema tome, tamo gdje je službeni put rijetkost odnosno iznimka, problem računanja puta u radno vrijeme neće postojati kao veći problem za poslodavca, a tamo gdje je to često, barem u jednom dijelu slučajeva može se riješiti prethodnim izuzećem tj. ugovaranjem samostalnosti u određivanju radnog vremena.  
Zaključno, mišljenja smo da se vrijeme putovanja kada je poslodavac naložio put i odredio kada radnik mora doći na mjesto gdje će obaviti svoj radni zadatak, treba smatrati radnim vremenom. 

Pretpostavljamo da se radi o uvećanju plaće za radni staž koji se neslužbeno naziva minuli rad. 

Kao prvo valja znati da takvo uvećanje plaće postoji u javnim i državnim službama, a nije propisano općim propisom, tj. Zakonom o radu (Narodne novine 93/14, 127/17, 98/19, 151/22). 

U javnim službama to je propisano člankom 4. Zakona o plaćama u javnim službama (Narodne novine 27/01, 39/09), prema kojem plaću službenika i namještenika čini umnožak koeficijenta složenosti poslova radnog mjesta na koje je službenik i namještenik raspoređen i osnovice za izračun plaće, uvećan za 0,5% za svaku navršenu godinu radnog staža.

Zakon o plaćama u javnim službama ne definira što je to radni staž, pa se tumači da je to razdoblje kada je radnik radio i bio prijavljen na mirovinsko osiguranje, što isključuje produženo osiguranje kada radnik nije radio. 

Isti Zakon ništa ne spominje radni odnos iz drugih država. Mišljenja smo da se takvo uvećanje plaće odnosi na staž iz Republike Hrvatske, ali i na staž stečen u bivšoj Jugoslaviji do 8. listopada 1991. dakle dok je to bila jedna država. Nakon toga datuma staži iz Republike Slovenije i Sjeverne Makedonije se ne računa, budući su od tada  odvojene države. 

Međutim, mislimo da se od 1. srpnja 2013. godine sav staž koji je stečen u zemljama Europske unije i zemljama Europskog gospodarskog prostora, treba računati u radni staž za uvećanje plaće. Tako bi se staž koji je nakon 1. srpnja 2013. stečen u Republici Sloveniji trebao računati.    

Ako se radi o uvećanju plaće koje nije temeljeno na Zakonu o plaćama u javnim službama, nego se radi o uvećanje plaće određenom isključivo kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, tada pitanje koji će se staž računati zavisi isključivo od toga što je određeno tim autonomnim pravnim izvorima.   

U prijelaznim i završnim odredbama Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Narodne novine 151/22) ne spominje se obveza usklađivanja svih postojećih ugovora o radu s izmjenama i dopunama Zakona o radu. Dakle, nije nužno mijenjati niti ugovore o radu na izdvojenom mjestu rada. 

Što se tiče naknada troškova takvoga rada u slučaju rada od kuće, članak 17.a st. 1. Zakona o radu (Narodne novine 93/14, 127/17, 98/19, 151/22) navodi da ugovor o radu radu na izdvojenom mjestu rada sklopljen u pisanom obliku odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o radu na izdvojenom mjestu, osim podataka iz članka 15. stavka 1. Zakona o radu, koje moraju sadržavati svi ugovori o radu, mora sadržavati i dodatne podatke o:

3. sredstvima rada za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati, odnosno uporabi vlastitih sredstava rada radnika, ako ih koristi te naknadi troškova u vezi s tim

4. naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku ako je rad ugovoren kao stalan ili kada razdoblje rada tijekom jednog kalendarskog mjeseca traje duže od sedam radnih dana, osim ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije ugovoreno povoljnije

Dakle, ako radnik za rad koristi vlastita sredstva trebala bi se ugovoriti naknada za korištenje tih sredstava. To je razumljivo i nužno jer radni odnos je takva vrsta ugovornog odnosa gdje radnik ne snosi nikakve troškove rada, on ulaže samo svoj rad, a ako radnik ulaže svoju opremu, a poslodavac mu za to mora platiti naknadu. U protivnom, radnik bi kao ugovorna strana svojim sredstvima sudjelovao u radnom odnosu čime bi se narušio smisao radnog odnosa. 

Kao što je navedeno, u točki 4. se određuje da se u ugovor o radu mora navesti podatak o naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku. To prema našem mišljenju znači da bi se moralo ugovoriti naknadu troškova koje radnik ima zato što radi u svojoj kući (npr. zbog grijanja, hlađenja, interneta i dr.), što proizlazi i iz gore navedenih razloga. Ovakvi troškovi mogli bi se odrediti prema potrošnji ili paušalno. 

Međutim, valja znati da postoje tumačenja kako ne postoji obveza ugovaranja plaćanja troškova, tj. da odredba točke 4. znači samo da se taj podatak treba navesti u ugovoru o radu, pri čemu se može navesti da troškova nema, polazeći od toga da se radi o slobodi ugovaranja. 

Takva tumačenja nam se ne čine prihvatljiva. Naime, u stavku 1. t. 4. nije navedena tek mogućnost da se taj podatak navede, nego obveza da se unese u ugovor o radu. Prema tome, ako zakonodavac propisuje da neki podatak mora biti u ugovoru o radu onda to nije mogućnost nego obveza. 

Za razliku od toga, kada se radi o radu na daljinu, u stavku 2. t. 3. članka 17.a navodi se da se podaci o troškovima „mogu“ ugovoriti. Ako je kod rada na daljinu propisano da se troškovi „mogu“ ugovoriti, onda bi zakonodavac da je htio i kod rada od kuće uvesti samo mogućnost, a ne i obvezu, tada bi i za rad od kuće tako bilo navedeno – da se mogu ugovoriti troškovi, a ne da se radi o obveznom podatku. Kod rada od kuće je propisano da je to obvezni sastojak ugovora o radu, stoga bi bilo nemalo čudno kada bi se obvezni sastojak ugovora o radu ugovarao na način da ga u stvari nema.   

Osim toga u točki 4. stavka 1. članka 17.a Zakona o radu ugovor o radu mora sadržavati podatak o troškovima ako je rad ugovoren kao stalan ili kada razdoblje rada tijekom jednog kalendarskog mjeseca traje duže od 7 radnih dana. Ovo znači - ako rad traje do 7 dana troškovi se ne moraju ugovoriti. To dodatno upućuje da se za više od 7 dana troškovi moraju ugovoriti. 

I na koncu da ponovimo ranije spomenutu činjenicu da je ugovor o radu tj. radni odnos  takva vrsta ugovornog odnosa u kojem radnik niti na koji način ne sudjeluje u troškovima rada, nego je to isključivo obveza poslodavca. Prema tome, ako radnik radi od kuće i ima povećane troškove zbog takvog rada, treba ih snositi poslodavac, a ne radnik. 

Eventualna okolnost da je možda sam radnik predlagao odnosno tražio rad od kuće ne igra nikakvu ulogu kod pitanja obveze ugovaranja troškova, jer poslodavac je pristao, ugovor je dvostrani, a činjenica da je prijedlog došao od strane radnika niti na koji ne isključuje obveze poslodavca iz članka 17. st. 4. Zakona o radu.   

Na kraju, ako bi se odredba da se u ugovor mora staviti podatak o troškovima mogla tumačiti da se to može riješiti tako da se samo navede da troškova nema, onda bi se možda i podatak iz stavka 1. točke 1. o dostupnosti prostoru poslodavca također mogao u ugovoru o radu riješiti na način da se ugovori da dostupnost prostoru poslodavca stranke ugovaraju tako da dostupnosti prostoru nema.  

Ako rad od kuće traje do 7 dana, poslodavac ne mora plaćati troškove, osim ako je povoljnije, što znači za kraće razdoblje, riješeno kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.  

Od 1. siječnja 2023. prema Pravilniku o izmjenama i dopunama Pravilnika o porezu na dohodak (Narodne novine 1/23) neoporezivo se mogu plaćati novčane paušalne naknade za podmirivanje troškova radnika za rad na izdvojenom mjestu rada, sukladno propisu koji uređuje radne odnose do 3,98 eura po danu za rad od kuće, a najviše do 66,37 mjesečno. 

Kako ćete ugovoriti troškove ovisi o vama kao poslodavcu i radnicima. Možete točno po danima, a možete paušalno svima jednako, samo kod toga treba znati kad svima isplaćujete jednako 66,37 eura mjesečno, a neki radnik je radio samo 10 dana od kuće, tada njemu neoporezivo možete isplatiti samo 39,80 eura, a razlika do 66,37 bit će oporeziva. 

U ugovoru o radu na izdvojenom mjestu rada treba se navesti podatak o načinu  evidentiranja radnog vremena. Ugovaranje načina evidentiranja radnog vremena ovisit će o tome kako je radno vrijeme uređeno sukladno stavku 3. ovoga članka, dakle je li isključen raspored radnog vremena, prekovremeni rad i dr. ili ne. 

Evidencija se provodi na način propisan Pravilnikom o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima (Narodne novine 73/17). Obično se ugovara da evidenciju vodi radnik za vrijeme kada radi, a vrijeme izostanka (godišnji odmor, bolovanje i dr.) vodi poslodavac. 

Što se tiče evidencije radnog vremena radnika koji imaju ugovorenu samostalnost u određivanju radnog vremena, oni naravno ne moraju voditi evidenciju. Međutim, problem je u sadržaju toga što se može isključiti iz radnog vremena odnosno dnevnog i tjednog odmora, odredbe članaka 17.a st. 3. Zakona o radu, i istovremeno samostalnost u određivanju radnog vremena iz članka 88. st. 3. do 5. Zakona o radu. Naime, prema članku 88. st. 3. Zakona o radu može se ugovoriti samostalnost u određivanju radnog vremena (na radnike za koje, zbog posebnosti njihovih poslova, radno vrijeme nije moguće mjeriti ili unaprijed odrediti ili ga radnici određuju samostalno) u kojem slučaju se ne primjenjuju odredbe Zakona o radu o najdužem trajanju tjednog radnog vremena i razdoblju iz čl. 66. st. 8. ovoga Zakona, noćnom radu, te dnevnom i tjednom odmoru.

Budući da članak 17.a st. 3. Zakona o radu omogućava isključenje odredbi o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena, noćnom radu i stanci, ako je to određeno ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom, to znači da se u slučaju rada od kuće odredbe Zakona o radu o dnevnom i tjednom odmoru ne mogu isključiti, a s druge strane, članak 88. st. 3. Zakona o radu, kod ugovorene samostalnosti već samom zakonskom odredbom isključuje odredbe Zakona o radu o dnevnom i tjednom odmoru. Prema tome, ta vrsta samostalnosti u određivanju radnog vremena kod rada od kuće ne može se ugovoriti. 

Nastavno samo može značiti da s radnikom s kojim je ugovorena samostalnost u određivanju radnog vremena ne možete ugovoriti rad od kuće, ili ako ugovorite, morate ugovoriti da više nema samostalnosti u određivanju radnog vremena iz članka 88. st. 3. Zakona o radu. 

Rad od kuće se ne mora prijavljivati inspekciji rada. 

Prema članku 17.b st. 4. Zakona o radu, poslodavac ima pravo ući u prostor doma radnika ili u neki drugi prostor koji nije prostor poslodavca radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika, ako je to ugovoreno između radnika i poslodavca i samo u vrijeme koje je dogovorio s radnikom. Dakle, to mora biti ugovoreno. S druge strane, prema stavku 5. članka 17.b poslodavac je radniku koji radi na izdvojenom mjestu rada dužan osigurati zaštitu privatnosti te osigurati rad na siguran način i način koji ne ugrožava sigurnost i zdravlje radnika, kada je prema naravi posla i veličini rizika za život i zdravlje radnika procijenjenog u skladu s propisima o zaštiti na radu na izdvojenom mjestu rada to moguće. 

Bilo bi dobro ugovoriti da poslodavac provjeri prostor odnosno uvjete rada kod kuće, jer  poslodavac za to odgovara. Odgovara i za ozljedu na radu kod rada od kuće. 

Ako poslodavac utvrdi da kod radnika na izdvojenom mjestu rada uvjeti za rad na siguran način nisu ispunjeni, ne smije dozvoliti radniku da radi od kuće. Nikakva pisana izjava radnika da je suglasan raditi u takvim neprikladnim uvjeta ništa ne znači jer je odgovornost na poslodavcu.

Pomoć za bolovanje nije pravo iz Zakona o radu niti nekog drugoga zakona, nego radnici na to imaju pravo ako je to određeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu i to u iznosu i pod uvjetima koji su određeni tim autonomnim pravnim izvorima. 
Što se tiče poreznih propisa, prema Pravilniku o porezu na dohodak (Narodne novine 10/17, 128/17, 106/18, 1/19, 80/19, 1/20, 74/20, 1/21, 102/22, 112/22, 1/23) neporezivo se može isplatiti do 331,81 eura godišnje, pri čemu se razdoblje  bolovanja duže od 90 dana ne mora odnositi na jednu kalendarsku godinu. 
Dakle, prema Pravilniku o porezu na dohodak nema razlike između bolovanja do 42 dana na teret poslodavca i nakon toga na teret sredstava Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje.  

Ako se na ustanovu primjenjuje Temeljni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama, tada članak 61. navodi: Zaposlenik ima pravo na pomoć u slučaju nastanka invalidnosti zaposlenika, malodobne djece ili supružnika zaposlenika – u visini jedne proračunske osnovice, koja se s osnova nastanka invalidnosti isplaćuje jednokratno.
Pomoć iz ovog članka isplaćuje se najkasnije u roku od 30 dana od dana podnošenja dokumentiranog zahtjeva odnosno od dana dostave konačnog rješenja nadležnog tijela.

Prema čl. 38. st. 1. Kolektivnog ugovora za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama, učitelj koji ima više od 30 godina radnog staža ima pravo na umanjenje sati za izvođenje neposrednog odgojno-obrazovnog rada za dva (2) sata tjedno uz uvjet da je redovitom i/ili izbornom nastavom zadužen s minimalnim brojem sati za ostvarivanje prava na puno radno vrijeme. Ako učitelj ne koristi pravo na umanjenje sati, isti ostvaruje pravo na uvećanje osnovne plaće za 4%. Učitelj je dužan do 15. srpnja tekuće školske godine dostaviti ravnatelju pisanu obavijest o namjeri korištenja prava na umanjenje sati rada u narednoj školskoj godini. Iznimno, učitelj koji ispuni propisane uvjete radnoga staža tijekom školske godine, za tu školsku godinu ne može ostvariti pravo na umanjenje sati, već za tu školsku godinu ostvaruje pravo na uvećanje osnovne plaće za 4%. Prema tome, učitelj tijekom nastavne godine ne može zatražiti umanjenje sati, jer se pisana obavijest ravnatelju dostavlja do 15. srpnja tekuće školske godine za narednu školsku godinu. Dakle, u skladu s čl. 38. st. 9. Kolektivnog ugovora za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama, učitelj u konkretnom slučaju ostvaruje pravo na uvećanje osnovne plaće za 4%, i to već za plaću za ožujak 2023. godine. Ako bi učitelj želio umanjenje sati, tada do 15. srpnja 2023. treba o tome ravnatelju dostaviti pisanu obavijest kako bi od sljedeće školske godine mogao koristiti navedeno pravo. Napominjemo da učitelj ne može istovremeno koristiti oba, već samo jedno pravo - umanjenje sati ili uvećanje osnovne plaće za 4%.

1. Poslodavac bi prema članku 65. Zakona o radu radniku trebao dati pisani nalog za prekovremeni rad, osim u iznimnim slučajevima prijeke potrebe. Također, ako nije bilo pisanog naloga za prekovremeni rad, moguć je i usmeni nalog, a moguć je i neizravni nalog, ako se npr. određeni posao mora obaviti određeni dan, a nije ga bilo objektivno moguće obaviti u okvirima radnog vremena. U svakom slučaju, navedeni rad je potrebno platiti kao prekovremeni, samo je pitanje je li izdan nalog za prekovremeni rad ili poslodavac možda smatra da radnik nije trebao ostati raditi prekovremeno, već je npr. navedeni posao trebao dovršiti slijedeći dan unutar redovnog radnog vremena. 
2. Pravo na dnevnicu koristi se kao nadoknada za povećane troškove na putu, te ista nije nespojiva s istovremenim prekovremenim radom. Također naglašavamo da se dnevnicama ne može kompenzirati plaća za obavljeni prekovremeni rad. Prekovremeni rad se mora evidentirati i uvećano platiti. 
3. Ovdje je pitanje koristi li radnik tjedni odmor jedan dan (nedjelja) ili dva dana (subota i nedjelja). Ako radnik tjedni odmor koristi samo jedan dan (u nedjelju), a radnik je radio u subotu, tada prema čl. 75. Zakona o radu, ako je radnik uspio iskoristiti najmanje 24 sata tjednog odmora u neprekidnom trajanju, kojem odmoru se pribraja dnevni odmor od najmanje 12 sati neprekidno, neće biti potrebe za zamjenskim tjednim odmorom. 
Ako radnik tjedni odmor koristi u subotu i nedjelju, a morao je raditi u subotu, te ako je radnik uspio iskoristiti najmanje 24 sata tjednog odmora u neprekidnom trajanju, čemu se pribraja dnevni odmor od najmanje 12 sati neprekidno, tada radniku ne treba omogućiti zamjenski tjedni odmor, nego mu se mora platiti rad subotom uvećano kao prekovremeni rad.
U vezi rada na blagdan ili neradni dan, iako navedeno pitanje nije riješeno, smatramo da bi radnik koji je radio na dan blagdana ili neradnog dana trebao dobiti i dodatni slobodni dan budući da je u protivnom u neravnopravnom položaju u odnosu na one radnike kojima je blagdan pao na radni dan, te koji na blagdan nisu morali raditi, a kojima je blagdan bio plaćen (dakle, imali su plaćenih dana kao i radnik koji je na dan blagdana morao raditi, a ostvarili su jedan slobodan dan više od njega).
4. Što se tiče smjenskog rada, Zakon o radu to posebno ne navodi. Radnici imaju pravo na uvećanje plaće za smjenski rad ako je tako određeno temeljem drugih pravnih izvora (kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu), sadržaj kojih nama nije poznat.

Kod radnog vremena vrlo često se postavlja pitanje kako tretirati vrijeme na službenom putovanju. Važeći Zakon o radu (Narodne novine  93/14, 127/17, 98/19, 151/22), kao niti jedan raniji zakon, nije dao odgovor na ovo pitanje niti uopće službeni put igdje spominje.
U praksi se službeno putovanje u pravilu ne računa u radno vrijeme, nego se uglavnom kompenzira financijskim nadoknadama (dnevnicama, naknadama za korištenje privatnog automobila u službene svrhe i sl.). Kod službenog puta u radno se vrijeme najčešće računa samo ono vrijeme puta koje je unutar radnikovog redovnog dnevnog rasporeda. Dulje od toga samo ako je radnik stvarno dulje radio u smislu da je obavljao baš svoje poslove ali na drugom mjestu, a ne i kada je putovao. Prema tome, npr. ako bi radnik kojemu je redovni raspored radnog vremena od 8 do 16 sati, išao na službeni put iz Zagreba u Dubrovnik i krenuo u 8 sati, došao u Dubrovnik u 14 sati, radio do 19 sati i vratio se u 01 sat drugoga dana, u radno vrijeme računalo bi mu se vrijeme od 8 do 19 sati, a od 19 do 01 sat ne bi, čak niti kada bi radnik sam vozio (osim vozačima, kojima je to osnovni posao). 
Isto tako bi se tumačilo i primjenjivalo u slučaju kada je radnik bio upućen na službeni put u nedjelju, da bi u ponedjeljak ujutro nešto obavio u drugom mjestu. Takav radnik je u nedjelju samo putovao, a nije radio svoj posao, no nije imao odmor na način da raspolaže svojim radnim vremenom.  
Na ovaj način, ako se vrijeme putovanja koje je izvan redovnog radnikovog rasporeda ne računa u radno vrijeme moglo bi se od radnika tražiti da ponovno ide na isti put sutra, tj. svakoga dana, iako bi tada dnevno imao samo po sedam sati dnevnog odmora (kao u navedenom slučaju), ili još manje. Naime, teško je naći argumente da se vrijeme provedeno vozeći auto, ili vozeći se u autu ili autobusu, može smatrati vremenom odmora. Možemo zamisliti da radnik radi na poslovima kod kojih bi umor mogao vrlo nepovoljno utjecati (ozljeda ili šteta sebi ili drugima, pri čemu to ne moraju biti nikakvi posebno opasni poslovi). Pitanje, bi li se moglo radnika slati na takve putove, a da mu se ne osigura odmor od 12 sati nakon takvog puta? 
Međutim, ako bi se radniku nakon puta dalo 12 sati odmora, a da mu se samo putovanje ne računa u radno vrijeme, pitanje je od čega mu se daje odmor, ako nije radio, ako putovanje nije radno vrijeme. Naime, Zakon, a posebno ne Direktiva 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 04. studenoga 2003. o određenim vidovima organizacije  radnog vremena, ne poznaje neko srednje rješenje, ne poznaje neko vrijeme koje ne ulazi u radno vrijeme, ali nije niti odmor. Zakon poznaje samo ili radno vrijeme ili odmor. Prema tome, ako putovanje ne računamo u radno vrijeme dolazimo u situaciju da ili radniku ne dajemo odmor, makar nakon putovanja imao samo po 2 ili 3 sata slobodno između dva radna dana i tako moguće stalno, što je definitivno nedopustivo, ili pak da mu dajemo odmor od nečega što nije radno vrijeme, ako putovanje ne računamo u radno vrijeme. 
Pri tome vrijeme službenog putovanja niti na koji način ne treba izjednačavati s vremenom putovanja pri dolasku na posao i odlasku s posla. Naime, kod redovnog dolaska i odlaska na posao i s posla, radnikova je odluka o tome gdje živi i gdje se zaposlio. A kod službenog puta o svemu, dakle i o trajanju puta i početku i završetku puta, odlučuje poslodavac, osim ako se radi o samostalnosti u određivanju radnog vremena, kada je to odgovarajuće prirodi posla koje radnik obavlja. Npr. radnik je terenski komercijalist i ima ugovor o samostalnom određivanju radnog vremena te si sam određuje kada će ići na put, koliko će put trajati i sl. 
Naravno, kada govorimo o pitanju računa li se vrijeme službenog puta u radno vrijeme, mislimo isključivo na vrijeme putovanja, a ne i vrijeme kada radnik izbiva od kuće ali se može odmarati, npr. kada nakon završetka rada u Dubrovniku iz ranijeg primjera, tj. u 19 sati ide u hotel i odmara se. Tada se radnik i stvarno može odmarati makar nije kod svoje kuće. Međutim, čak i u pogledu ovoga postoje drugačija tumačenja temeljem presuda Suda EU. 
Stajalište da se vrijeme putovanja računa u radno vrijeme možda bi poslodavcima znatno otežalo organizaciju rada, ali s obzirom na navedene probleme, držimo ga ipak jedino ispravnim, jer ne može predstavljati vrijeme odmora. 
Pri tome još jednom podsjećamo da prema Direktivi 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena postoji samo „radno vrijeme” koje vremensko razdoblje u kojem radnik radi, stoji na raspolaganju poslodavcu i obavlja svoje poslove i zadatke u skladu s nacionalnim propisima i/ili praksom, i „vrijeme odmora” je vremensko razdoblje koje nije radno vrijeme. Dakle, Direktiva 2003/88/EZ ne predviđa „sive zone”. 
Tako je potvrdio i Sud EU u predmetu Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras C266/14. Sud je kao radno vrijeme kvalificirao i vrijeme putovanja od svojeg doma do klijenata svojeg poslodavca, a kako ih je odredio njihov poslodavac. Sud je posebno podsjetio na načelo u skladu s kojim je odlučujući faktor prilikom utvrđivanja je li udovoljeno definiciji „radnog vremena“ pretpostavka prisutnosti na mjestu koje odredi poslodavac i mogućnost neposrednog pružanja odgovarajuće usluge. Međutim, premda su radnici imali određenu slobodu tijekom putovanja, ipak se ne radi o slobodnom vremenu budući da su u dotičnom razdoblju morali postupati prema uputama svojeg poslodavca.
Na koncu ako bismo pitanje službenog puta procjenjivali i s praktičnog aspekta,  tamo gdje su takva putovanja rijetka to ne bi stvaralo veće poteškoće s organizacijom radnog vremena, jer ako radnik jednom godišnje ode na dan-dva na službeni put, to neće predstavljati problem za poslodavca da mu se vrijeme dok putuje računa u radno vrijeme. 
Ako bi pak takva putovanja bila česta ili uobičajena, postoji mogućnost s tim radnicima ugovoriti samostalnost u određivanju radnog vremena, a sukladno članku 88. st. 3. Zakona o radu. U tome slučaju ne primjenjuju se odredbe Zakona o najdužem trajanju tjednog radnog vremena i razdoblju iz članka 66. stavka 8. Zakona, noćnom radu, te dnevnom i tjednom odmoru.
Prema tome, tamo gdje je službeni put rijetkost odnosno iznimka, problem računanja puta u radno vrijeme neće postojati kao veći problem za poslodavca, a tamo gdje je to često, barem u jednom dijelu slučajeva može se riješiti prethodnim izuzećem tj. ugovaranjem samostalnosti u određivanju radnog vremena.  
Zaključno, mišljenja smo da se vrijeme putovanja kada je poslodavac naložio put i odredio kada radnik mora doći na mjesto gdje će obaviti svoj radni zadatak, treba smatrati radnim vremenom. 
Navedeni službeni put u Vašem konkretnom slučaju predstavlja i prekovremeni rad i tako ga je izvan svake sumnje potrebno evidentirati. Pravo na dnevnicu koristi se kao nadoknada za povećane troškove na putu, te nije nespojiva s istovremenim prekovremenim radom. Također napominjemo da se dnevnicama ne može kompenzirati plaća za obavljeni prekovremeni rad. Više o navedenoj temi možete pročitati u stručnom članku objavljenom u ovom broju časopisa pod naslovom: “Je li Hrvatska prihvatila europske standarde zaštite sigurnosti i zdravlja radnika u organizaciji radnog vremena?”.

“Odluku o plaći” ne poznaje niti jedan zakon niti se ikakve “odluke o plaći” moraju donositi, niti mogu biti pravni izvor. Međutim, u obračunu plaće (tzv. isplatne liste) sukladno čl. 93. Zakona o radu potrebno je iskazati i način obračuna navedenog privremenog dodatka. Iznosi dodataka propisani su u bruto iznosima od 163,62 €, 130,89 € i 98,17 € kao oporeziv iznos i imaju isti tretman prilikom obračuna doprinosa i poreza kao i plaća za redovan rad. Ministarstvo pravosuđa i uprave na svojim je mrežnim stranicama objavilo korisne “Odgovore, pojašnjenja i primjere obračuna”  u svrhu pružanja pomoći u primjeni predmetne Odluke, pa Vas upućujemo na iste putem sljedeće poveznice: https://mpu.gov.hr/odgovori-pojasnjenja-i-primjeri-obracuna/27164

U vezi Vašeg upita o naknadi plaće navodimo Vam sljedeće:
Zakon o blagdanima, spomendanima i neradnim danima u Republici Hrvatskoj (Narodne novine 110/19, dalje: Zakon o blagdanima) u članku 5. propisuje da zaposleni u Republici Hrvatskoj u dane blagdana imaju pravo na naknadu plaće. Način određivanja naknade plaće nije određen tim Zakonom, pa se primijenjuje opći propis – Zakon o radu (Narodne novine 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 64/23 Odluka Ust. suda RH), koji naknadu plaće regulira člankom 95.
Dakle, ako je blagdan pao u dan kada radnik inače treba raditi, radnik ne radi ali dobiva naknadu plaće (postoje izuzetci propisani člankom 6. Zakona o bladanima kada se radi o državnim tijelima i drugim pravnim i fizičkim osobama koje su sukladno određenju Vlade RH dužne raditi na blagdan).
Također radnik ima pravo naknadu plaće za vrijeme privremene nesposobnosti za rad (bolovanja), u visini propisanoj člankom 55. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju (Narodne novine 80/13, 137/13, 98/19, 33/23). Za prvih 42 dana privremene nesposobnosti za rad, tj. za razdoblje u kojem naknada ide na teret poslodavca, ista se može urediti kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Za pitanje za koje dane radniku pripada naknada plaće za vrijeme privremene nesposobnosti za rad, ključan je članak 44. st. 2. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju, koji propisuje da naknada plaće pripada osiguraniku samo za dane, odnosno sate za koje bi osiguranik imao pravo na plaću da radi prema propisima o radu, ako ovim Zakonom nije drukčije propisano.
Budući da radnik na dan blagdana ne bi radio, ne bi niti imao pravo na plaću, kako to kao uvjet za naknadu za privremenu nesposobnost za rad propisuje navedeni članak 44. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju, nego bi imao pravo na naknadu plaće prema Zakonu o blagdanima, radnik ne može dobiti naknadu za privremenu nesposobnost za rad (bolovanje) za dan blagdana. Umjesto toga za dan blagdana dobiva naknadu temeljem članka 5. Zakona o blagdanima, a u visini propisanoj člankom 95. Zakona o radu.

Ako je poslodavac tražio radnicu da na dan plaćenog dopusta obavi neki posao, u tom slučaju poslodavac joj navedeni rad mora i platiti. S obzirom da je radnica odradila posao u trajanju od 4 sata nakon završetka redovnog radnog vremena poslodavca, smatramo da joj je poslodavac navedeni rad u obvezi isplatiti kao prekovremeni rad. 

Ako su sva tri rješenja predana javnom bilježniku 14.2.2018., u tom slučaju sva tri rješenja o ovrsi predana su isti dan javnom bilježniku pa su u istom prednosnom redu.
U slučaju kada novi vjerovnik dostavlja poslodavcu ovršnu ispravu i ugovor o cesiji, isti moraju biti dostavljeni u izvorniku ili ovjerenoj preslici. Poslodavac nije dužan postupiti po ispravama koje mu se dostavljaju u kopiji, već takvu ispravu treba vratiti podnositelju (preporučenom poštanskom pošiljkom s povratnicom) uz navođenje razloga vraćanja.
Iz navedenog razloga (dostava isprava u kopiji) niste u mogućnosti postupiti po ispravama koje su vam dostavljene i potrebno je iste vratiti podnositeljima (XX i XY) uz obrazloženje.
Novi ovrhovoditelj (XX) vam je samo dostavio rješenja o ovrsi u kopiji i dopis, ali nije dostavio ugovor o cesiji na koji se poziva u dopisu. Kod promjene vjerovnika, novi vjerovnik mora uz rješenje o ovrsi dostaviti i ugovor o cesiji kojim dokazuje da je određena tražbina prešla na njega. Sve isprave moraju biti dostavljene u izvorniku ili ovjerenoj preslici, i rješenje o ovrsi i ugovor o cesiji. Ugovor odnosno njegov privitak (ako se podaci o ispravama nalaze u privitku ugovora, a ne u samom ugovoru) mora sadržavati i precizne informacije o ovršnoj ispravi temeljem koje su prava prešla na novog ovrhovoditelja. 
Dopis kojim novi ovrhovoditelj obavještava poslodavca da je došlo do promjene vjerovnika i samo navodi da je zaključen ugovor o cesiji nije isprava kojom se dokazuje prijenos tražbine. Uvijek je potrebno dostaviti ispravu kojom se prenosi tražbina i to u izvorniku ili ovjerenoj preslici i iz te isprave mora biti vidljivo da je ta tražbina stvarno i prešla na novog vjerovnika (tražbina mora biti detaljno i jasno opisana), a dopis nije valjana isprava i vi kao poslodavac po tome ne trebate postupiti, ali morate obavijestiti podnositelja o razlozima nepostupanja.
S obzirom na to da je kod novog ovrhovoditelja navedeno da je ugovor o cesiji zaključen između društva koje je prava steklo od prethodnog vjerovnika koji je to svoje pravo također stekao cesijom od izvornog vjerovnika (banke), novi ovrhovoditelj (XX) mora dokazati pravni slijed, što znači da mora dostaviti ispravu iz koje će biti vidljivo da je banka ustupila svoje potraživanje društvu YY  i ispravu iz koje je vidljivo da je društvo YY potraživanje ustupilo novom ovrhovoditelju XX koji Vam se i obraća sa zahtjevom za provedbu ovrhe na plaći dužnika.
Drugi, novi vjerovnik (XY)  također nije dostavio valjanu ispravu o prijenosu tražbine. Izvadak iz poslovnih knjiga i obavijest banke o  ustupu tražbine nisu isprave po kojima vi kao poslodavac trebate postupiti. S obzirom da se u dopisu banke navodi da je zaključen ugovor o cesiji, XY vam treba dostaviti ugovor o cesiji u izvorniku ili ovjerenoj preslici i rješenje o ovrsi u izvorniku ili ovjerenoj preslici. U protivnom, niste dužni postupiti po takvim ispravama i možete ih vratiti podnositelju (preporučenom poštanskom pošiljkom s povratnicom) uz navođenje razloga vraćanja.
Kod rješenja o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave kojim je određena ovrha općenito na imovini, kod provedbe ovrhe na plaći, prednosni red se formira kao i kod sudskog rješenja o ovrsi, prema datumu primitka prijedloga za ovrhu sudu (u konkretnom slučaju javnom bilježniku) ili ako je prijedlog za ovrhu poslan poštom preporučeno s povratnicom, prema datumu predaje na pošti. A ako je više rješenja o ovrsi predano isti dan, ona su u istom prednosnom redu i ako se ne mogu sva rješenja o ovrsi namiriti u cijelosti, namirujete ih razmjerno.
U konkretnom slučaju, da su isprave dostavljene u izvorniku ili ovjerenoj preslici, a ne u kopiji i da je dostavljena valjana isprava o prijenosu tražbine, sva tri rješenja o ovrsi bi bila u istom prednosnom redu jer su sva tri prijedloga za ovrhu predana javnom bilježniku isti dan, 14.2.2018. godine. Ako su sva rješenja u istom prednosnom redu i ako ne možete sva tri rješenja odmah u cijelosti namiriti, onda ih namirujete razmjerno.  
Što se tiče pitanja trebate li odmah isplatiti iznos ili isti plijeniti na rok od 60 dana, s obzirom na to da sada prvi put zaprimate rješenje o ovrsi, postupate kao i inače kada zaprimite rješenje o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave, odnosno kao povodom zapljene po pristanku dužnika (čl. 284. st. 4. Ovršnog zakona), a to znači da se sredstva prvo plijene na rok od 60 dana, a prijenos ide nakon isteka 60 dana.
Ako radnik želi da se zaplijenjena novčana sredstva prenesu i prije isteka roka od 60 dana, može dati pisanu suglasnost poslodavcu kojom izričito dozvoljava prijenos zaplijenjenih sredstava prije proteka toga roka.

Ako su sva tri rješenja predana javnom bilježniku 14.2.2018., u tom slučaju sva tri rješenja o ovrsi predana su isti dan javnom bilježniku pa su u istom prednosnom redu.
U slučaju kada novi vjerovnik dostavlja poslodavcu ovršnu ispravu i ugovor o cesiji, isti moraju biti dostavljeni u izvorniku ili ovjerenoj preslici. Poslodavac nije dužan postupiti po ispravama koje mu se dostavljaju u kopiji, već takvu ispravu treba vratiti podnositelju (preporučenom poštanskom pošiljkom s povratnicom) uz navođenje razloga vraćanja.
Iz navedenog razloga (dostava isprava u kopiji) niste u mogućnosti postupiti po ispravama koje su vam dostavljene i potrebno je iste vratiti podnositeljima (XX i XY) uz obrazloženje.
Novi ovrhovoditelj (XX) vam je samo dostavio rješenja o ovrsi u kopiji i dopis, ali nije dostavio ugovor o cesiji na koji se poziva u dopisu. Kod promjene vjerovnika, novi vjerovnik mora uz rješenje o ovrsi dostaviti i ugovor o cesiji kojim dokazuje da je određena tražbina prešla na njega. Sve isprave moraju biti dostavljene u izvorniku ili ovjerenoj preslici, i rješenje o ovrsi i ugovor o cesiji. Ugovor odnosno njegov privitak (ako se podaci o ispravama nalaze u privitku ugovora, a ne u samom ugovoru) mora sadržavati i precizne informacije o ovršnoj ispravi temeljem koje su prava prešla na novog ovrhovoditelja. 
Dopis kojim novi ovrhovoditelj obavještava poslodavca da je došlo do promjene vjerovnika i samo navodi da je zaključen ugovor o cesiji nije isprava kojom se dokazuje prijenos tražbine. Uvijek je potrebno dostaviti ispravu kojom se prenosi tražbina i to u izvorniku ili ovjerenoj preslici i iz te isprave mora biti vidljivo da je ta tražbina stvarno i prešla na novog vjerovnika (tražbina mora biti detaljno i jasno opisana), a dopis nije valjana isprava i vi kao poslodavac po tome ne trebate postupiti, ali morate obavijestiti podnositelja o razlozima nepostupanja.
S obzirom na to da je kod novog ovrhovoditelja navedeno da je ugovor o cesiji zaključen između društva koje je prava steklo od prethodnog vjerovnika koji je to svoje pravo također stekao cesijom od izvornog vjerovnika (banke), novi ovrhovoditelj (XX) mora dokazati pravni slijed, što znači da mora dostaviti ispravu iz koje će biti vidljivo da je banka ustupila svoje potraživanje društvu YY  i ispravu iz koje je vidljivo da je društvo YY potraživanje ustupilo novom ovrhovoditelju XX koji Vam se i obraća sa zahtjevom za provedbu ovrhe na plaći dužnika.
Drugi, novi vjerovnik (XY)  također nije dostavio valjanu ispravu o prijenosu tražbine. Izvadak iz poslovnih knjiga i obavijest banke o  ustupu tražbine nisu isprave po kojima vi kao poslodavac trebate postupiti. S obzirom da se u dopisu banke navodi da je zaključen ugovor o cesiji, XY vam treba dostaviti ugovor o cesiji u izvorniku ili ovjerenoj preslici i rješenje o ovrsi u izvorniku ili ovjerenoj preslici. U protivnom, niste dužni postupiti po takvim ispravama i možete ih vratiti podnositelju (preporučenom poštanskom pošiljkom s povratnicom) uz navođenje razloga vraćanja.
Kod rješenja o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave kojim je određena ovrha općenito na imovini, kod provedbe ovrhe na plaći, prednosni red se formira kao i kod sudskog rješenja o ovrsi, prema datumu primitka prijedloga za ovrhu sudu (u konkretnom slučaju javnom bilježniku) ili ako je prijedlog za ovrhu poslan poštom preporučeno s povratnicom, prema datumu predaje na pošti. A ako je više rješenja o ovrsi predano isti dan, ona su u istom prednosnom redu i ako se ne mogu sva rješenja o ovrsi namiriti u cijelosti, namirujete ih razmjerno.
U konkretnom slučaju, da su isprave dostavljene u izvorniku ili ovjerenoj preslici, a ne u kopiji i da je dostavljena valjana isprava o prijenosu tražbine, sva tri rješenja o ovrsi bi bila u istom prednosnom redu jer su sva tri prijedloga za ovrhu predana javnom bilježniku isti dan, 14.2.2018. godine. Ako su sva rješenja u istom prednosnom redu i ako ne možete sva tri rješenja odmah u cijelosti namiriti, onda ih namirujete razmjerno.  
Što se tiče pitanja trebate li odmah isplatiti iznos ili isti plijeniti na rok od 60 dana, s obzirom na to da sada prvi put zaprimate rješenje o ovrsi, postupate kao i inače kada zaprimite rješenje o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave, odnosno kao povodom zapljene po pristanku dužnika (čl. 284. st. 4. Ovršnog zakona), a to znači da se sredstva prvo plijene na rok od 60 dana, a prijenos ide nakon isteka 60 dana.
Ako radnik želi da se zaplijenjena novčana sredstva prenesu i prije isteka roka od 60 dana, može dati pisanu suglasnost poslodavcu kojom izričito dozvoljava prijenos zaplijenjenih sredstava prije proteka toga roka.

Naše je mišljenje da radnici ne ostvaruju pravo na dnevnicu kada obavljaju poslove u okviru svojeg redovnog radnog vremena do 8 sati dnevno. Tim više, smatramo da se ne bi niti smjela isplaćivati neoporeziva dnevnica za putovanja kraća od 8 sati, jer to nije u skladu s Pravilnikom o porezu na dohodak niti Temeljnim kolektivnim ugovorom za službenike i namještenike u javnim službama. U skladu s tim, smatramo da udaljenost nije relevantna ako se prijevoz događa u okviru redovnog radnog vremena do 8 sati dnevno, dakle, i unatoč tome što je odredište udaljeno više od 30 kilometara. 
Kada je riječ o putovanju dužem od 8 sati, u tom slučaju smatramo da bi, iako možda nije riječ o formalnom službenom putu u smislu da poslodavac ne izdaje naloge za službeni put, ipak bila riječ o faktičnom slanju radnika na put budući da je proveo na putu duže od 8 sati, te da u tom slučaju zaposlenik ima pravo na punu dnevnicu ili pola dnevnice, ovisno o tome koliko traje putovanje.
Tako i prema presudi Općinskog suda u Slavonskom Brodu, u predmetu  poslovni broj: Pr-42/2019-30 od 15. ožujka 2021., navodi se da “činjenica što poslodavac prije odlaska na put radnika nije izdavao naloge za službena putovanja, ne može ići na štetu radnika. To posebno iz razloga što se pravo tužitelja (radnika) na isplatu dnevnica ne temelji na odredbama Pravilnika o porezu na dohodak, jer pravo na isplatu dnevnica ne reguliraju porezni propisi koji reguliraju samo činjenicu da li je sam iznos i način isplate oporeziv ili nije oporeziv. Porezni propisi ne reguliraju činjenicu da li radnik ima ili nema pravo na dnevnicu, već to pravo ovisi o ugovoru o radu, pravilniku o radu, odnosno u konkretnom slučaju o kolektivnom ugovoru, posebno tumačenju 3/2014, članka 64. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama koje ima pravnu snagu i učinke kolektivnog ugovora. Na putovanja tužitelj (radnik) nije išao svojevoljno, nego radi obavljanja poslova svoga radnog mjesta u svezi sa djelatnošću poslodavca. Na putovanja ga je uputio njegov poslodavac pri čemu se tužitelj koristio službenim vozilom uz odobrenje, znanje i volju poslodavca, što dokazuju putni radni listovi za putničko motorno vozilo i nalozi za sanitetski prijevoz. Propust tuženika kao poslodavca tužitelja kojemu prije odlaska na put nije izdavao putne naloge za službena putovanja, ne može ići na štetu tužitelja kao radnika, slijedom čega tužitelj od tuženika osnovano potražuje neisplaćene dnevnice.” (poveznica na presudu: https://sudskapraksa.csp.vsrh.hr/decisionPdf?id=090216ba80b5fddb)
U tom smislu donosimo i tumačenje Povjerenstva za tumačenje TKU  br. 197/20 od 21. veljače 2020.: "Sukladno članku 7. stavku 11. Pravilnika o porezu na dohodak (NN br. 10/17, 128/17, 106/18, 1/19, 80/19) dnevnice za službena putovanja u zemlji i inozemstvu jesu naknade za pokriće izdataka prehrane, pića i prijevoza u mjestu u koje je radnik upućen na službeno putovanje i to iz mjesta u kojemu je mjesto rada ili iz mjesta prebivališta/uobičajenog boravišta radnika koji se upućuje na službeno putovanje u drugo mjesto (osim u mjesto u kojemu ima prebivalište ili uobičajeno boravište), a udaljenosti najmanje 30 kilometara. Sukladno navedenom, isplata dnevnica ne veže se za granice županije nego za činjenicu da se zaposlenik (vozač u sanitetskom prijevozu) upućuje na službeno putovanje iz jednog mjesta u drugo mjesto, a udaljenost između tih mjesta je najmanje 30 kilometara. Ukoliko su ispunjeni prethodno navedeni uvjeti, a putovanje traje više od 12 sati (cijela dnevnica) ili više od 8 sati (pola dnevnice), vozaču sanitetskog prijevoza pripada dnevnica za cijelo vrijeme trajanja službenog putovanja".

Naše je mišljenje da ako za posao na kojem osoba radi uvjet nije stručni ispit, onda činjenica što je osoba na prethodnom drugom poslu položila stručni ispit ne bi bio temelj za koeficijent koji uključuje stručni ispit, s obzirom da se koeficijenti odnose na radno mjesto koji osoba stvarno obavlja, a ne prema uvjetima koje ima radnica.  
Dakle, ako je stručni ispit uvjet za posao, onda bi radnici pripadao i odnosni koeficijent. Međutim, ako stručni ispit nije uvjet za obavljanje navedenih poslova (tj. ako se poslovi mogu obavljati bez stručnog ispita),  onda radnici ne pripada koeficijent koji se odnosi na poslove sa stručnim ispitom jer se koeficijenti određuju isključivo prema poslovima koje radnik obavlja, a ne prema uvjetima koje radnik stvarno ima. Npr. osoba koja je završila diplomski studij a radi na poslu sa srednjom stručnom spremom, neće imati pravo na koeficijent osobe sa diplomskim studijem, nego isključivo na koeficijent radnog mjesta osobe sa srednjom stručnom spremom. 

Uvodno želim istaknuti, iako to nije dio Vašeg upita u užem smislu, da se plaća praktično svugdje isplaćuje na mjesečnoj razini, pa bi se moglo zaključiti da se za procjenjivanje je li radnik radio prekovremeno, tj. da li mu se to treba platiti, treba gledati fond mjesečnih sati, međutim, to nije tako. Naime, prekovremeni rad se ne vezuje na razdoblje isplate plaće. Osim toga, prema Zakonu o radu, isplata plaće može biti i u razdobljima kraćim od mjesec dana; može biti i tjedna plaća. Dakle, kriterij za prekovremeni rad i plaćanje toga rada je tjedni broj sati rada ako se radi o jednakom rasporedu radnog vremena. Međutim, u praksi se takva primjena prekovremenog rada vrlo rijetko primjenjuje. Umjesto da se prekovremeni rad plaća ako je radnik u tijeku jednog tjedna radio duže neovisno o ostalim tjednima, tamo gdje se prekovremeni rad evidentira i plaća, to se čini najčešće na razini mjeseca. Prema Zakonu o radu, puno radno vrijeme može iznositi najviše četrdeset sati tjedno. Rad koji je duži od punog radnog vremena predstavlja prekovremeni rad, a povećana plaća s tog osnova nadoknada je za povećano opterećenje radnika u tom razdoblju.
S obzirom na prethodno navedenu praksu mjesečnog obračuna i isplate plaće, a u pogledu Vašeg upita, smatramo da bi se prekovremeni rad nužno trebao obračunavati uvijek u odnosu na konkretan mjesečni fond sati onog mjeseca u kojem je došlo do prekovremenog rada, i to u odnosu na svakog pojedinog radnika. U tom smislu, “uprosječivanje” s nekim prosječnim mjesečnim fondom sati ne bi bilo prihvatljivo iz jednostavnog razloga što ne bi odražavalo realno stanje. Osim toga, prekovremeni rad je već po svojoj prirodi izniman i nepredvidiv, pa je prostor za manipulaciju ipak, barem u teoriji, donekle sužen.
U pogledu upita je li pravno dopušteno ugovoriti plaću radnika mimo mjesečnog fonda sati, upravo je to i najčešći način ugovaranja, dakle plaća za puno radno vrijeme. Ako pitate je li dopušteno ugovoriti plaću koja bi uključivala i eventualni budući prekovremeni rad, to ne bi bilo moguće. Također dodatno napominjem da je moguće da dva radnika kod istog poslodavca imaju različit mjesečni fond sati, ovisno o tome koji dan kojem od radnika prema njihovom konkretnom rasporedu radnog vremena počinje prvi radni dan u mjesecu, rade li u petodnevnom ili šestodnevnom radnom tjednu, subotom, nedjeljom, i sl. Zakon o radu samo propisuje da puno radno vrijeme ne može biti duže od 40 sati tjedno. Zbog toga u praksi ponekad dolazi do situacije da radnik odradi svih 40 radnih sati u tjednu, ali da prema nekom fiktivnom jedinstvenom mjesečnom fondu sati kojeg poslodavac koristi ima, zbog ranije navedenih razloga, utvrđen “manjak” sati na kraju mjeseca. To je izvan svake sumnje pogrešno postupanje budući da je radnik odradio sve radne sate u skladu sa svojim rasporedom radnog vremena, pa bi u tom slučaju imao pravo na punu plaću.

Poslodavac mora voditi računa da zaštiti podatke o obvezama pojedinih radnika (ustezanja s plaće - krediti, uzdržavanja i sl.). Navedene podatke ne bi moglo dobiti niti radničko vijeće u kontroli plaće. Prema tome, smatramo da bi navedeni podaci mogli biti dostupni samo osobama koje kod poslodavca obrađuju podatke o radnicima, međutim, oni bi navedene podatke trebali štititi kao profesionalnu tajnu.

Odredbom članka 65. st. 3. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) propisano je da ako radnik radi prekovremeno, ukupno trajanje rada radnika ne smije biti duže od pedeset sati tjedno. Dakle, izričito je određeno ograničenje na razini jednog tjedna. Stoga se ne može raditi dulje od 50 sati tjedno neovisno o tome što se ne bi radilo prekovremeno više od 180 sati godišnje.
Skrećemo pažnju da je prekovremeni rad duži od 50 sati tjedno prekršaj iz grupe najtežih prekršaja (članak 229. st. 1. t. 16. Zakona o radu) za koji je predviđena kazna od 61.000 do 100.000 kuna.
Dulje od 50 sati tjedno može se raditi u preraspodjeljenom radnom vremenu, do 56 sati tjedno, ali samo ako je takva mogućnost određena kolektivnim ugovorom i ako radnici daju svoj pisani pristanak (članak 67. st. 5. Zakona o radu).
Također je moguće raditi u nejednakom rasporedu do 60 sati tjedno, a više, ali također isključivo ako je takva mogućnost ugovorena kolektivnim ugovorom (članak 66. st. 7. i 9. Zakona o radu).
Posljednja mogućnost je izmjena ugovora o radu sukladno članku 88. st. 3. do 5. Zakona o radu, tj. sklapanje ugovora o radu prema kojem radnik samostalno određuje radno vrijeme, u kojem slučaju se ne primjenjuju odredbe Zakona o radu o najdužem trajanju tjednog radnog vremena, noćnom radu, te dnevnom i tjednom odmoru.

Razlog plaćenog dopusta osim onih iz Zakona o radu poslodavac može samostalno odrediti. To može biti i volontiranje sukladno Zakonu o volonterstvu.
No nije baš preporučljivo to unijeti u pravilnik o radu kao pravo radnika, jer naravno postoji mogućnost za većim brojem takvih dopusta. I bez pravilnika poslodavac može pojedinom radniku takav dopust odobriti.

Pravo radnika na dnevnice ne određuje niti jedan propis, nego se uređuje autonomno (kolektivni ugovor, ugovor o radu, pravilnik o radu). Porezni propisi određuju samo što je neoporezivo, ali ne i pravo radnika ili obvezu poslodavca.
Stoga, točan odgovor može dati samo onaj koji je izradio pravilnik o radu kojeg mi nismo imali prilike vidjeti.
No, temeljem vaše interpretacije rekli bismo da radnik ima pravo na polovicu onog iznosa koji bi mu pripadao da nema ručka. Stoga ako je to pola dnevnice, onda ima polovicu toga iznosa (pola od pola dnevnice).

Svjedočenje na sudu je opravdani izlazak radnika, dakle, radnika biste morali pustiti, ali bez prava na naknadu plaće.
Radnik naravno može uzeti godišnji odmor, ali ako to ne uzme kao godišnji odmor, onda je neplaćeno.

Nije bitno što u ugovorima o radu nije definiran smjenski rad jer radnici rade u smjenama, a prema Temeljnom kolektivnom ugovoru za službenike i namještenike, koji je nedavno ponovno sklopljen, uređeno je uvećanje plaće za smjenski rad.
Međutim, ako dobro razumijemo navode iz vašeg upita, radnici rade prvo u dnevnoj smjeni, pa onda u noćnoj, sve po 12 sati, stoga se očito radi o izmjenjivanju smjena.
Za noćni rad imaju pravo na uvećanje od 40%, a za smjenski rad uvećanje od 10 za sate u drugoj smjeni, a to je u vašem slučaju jedino moguće za radne sate nakon 14 sati.

Ako je pravo na jubilarnu nagradu za 40 godina određeno važećim izvorom prava (kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu) što mi ne znamo jer se ti pravni izvori ne objavljuju u Narodni novinama), radnica ima pravo na jubilarnu nagradu, ako je u trenutku navršenja tih 40 godina bila u radnom odnosu. Zastara je pet godina i to pravo nije zastarjelo.
Međutim, dodatno je pitanje koje mi ne znamo - što je s promjenom poslodavca tj. vrtića, je li to također obuhvaćenom kolektivnim ugovorom kao jedinstveni staž, također je li bilo prekida, da li se radi o vrtiću istog osnivača itd. odnosno da li kolektivni ugovor jedinstveno tretira radni staž kod svih vrtića, ili samo kod vrtića istog osnivača i dr.
Dakle, sve su to nama nepoznate informacije.
Ono što sasvim sigurno jest činjenica da je radnica radila u nepunom radnom vremenu, što ne utječe na njeno pravo na jubilarnu nagradu.
Naime, odredbom članka 62. st. 5. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) izričito je propisano da ako je za stjecanje prava iz radnog odnosa važno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem, razdoblja rada u nepunom radnom vremenu smatrat će se radom u punom radnom vremenu. Dakle, 40 godina rada kod poslodavca u nepunom radnom vremenu predstavlja 40 godina staža kod poslodavca za jubilarnu nagradu, otpremninu, otkazni rok.
Međutim, drugo je pitanja visine tog materijalnog prava. Prema stavku 6. istoga članka 62. Zakona o radu, jer propisano da plaća i druga materijalna prava radnika (jubilarna nagrada, regres, nagrada za božićne blagdane i slično) utvrđuju se i isplaćuju razmjerno ugovorenom radnom vremenu, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno.
Dakle, ako netko radi pola radnog vremena ima pravo na pola jubilarne nagrade, osim ako kolektivnim ugovorom i dr. nije pripisano da ima pravo na cijeli iznos.

S obzirom da Zakon o radu predviđa novčanu naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, novčana naknada kao i plaća je nasljediva. Međutim, platiti možete samo osobi koja će službeno biti nasljednik.

Uskrsnica nije pravo iz zakona, nego isključivo iz kolektivnog ugovora, ugovora o radu ili pravilnika o radu. Prema tome, pravo na uskrsnicu radnicima pripada samo ako je to određeno tim izvorima prava i pod uvjetima koji su tim izvorima prava navedeni, pa ne postoje neka opća tumačenja, kao što je to npr. kod tumačenja zakona.
Međutim, ako kod Vas nije bilo drukčije prakse, ili nema nekih drugih odredbi pravilnika koje drukčije rješavanju to pitanje, mislimo da radnica ne bi imala pravo na uskrsnicu. Naime, uskrsnica je jedna vrsta primanja radnika iz radnog odnosa, a radnici koja je na mirovanju sva prava miruju, uključujući i plaću i sve drugo.

Regres nije pravo iz zakona, nego isključivo iz kolektivnog ugovora, ugovora o radu ili pravilnika o radu. Prema tome, pravo na regres radnicima pripada samo ako je to određeno tim izvorima prava i pod uvjetima koji su tim izvorima prava navedeni.
Mi ne znamo kako je kod vas regres određen. Ako se regres veže samo za korištenje godišnjeg odmora, onda bi radnik imao pravo na regres, a ako je točno određen rok odnosno datum dospijeća regresa, onda regres u trenutku prestanka ugovora o radu još nije dospio i radnik nema pravo na regres.

U navedenom slučaju službeni put nesporno ulazi u radno vrijeme. Kada to ne bi bilo tako onda radnik više ne bi imao tjedni odmor.
Dakle, treba evidentirati kao radno vrijeme na službenom putu.
Ovo se može riješiti bez plaćanja, ako postoji odluka o nejednakom radnom vremenu sukladno članku 66. Zakona o radu (Narodne novine 93/14).
U protivnom moralo bi se platiti kao prekovremeni rad.
Što se tiče preraspodjele, prema članku 67. Zakona o radu, za preraspodjelu trebaju propisani uvjeti, pa ako preraspodjela radnog vremena nije ugovorena i uređena kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, poslodavac je dužan utvrditi plan preraspodjele radnog vremena s naznakom poslova i broja radnika uključenih u preraspodijeljeno radno vrijeme, te takav plan preraspodjele prethodno dostaviti inspektoru rada.

Dostava obračuna isplaćene plaće moguća je putem e-maila, što je već davno protumačilo Ministarstva rada i mirovinskoga sustava, te prihvaća i inspekcija rada. Dakle, možete dostavljati obračun isplaćena plaće putem e-maila.

Postavljanje obračuna isplaćene plaće na internetsku stranicu tvrtke na zaštićenu aplikaciju nije dostava i na taj način se ne može smatrati da je dostava izvršena.

Dakle, možete radnicima dostavljati putem e-maila, a s onima koji nemaju e-mail adresu pokušati dogovoriti da otvore takvu adresu. Ako to ne uspijete, tim radnicima obračun dostavite poštom.

Iako pitanje putovanja i radnog vremena nije nikada do kraja razriješeno, prema našem mišljenju u ovom slučaju radniku bi se u prekovremeni rad moralo računati 8 sati (1 sat pripreme i 7 sati puta). Bila je nedjelja, radnik je po nalogu poslodavca putovao, nije imao slobodno niti odmor.
Što se tiče terenskog dodatka on nije pravo iz zakona, pa pravo na terenski rad ovisi isključivo o tome da li je i kako je regulirano pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

Prema odredbi članka 9. st. 3. Zakona o radu (Narodne novine 93/14), ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, kolektivnim ugovorom ili zakonom, primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo, ako ovim ili drugim zakonom nije drukčije određeno. Dakle, pravilnikom o radu i ugovorom o radu možete imati veće koeficijente, što znači veću plaću nego što je to određeno kolektivnim ugovorom.
Što se tiče promjene ugovora o radu, pretpostavljam da je koeficijent 2 koji spominjete sukladan novom kolektivnom ugovoru, dakle manji od prethodnog. Formulacija koju navodite radnicima ne daje baš nikakvo pravo, a ujedno je proturječna jer navodite da se poslodavac „obvezuje", a u idućem članku da je to uvjetno pravo. U svakom slučaju, mislim da je nije dobro koristiti termin kao što je „diskrecijsko pravo" jer plaća prema Zakonu o radu mora biti određena, a ne određuje ju samo jedna ugovorna strana svojim diskrecijskim pravom. Bilo bi to bolje navesti kao npr. mogućnost uvećanja plaće po osnovi uspješnog poslovanja.
Međutim, morate imati na umu da niti jedan radnik nije dužan potpisati dobrovoljno ugovor o radu koji je za njega nepovoljniji. Stoga ako radnici ne potpišu dobrovoljno, morat ćete koristiti otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, koji morate opravdati.

Prema odredbi članka 69. st. 5. Zakona o radu (Narodne novine 93/14), noćni radnik je radnik koji prema svom dnevnom rasporedu radnog vremena redovito radi najmanje tri sata u vremenu noćnog rada, ili koji tijekom uzastopnih dvanaest mjeseci radi najmanje trećinu svoga radnog vremena u vremenu noćnoga rada.
Kod utvrđivanja trećine radnog vremena u noćnom radu, godišnji odmor trebao bi se isključiti, dakle ne računati što bi značilo da se trećina radnog vremena u noćnom radu, procjenjuje za preostalih 11 mjeseci efektivnog rada. Tako tumači i Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava.
Što se tiče bolovanja ili rodiljnog dopusta, kod toga nema tako jednoznačnog stajališta. Međutim, mišljenja smo da ako prema rasporedu radnik treba raditi trećinu radnog vremena u noćnom radu, da se bolovanje, rodiljni dopust, plaćeni dopust i neplaćeni dopust trebaju rješavati na isti način kao i godišnji odmor. Dakle, da se vrijeme provedeno na bolovanju i dr. jednostavno ne računa, a ocjena da li se radi o noćnom radniku procjenjuje se prema tome da li radnik u preostalom efektivnom radu radi noću trećinu radnog vremena.

Pravo radnika na otpremninu određen kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu ili pravilnikom o radu, i iznos otpremnine koji je neoporeziv, su dvije sasvim odvojene kategorije.
Radnici imaju pravo na otpremninu kako je ugovorena kolektivnim ugovorom, tj. do 10 plaća.
Međutim, neoporezivi dio otpremnine je isključivo onaj koji je određen Pravilnikom o porezu na dohodak (Narodne novine br. 95/05, 96/06, 68/07, 146/08, 2/09, 9/09 - ispravak, 146/09, 123/10, 137/11, 61/12, 79/13, 160/13, 157/14). Prema članku 13. toga Pravilnika neoporezive su otpremnine zbog poslovno uvjetovanih otkaza i osobno uvjetovanih otkaza, prema Zakonu o radu, do visine 6.400,00 kuna za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca i otpremnine zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti do visine 8.000,00 kuna za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.
Vi niti na koji način ne možete odrediti da su neoporezive otpremnine do 10 plaća, nego samo do 6 plaća, i to do 6.400 kuna za svaku navršenu godinu.

Poslodavac može radniku odrediti veći iznos otpremnine od one određene Zakonom o radu (Narodne novine 93/14, članak 126.), što je kod Vas riješeno kolektivnim ugovorom, ali i samostalno odrediti veći iznos otpremnine od one ugovorene kolektivnim ugovorom.

Međutim, u svakom slučaju neoporezivi iznos otpremnine je onaj određen Pravilnikom o porezu na dohodak - najviše do 6 plaća i najviše do 6.400 kuna po godini rada kod poslodavca. Naravno, 6 plaća će biti neoporezivo kad radnik ima dovoljno godina rada kod poslodavca za 6 plaća; ako ima manje, npr. 3 godine, neoporeziva će biti samo jedna plaća do 6.400 kuna.
Zaključno - Vi niti na koji način ne možete povećavati neoporezivi iznos otpremnine. No, radnicima možete isplatiti bilo koji veći iznos otpremnine, ali ti veći iznosi su oporezivi.

Zakon o radu u članku 126. ne određuje dan dospijeća otpremnine. Sudska praksa tumači da otpremnina dospijeva danom prestanka ugovora o radu tj. prestankom rada.

Ako otpremninu ne isplatite do dana dospijeća, dužni ste sukladno članku 93. Zakona o radu radniku najkasnije do kraja mjeseca dostaviti obračun neisplaćene plaće.

Vi možete nakon dospijeća otpremnine sklopiti s radnicima nagodbu o isplati u ratama, ali to Vas ne oslobađa davanja obračuna neisplaćene plaće koji obračun je ovršna isprava.

Zaposlenici u suradničkom zvanju (asistenti) u znanosti i visokom obrazovanju koji pohađaju poslijediplomski sveučilišni studij (tj. doktorski studij) moraju imati pravo na naknadu troškova školovanja (prijevoz, smještaj i dr.) ako poslijediplomski sveučilišni studij pohađaju u drugom mjestu od onoga u kojem se nalazi ustanova u kojoj su zaposleni.
Naime, pohađanje poslijediplomskog sveučilišnog studija je za te zaposlenike obveza iz Zakona. Člancima 43. st. 2. i 97. st. 3. Zakon o znanstvenoj djelatnosti i visokom obrazovanju (Narodne novine 123/03, 198/03, 105/04, 174/04, 02/07, 46/07,45/09, 63/11, 94/13, 139/13, 101/14) je propisano da su asistenti dužni upisati poslijediplomski sveučilišni studij.
Dakle, radi se o zakonskoj obvezi koja je uvjet rada na radnom mjestu asistenta, bez kojeg asistent ne može raditi.
Radni odnos je takva vrsta ugovornog odnosa u kojem zaposlenik niti na koji način ne sufinancira troškove svojega rada. Stoga poslodavac mora asistentu osigurati uvjete za studiranje na poslijediplomskom sveučilišnom studiju, što uključuje i trošak prijevoza, smještaja i drugo, ako se taj studij odvija izvan mjesta rada asistenta.
U tome smislu asistentu bi pripadalo pravo na trošak prijevoza od mjesta rada do mjesta pohađanja poslijediplomskog sveučilišnog studija (npr. od Rijeke do Zagreba) i natrag, trošak smještaja odnosno odgovarajuća naknada troška smještaja, te eventualno troškovi mjesnog prijevoza od mjesta boravka u mjestu pohađanja studija do lokacija održavanja studija.
Pri tome bi se ova prava trebala određivati sukladno Temeljnom kolektivnom ugovoru za službenike i namještenike u javnim službama (Narodne novine 141/12) kojima su uređena ova pitanja.
Sukladno članku 64. Temeljnog kolektivnog ugovora, kada je zaposlenik upućen na službeno putovanje u zemlji, pripada mu puna naknada troškova prijevoza, dnevnica i naknada punog iznosa troškova smještaja, sukladno Uredbi Vlade Republike Hrvatske.
Kako je pohađanje poslijediplomskog sveučilišnog studija zakonska obveza za obavljanje poslova asistenta, to se može smatrati da je odlazak na redovnu nastavu, ispite i drugo na takav studij, izjednačeno s upućivanjem na službeno putovanje.
U tome smislu, ako put traje kraće asistent bi imao pravo na troškove smještaja i dnevnice. Ako pak put traje duže, sukladno članku 65. Temeljnog kolektivnog ugovora asistent bi imao pravo na terenski dodatak, pri čemu se puni iznos terenskog dodatka isplaćuje se na način kako je to utvrđeno za državna tijela.
Također, sukladno članku 67. Temeljnog kolektivnog ugovora, asistent bi za vrijeme dok je privremeno u drugom mjestu radi pohađanja poslijediplomskog sveučilišnog studija, imao pravo na trošak prijevoza od mjesta boravka do mjesta studija. Ako boravak traje kraće od mjesec dana imao bi pravo na dnevne karte, a ako traje mjesec dana, tada na mjesečnu kartu, ako je to za poslodavca povoljnije. Ovo neovisno o tome prima li ili ne asistent naknadu za trošak prijevoza u svojem mjestu rada, jer se ovdje radi o posebnoj situaciji.

Ako koristi osobni auto, za cijelu dionicu puta ima pravo na 0,75 kuna po prijeđenom kilometru, što uključuje mjesni prijevoz u Vukovaru, međumjesni prijevoz Vukovar - Osijek i mjesni prijevoz u Osijeku.

Navedeno je određenom člankom 67. st. 6. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama (Narodne novine 141/12): „Ako nije organiziran međumjesni prijevoz, odnosno ako zaposlenik kojem organizirani međumjesni prijevoz omogućava redovit dolazak na posao i povratak s posla, umjesto mjesnog i međumjesnog prijevoza koristi osobni automobil ili drugo prijevozno sredstvo, poslodavac zaposleniku može, ako mu je to povoljnije, isplatiti naknadu u visini od 0,75 kn po prijeđenom kilometru.

S obzirom da se i na Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje odnosi Temeljni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama (Narodne novine 115/10) obvezni ste radnicima isplatiti ona prava koja su regulirana tim Kolektivnim ugovorom.
Dakle, sukladno odredbi članka 67. Temeljnog kolektivnog ugovora radnik ima pravo na naknadu troškova međumjesnog prijevoza i dužni ste mu to plaćati. Ovo neovisno što se radnik preselio nakon sklapanja ugovora o radu, jer nikakvo takvo ograničenje ne postoji u Temeljnom kolektivnom ugovor.
Međutim, napominjemo da se radi o naknadi troškova koji stvarno moraju postojati. Stoga ako radnik bez obzira na prijavu stvarno ne putuje (nego stvarno stanuje u Zagrebu), ne bi imao pravo na naknadu tih troškova jer tih troškova niti nema. Dapače, takva lažna prijava bila bi razlog za otkaz ugovora i naknadu štete. Međutim, mi o tome ništa ne znamo, a takvo što bi trebalo i dokazati, što je teško.

Mislimo da nema nikakve zapreke da se radnicima isplati bonus, kao jedan promjenjivi dio plaće. Pri tome se moraju platiti sva davanja na plaću i iz plaće (porezi i doprinosi) i to u mjesecu u kojem se navedeni iznos isplaćuje. Ovo treba riješiti s novim poslodavcem, jer će porez iz plaće biti veći s obzirom da se taj bonus iznos dodaje kao dodatni dio plaće koje radnik sada prima u tome mjesecu. Dakle, u poreznom smislu sve se računa kao jedna plaća. Radnik će također s obzirom da će imati dvije isplate u jednom mjesecu od dva poslodavca, morati podnositi poreznu prijavu. Ako to ne uskladite s novim poslodavcem radnik će po godišnjoj poreznoj prijavi sam morat platiti razliku poreza.

Ne postoji niti jedno tumačenje povjerenstava za tumačenje koletkivnih ugovora koji se primijenjuju u javnim službama (Temeljni kolektivni ugovor, kolektivni ugovori pojedinih javnih službi) iz kojih proizlazi da osnovica za jubilarnu nagradu iznosi 1.800 kuna. Stoga se sukladno uglavku članka 4. Dodatka I. svugdje isplaćuje osnovica za jubilarnu nagradu u 2013. godini u iznosu od 500,00 kuna.
Drukčije će biti moguće ako dođe do tumačenja nekog od povjerenstava za tumačenje, ili sudskih presuda koje bi tako presudile.
U nastavku dajemo obrazloženje ovog stajališta:
Uuglavkom članka 2. st. 2. Dodatka I. određeno je da ako je pojedino materijalno pravo, sadržano u članku 60. (regres), članku 64. stavku 2. (dnevnica), članku 67. (naknada troška prijevoza), članku 69. stavku 2. (jubilarna nagrada) i članku 71. (božićnica) Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama, postalo utuživo temeljem granskih kolektivnih ugovora u javnim službama, Vlada RH priznaje utuživost tih prava i drugim službenicima i namještenicima u javnim službama na koje se ti kolektivni ugovori ne primjenjuju, u opsegu i u visini materijalnih prava sadržanih u tim kolektivnim ugovorima.
Nadeni uglavak Dodatka I. nije sasvim jasan, jer govori o utuživosti. No, ipak upućuje na to ako je u jednom granskom kolektivnom ugovoru neko od navedenih prava (božićnica, regres, dnevnica, prijevoz, jubilarna nagrada) ugovoreno povoljnije nego u Temeljnom kolektivnom ugovoru ili Dodatku I. da se isto pravo priznaje i ostalim zaposlenim u javnim službama, iako to nemaju tako ugovoreno u svojem kolektivnom ugovoru.
Upravo na ovaj način spomenuti uglavak članka 6. st. 2. Dodatka I. Protumačen je od strane Povjerenstva za tumačenje Temeljnog kolektivnog ugovora :

„Tumačenje broj 1/67 i članka 6. st. 2. Dodatka I.
Upit: Primjenom kojeg kolektivnog ugovora će se zaposlenicima u ustanovama kulture koje se financiraju iz državnog proračuna isplaćivati prijevoz uzimajući u obzir Dodatak I TKU-a (NN br. 141/12) kojim je ugovoreno da će se materijalna prava sadržana u TKU-u (NN br. 141/12) , a koja sadržajno nisu dio nekog granskog kolektivnog ugovora priznati i onim službenicima i namještenicima u javnim službama na koje se ne primjenjuju granski kolektivni ugovori koja sadrže ta materijalna prava?
Odgovor: Zaposlenici u ustanovama kulture koje se financiraju iz državnog proračuna ostvaruju pravo na naknadu za trošak prijevoza temeljem odredbi članka 67. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama (NN br. 141/12, nastavno: TKU). Međutim, sukladno članku 6. Dodatka I TKU-a (NN br. 141/12) u vezi s člankom 7. stavkom 3. Zakona o radu (NN br. 149/09, 61/11 i 82/12), ako je za njih to povoljnije, isti imaju pravo na naknadu za trošak prijevoza kako je to regulirano granskim kolektivnim ugovorima za javne službe.
Dodatno napominjemo, da se sukladno članku 6. Dodatka I TKU-a (NN br. 141/12) u djelatnostima u kojima pravo na naknadu za trošak prijevoza nije regulirano, primjenjuje pravo iz drugih granskih kolektivnih ugovora za javne službe u djelatnostima u kojima je regulirano pravo na naknadu za trošak prijevoza."

Pri tome valja znati da sukladno uglavku članka 20. stavak 5. Temeljnog kolektivnog ugovora tumačenja Povjerenstva imaju pravnu snagu i učinke kolektivnog ugovora i dostavljaju se podnositelju upita, svim potpisnicima Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama i objavljuju na web-stranicama Vlade Republike Hrvatske.
Dakle, iz prethodnog navedenog tumačenja nesporno proizlazi da i zaposlenici u ustanovama u kulturi, iako u njihom kolektivnom ugovoru nema uglavka o prijevozu, ne moraju primjenjivati uglavak iz članka 67. Temeljnog kolektivnog ugovora, nego mogu primjenjivati pravo na troškove prijevoza onako kako je to ugovoreno u nekom od granskih kolektivog ugovora u javnim službama (osnovno školstvo, srednje školstvo, socijalna skrb, zdravstvo).
Ovo nastavno znači, da i u drugim javnim službama vrijedi isto. Iako prijevoz nije ugovoren u Kolektivnom ugovoru za znanost i visoko obrazuvanje, kao niti u kolektivnim ugovorima za Hrvatski zavod za zapošljavanje i Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje (što su također javne službe sukladno odredbi članka 2. Zakona o plaćama u javnim službama), i oni imaju pravo na troškove prijevoza prema nekom od granskih kolektivog ugovora u kojima je prijevoz određen.
Pri tome, polazeći od ovakvog uglavka članka 6. st. 2. Dodatka I. i navedenog tumačenja Povjerenstva za tumačenja Temeljnog kolektivnog ugovora, to bi nastavno značilo da i zaposleni u nekoj od javnih službi u kojoj u granskom kolektivnom ugovoru ima uglavak o prijevozu imaju pravo koristiti uglavak o prijevozu iz drugog granskog kolektivog ugovora. Tako bi npr. zaposleni u osnovnom školstu iako u svojem kolektivnom ugovoru imaju ugovoren prijevoz, mogli koristiti pravo na prijevoz kako je to npr. određeno u kolektivnim ugovorom za socijalnu skrb.
Sukladno prethodnom isto bi vrijedilo iz za druga prava iz Dodatka I. - jubilarnu nagradu i visinu dnevnice. Naravno, ali pod uvjetom da je nekim granskim kolektivnim ugovorom izričito to riješeno drukčije nego Dodatkom I. Međutim, nigdje to baš nije tako nedvojbeno određeno.
Naime, pravo na jubilarnu nagradu iz važežeg Temeljnog kolektivnog ugovora određeno je na jednaki način kao i u ranijem Temeljnom kolektivnom ugovoru. Kao što je rečeno, člankom 4. Dodatka I. ugovoreno je da osnovica za jubilarnu nagradu iz članka 69. stavka 2. TKU-a za isplatu jubilarnih nagrada u 2013. godini iznosi 500,00 kuna. Dakle, samo u 2013. godinu osnovica za isplatu jubilarnih nagrada trebala bi iznositi 500 kuna, na 1.800 kuna kako je to određeno u članku 69. st. 2. Temeljnog kolektivnog ugovora.
U nekim kolektivnim ugovorima pojedinih javnih službi (socijalna skrb, zdravstvo, osnovno školstvo, srednje školstvo) postoji uglavak o jubilarnoj nagradi s osnovicom od 1800 kuna. Stoga bi na prvi pogled trebalo doći do primjene povoljnijeg prava.
Međutim, u tim granskim kolektivnim ugovorima, jednako kao i u Temeljnom koletkivnom ugovoru, stoji uglavak da će o visini osnovice za isplatu jubilarnih nagrada Vlada RH i sindikati javnih službi pregovarati svake godine u postupku donošenja Prijedloga Državnog proračuna s time da ako se dogovor ne postigne, osnovica za jubilarnu nagradu iznosi najmanje 1.800,00 kuna neto. Dakle, to nije bezuvjetna visina osnovica, nego ovisi o pregovorima svake godine.
Vlada RH i sindikati su o visini osnovice za jubilarnu nagradu nesporno pregovarali, jer su se cjelokupni pregovori oko izmjena ranijeg Temeljnog kolektivnog ugovora te sklapanja novog, tj. važećeg Temeljnog kolektivnog ugovora vodili oko materijalnih prava, koja su uključivala i jubilarne nagrade. Stoga mislim da za jubilarnu nagradu visina osnovica u 2013. godini iznosi 500 kuna, jer je toliko ispregovarano, neovisno o pojedinim kolektivnim ugovorima djelatnosti jer oni nemaju bezuvjetnu nego uvjetnu visinu osnovice za jubilarnu nagradu.
Sindikati koji su sklopili Temeljni kolektivni ugovor nesporno su i pregovarali i sklopili takav sporazum prema kojem osnovica za jubilarnu nagradu iznosi u 2013. godina 500 kuna. Drukčije njihovo tumačenje predstavljalo bi nesporno i postupanje protivno dobroj vjeri.
Međutim, postoje sindikati koji su pregovarali ali Temeljni kolektivni ugovor nisu sklopili - sindikati iz osnovnog školstva i srednjeg škostva, a koji u svojim granskim kolektivnim ugovorima imaju ugovorenu jubilarnu nagradu.
Pitanje je da li i njih obvezuje nova osnovica za jubilarnu nagradu iz Dodatka I. Mogli bismo reći oni nisu sklopili Temeljni kolektivni ugovor pa njih to ne obvezuje.
Postoji i drugo mišljenje da se oni ipak ne bi mogli pozvati na to da dogovor nije postignut, jer je on postignut s dijelom sindikata koji su Temeljni kolektivni ugovor sklopili, a što je važeće s obzirom na novu pravnu situaciju temeljem Zakona o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje.
No, postoji još nešto. Člankom 35. Kolektivog ugovora za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama, od 21. prosinca 2010. godine, navedeno je se zaposleniku isplaćuje jubilarna nagrada za rad pod uvjetima utvrđenim člankom 69. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama (»Narodne novine«, broj 115/10) ukoliko navrši ...
Ovdje se izričito upućuje na uvjete određene u ranijem Temeljnom kolektivnom ugovoru u kojem je osnovica iznosila 1800 kuna.
U tome smislu možda bi se moglo reći da pozivom na ovaj uglavak članka 35. Kolektivog ugovora za za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama, osnovica za jubilarna nagrada u srednjem školstvu iznosi 1.800 kuna. Nastavno, sukladno uglavku članka 6. st. 2. Dodatka I. to znači da jednako treba iznositi u svim javnim službama.
Na ovakvu mogućnost tumačenja ukazuje i dr. sc. Viktor Gotovac:
„Tako Kolektivni ugovor za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama izričito upućuje na odredbu članka 69. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama objavljenog u Narodnim novinama 115/10, dakle prethodnog - ne postojećeg, osobito ne njegovog Dodatka I. Kolektivni, pak, ugovor za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama ne govori ništa o povezanosti sa odredbom temeljnog kolektivnog ugovora, već uređuje zasebno pravo.
Kako to interpretirati? Pa, uz jasnu ogradu kako tumačenje nije niti može biti izričito ni jednoznačno, ovime se, potencijalno, otvara mogućnosti da se, u sustavima osnovnoškolskih i srednjoškolskih ustanova, utuže individualna prava na jubilarnu nagradu, s pozivom ne na dogovorenu osnovicu od HRK 500,00, već na osnovicu od HRK 1.800,00."
Međutim, ovdje nemamo tumačenje Povjerenstva za tumačenje Kolektivog ugovora za zaposlenike u srednješkolskim ustanovama. Očito ovdje jedinstveno tumačenje nije niti moguće postići, jer predstavnici Nezavisnog sindikata zaposlenih u srednjim školama Hrvatske, kao potpisnika toga Kolektivog ugovora, i Vlade RH (koje čine predstavnici Minstarstva znanosti, obrazovanja i sporta) imaju oprečna stajališta.

Naravno, dok Sindikat smatra da osnovica za jubilarnu nagradu treba iznositi 1.800 kuna, Ministarstvo je uvjereno da je u 2013. osnovica 500 kuna. U tom smislu je Ministarstvo znanosti, obrazovanja i sporta dopisom od dana 7. siječnja 2013. godine navelo da je 500,00 kuna dogovorena osnovica za isplatu jubilarnih nagrada u 2013. godini pa to nalaže za korištenje osnovnim i srednjim školama te učeničkim domovima.

Nažalost u ovom slučaju niti Povjerenstvo za Temeljni kolektivni ugovor nije moglo riješiti problem.

Polazeći od svojih ovlasti - a to je tumačenje isključivo Temeljnog kolektivnog ugovora i Dodatka I. Povjerenstvo je na upit o visini jubilarne nagrade navelo sljedeće:
„Sukladno članku 4. Dodatka I TKU-a (NN br. 141/12) propisana je osnovica za isplatu jubilarne nagrade u 2013. godini u iznosu od 500,00 kuna. Međutim, kako je sukladno članku 6. Dodatka I TKU-a (NN br. 141/12), ) u vezi s člankom 7. stavkom 3. Zakona o radu (NN br. 149/09, 61/11 i 82/12), zaposlenicima u javnim službama priznato pravo na utuživost povoljnijeg prava, upućujemo da se u slučaju dvojbenosti obrate za tumačenje komisiji za tumačenje granskog kolektivnog ugovora, kojim je to pravo različito uređeno."[1][1]

Dakle, Povjerenstvo za Temeljni kolektivni ugovor navodi da će jubilarna nagrada biti onakva kako to protumače povjerenstva za tumačenje pojedinih granskih kolektivog ugovora, a što se iz prethodno navedenih razloga očito neće dogoditi, tj. neće doći do zajedničkog tumačenja.

Stoga će konačni odgovor na to pitanje vjerojatno dati sudovi nakon moguće pokrenutih sudskih sporova. Do tada se objektivno može isplaćivati samo 500 kuna.

Iako sukladno odredbi članka 5. Zakona o upravljanju javnim ustanovama u kulturi (Narodne novine 96/01) ravnate¬lje javnih ustanova u kulturi kojih su osnivači ili vlasnici županije i gradovi imenuju i razrješavaju predstavnička tijela osnivača ili vlasnika na prijedlog upravnih vijeća ustanova i po pribav¬ljenom miš¬lje¬nju stručnog, odnosno umjetničkog osob¬lja tih ustanova, to po našem mišljenju nipošto ne znači da predstavnička tijela i sklapaju ugovore o radu s ravnateljima.

Naime, mislimo da takav ugovor može biti sklopljen samo između stranaka ugovora, a to su ravnatelj i ustanova u kulturi koju u odnosu na ravnatelja predstavlja upravno vijeće ustanove. Navedeno je samo pravno ispravno nego je to i praksa drugdje.

Ugovor koji bi bio sklopljen između osoba koje nisu stranke ugovora bio bi ništetan. Za sklapanje ugovora između osoba koje nisu općim propisima određene kao stranke ugovora, morao bi postojati izričiti propis koji bi to određivao, a takvog propisa nema.

Međutim, ne možemo govoriti da ugovor za ravnatelja ne postoji, jer je on između ustanove i ravnatelja sklopljen konkludentim radnjama - ravnatelj je temeljem imenovanja od strane predstavničkog tijela grada obavljao posao ravnatelja i za to je dobivao plaću, a upravno vijeće je to u cijelosti prihvaćalo.

Dakle, ugovor postoji, sklopljen konkludentnim radnja, ali to nije onaj „ugovor" između ravnatelja i grada, jer je on prema našem mišljenju iz prethodno navedenih razloga ništetan.

Stoga ako je taj ugovor ništetan, onda naravno ne postoji niti uglavak toga ugovora o povratu na rad na ranije poslove.

Raniji ugovor o radu za za poslove u ustanovi prestao je novacijom do koje je došlo imenovanje za ravnatelja i sklapanjem ugovora konkludentim radnjama. Jer kao što smo rekli, ugovor za ravnatelja postoji neovisno što nije u pisanom obliku, samo nije jasan njegov sadržaj. A taj novi ugovor dovodi do prestanka postojanja ranijeg ugovora s istom pravnom osobom.

Do prava povrata na rad na ranije poslove, ili neke druge poslove može doći samo ako je to ugovoreno, a nije, ili ako je to propisano posebnim propisom, a koliko smo uspjeli vidjeti takve odredbe u propisima nema.

Prema odredbi članka 56. Uredbe o nazivima radnih mjesta i koeficijentima složenosti poslova u javnim službama (Narodne novine 25/13), Uredba stupa na snagu 1. ožujka 2013. godine.
Dakle, prema našem mišljenju primjena Uredbe može ići samo od tada, što znači s plaćom za ožujak isplata u travnju. U protivnom imali bismo retroaktivnu primjenu Uredbe, jer plaća za veljaču već ostvarena pod ranijim uvjetima. Napominjemo da se retroaktivna umanjivanja prava ne može urediti uredbom nego samo zakonom i to izričito i iznimno pod posebnim uvjetima.

Što se tiče Kolektivnog ugovora za djelatnost socijalne skrbi, primjena članka 58. Kolektivog ugovora, a u vezi članka 86. stavak 2. počinje od 1. siječnja 2013. i to s plaćom za prosinac.
Tako je protumačila Komisija za tumačenje Kolektivog ugovora, koja daje autentična tumačenja Kolektivog ugovora koja imaju pravnu snagu i učinke samog kolektivog ugovora.
Ovdje se ne radi niti o kakvoj retroaktivnoj primjeni jer Kolektivni ugovor je skloplje još 19. 10. 2011. a Komisija je protumačila da je ovakva primjena sukladna onome što su stranke ugovorile.

Primjer izračuna naknada koji ste dostavili po našem mišljenju nije ispravan zbog čega su liječnici oštećeni.

Točno je u naknadu plaće za godišnji odmor uključen dio plaće za dežurstvo jer je to plaća za rad, i to prekovremeni rad, ali daljni obračun nije točno učinjen.

Naime, Bolnica je navedenu naknadu izračunala na način da je ukupan bruto iznos plaća isplaćenih u prethodna tri mjeseca podijeljen s ukupno ostvarenim satima rada u ta prethodna tri mjeseca, pri čemu su u ukupno ostvarene sate rada uračunati sati redovnog mjesečnog fonda radnih sati i prekovremeni sati zarađeni s osnova rada u dežurstvu. Dakle, Bolnica je ukupne tri plaće iz tri mjeseca u iznosu od 76.470,34 podijelila sa stvarnim odrađenim satima iz ta tri mjeseca tj. 708 sati (528 redovni rad i 181 rad u dežurstvu-prekovremeni rad) i dobila prosječnu satnicu za ta tri mjeseca od 107,85 kuna (Iako se ovdje radi samo o primjeru na temelju jedne kokretne naknade plaće u nastavku teksta ćemo radi lakšeg praćenja uzimati kao da je to jedinstveni iznos za sve liječnike, iako su naravno za druge liječnike drugi iznosi, ali izračunati na istovjetan način).

Međutim, to nije ispravno i nema temelja u Zakonu o radu (Narodne novine 147/09, 61/11). Naime, prema odredbi članka 60. st. 1. Zakona o radu, za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad).
Dakle, radi se isključivo o prosječnoj mjesečnoj plaći iz prethodna tri mjeseca, a ne o prosječnoj satnici ta tri mjeseca.

Prema tome, obračun naknade za godišnji odmor treba se sukladno odredbi članka 60. st. 1. Zakona o radu obračunati na način da se izračuna prosječna mjesečna plaća iz prethodna tri mjeseca, a ona je u konkretnom slučaju iznosila 25.490,11 kuna. Dakle, ako je liječnik bio cijeli mjesec lipanj na godišnjem odmoru morao je u navednom primjeru dobiti 25.490,11 kuna naknade za godišnji odmor.

Ako je liječnik bio dio lipnja, npr. 10 radnih dana na godišnjem odmora, tada treba dobiti naknadu za godišnji odmor koja se računa na sljedeći način (prema podacima iz prethodno navedenog primjera Bolnice):
1) prosječna mjesečna plaća iz prethodna tri mjeseca iznosi 25.490,11 kuna
2) taj iznos od 25.490,11 kuna dijeli se s brojem sati mjeseca u kojem se koristi godišnji odmor, tj. mjeseca lipnja, što iznosi 144 sata (ne računajuči tri blagdana)
3) navedeno iznosi 177,01 po satu (kada bi se uključivali i dani praznika broj sati bi iznosio 168 sati pa bi to bilo 151,72 kuna po satu. Međutim, kako se blagdani i neradni dani sukladno odredbi članka 56. st. 2. Zakonu o radu ne računaju u trajanje godišnjeg odmora ne bi ih se trebalo niti računati u satnicu temeljem koje se isplaćuje naknada za godišnji odmor.)
4) ovaj iznos od 177,01 kuna množi se s 80 sati za 10 radnih dana (Ovdje je uzet uobičajan broj dnevnih radnih sati od 8 sati, ali prema stvarnom rasporedu to može biti i nešto drukčije) i iznosi 14.160,80 kuna (za preostalih 8 radnih dana ili 64 sata to bi iznosilo 11.328,64 kuna, što bi zajedno dalo upravo naknadu prema prosječnoj mjesečnoj plaći od 25.490,11 kuna, kada bi radnik koristio cijeli godišnji odmor).
Prema načinu koji je napravila Bolnica naknada za godišnji odmor iznosila bi znatno manje.

Naime, umjesto 25.490,11 kuna za cijeli mjesec lipanj, prema načinu obračuna Bolnice to bi iznosila svega 15.530,40 kuna (107,85 kuna satnice puta 144 sata), a što nema temelja u članku 60. Zakona o radu.

Ako je Bolnica za godišnji odmor koji se koristi cijeli mjesec lipanj ipak isplatila 25.490,11 kuna (što ne znamo), a svoj obračun prema satnici od 107,85 kuna koristila samo za naknadu plaće u slučaju kada su liječnici koristili godišnji odmor manje od cijelog mjeseca, tada bi došlo do nejednakog obračuna, u kojem bi bili oštećeni samo oni liječnici koji su koristili godišnji odmor manje od mjesec dana. U tome slučaju, ako je liječniku bio cijeli lipanj bio na godišnjem odmoru dobio bi 25.490,11 kuna, a da je bio 17 od ukupno 18 radnih dana na godišnjem odmoru dobio bi svega 14.667,60 kuna (136 satu x satnica od 107,80 kuna), što očito nema temelja.

 

Isplata dara u naravi u novčanoj protuvrijednosti 500 kuna koja je učinjena tijekom ove godine, niti na koji način ne utječe na pravo radnika da dobe puni iznos regresa za godišnji odmor od 1250 kuna, kako je to određeno Temeljnim kolektivnim ugovorom za službenike i namještenike u javnim službama. Dakle, radnicima se za navedenih 500 kuna se nipošto ne smije umanjiti iznos regresa, koji se isplaćuje isključivo u novcu.

Radnik koji je bio samo jedan dan na bolovanju ima pravo na to bolovanje kao i svaki drugi radnik u takvoj situaciji. Radnik je bio na bolovanju u dan koji je za njega radni, pa ako je bio bolestan i nije zbog toga mogao doći na posao te mu je liječnik mu otvorio bolovanje, to bolovanje je potpuno sukladno zakonu i trebate ga pravdati i platiti mu naknadu za bolovanje.
Kraće bolovanje daje izabrani liječnik, a ne Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje. Liječnik takvom radniku mora dati bolovanje ako je radnik bolestan, jer liječnik ocjenjuje samo radnikovo zdravstveno stanje, i to je kriterij za bolovanje. Dakle, ako je radnik bolestan liječnik mu mora odobriti bolovanje, znači utvrditi radnikovu privremenu nesposobnost za rad za one dane za koje je radnik nesposoban raditi, a koje radnik treba raditi, za utvrđivanje kojih dana je dovoljna radnikova izjava, jer liječnik ionako ne može znati radnikov raspored. Liječnika nema pravo ulaziti u pitanje radnikovog rasporeda rada, nego treba ocijeniti radnikovo zdravstveno stanje i odrediti mu potrebni broj dana bolovavanja. Ovo bolovanje ne plaće Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje nego poslodavac, pa se Hrvatskom zavodu za zdravstveno osiguranje ništa ne treba dokazivati.

Radno pravo 01/2012

Naknada troškova za dolazak na posao i odlazak s posla nije plaća, nego upravo naknada troškoa, pa se na tim sredstvima ne može provoditi ovrha.
Radno PRAVO 11/2011

Božićnica je kao što ste naveli regulirana Temeljnim kolektivnim ugovorom za službenike i namještenike u javnim službama (Narodne novine 137/2011). Člankom 71. toga Kolektivnog ugovora određeno je da zaposlenicima u javnim službama pripada pravo na isplatu godišnje nagrade za božićne blagdane u jednakom iznosu (božićnica), s time da će visini božićnice Vlada RH i sindikati javnih službi pregovarat će svake godine u postupku donošenja Prijedloga Državnog proračuna, s time ako se dogovor ne postigne, osnovica za božićnicu iznosi najmanje onoliko koliko je bila zadnja isplata božićnice u visini koja proizlazi temeljem ugovora između Vlade RH i sindikata. S obzirom da dogovor o visini božićnice nije postignut, te ako ne bude postignut do trenutka isplate tj. do božićnih blagdana, radnicima će pripasti pravo na božićnicu u visini od 1250 kuna koliko je iznosila posljednja isplata božićnice. Naravno, kada bi prije Božića bio postignut drukčiji dogovor, božićnica bi iznosila onoliko koliko bi Vlada RH i sindikati javnih službi dogovorili.
Inače, samo radi potpunosti odgovora navodimo da je člankom 91. toga Kolektivnog ugovora određeno da se božićnica neće primjenjivati u 2010. godini, što znači da se u 2011. godini treba primjenjivati tj. isplatiti.

Što se tiče pitanja o mogućnosti promjene božićnice nakon dospjeća isplate, tj. nakon Božića, napominjemo da je kolektivni ugovor izvor prava koji se neposredno primjenjuje na radnike. To znači da radnici izvorno stječu prava iz takvog kolektivnog ugovora u trenutku dospjelosti pojedinog prava.

Prema tome, samo prije dospjelosti božićnice Vlada RH i sindikati imaju mogućnost i pravo pregovorati i odrediti drukčiju božićnicu, kao što je prethodno rečeno. Međutim, nekon njene dospjelosti, dakle nakon Božića, božićnica postaje subjektivno pravo svakog radnika na kojeg se Temeljni kolektivni ugovor primjenuje i svaki radnik isključivo sam disponira tim pravom. U tom smislu nakon dospjelosti, ako božićnica nije isplaćena, može tužiti poslodavca za njenu isplatu. Stoga svaki kasniji sporazum odnosno kolektivni ugovor između Vlade RH i sindikata javnih službi ne može proizvoditi pravne učinke na već dospjelo pravo.

Pravilnik o kojem govorite (Pravilnik o obračunu plaće u odjelu transporta) po naravi stvari predstavlja pravilnik o radu, odnosno jedan njegov dio. Sukladno odredbi članka 126. st. 1. te članka 149. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11) o pravilniku ste se dužni savjetovati s radničkim vijećem. No, niste se dužni savjetovati sa sindikatom, osim kada sindikalni povjerenik sukladno odredbi članka 152. st. Zakona zamjenjuje radničko vijeće.
Međutim, savjetovanje znači upravo to - savjetovanje bez obveze usvajanja mišljenja radničkog vijeća odnosno sindikalnog povjerenika koji ga zamijenjuje. Dakle, savjetovanje je obvezno, ali rezultat savjetovanja ovisi o vama.
Prema odredbi članka 126. st. 6. Zakona o radu, radničko vijeće može od nadležnog suda tražiti da nezakoniti pravilnik o radu ili neke njegove odredbe oglasi ništetnima. Dakle, do oglašavanja ništetnim doći će samo ako na traženje radničkog vijeća bude utvrđeno da su pravilnik ili neke njegove odredbe nezakonite. No, vođenje sudskog postupka na utječe na stavljanje u funkciju pravilnika i njegovu primjenju. Dakle normalno možete pravilnik primjenjivati bez obzira na spor, sve dok eventualno ne dođe do sudske odluke o ništetnosti. Pri tome morate pravilnik prethodno objaviti sukladno članku 126. Zakona o radu odnosno Pravilniku o načinu objave pravilnika o radu (Narodne novine 67/10).
Također smo mišljenja ako bi razlog za traženje oglašavanja ništetnim bile samo odredbe o koeficijentima da ne bi bilo temelja za oglašavanja ništetnim, jer ne vidimo u čemu bi se u tome slučaju sastojala nezakonitost.
Međutim, napominjemo da morate voditi računa o odredbi članka 7. Zakona o radu o primjeni za radnika najpovoljnijeg prava, na način da ako su plaće radnika možda (što mi ne znamo) povoljnije riješene ugovorima o radu ili kolektivnim ugovorom primjenit će se to povoljnije pravo, bez obzira na izmjenu ovog pravilnika.
Radno pravo 01/2012

Člankom 39. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju („Narodne novine" broj 150/08., 94/09., 153/09., 71710., 139/10., 49/11. i 22/12.-dalje u tekstu: ZOZO) utvrđeno je da osiguranik ima pravo na teret sredstava obveznog zdravstvenog osiguranja na naknadu plaće za vrijeme bolovanja iz razloga utvrđenih u članku 26. Zakona koje neprekidno traje po istoj dijagnozi bolesti i to maksimalno u trajanju od tri godine bez prekida, dakle da nakon proteka tri godine osiguranik ne može više ostvariti pravo na naknadu plaće na teret obveznog zdravstvenog osiguranja, s time da se već nakon 18 mjeseci neprekidnog trajanja bolovanja naknada plaće umanjuje na iznosi 50% zadnje isplaćene naknade plaće na ime tog bolovanja.
Osiguraniku, koji je i dalje u radnom odnosu ako postoje medicinski razlozi, utvrđuje privremena nesposobnost za rad te mu se izdaje izvješće o bolovanju od strane izabranog doktor primarne zdravstvene zaštite, ali nema više pravo na naknadu plaće na teret sredstava obveznog zdravstvenog osiguranja.
Prema podacima iz zemalja Europske unije neprekidno bolovanje na teret zdravstvenog osiguranja je ograničenog trajanja od jedne godine do 18 mjeseci, nakon čega osiguranik ostvaruje privremenu rentu na teret mirovinskog osiguranja ovisno o rezultatu medicinskog vještačenja tijela mirovinskog osiguranja, a ako se utvrdi da mu je potom uspostavljena radna sposobnost u cijelosti ili jednim dijelom radnik je na tržištu rada s time da za vrijeme traženja posla ostvaruje naknadu kao nezaposlena osoba isto tako u propisanom trajanju, a da su sva egzistencijalna pitanja riješena različitim oblicima davanja u okviru socijalne skrbi.
Prema članku 87. Zakona o radu („Narodne novine" 149/09. i 61/11. - u daljnjem tekstu: ZOR) kao pravo iz radnog odnosa utvrđuje se pravo na naknadu plaće radniku za vrijeme kada ne radi zbog opravdanih razloga. U stavku 2. istog članka ZOR-a utvrđeno je da se zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu određuje razdoblje za koje radniku pripada naknada plaće koja se isplaćuje na teret poslodavca. Razdoblja opravdane odsutnosti osiguranika za vrijeme bolovanja za koja ostvaruje pravo na naknadu plaće na terete sredstava poslodavca utvrđena su u članku 27. i 37. ZOZO-a. Odredbama članka 39. ZOZO-a utvrđeno je da osiguranik ima pravo na teret sredstava obveznog zdravstvenog osiguranja (HZZO-a) ostvariti pravo na naknadu plaće za vrijeme bolovanja iz članka 26. točke 1. do 5. i točke 9. ZOZO-a po istoj dijagnozi bolesti u maksimalnom trajanju od tri godine bez prekida. Dakle navedena odredba ne sadrži obvezu poslodavca da isplaćuje naknadu plaće na svoj teret.
Sagledavajući odredbe članka 87. ZOR-a o razdobljima obveze poslodavca za isplatom naknade plaće radniku ta razdoblja moraju biti utvrđena zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, a razdoblje nakon tri godine neprekidnog bolovanja nisu uređena ZOZO-om kao obveza poslodavca. Međutim ne može se osporiti činjenica da radnik koji je i dalje u radnom odnosu i kojem je utvrđena privremena nesposobnost za rad prema odredbama članka 87. ZOR-a ima pravo na naknadu plaće (stavka 1. i 5.), ali nije izričito navedeno na čiji teret će se isplaćivati naknada plaće za bolovanje nakon proteka tri godine neprekidnog bolovanja, niti u kojoj visini.
Međutim, s obzirom da postoji pravo radnika na naknadu, da posebnim propisom nije riješeno drukčije, tj. da naknada ide na teret nekog drugog a na poslodavca, mišljenja smo da temeljem odredbe članka 87. Zakona o radu, poslodavac je u ovom slučaju dužan platiti radniku naknadu i pripadajuće doprinose.

Radno pravo 3/2012