Pitanja i odgovori

Pretplatnicima "Radnog prava" obavezno odgovaramo, ostalima zavisno od zanimljivosti pitanja za čitatelje.

Plaće i naknade

PRAVO NA NAKNADU PLAĆE TIJEKOM IZBIVANJA S RADA

Odgovorio: RP
Pitanje:

Radnica je imenovana za donačelnicu općine, koju dužnost obavlja volonterski. Ima li radnica pravo na izbivanje s rada uz naknadu plaće u slučaju potrebe obnašanja navedene dužnosti u njenom redovnom radnom vremenu?


Odgovor:

Nema niti jednog propisa koji izravno daje radniku to pravo. Dakle, stvar je radnika i poslodavca da se dogovore, pri čemu poslodavac nema nikakve obveze. 

Promjena plaće radnika odlukom poslodavca

Odgovorio: RP
Pitanje:

Radnik je odlukom  poslodavca privremeno raspoređen s mjesta voditelja knjigovodstva na mjesto knjigovođe zbog određenih propusta. Je li se nakon odluke o rasporedu koji je dostavljen radniku i na koji nije izjavio prigovor može ponuditi aneks postojećeg ugovora o radu na neodređeno kojim se mijenja privremeno radno mjesto i plaća?


Odgovor:

Za promjenu poslova koje radnik obavlja i radnikove plaće potrebno je napraviti aneks radnikovog ugovora o radu. Kao i za svaki drugi ugovor, tako je i promjena ugovora o radu moguća suglasnošću volja obje ugovorne strane. S tim u vezi moguće je da poslodavac samo ponudi novi ugovor o radu s promijenjenim poslovima i plaćom, što je moguće da radnik dobrovoljno potpiše. 
Međutim, ako radnik dobrovoljno ne prihvati takav aneks ugovora o radu, poslodavcu ne preostaje drugo rješenje nego radniku otkazati ugovor o radu uz ponudu novog ugovora. Promjena plaće jednostranom odlukom poslodavca nije dopuštena.

 

PRAVO NA JUBILARNU NAGRADU

Odgovorio: RP
Pitanje:

Službenik je u periodu od 1995. do 2005. ostvario nešto manje od 10 godina radnog staža u javnoj službi. Ponovno se u 2018. zaposlio u javnoj službi te bi tijekom 2018. imao punih 10 godina rada u javnoj službi. Sveukupni radni staž i sa privatnim sektorom je preko 20 godina. Ima li takav službenik pravo na jubilarnu nagradu u 2018. godini za 10 godina rada u javnoj službi? 


Odgovor:

Prema Temeljnom kolektivnom ugovoru za službenike i namještenike u javnim službama za stjecanje prava na jubilarnu nagradu potrebno je da staž bude neprekinut. U opisanoj situaciji došlo je do prekida radnog staža, te radni staž za odnosnog radnika može neprekinuto početi teći tek od 2018. godine. Dakle, službenik ne ostvaruje pravo na jubilarnu nagradu.

Isplata minimalne plaće

Odgovorio: RP
Pitanje:

Mijenjamo Pravilnik o radu. Prilog Pravilniku sadrži popis radnih mjesta s bruto plaćama. Za pojedina zanimanja niže stručne spreme dosadašnja bruto plaća je manja od propisane minimalne. U Pravilniku i novijim Ugovorima o radu je i do sada bilo propisano da će se u slučaju kad je ugovorena plaća manja od minimalne plaće, isplatiti minimalna plaća sukladno Zakonu. Moramo li sada u novom Pravilniku o radu korigirati iznose bruto plaće za pojedina radna mjesta koji su manji od minimalne plaće i tim radnicima ponuditi Anekse ugovora o radu zbog izmijene plaće ili nove Ugovore o radu. Postoji li jednostavnije rješenje da radnicima ne trebamo nuditi Anekse Ugovora. 


Odgovor:

Prema Zakonu o minimalnoj plaći (Narodne novine, br. 39/13, 130/17) minimalna plaća u smislu ovoga Zakona je najniži mjesečni iznos bruto plaće koji radniku pripada za rad u punom radnom vremenu.
Dakle, svaki poslodavac je dužan isplatiti minimalnu plaću, neovisno ako je ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu određena plaća manja od minimalne. 
Prema tome, niste dužni usklađivati pravilnik o radu niti ugovore o radu, nego samo isplaćivati minimalnu plaću. 
Člankom 10. Zakona o minimalnoj plaći je propisan prekršaj i kazna za slučaj da poslodavac u propisanim rokovima ne isplati minimalnu plaću u visini utvrđenoj prema odredbama ovoga Zakona. Dakle, ne i za slučaj ako ne uskladi pravilnik. 

 

Božićnica

Odgovorio: RP
Pitanje:

Je li poslodavac, koji namjerava isplatiti božićnicu, u obvezi svim radnicima isplatiti božićnicu u istom iznosu. Naime, Pravilnikom o radu je propisano da će božićnica iznositi do maksimalno neoporezivog iznosa. Može li poslodavac donijeti odluku u kojoj će utvrditi da radnici na različitim radnim mjestima imaju pravo na različite iznose božićnice?


Odgovor:

Premda niti jednim propisom ništa nije određeno u pogledu toga treba li se božićnicu isplaćivati svim radnicima u istom iznosu, smatramo kako namjera zakonodavca nije bila da se radnike stimulira različitim iznosima. U praksi, poslodavci svim radnicima isplaćuju božićnicu u istom iznosu. Jedini izuzetak odnosi se na radnike koji dio godine nisu radili, odnosno koji su u radnom odnosu u razdoblju kraćem od 12 mjeseci, kojima je u tom slučaju moguće isplatiti razmjerni dio božićnice ovisno o vremenu provedenom na radu.

PREKOVREMENI RAD

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ako postoji kratkotrajna potreba prekovremenog rada (remonti ili instalacija novog stroja, u trajanju 10-14 dana) gdje prekovremeni sati prelaze 10 sati tjedno po radniku, da li se to može pravno uskladiti s tim što ukupni prekovremeni sati ne prelaze 180 sati godišnje ili eventualno odlukom o preraspodjeli radnog vremena ili na neki drugi način?

Odgovor:
Odredbom članka 65. st. 3. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) propisano je da ako radnik radi prekovremeno, ukupno trajanje rada radnika ne smije biti duže od pedeset sati tjedno. Dakle, izričito je određeno ograničenje na razini jednog tjedna. Stoga se ne može raditi dulje od 50 sati tjedno neovisno o tome što se ne bi radilo prekovremeno više od 180 sati godišnje.
Skrećemo pažnju da je prekovremeni rad duži od 50 sati tjedno prekršaj iz grupe najtežih prekršaja (članak 229. st. 1. t. 16. Zakona o radu) za koji je predviđena kazna od 61.000 do 100.000 kuna.
Dulje od 50 sati tjedno može se raditi u preraspodjeljenom radnom vremenu, do 56 sati tjedno, ali samo ako je takva mogućnost određena kolektivnim ugovorom i ako radnici daju svoj pisani pristanak (članak 67. st. 5. Zakona o radu).
Također je moguće raditi u nejednakom rasporedu do 60 sati tjedno, a više, ali također isključivo ako je takva mogućnost ugovorena kolektivnim ugovorom (članak 66. st. 7. i 9. Zakona o radu).
Posljednja mogućnost je izmjena ugovora o radu sukladno članku 88. st. 3. do 5. Zakona o radu, tj. sklapanje ugovora o radu prema kojem radnik samostalno određuje radno vrijeme, u kojem slučaju se ne primjenjuju odredbe Zakona o radu o najdužem trajanju tjednog radnog vremena, noćnom radu, te dnevnom i tjednom odmoru.

PLAĆENI DOPUST

Odgovorio: RP
Pitanje:
Molim Vas mišljenje može li poslodavac pravna osoba Pravilnikom o radu omogućiti radniku plaćeni dopust zbog volontiranja kod organizatora volontiranja (Zakon o volonterstvu)?

Odgovor:
Razlog plaćenog dopusta osim onih iz Zakona o radu poslodavac može samostalno odrediti. To može biti i volontiranje sukladno Zakonu o volonterstvu.
No nije baš preporučljivo to unijeti u pravilnik o radu kao pravo radnika, jer naravno postoji mogućnost za većim brojem takvih dopusta. I bez pravilnika poslodavac može pojedinom radniku takav dopust odobriti.

IZNOS DNEVNICE

Odgovorio: RP
Pitanje:
Pravilnikom o radu propisano je: „Ako je radniku na službenom putovanju u zemlji osiguran smještaj na bazi punog pansiona (doručak, ručak i večera) pripada mu 30% dnevnice, a ukoliko mu je osiguran smještaj na bazi polupansiona (doručak, ručak ili večera) pripada mu 50% dnevnice."
Dilema je sljedeća: Radnici se upućuju na službeno putovanje dana 10.4.2017. u 11,00 sati - osiguran im je ručak i večera - znači za taj dan ostvaruju pravo na 30% dnevnice, odnosno 51,00 kn. Sporan je sljedeći dan, budući da se vraćaju 11.4.2017. u 20,30 sati s time da im je osiguran ručak. Znači ostvaruju pravo na ½ dnevnice. Da li im za taj dan isplatiti iznos od 85,00 kn ili taj iznos umanjiti za 50% budući da im je osiguran ručak i isplatiti ½ od ½ dnevnice, odnosno 42,50 kn.

Odgovor:
Pravo radnika na dnevnice ne određuje niti jedan propis, nego se uređuje autonomno (kolektivni ugovor, ugovor o radu, pravilnik o radu). Porezni propisi određuju samo što je neoporezivo, ali ne i pravo radnika ili obvezu poslodavca.
Stoga, točan odgovor može dati samo onaj koji je izradio pravilnik o radu kojeg mi nismo imali prilike vidjeti.
No, temeljem vaše interpretacije rekli bismo da radnik ima pravo na polovicu onog iznosa koji bi mu pripadao da nema ručka. Stoga ako je to pola dnevnice, onda ima polovicu toga iznosa (pola od pola dnevnice).

SVJEDOČENJE NA SUDU I NAKNADA PLAĆE

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ako je radnik pozvan od strane suda kao svjedok radi svjedočenja u prekršajnom postupku (u privatnoj stvari) i to za vrijeme trajanja radnog vremena, znamo da smo ga dužni pustiti na svjedočenje, međutim, Zakonom o radu nije određeno kako da poslodavac pravda sate radnikove odsutnosti.
Molim Vas da nas uputite na koji način da postupimo i koja je uobičajena praksa.

Odgovor:
Svjedočenje na sudu je opravdani izlazak radnika, dakle, radnika biste morali pustiti, ali bez prava na naknadu plaće.
Radnik naravno može uzeti godišnji odmor, ali ako to ne uzme kao godišnji odmor, onda je neplaćeno.

UVEĆANJE PLAĆE RADNIKA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Riječ je o radnicima koji trenutno rade u smjenama od 12 sati (dnevna-noćna-2 dana odmora).
U njihovom ugovoru nije definiran rad u smjenama, jer u trenutku sklapanja nije bilo potrebe za radom u smjenama i takav način rada te stoga nije ni predviđeno uvećanje plaće za smjenski rad.
Zanima nas da li takvim radnicima koji u samom ugovoru nemaju definiran smjenski rad i uvećanje, pripada uvećanje plaće za smjenski rad?
Ako da, da li se uvećanje odnosi na ukupan fond sati ili samo na onaj fond koji provedu u drugoj smjeni i od koliko do koliko se smatra druga smjena, pošto oni ne rade u radnom vremenu od 8,00 sati dnevno nego 12,00 sati?

Odgovor:
Nije bitno što u ugovorima o radu nije definiran smjenski rad jer radnici rade u smjenama, a prema Temeljnom kolektivnom ugovoru za službenike i namještenike, koji je nedavno ponovno sklopljen, uređeno je uvećanje plaće za smjenski rad.
Međutim, ako dobro razumijemo navode iz vašeg upita, radnici rade prvo u dnevnoj smjeni, pa onda u noćnoj, sve po 12 sati, stoga se očito radi o izmjenjivanju smjena.
Za noćni rad imaju pravo na uvećanje od 40%, a za smjenski rad uvećanje od 10 za sate u drugoj smjeni, a to je u vašem slučaju jedino moguće za radne sate nakon 14 sati.

PRAVO NA JUBILARNU NAGRADU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Zaposlili smo umirovljenu pedagoginju-stručnu suradnicu na 4 sata.
U bivšem vrtiću joj je nedostajalo par dana za jubilarnu nagradu, i kako je kod nas već neko vrijeme, prema e-matici ostvaruje pravo na jubilarnu nagradu za 40 godina staža.
Ima li to pravo jer potraživanja iz radnog odnosa zastarijevaju nakon 5 godina, a ona je otišla u mirovinu nedavno.
Ima li veze to što je prijavljena na 4 sata, pa samim time ne ostvaruje pravo na jubilarnu nagradu?

Odgovor:
Ako je pravo na jubilarnu nagradu za 40 godina određeno važećim izvorom prava (kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu) što mi ne znamo jer se ti pravni izvori ne objavljuju u Narodni novinama), radnica ima pravo na jubilarnu nagradu, ako je u trenutku navršenja tih 40 godina bila u radnom odnosu. Zastara je pet godina i to pravo nije zastarjelo.
Međutim, dodatno je pitanje koje mi ne znamo - što je s promjenom poslodavca tj. vrtića, je li to također obuhvaćenom kolektivnim ugovorom kao jedinstveni staž, također je li bilo prekida, da li se radi o vrtiću istog osnivača itd. odnosno da li kolektivni ugovor jedinstveno tretira radni staž kod svih vrtića, ili samo kod vrtića istog osnivača i dr.
Dakle, sve su to nama nepoznate informacije.
Ono što sasvim sigurno jest činjenica da je radnica radila u nepunom radnom vremenu, što ne utječe na njeno pravo na jubilarnu nagradu.
Naime, odredbom članka 62. st. 5. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) izričito je propisano da ako je za stjecanje prava iz radnog odnosa važno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem, razdoblja rada u nepunom radnom vremenu smatrat će se radom u punom radnom vremenu. Dakle, 40 godina rada kod poslodavca u nepunom radnom vremenu predstavlja 40 godina staža kod poslodavca za jubilarnu nagradu, otpremninu, otkazni rok.
Međutim, drugo je pitanja visine tog materijalnog prava. Prema stavku 6. istoga članka 62. Zakona o radu, jer propisano da plaća i druga materijalna prava radnika (jubilarna nagrada, regres, nagrada za božićne blagdane i slično) utvrđuju se i isplaćuju razmjerno ugovorenom radnom vremenu, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno.
Dakle, ako netko radi pola radnog vremena ima pravo na pola jubilarne nagrade, osim ako kolektivnim ugovorom i dr. nije pripisano da ima pravo na cijeli iznos.

NASLJEDIVOST PLAĆE

Odgovorio: RP
Pitanje:
Kada ugovor o radu prestane zbog smrti radnika, jesmo li i kome dužni isplatiti neiskorištene dane godišnjeg odmora za prethodnu godinu i razmjerno stečene dane godišnjeg odmora u tekućoj godini?

Odgovor:
S obzirom da Zakon o radu predviđa novčanu naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, novčana naknada kao i plaća je nasljediva. Međutim, platiti možete samo osobi koja će službeno biti nasljednik.

PRAVO NA USKRSNICU ZA VRIJEME MIROVANJA RADNOG ODNOSA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Zaposlenica od 21.12.2015. do 21.12.2016. koristi pravo na mirovanje radnog odnosa do treće godine djetetova života. Ide isplata "uskrsnice". Ima li i ona pravo na to? Pravilnik o radu samo kaže da: "radnik ima pravo na nagradu povodom uskrsnih blagdana.....".

Odgovor:
Uskrsnica nije pravo iz zakona, nego isključivo iz kolektivnog ugovora, ugovora o radu ili pravilnika o radu. Prema tome, pravo na uskrsnicu radnicima pripada samo ako je to određeno tim izvorima prava i pod uvjetima koji su tim izvorima prava navedeni, pa ne postoje neka opća tumačenja, kao što je to npr. kod tumačenja zakona.
Međutim, ako kod Vas nije bilo drukčije prakse, ili nema nekih drugih odredbi pravilnika koje drukčije rješavanju to pitanje, mislimo da radnica ne bi imala pravo na uskrsnicu. Naime, uskrsnica je jedna vrsta primanja radnika iz radnog odnosa, a radnici koja je na mirovanju sva prava miruju, uključujući i plaću i sve drugo.

PRAVO NA REGRES

Odgovorio: RP
Pitanje:
Prema Pravilniku o radu naše ustanove, radnik koji odlazi u mirovinu početkom godine ima pravo na korištenje cijelog godišnjeg odmora, a ne samo razmjerni dio. Radnica je iskoristila to pravo i nakon iskorištenog godišnjeg odmora otišla u mirovinu. Da li ostvaruje pravo na isplatu regresa, jer se pravo na regres veže sa korištenjem godišnjeg odmora. Naravno, u trenutku isplate regresa svim radnicima, navedena radnica će biti u mirovini.

Odgovor:
Regres nije pravo iz zakona, nego isključivo iz kolektivnog ugovora, ugovora o radu ili pravilnika o radu. Prema tome, pravo na regres radnicima pripada samo ako je to određeno tim izvorima prava i pod uvjetima koji su tim izvorima prava navedeni.
Mi ne znamo kako je kod vas regres određen. Ako se regres veže samo za korištenje godišnjeg odmora, onda bi radnik imao pravo na regres, a ako je točno određen rok odnosno datum dospijeća regresa, onda regres u trenutku prestanka ugovora o radu još nije dospio i radnik nema pravo na regres.

EVIDENTIRANJE SLUŽBENOG PUTA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Kada je radnik upućen na službeni put koji traje od petka do nedjelje uključujući i nedjelju molim vas da mi objasnite na koji se način za njega popunjava evidencija rada, ako je odradio fond od 40 sati tjedno da li je ta subota i nedjelja prekovremeni rad ili se može riješiti preraspodjelom. Napominjem da smo zdravstvena ustanova a nismo proračunski korisnici.

Odgovor:
U navedenom slučaju službeni put nesporno ulazi u radno vrijeme. Kada to ne bi bilo tako onda radnik više ne bi imao tjedni odmor.
Dakle, treba evidentirati kao radno vrijeme na službenom putu.
Ovo se može riješiti bez plaćanja, ako postoji odluka o nejednakom radnom vremenu sukladno članku 66. Zakona o radu (Narodne novine 93/14).
U protivnom moralo bi se platiti kao prekovremeni rad.
Što se tiče preraspodjele, prema članku 67. Zakona o radu, za preraspodjelu trebaju propisani uvjeti, pa ako preraspodjela radnog vremena nije ugovorena i uređena kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, poslodavac je dužan utvrditi plan preraspodjele radnog vremena s naznakom poslova i broja radnika uključenih u preraspodijeljeno radno vrijeme, te takav plan preraspodjele prethodno dostaviti inspektoru rada.

DOSTAVA OBRAČUNA PLAĆE

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnicima dostavljamo printani primjerak obračuna plaće te radnici potpisuju primitak iste. Prikupljene potpisne liste pohranjujemo te su one ujedno dokaz o dostavi obračuna plaće s obzirom na tumačenje članka 93. Zakona o radu da je potrebno imati dokaz o dostavi. Ukoliko bismo prešli na dostavu obračuna plaće elektronskim putem, što se smatra dokazom da je obračun dostavljen radniku?

Odgovor:
Dostava obračuna isplaćene plaće moguća je putem e-maila, što je već davno protumačilo Ministarstva rada i mirovinskoga sustava, te prihvaća i inspekcija rada. Dakle, možete dostavljati obračun isplaćena plaće putem e-maila.

Postavljanje obračuna isplaćene plaće na internetsku stranicu tvrtke na zaštićenu aplikaciju nije dostava i na taj način se ne može smatrati da je dostava izvršena.

Dakle, možete radnicima dostavljati putem e-maila, a s onima koji nemaju e-mail adresu pokušati dogovoriti da otvore takvu adresu. Ako to ne uspijete, tim radnicima obračun dostavite poštom.

OBRAČUN SLUŽBENOG PUTA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnik je nalogom za službeni put upućen na teren kako bi izvršio ispitivanja i radove.
U nedjelju poslijepodne radnik je proveo 1 sat u alatnici kako bi kompletirao potreban alat za rad, te se nakon toga odvezao na teren. Na putu je proveo 7 sati, a u ponedjeljak ujutro započeo je sa radovima na terenu.

Da li je u opisanom slučaju sate rada i puta ispravno tretirati kao prekovremeni rad (Varijanta B)? Ili je pak ispravno tretirati ih na način opisan u Varijanti A?

Varijanta A - obračunati i isplatiti radniku 1 sat prekovremenog rada sa pripadajućim dodacima za rad nedjeljom, te isplatiti terenski dodatak za taj dan
Varijanta B - obračunati i isplatiti radniku 8 sati prekovremenog rada (1 sat u alatnici + 7 putnih sati) sa pripadajućim dodacima za rad nedjeljom, te isplatiti terenski dodatak za taj dan


Odgovor:
Iako pitanje putovanja i radnog vremena nije nikada do kraja razriješeno, prema našem mišljenju u ovom slučaju radniku bi se u prekovremeni rad moralo računati 8 sati (1 sat pripreme i 7 sati puta). Bila je nedjelja, radnik je po nalogu poslodavca putovao, nije imao slobodno niti odmor.
Što se tiče terenskog dodatka on nije pravo iz zakona, pa pravo na terenski rad ovisi isključivo o tome da li je i kako je regulirano pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

ODREĐENOST PLAĆE

Odgovorio: RP
Pitanje:
Većina radnika u našoj ustanovi imaju ugovorene koeficijente složenosti poslova veće nego što su oni utvrđeni Kolektivnim ugovorom za pojedino radno mjesto. Naime, mi bi sada, budući je potpisan novi Kolektivni ugovor i imamo novi Pravilnik o sistematizaciji, mijenjali ugovore o radu na način da ne umanjujemo dosad ugovoreni koeficijent već da navedemo formulaciju: (npr. "Za obavljanje poslova na radnom mjestu:_____, Poslodavac se obvezuje radnici isplaćivati: - osnovnu plaću u skladu s Kolektivnim ugovorom, i to prema koeficijentu 2,00; - dodatnih 0,50 na koeficijent iz prethodne točke iz vlastitog prihoda Poslodavca; - sve doprinose i ostala davanja koji radnici pripadaju prema važećim Zakonima; Ugovorne strane su suglasne da je isplata dodatka na koeficijent iz točke. 2. st. 1. ovog članka diskrecijsko pravo Poslodavca koje će se koristiti jedino ukoliko ustanova bude raspolagala s dovoljnim sredstvima da tu razliku može plaćati). Je li prethodno navedeno ispravno i da li i ako ne navodimo u ugovoru o radu ovu citiranu rečenicu o diskrecijskom pravu Poslodavca, isto pravo u slučaju potrebe možemo upotrijebiti, a budući je takva formulacija već u važećem Pravilniku o radu?

Odgovor:
Prema odredbi članka 9. st. 3. Zakona o radu (Narodne novine 93/14), ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, kolektivnim ugovorom ili zakonom, primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo, ako ovim ili drugim zakonom nije drukčije određeno. Dakle, pravilnikom o radu i ugovorom o radu možete imati veće koeficijente, što znači veću plaću nego što je to određeno kolektivnim ugovorom.
Što se tiče promjene ugovora o radu, pretpostavljam da je koeficijent 2 koji spominjete sukladan novom kolektivnom ugovoru, dakle manji od prethodnog. Formulacija koju navodite radnicima ne daje baš nikakvo pravo, a ujedno je proturječna jer navodite da se poslodavac „obvezuje", a u idućem članku da je to uvjetno pravo. U svakom slučaju, mislim da je nije dobro koristiti termin kao što je „diskrecijsko pravo" jer plaća prema Zakonu o radu mora biti određena, a ne određuje ju samo jedna ugovorna strana svojim diskrecijskim pravom. Bilo bi to bolje navesti kao npr. mogućnost uvećanja plaće po osnovi uspješnog poslovanja.
Međutim, morate imati na umu da niti jedan radnik nije dužan potpisati dobrovoljno ugovor o radu koji je za njega nepovoljniji. Stoga ako radnici ne potpišu dobrovoljno, morat ćete koristiti otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, koji morate opravdati.

NOĆNI RADNIK

Odgovorio: RP
Pitanje:
Molim Vas pojašnjenje članka 69. stavak 5. Zakona o radu:
„Noćni radnik je radnik koji prema svom dnevnom rasporedu radnog vremena redovito radi najmanje tri sata u vremenu noćnog rada, ili koji tijekom uzastopnih dvanaest mjeseci radi najmanje trećinu svoga radnog vremena u vremenu noćnog rada".

Naša nedoumica je sljedeća:

1. Radnik radi u smjenskom modelu s jednakim brojem prvih, drugih i noćnih smjena (npr. dvije I. smjene, dvije II. smjene i dvije III. smjene), pa ukoliko se za trećinu radnog vremena uzimaju samo efektivno odrađeni sati (ne računa se godišnji odmor, plaćeni dopust, bolovanje), radnik se smatra noćnim radnikom jer je trećinu radnog vremena radio u noćnom radu.

Računica (primjer):
2088 (godišnji fond sati) : 12 (mjeseci)=174 sata (prosječni mjesečni fond sati)
2088 sati-(prosječni sati g.o.+prosječni sati bolovanja)
2088 sati -(176 sati+56 sati)=2088 sata-232 sata =1856 sati
1856 sati:3=618,7 sati

1856 su efektivno odrađeni sati, pa da bi se radnik se smatrao noćnim radnikom, treba u noćnoj smjeni odraditi minimalno 618,7 sati

Ili

2. Radnik radi u smjenskom modelu s jednakim brojem prvih, drugih i noćnih smjena (npr. dvije I. smjene, dvije II. smjene i dvije III. smjene), i da bi bio noćni radnik potrebno je da najmanje trećinu godišnjeg fonda sati odradi u noćnoj smjeni.

Računica:
2088 (ukupan godišnji fond sati) : 3 = 696 sati,
pa da bi se radnik smatrao noćnim radnikom potrebno je da u noćnoj smjeni odradi 696 sati.


Odgovor:
Prema odredbi članka 69. st. 5. Zakona o radu (Narodne novine 93/14), noćni radnik je radnik koji prema svom dnevnom rasporedu radnog vremena redovito radi najmanje tri sata u vremenu noćnog rada, ili koji tijekom uzastopnih dvanaest mjeseci radi najmanje trećinu svoga radnog vremena u vremenu noćnoga rada.
Kod utvrđivanja trećine radnog vremena u noćnom radu, godišnji odmor trebao bi se isključiti, dakle ne računati što bi značilo da se trećina radnog vremena u noćnom radu, procjenjuje za preostalih 11 mjeseci efektivnog rada. Tako tumači i Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava.
Što se tiče bolovanja ili rodiljnog dopusta, kod toga nema tako jednoznačnog stajališta. Međutim, mišljenja smo da ako prema rasporedu radnik treba raditi trećinu radnog vremena u noćnom radu, da se bolovanje, rodiljni dopust, plaćeni dopust i neplaćeni dopust trebaju rješavati na isti način kao i godišnji odmor. Dakle, da se vrijeme provedeno na bolovanju i dr. jednostavno ne računa, a ocjena da li se radi o noćnom radniku procjenjuje se prema tome da li radnik u preostalom efektivnom radu radi noću trećinu radnog vremena.

NEOPOREZIVI IZNOS OTPREMNINE

Odgovorio: RP
Pitanje:
Iz odredbi članka 126. Zakona o radu ( NN 93/2014) proizlazi da ukupan iznos otpremnine kod poslovno uvjetovanog otkaza za radnika kojem se otkazuje nakon 2 godine neprekidnog rada kod poslodavca, ne može biti veći od 6 mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u 3 mjeseca prije prestanka ugovora o radu, osim ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, s tim da se visina iste određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa radnika s tim poslodavcem.

Našim Kolektivnim ugovorom utvrđeno je da ukupan iznos ovakve otpremnine ne može biti veći od 10 prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u 3 mjeseca prije prestanka ugovora o radu, te da će se ista radniku isplatiti najkasnije posljednjeg dana rada. Našim Pravilnikom o radu propisano je da će se otpremnina radniku isplatiti najkasnije prilikom isplate posljednje plaće.

Pravilnikom o porezu na dohodak neoporeziva je otpremnina zbog poslovno uvjetovanog otkaza do visine 6.400,00 kn za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.

PITANJA: Da li se za radnika naše Ustanove može ugovoriti kao neoporeziva otpremnina zbog poslovno uvjetovanog otkaza, veća od 10 prosječnih plaća utvrđenih KU? Da li je dan dospjelosti otpremnine posljednji dan rada ( po KU ) ili dan isplate posljednje plaće radnika ( po Pravilniku o radu )? Ako poslodavac ne isplati otpremninu na dan dospjelosti, da li sutradan s radnikom može sklopiti sporazum da mu se otpremnina iz poslovno uvjetovanog otkaza isplaćuje na rate i da li je i u takvom slučaju ova otpremnina neoporeziva?

Da li poslodavac može poslovno uvjetovanim otkazom radniku utvrditi veći iznos otpremnine od one koja radniku po KU pripada, i da li je u tom slučaju cijeli iznos takve otpremnine neoporeziv, ukoliko se kreće u rasponu visine 6.400,00 kn za svaku navršenu godinu rada tog radnika kod poslodavca?


Odgovor:
Pravo radnika na otpremninu određen kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu ili pravilnikom o radu, i iznos otpremnine koji je neoporeziv, su dvije sasvim odvojene kategorije.
Radnici imaju pravo na otpremninu kako je ugovorena kolektivnim ugovorom, tj. do 10 plaća.
Međutim, neoporezivi dio otpremnine je isključivo onaj koji je određen Pravilnikom o porezu na dohodak (Narodne novine br. 95/05, 96/06, 68/07, 146/08, 2/09, 9/09 - ispravak, 146/09, 123/10, 137/11, 61/12, 79/13, 160/13, 157/14). Prema članku 13. toga Pravilnika neoporezive su otpremnine zbog poslovno uvjetovanih otkaza i osobno uvjetovanih otkaza, prema Zakonu o radu, do visine 6.400,00 kuna za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca i otpremnine zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti do visine 8.000,00 kuna za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.
Vi niti na koji način ne možete odrediti da su neoporezive otpremnine do 10 plaća, nego samo do 6 plaća, i to do 6.400 kuna za svaku navršenu godinu.

Poslodavac može radniku odrediti veći iznos otpremnine od one određene Zakonom o radu (Narodne novine 93/14, članak 126.), što je kod Vas riješeno kolektivnim ugovorom, ali i samostalno odrediti veći iznos otpremnine od one ugovorene kolektivnim ugovorom.

Međutim, u svakom slučaju neoporezivi iznos otpremnine je onaj određen Pravilnikom o porezu na dohodak - najviše do 6 plaća i najviše do 6.400 kuna po godini rada kod poslodavca. Naravno, 6 plaća će biti neoporezivo kad radnik ima dovoljno godina rada kod poslodavca za 6 plaća; ako ima manje, npr. 3 godine, neoporeziva će biti samo jedna plaća do 6.400 kuna.
Zaključno - Vi niti na koji način ne možete povećavati neoporezivi iznos otpremnine. No, radnicima možete isplatiti bilo koji veći iznos otpremnine, ali ti veći iznosi su oporezivi.

Zakon o radu u članku 126. ne određuje dan dospijeća otpremnine. Sudska praksa tumači da otpremnina dospijeva danom prestanka ugovora o radu tj. prestankom rada.

Ako otpremninu ne isplatite do dana dospijeća, dužni ste sukladno članku 93. Zakona o radu radniku najkasnije do kraja mjeseca dostaviti obračun neisplaćene plaće.

Vi možete nakon dospijeća otpremnine sklopiti s radnicima nagodbu o isplati u ratama, ali to Vas ne oslobađa davanja obračuna neisplaćene plaće koji obračun je ovršna isprava.

Trošak puta i smještaja asistenata

Odgovorio: RP
Pitanje:
Da li i na koji način zaposlenici u suradničkom zvanju (asistenti i poslijedoktorandi) u znanosti i visokom obrazovanju koji pohađaju poslijediplomski sveučilišni studij (tj. doktorski studij) imaju pravo na naknadu troškova školovanja (prijevoz, smještaj i dr.) ako poslijediplomski sveučilišni studij pohađaju u drugom mjestu od onoga u kojem se nalazi ustanova u kojoj su zaposleni, a s obzirom da je otkazan Kolektivni ugovor za znanost i visoko obrazovanje koji je rješavao to pitanje.

Odgovor:
Zaposlenici u suradničkom zvanju (asistenti) u znanosti i visokom obrazovanju koji pohađaju poslijediplomski sveučilišni studij (tj. doktorski studij) moraju imati pravo na naknadu troškova školovanja (prijevoz, smještaj i dr.) ako poslijediplomski sveučilišni studij pohađaju u drugom mjestu od onoga u kojem se nalazi ustanova u kojoj su zaposleni.
Naime, pohađanje poslijediplomskog sveučilišnog studija je za te zaposlenike obveza iz Zakona. Člancima 43. st. 2. i 97. st. 3. Zakon o znanstvenoj djelatnosti i visokom obrazovanju (Narodne novine 123/03, 198/03, 105/04, 174/04, 02/07, 46/07,45/09, 63/11, 94/13, 139/13, 101/14) je propisano da su asistenti dužni upisati poslijediplomski sveučilišni studij.
Dakle, radi se o zakonskoj obvezi koja je uvjet rada na radnom mjestu asistenta, bez kojeg asistent ne može raditi.
Radni odnos je takva vrsta ugovornog odnosa u kojem zaposlenik niti na koji način ne sufinancira troškove svojega rada. Stoga poslodavac mora asistentu osigurati uvjete za studiranje na poslijediplomskom sveučilišnom studiju, što uključuje i trošak prijevoza, smještaja i drugo, ako se taj studij odvija izvan mjesta rada asistenta.
U tome smislu asistentu bi pripadalo pravo na trošak prijevoza od mjesta rada do mjesta pohađanja poslijediplomskog sveučilišnog studija (npr. od Rijeke do Zagreba) i natrag, trošak smještaja odnosno odgovarajuća naknada troška smještaja, te eventualno troškovi mjesnog prijevoza od mjesta boravka u mjestu pohađanja studija do lokacija održavanja studija.
Pri tome bi se ova prava trebala određivati sukladno Temeljnom kolektivnom ugovoru za službenike i namještenike u javnim službama (Narodne novine 141/12) kojima su uređena ova pitanja.
Sukladno članku 64. Temeljnog kolektivnog ugovora, kada je zaposlenik upućen na službeno putovanje u zemlji, pripada mu puna naknada troškova prijevoza, dnevnica i naknada punog iznosa troškova smještaja, sukladno Uredbi Vlade Republike Hrvatske.
Kako je pohađanje poslijediplomskog sveučilišnog studija zakonska obveza za obavljanje poslova asistenta, to se može smatrati da je odlazak na redovnu nastavu, ispite i drugo na takav studij, izjednačeno s upućivanjem na službeno putovanje.
U tome smislu, ako put traje kraće asistent bi imao pravo na troškove smještaja i dnevnice. Ako pak put traje duže, sukladno članku 65. Temeljnog kolektivnog ugovora asistent bi imao pravo na terenski dodatak, pri čemu se puni iznos terenskog dodatka isplaćuje se na način kako je to utvrđeno za državna tijela.
Također, sukladno članku 67. Temeljnog kolektivnog ugovora, asistent bi za vrijeme dok je privremeno u drugom mjestu radi pohađanja poslijediplomskog sveučilišnog studija, imao pravo na trošak prijevoza od mjesta boravka do mjesta studija. Ako boravak traje kraće od mjesec dana imao bi pravo na dnevne karte, a ako traje mjesec dana, tada na mjesečnu kartu, ako je to za poslodavca povoljnije. Ovo neovisno o tome prima li ili ne asistent naknadu za trošak prijevoza u svojem mjestu rada, jer se ovdje radi o posebnoj situaciji.

Naknada troška prijevoza

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ako radnik javne ustanove umjesto mjesnog prijevoza u Osijeku i međumjesnog prijevoza na relaciji Vukovar - Osijek, na koju naknadu prijevoza ima pravo?

Odgovor:
Ako koristi osobni auto, za cijelu dionicu puta ima pravo na 0,75 kuna po prijeđenom kilometru, što uključuje mjesni prijevoz u Vukovaru, međumjesni prijevoz Vukovar - Osijek i mjesni prijevoz u Osijeku.

Navedeno je određenom člankom 67. st. 6. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama (Narodne novine 141/12): „Ako nije organiziran međumjesni prijevoz, odnosno ako zaposlenik kojem organizirani međumjesni prijevoz omogućava redovit dolazak na posao i povratak s posla, umjesto mjesnog i međumjesnog prijevoza koristi osobni automobil ili drugo prijevozno sredstvo, poslodavac zaposleniku može, ako mu je to povoljnije, isplatiti naknadu u visini od 0,75 kn po prijeđenom kilometru.

Troškovi prijevoza

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnik Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje koji ima sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme s mjestom prebivališta u Zagrebu, podnio je zahtjev za naknadu troškova međumjesnog prijevoza budući da se zbog osobnih razloga preselio na područje druge županije, gdje od prosinca 2010. ima prijavljeno i prebivalište.
Za naknadu troškova prijevoza na posao i s posla mjesnim javnim prijevozom u gradu Zagrebu poslodavac radniku sada isplaćuje mjesečno 241,57 kn, a cijena mjesečne radničke karte međumjesnog prijevoza od mjesta rada do prebivališta radnika u drugoj županiji (udaljenost 88,4 km) iznosila bi 2035,00 kn.
Prema odredbi članka 13. stavka 1. Zakona o radu („Narodne novine", broj 149/09.) jedan od bitnih uglavaka ugovora o radu je i podatak o prebivalištu radnika, a prema odredbi članka 67. stavka 7. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama („Narodne novine", broj 115/10.) radnik ima pravo na naknadu troškova prijevoza na posao i s posla međumjesnim javnim prijevozom u visini stvarnih izdataka prema cijeni mjesečne, odnosno pojedinačne karte, ukoliko je mjesto stanovanja udaljeno do 100 km od mjesta rada.

Molimo za Vaše stručno mišljenje, mora li poslodavac u konkretnom slučaju radniku isplaćivati naknadu troškova međumjesnog prijevoza koja za poslodavca predstavlja veliki mjesečni izdatak (gotovo 10 puta viši iznos od iznosa sadašnje naknade troškova prijevoza), a pri sklapanju ugovora o radu računao je samo na trošak mjesnog, a ne i međumjesnog prijevoza.


Odgovor:
S obzirom da se i na Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje odnosi Temeljni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama (Narodne novine 115/10) obvezni ste radnicima isplatiti ona prava koja su regulirana tim Kolektivnim ugovorom.
Dakle, sukladno odredbi članka 67. Temeljnog kolektivnog ugovora radnik ima pravo na naknadu troškova međumjesnog prijevoza i dužni ste mu to plaćati. Ovo neovisno što se radnik preselio nakon sklapanja ugovora o radu, jer nikakvo takvo ograničenje ne postoji u Temeljnom kolektivnom ugovor.
Međutim, napominjemo da se radi o naknadi troškova koji stvarno moraju postojati. Stoga ako radnik bez obzira na prijavu stvarno ne putuje (nego stvarno stanuje u Zagrebu), ne bi imao pravo na naknadu tih troškova jer tih troškova niti nema. Dapače, takva lažna prijava bila bi razlog za otkaz ugovora i naknadu štete. Međutim, mi o tome ništa ne znamo, a takvo što bi trebalo i dokazati, što je teško.

NAKNADA ISPLATA PROMJENJIVOG DIJELA PLAĆE

Odgovorio: RP
Pitanje:
Postoji li vremensko ograničenje unutar kojega se bivšem zaposleniku treba isplatiti bilo kakva isplata proizašla iz radnog odnosa, tj. je li zakonski zabranjeno da se isplate bivšim zaposlenicima vrše nakon određenog vremenskog roka?
Konkretno, radi se o isplati bonusa za 2013. godinu zaposlenicima koji su prestali s radom u ožujku 2013.
Bonus se uvijek isplaćuje u travnju za prethodnu godinu, što znači da bi bonus za 2013. dospio na naplatu u travnju 2014. Bonus nije definiran internim pravilnicima.
Je li zakonski moguće u travnju 2014. isplatiti razmjerni dio bonusa za 2013. zaposlenicima koji su prestali s radom u ožujku 2013.?

Odgovor:
Mislimo da nema nikakve zapreke da se radnicima isplati bonus, kao jedan promjenjivi dio plaće. Pri tome se moraju platiti sva davanja na plaću i iz plaće (porezi i doprinosi) i to u mjesecu u kojem se navedeni iznos isplaćuje. Ovo treba riješiti s novim poslodavcem, jer će porez iz plaće biti veći s obzirom da se taj bonus iznos dodaje kao dodatni dio plaće koje radnik sada prima u tome mjesecu. Dakle, u poreznom smislu sve se računa kao jedna plaća. Radnik će također s obzirom da će imati dvije isplate u jednom mjesecu od dva poslodavca, morati podnositi poreznu prijavu. Ako to ne uskladite s novim poslodavcem radnik će po godišnjoj poreznoj prijavi sam morat platiti razliku poreza.

JUBILARNA NAGRADA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Sukladno čl. 6. stavka 2., Dodatka I Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama (NN br. 141/12) i tumačanju Povjerenstva za tumačenje Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama br. 1/67 od 30.1.2013, a u svezi s člankom7. stavkom 3. Zakona o radu )NN br. 149/09, 1/11 i 82/12) ako je za radnika povoljnije, isti imaju pravo na isplatu kako je regulirano granskim kolektivnim ugovorima za javne službe do trenutka kada se svi granski kolektivni ugovori zaključeni slijedom TKU-a ne budu uskladili s navedenim Dodatkom.
Molim za odgovor koliko iznosi osnovica za isplatu jubilarne nagrade za radnike Pravosudne akademnije koji nemaju potpisani granski kolektivni ugovor.

Odgovor:
Ne postoji niti jedno tumačenje povjerenstava za tumačenje koletkivnih ugovora koji se primijenjuju u javnim službama (Temeljni kolektivni ugovor, kolektivni ugovori pojedinih javnih službi) iz kojih proizlazi da osnovica za jubilarnu nagradu iznosi 1.800 kuna. Stoga se sukladno uglavku članka 4. Dodatka I. svugdje isplaćuje osnovica za jubilarnu nagradu u 2013. godini u iznosu od 500,00 kuna.
Drukčije će biti moguće ako dođe do tumačenja nekog od povjerenstava za tumačenje, ili sudskih presuda koje bi tako presudile.
U nastavku dajemo obrazloženje ovog stajališta:
Uuglavkom članka 2. st. 2. Dodatka I. određeno je da ako je pojedino materijalno pravo, sadržano u članku 60. (regres), članku 64. stavku 2. (dnevnica), članku 67. (naknada troška prijevoza), članku 69. stavku 2. (jubilarna nagrada) i članku 71. (božićnica) Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama, postalo utuživo temeljem granskih kolektivnih ugovora u javnim službama, Vlada RH priznaje utuživost tih prava i drugim službenicima i namještenicima u javnim službama na koje se ti kolektivni ugovori ne primjenjuju, u opsegu i u visini materijalnih prava sadržanih u tim kolektivnim ugovorima.
Nadeni uglavak Dodatka I. nije sasvim jasan, jer govori o utuživosti. No, ipak upućuje na to ako je u jednom granskom kolektivnom ugovoru neko od navedenih prava (božićnica, regres, dnevnica, prijevoz, jubilarna nagrada) ugovoreno povoljnije nego u Temeljnom kolektivnom ugovoru ili Dodatku I. da se isto pravo priznaje i ostalim zaposlenim u javnim službama, iako to nemaju tako ugovoreno u svojem kolektivnom ugovoru.
Upravo na ovaj način spomenuti uglavak članka 6. st. 2. Dodatka I. Protumačen je od strane Povjerenstva za tumačenje Temeljnog kolektivnog ugovora :

„Tumačenje broj 1/67 i članka 6. st. 2. Dodatka I.
Upit: Primjenom kojeg kolektivnog ugovora će se zaposlenicima u ustanovama kulture koje se financiraju iz državnog proračuna isplaćivati prijevoz uzimajući u obzir Dodatak I TKU-a (NN br. 141/12) kojim je ugovoreno da će se materijalna prava sadržana u TKU-u (NN br. 141/12) , a koja sadržajno nisu dio nekog granskog kolektivnog ugovora priznati i onim službenicima i namještenicima u javnim službama na koje se ne primjenjuju granski kolektivni ugovori koja sadrže ta materijalna prava?
Odgovor: Zaposlenici u ustanovama kulture koje se financiraju iz državnog proračuna ostvaruju pravo na naknadu za trošak prijevoza temeljem odredbi članka 67. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama (NN br. 141/12, nastavno: TKU). Međutim, sukladno članku 6. Dodatka I TKU-a (NN br. 141/12) u vezi s člankom 7. stavkom 3. Zakona o radu (NN br. 149/09, 61/11 i 82/12), ako je za njih to povoljnije, isti imaju pravo na naknadu za trošak prijevoza kako je to regulirano granskim kolektivnim ugovorima za javne službe.
Dodatno napominjemo, da se sukladno članku 6. Dodatka I TKU-a (NN br. 141/12) u djelatnostima u kojima pravo na naknadu za trošak prijevoza nije regulirano, primjenjuje pravo iz drugih granskih kolektivnih ugovora za javne službe u djelatnostima u kojima je regulirano pravo na naknadu za trošak prijevoza."

Pri tome valja znati da sukladno uglavku članka 20. stavak 5. Temeljnog kolektivnog ugovora tumačenja Povjerenstva imaju pravnu snagu i učinke kolektivnog ugovora i dostavljaju se podnositelju upita, svim potpisnicima Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama i objavljuju na web-stranicama Vlade Republike Hrvatske.
Dakle, iz prethodnog navedenog tumačenja nesporno proizlazi da i zaposlenici u ustanovama u kulturi, iako u njihom kolektivnom ugovoru nema uglavka o prijevozu, ne moraju primjenjivati uglavak iz članka 67. Temeljnog kolektivnog ugovora, nego mogu primjenjivati pravo na troškove prijevoza onako kako je to ugovoreno u nekom od granskih kolektivog ugovora u javnim službama (osnovno školstvo, srednje školstvo, socijalna skrb, zdravstvo).
Ovo nastavno znači, da i u drugim javnim službama vrijedi isto. Iako prijevoz nije ugovoren u Kolektivnom ugovoru za znanost i visoko obrazuvanje, kao niti u kolektivnim ugovorima za Hrvatski zavod za zapošljavanje i Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje (što su također javne službe sukladno odredbi članka 2. Zakona o plaćama u javnim službama), i oni imaju pravo na troškove prijevoza prema nekom od granskih kolektivog ugovora u kojima je prijevoz određen.
Pri tome, polazeći od ovakvog uglavka članka 6. st. 2. Dodatka I. i navedenog tumačenja Povjerenstva za tumačenja Temeljnog kolektivnog ugovora, to bi nastavno značilo da i zaposleni u nekoj od javnih službi u kojoj u granskom kolektivnom ugovoru ima uglavak o prijevozu imaju pravo koristiti uglavak o prijevozu iz drugog granskog kolektivog ugovora. Tako bi npr. zaposleni u osnovnom školstu iako u svojem kolektivnom ugovoru imaju ugovoren prijevoz, mogli koristiti pravo na prijevoz kako je to npr. određeno u kolektivnim ugovorom za socijalnu skrb.
Sukladno prethodnom isto bi vrijedilo iz za druga prava iz Dodatka I. - jubilarnu nagradu i visinu dnevnice. Naravno, ali pod uvjetom da je nekim granskim kolektivnim ugovorom izričito to riješeno drukčije nego Dodatkom I. Međutim, nigdje to baš nije tako nedvojbeno određeno.
Naime, pravo na jubilarnu nagradu iz važežeg Temeljnog kolektivnog ugovora određeno je na jednaki način kao i u ranijem Temeljnom kolektivnom ugovoru. Kao što je rečeno, člankom 4. Dodatka I. ugovoreno je da osnovica za jubilarnu nagradu iz članka 69. stavka 2. TKU-a za isplatu jubilarnih nagrada u 2013. godini iznosi 500,00 kuna. Dakle, samo u 2013. godinu osnovica za isplatu jubilarnih nagrada trebala bi iznositi 500 kuna, na 1.800 kuna kako je to određeno u članku 69. st. 2. Temeljnog kolektivnog ugovora.
U nekim kolektivnim ugovorima pojedinih javnih službi (socijalna skrb, zdravstvo, osnovno školstvo, srednje školstvo) postoji uglavak o jubilarnoj nagradi s osnovicom od 1800 kuna. Stoga bi na prvi pogled trebalo doći do primjene povoljnijeg prava.
Međutim, u tim granskim kolektivnim ugovorima, jednako kao i u Temeljnom koletkivnom ugovoru, stoji uglavak da će o visini osnovice za isplatu jubilarnih nagrada Vlada RH i sindikati javnih službi pregovarati svake godine u postupku donošenja Prijedloga Državnog proračuna s time da ako se dogovor ne postigne, osnovica za jubilarnu nagradu iznosi najmanje 1.800,00 kuna neto. Dakle, to nije bezuvjetna visina osnovica, nego ovisi o pregovorima svake godine.
Vlada RH i sindikati su o visini osnovice za jubilarnu nagradu nesporno pregovarali, jer su se cjelokupni pregovori oko izmjena ranijeg Temeljnog kolektivnog ugovora te sklapanja novog, tj. važećeg Temeljnog kolektivnog ugovora vodili oko materijalnih prava, koja su uključivala i jubilarne nagrade. Stoga mislim da za jubilarnu nagradu visina osnovica u 2013. godini iznosi 500 kuna, jer je toliko ispregovarano, neovisno o pojedinim kolektivnim ugovorima djelatnosti jer oni nemaju bezuvjetnu nego uvjetnu visinu osnovice za jubilarnu nagradu.
Sindikati koji su sklopili Temeljni kolektivni ugovor nesporno su i pregovarali i sklopili takav sporazum prema kojem osnovica za jubilarnu nagradu iznosi u 2013. godina 500 kuna. Drukčije njihovo tumačenje predstavljalo bi nesporno i postupanje protivno dobroj vjeri.
Međutim, postoje sindikati koji su pregovarali ali Temeljni kolektivni ugovor nisu sklopili - sindikati iz osnovnog školstva i srednjeg škostva, a koji u svojim granskim kolektivnim ugovorima imaju ugovorenu jubilarnu nagradu.
Pitanje je da li i njih obvezuje nova osnovica za jubilarnu nagradu iz Dodatka I. Mogli bismo reći oni nisu sklopili Temeljni kolektivni ugovor pa njih to ne obvezuje.
Postoji i drugo mišljenje da se oni ipak ne bi mogli pozvati na to da dogovor nije postignut, jer je on postignut s dijelom sindikata koji su Temeljni kolektivni ugovor sklopili, a što je važeće s obzirom na novu pravnu situaciju temeljem Zakona o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje.
No, postoji još nešto. Člankom 35. Kolektivog ugovora za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama, od 21. prosinca 2010. godine, navedeno je se zaposleniku isplaćuje jubilarna nagrada za rad pod uvjetima utvrđenim člankom 69. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama (»Narodne novine«, broj 115/10) ukoliko navrši ...
Ovdje se izričito upućuje na uvjete određene u ranijem Temeljnom kolektivnom ugovoru u kojem je osnovica iznosila 1800 kuna.
U tome smislu možda bi se moglo reći da pozivom na ovaj uglavak članka 35. Kolektivog ugovora za za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama, osnovica za jubilarna nagrada u srednjem školstvu iznosi 1.800 kuna. Nastavno, sukladno uglavku članka 6. st. 2. Dodatka I. to znači da jednako treba iznositi u svim javnim službama.
Na ovakvu mogućnost tumačenja ukazuje i dr. sc. Viktor Gotovac:
„Tako Kolektivni ugovor za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama izričito upućuje na odredbu članka 69. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama objavljenog u Narodnim novinama 115/10, dakle prethodnog - ne postojećeg, osobito ne njegovog Dodatka I. Kolektivni, pak, ugovor za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama ne govori ništa o povezanosti sa odredbom temeljnog kolektivnog ugovora, već uređuje zasebno pravo.
Kako to interpretirati? Pa, uz jasnu ogradu kako tumačenje nije niti može biti izričito ni jednoznačno, ovime se, potencijalno, otvara mogućnosti da se, u sustavima osnovnoškolskih i srednjoškolskih ustanova, utuže individualna prava na jubilarnu nagradu, s pozivom ne na dogovorenu osnovicu od HRK 500,00, već na osnovicu od HRK 1.800,00."
Međutim, ovdje nemamo tumačenje Povjerenstva za tumačenje Kolektivog ugovora za zaposlenike u srednješkolskim ustanovama. Očito ovdje jedinstveno tumačenje nije niti moguće postići, jer predstavnici Nezavisnog sindikata zaposlenih u srednjim školama Hrvatske, kao potpisnika toga Kolektivog ugovora, i Vlade RH (koje čine predstavnici Minstarstva znanosti, obrazovanja i sporta) imaju oprečna stajališta.

Naravno, dok Sindikat smatra da osnovica za jubilarnu nagradu treba iznositi 1.800 kuna, Ministarstvo je uvjereno da je u 2013. osnovica 500 kuna. U tom smislu je Ministarstvo znanosti, obrazovanja i sporta dopisom od dana 7. siječnja 2013. godine navelo da je 500,00 kuna dogovorena osnovica za isplatu jubilarnih nagrada u 2013. godini pa to nalaže za korištenje osnovnim i srednjim školama te učeničkim domovima.

Nažalost u ovom slučaju niti Povjerenstvo za Temeljni kolektivni ugovor nije moglo riješiti problem.

Polazeći od svojih ovlasti - a to je tumačenje isključivo Temeljnog kolektivnog ugovora i Dodatka I. Povjerenstvo je na upit o visini jubilarne nagrade navelo sljedeće:
„Sukladno članku 4. Dodatka I TKU-a (NN br. 141/12) propisana je osnovica za isplatu jubilarne nagrade u 2013. godini u iznosu od 500,00 kuna. Međutim, kako je sukladno članku 6. Dodatka I TKU-a (NN br. 141/12), ) u vezi s člankom 7. stavkom 3. Zakona o radu (NN br. 149/09, 61/11 i 82/12), zaposlenicima u javnim službama priznato pravo na utuživost povoljnijeg prava, upućujemo da se u slučaju dvojbenosti obrate za tumačenje komisiji za tumačenje granskog kolektivnog ugovora, kojim je to pravo različito uređeno."[1][1]

Dakle, Povjerenstvo za Temeljni kolektivni ugovor navodi da će jubilarna nagrada biti onakva kako to protumače povjerenstva za tumačenje pojedinih granskih kolektivog ugovora, a što se iz prethodno navedenih razloga očito neće dogoditi, tj. neće doći do zajedničkog tumačenja.

Stoga će konačni odgovor na to pitanje vjerojatno dati sudovi nakon moguće pokrenutih sudskih sporova. Do tada se objektivno može isplaćivati samo 500 kuna.

UGOVOR RAVNATELJA USTANOVE U KULTURI

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ravnatelj javne ustanove u kulturi čiji je osnivač grad, sklopio je ugovor s gradom. Da li je taj ugovor važeći, i ima li ravnatelj koji već četiri godine radi kao ravnatelj ugovor o radu, ako je ovaj s gradom nevažeći.
U ugovoru s gradom postoji i odredba o povratu ravnatelja na rad za poslove koje je prije obavljao. Također nas zanima da li mu je taj raniji ugovor o radu prestao.

Odgovor:
Iako sukladno odredbi članka 5. Zakona o upravljanju javnim ustanovama u kulturi (Narodne novine 96/01) ravnate¬lje javnih ustanova u kulturi kojih su osnivači ili vlasnici županije i gradovi imenuju i razrješavaju predstavnička tijela osnivača ili vlasnika na prijedlog upravnih vijeća ustanova i po pribav¬ljenom miš¬lje¬nju stručnog, odnosno umjetničkog osob¬lja tih ustanova, to po našem mišljenju nipošto ne znači da predstavnička tijela i sklapaju ugovore o radu s ravnateljima.

Naime, mislimo da takav ugovor može biti sklopljen samo između stranaka ugovora, a to su ravnatelj i ustanova u kulturi koju u odnosu na ravnatelja predstavlja upravno vijeće ustanove. Navedeno je samo pravno ispravno nego je to i praksa drugdje.

Ugovor koji bi bio sklopljen između osoba koje nisu stranke ugovora bio bi ništetan. Za sklapanje ugovora između osoba koje nisu općim propisima određene kao stranke ugovora, morao bi postojati izričiti propis koji bi to određivao, a takvog propisa nema.

Međutim, ne možemo govoriti da ugovor za ravnatelja ne postoji, jer je on između ustanove i ravnatelja sklopljen konkludentim radnjama - ravnatelj je temeljem imenovanja od strane predstavničkog tijela grada obavljao posao ravnatelja i za to je dobivao plaću, a upravno vijeće je to u cijelosti prihvaćalo.

Dakle, ugovor postoji, sklopljen konkludentnim radnja, ali to nije onaj „ugovor" između ravnatelja i grada, jer je on prema našem mišljenju iz prethodno navedenih razloga ništetan.

Stoga ako je taj ugovor ništetan, onda naravno ne postoji niti uglavak toga ugovora o povratu na rad na ranije poslove.

Raniji ugovor o radu za za poslove u ustanovi prestao je novacijom do koje je došlo imenovanje za ravnatelja i sklapanjem ugovora konkludentim radnjama. Jer kao što smo rekli, ugovor za ravnatelja postoji neovisno što nije u pisanom obliku, samo nije jasan njegov sadržaj. A taj novi ugovor dovodi do prestanka postojanja ranijeg ugovora s istom pravnom osobom.

Do prava povrata na rad na ranije poslove, ili neke druge poslove može doći samo ako je to ugovoreno, a nije, ili ako je to propisano posebnim propisom, a koliko smo uspjeli vidjeti takve odredbe u propisima nema.

PRIMJENA UREDBE O NAZIVIMA RADNIH MJESTA I KOEFICIJENTIMA SLOŽENOSTI POSLOVA U JAVNIM SLUŽBAMA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Da li se Uredbe o nazivima radnih mjesta i koeficijentima složenosti poslova u javnim službama (Narodne novine 25/13) primjenjuje na plaću za veljaču 2013. koja se isplaćuje u ožujku, ili na plaći za ožujak koja se isplaćuje u travnju 2013.god.
Također nas zanima od kada se primjenjuje odredba članka 86. stavak 2. u vezi članka 58. Kolektivnog ugovora za djelatnost socijalne skrbi, dakle da li na plaći za prosinac koja se isplaćuje u siječnju ili od 01.siječnja 2013.god. na plaći za siječanj koja se isplaćuje u veljači.

Odgovor:
Prema odredbi članka 56. Uredbe o nazivima radnih mjesta i koeficijentima složenosti poslova u javnim službama (Narodne novine 25/13), Uredba stupa na snagu 1. ožujka 2013. godine.
Dakle, prema našem mišljenju primjena Uredbe može ići samo od tada, što znači s plaćom za ožujak isplata u travnju. U protivnom imali bismo retroaktivnu primjenu Uredbe, jer plaća za veljaču već ostvarena pod ranijim uvjetima. Napominjemo da se retroaktivna umanjivanja prava ne može urediti uredbom nego samo zakonom i to izričito i iznimno pod posebnim uvjetima.

Što se tiče Kolektivnog ugovora za djelatnost socijalne skrbi, primjena članka 58. Kolektivog ugovora, a u vezi članka 86. stavak 2. počinje od 1. siječnja 2013. i to s plaćom za prosinac.
Tako je protumačila Komisija za tumačenje Kolektivog ugovora, koja daje autentična tumačenja Kolektivog ugovora koja imaju pravnu snagu i učinke samog kolektivog ugovora.
Ovdje se ne radi niti o kakvoj retroaktivnoj primjeni jer Kolektivni ugovor je skloplje još 19. 10. 2011. a Komisija je protumačila da je ovakva primjena sukladna onome što su stranke ugovorile.

OBRAČUN NAKNADE PLAĆE ZA GODIŠNJI ODMOR LIJEČNIKA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Bolnica je prilikom izračuna naknade plaće za godišnji odmor umjesto prosječne mjesečne plaće za prethodna tri mjeseca napravila prosječnu satnicu za prethodna tri mjeseca i s tom satnicom množila sate godišnjeg odmora (obračun Vam dostavljamo u prilogu). Molimo Vaše mišljenje.

Odgovor:
Primjer izračuna naknada koji ste dostavili po našem mišljenju nije ispravan zbog čega su liječnici oštećeni.

Točno je u naknadu plaće za godišnji odmor uključen dio plaće za dežurstvo jer je to plaća za rad, i to prekovremeni rad, ali daljni obračun nije točno učinjen.

Naime, Bolnica je navedenu naknadu izračunala na način da je ukupan bruto iznos plaća isplaćenih u prethodna tri mjeseca podijeljen s ukupno ostvarenim satima rada u ta prethodna tri mjeseca, pri čemu su u ukupno ostvarene sate rada uračunati sati redovnog mjesečnog fonda radnih sati i prekovremeni sati zarađeni s osnova rada u dežurstvu. Dakle, Bolnica je ukupne tri plaće iz tri mjeseca u iznosu od 76.470,34 podijelila sa stvarnim odrađenim satima iz ta tri mjeseca tj. 708 sati (528 redovni rad i 181 rad u dežurstvu-prekovremeni rad) i dobila prosječnu satnicu za ta tri mjeseca od 107,85 kuna (Iako se ovdje radi samo o primjeru na temelju jedne kokretne naknade plaće u nastavku teksta ćemo radi lakšeg praćenja uzimati kao da je to jedinstveni iznos za sve liječnike, iako su naravno za druge liječnike drugi iznosi, ali izračunati na istovjetan način).

Međutim, to nije ispravno i nema temelja u Zakonu o radu (Narodne novine 147/09, 61/11). Naime, prema odredbi članka 60. st. 1. Zakona o radu, za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad).
Dakle, radi se isključivo o prosječnoj mjesečnoj plaći iz prethodna tri mjeseca, a ne o prosječnoj satnici ta tri mjeseca.

Prema tome, obračun naknade za godišnji odmor treba se sukladno odredbi članka 60. st. 1. Zakona o radu obračunati na način da se izračuna prosječna mjesečna plaća iz prethodna tri mjeseca, a ona je u konkretnom slučaju iznosila 25.490,11 kuna. Dakle, ako je liječnik bio cijeli mjesec lipanj na godišnjem odmoru morao je u navednom primjeru dobiti 25.490,11 kuna naknade za godišnji odmor.

Ako je liječnik bio dio lipnja, npr. 10 radnih dana na godišnjem odmora, tada treba dobiti naknadu za godišnji odmor koja se računa na sljedeći način (prema podacima iz prethodno navedenog primjera Bolnice):
1) prosječna mjesečna plaća iz prethodna tri mjeseca iznosi 25.490,11 kuna
2) taj iznos od 25.490,11 kuna dijeli se s brojem sati mjeseca u kojem se koristi godišnji odmor, tj. mjeseca lipnja, što iznosi 144 sata (ne računajuči tri blagdana)
3) navedeno iznosi 177,01 po satu (kada bi se uključivali i dani praznika broj sati bi iznosio 168 sati pa bi to bilo 151,72 kuna po satu. Međutim, kako se blagdani i neradni dani sukladno odredbi članka 56. st. 2. Zakonu o radu ne računaju u trajanje godišnjeg odmora ne bi ih se trebalo niti računati u satnicu temeljem koje se isplaćuje naknada za godišnji odmor.)
4) ovaj iznos od 177,01 kuna množi se s 80 sati za 10 radnih dana (Ovdje je uzet uobičajan broj dnevnih radnih sati od 8 sati, ali prema stvarnom rasporedu to može biti i nešto drukčije) i iznosi 14.160,80 kuna (za preostalih 8 radnih dana ili 64 sata to bi iznosilo 11.328,64 kuna, što bi zajedno dalo upravo naknadu prema prosječnoj mjesečnoj plaći od 25.490,11 kuna, kada bi radnik koristio cijeli godišnji odmor).
Prema načinu koji je napravila Bolnica naknada za godišnji odmor iznosila bi znatno manje.

Naime, umjesto 25.490,11 kuna za cijeli mjesec lipanj, prema načinu obračuna Bolnice to bi iznosila svega 15.530,40 kuna (107,85 kuna satnice puta 144 sata), a što nema temelja u članku 60. Zakona o radu.

Ako je Bolnica za godišnji odmor koji se koristi cijeli mjesec lipanj ipak isplatila 25.490,11 kuna (što ne znamo), a svoj obračun prema satnici od 107,85 kuna koristila samo za naknadu plaće u slučaju kada su liječnici koristili godišnji odmor manje od cijelog mjeseca, tada bi došlo do nejednakog obračuna, u kojem bi bili oštećeni samo oni liječnici koji su koristili godišnji odmor manje od mjesec dana. U tome slučaju, ako je liječniku bio cijeli lipanj bio na godišnjem odmoru dobio bi 25.490,11 kuna, a da je bio 17 od ukupno 18 radnih dana na godišnjem odmoru dobio bi svega 14.667,60 kuna (136 satu x satnica od 107,80 kuna), što očito nema temelja.

 

Isplata dijela regresa u bonovima

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnicima sukladno Temeljnom kolektivnom ugovor u za službenike i namještenike u javnim službama pripada 1250 kuna za regres. Međutim, još u travnju smo radnicima dali bon u vrijednosti 500 kuna što nismo bili dužni. Možemo li to računati u regres.

Odgovor:
Isplata dara u naravi u novčanoj protuvrijednosti 500 kuna koja je učinjena tijekom ove godine, niti na koji način ne utječe na pravo radnika da dobe puni iznos regresa za godišnji odmor od 1250 kuna, kako je to određeno Temeljnim kolektivnim ugovorom za službenike i namještenike u javnim službama. Dakle, radnicima se za navedenih 500 kuna se nipošto ne smije umanjiti iznos regresa, koji se isplaćuje isključivo u novcu.

Bolovanje u radnikov radni dan koji je inače neradni

Odgovorio: RP
Pitanje:
Naša tvrtka s obzirom na djelatnost radi svih 365 dana u godini. Po mjesečnom rasporedu radnici u navedenom odjelu rade smjenski i to na primjer, jedan radnik radi 5 dana, a 2 dana koristi tjedni odmor, pa opet pet dana radi, a 2 dana koristi tjedni odmor. Primjera radi po rasporedu rada za siječanj/2012.g. radnik XX trebao je raditi od je od 02.01.2012.g. - do 06.01.2012 .g. Međutim radnik je otvorio bolovanje od 06.01.2012.g. - znači na blagdan i samo taj dan bio na bolovanju ili što kad je radnik trebao po mjesečnom rasporedu raditi na dane subotom, nedjeljom i blagdanima , a nalazi se na kraćem bolovanju koje nam nije bilo poznato u trenutku izrade mjesečnog rasporeda rada, da li mu je u tom slučaju mu Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje obvezan priznati bolovanje. Što dalje da poslodavac učini, ako bolovanje ne prizna HZZO i kojom dokumentacijom poslodavac dokazuje da je radnik po rasporedu morao raditi u navedene dane?
Napominjem da je dnevno radno vrijeme 8 sati, a tjedno 40 sati .

Odgovor:
Radnik koji je bio samo jedan dan na bolovanju ima pravo na to bolovanje kao i svaki drugi radnik u takvoj situaciji. Radnik je bio na bolovanju u dan koji je za njega radni, pa ako je bio bolestan i nije zbog toga mogao doći na posao te mu je liječnik mu otvorio bolovanje, to bolovanje je potpuno sukladno zakonu i trebate ga pravdati i platiti mu naknadu za bolovanje.
Kraće bolovanje daje izabrani liječnik, a ne Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje. Liječnik takvom radniku mora dati bolovanje ako je radnik bolestan, jer liječnik ocjenjuje samo radnikovo zdravstveno stanje, i to je kriterij za bolovanje. Dakle, ako je radnik bolestan liječnik mu mora odobriti bolovanje, znači utvrditi radnikovu privremenu nesposobnost za rad za one dane za koje je radnik nesposoban raditi, a koje radnik treba raditi, za utvrđivanje kojih dana je dovoljna radnikova izjava, jer liječnik ionako ne može znati radnikov raspored. Liječnika nema pravo ulaziti u pitanje radnikovog rasporeda rada, nego treba ocijeniti radnikovo zdravstveno stanje i odrediti mu potrebni broj dana bolovavanja. Ovo bolovanje ne plaće Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje nego poslodavac, pa se Hrvatskom zavodu za zdravstveno osiguranje ništa ne treba dokazivati.

Radno pravo 01/2012

OVRHA NAD PRIMITCIMA RADNIKA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Može li se radniku izvršiti ovrha nad njegovim putnim troškovima za dolazak na posao i odlazak s posla?

Odgovor:
Naknada troškova za dolazak na posao i odlazak s posla nije plaća, nego upravo naknada troškoa, pa se na tim sredstvima ne može provoditi ovrha.
Radno PRAVO 11/2011

Božićnica

Odgovorio: RP
Pitanje:
Temeljnim kolektivnim ugovorom za službenike i namještenike u javnim službama određeno je da zaposlenim u javnim službama pripada pravo na božićnicu, koja se isplaćuje za božićne blagdane. Zanima nas ako bi nakon Božića, dakle nakon roka kada se božićnica treba isplatiti došlo do sporazuma nove vlade i sindikata potpisnika Temeljnog kolektivnog ugovora o neisplati, umanjenju ili odgodi božićnice, da li bi takav sporazum bio valjan i moguć.

Odgovor:
Božićnica je kao što ste naveli regulirana Temeljnim kolektivnim ugovorom za službenike i namještenike u javnim službama (Narodne novine 137/2011). Člankom 71. toga Kolektivnog ugovora određeno je da zaposlenicima u javnim službama pripada pravo na isplatu godišnje nagrade za božićne blagdane u jednakom iznosu (božićnica), s time da će visini božićnice Vlada RH i sindikati javnih službi pregovarat će svake godine u postupku donošenja Prijedloga Državnog proračuna, s time ako se dogovor ne postigne, osnovica za božićnicu iznosi najmanje onoliko koliko je bila zadnja isplata božićnice u visini koja proizlazi temeljem ugovora između Vlade RH i sindikata. S obzirom da dogovor o visini božićnice nije postignut, te ako ne bude postignut do trenutka isplate tj. do božićnih blagdana, radnicima će pripasti pravo na božićnicu u visini od 1250 kuna koliko je iznosila posljednja isplata božićnice. Naravno, kada bi prije Božića bio postignut drukčiji dogovor, božićnica bi iznosila onoliko koliko bi Vlada RH i sindikati javnih službi dogovorili.
Inače, samo radi potpunosti odgovora navodimo da je člankom 91. toga Kolektivnog ugovora određeno da se božićnica neće primjenjivati u 2010. godini, što znači da se u 2011. godini treba primjenjivati tj. isplatiti.

Što se tiče pitanja o mogućnosti promjene božićnice nakon dospjeća isplate, tj. nakon Božića, napominjemo da je kolektivni ugovor izvor prava koji se neposredno primjenjuje na radnike. To znači da radnici izvorno stječu prava iz takvog kolektivnog ugovora u trenutku dospjelosti pojedinog prava.

Prema tome, samo prije dospjelosti božićnice Vlada RH i sindikati imaju mogućnost i pravo pregovorati i odrediti drukčiju božićnicu, kao što je prethodno rečeno. Međutim, nekon njene dospjelosti, dakle nakon Božića, božićnica postaje subjektivno pravo svakog radnika na kojeg se Temeljni kolektivni ugovor primjenuje i svaki radnik isključivo sam disponira tim pravom. U tom smislu nakon dospjelosti, ako božićnica nije isplaćena, može tužiti poslodavca za njenu isplatu. Stoga svaki kasniji sporazum odnosno kolektivni ugovor između Vlade RH i sindikata javnih službi ne može proizvoditi pravne učinke na već dospjelo pravo.

Pravilnik o plaći

Odgovorio: RP
Pitanje:
U trgovačkom društvu imamo imamo usvojen poseban Pravilnik o obračunu plaće u odjelu
transporta. Budući je u skladu s izmjenama Zakona o mobilnim radnicima navedeni Pravilnik postao
neprimjenjiv pokrenuli smo postupak njegove izmjene, te smo prijedlog dostavili sindikatu koji se s navedenim prijedlogom ne slaže, i to isključivo u dijelu koji se odnosi na koeficijente za izračun plaće, a koji nisu umanjeni u odnosu na dosadašnje.
Možemo li bez obzira na njihovo negativno očitovanje isti staviti u funkciju, a onda ga oni mogu pokušati osporiti na sudu? Mogu li ga mogu osporiti ukoliko se njihov prigovor odnosi samo na visinu
koeficijenata? Naime, oni sada traže 30% povećanje plaće što je ne nama ne prihvatljivo, a smatramo i da time dovode u neravnopravan položaj radnike u ostalim odjelima kojima se koeficijenti ne bi mijenjali.

Odgovor:
Pravilnik o kojem govorite (Pravilnik o obračunu plaće u odjelu transporta) po naravi stvari predstavlja pravilnik o radu, odnosno jedan njegov dio. Sukladno odredbi članka 126. st. 1. te članka 149. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11) o pravilniku ste se dužni savjetovati s radničkim vijećem. No, niste se dužni savjetovati sa sindikatom, osim kada sindikalni povjerenik sukladno odredbi članka 152. st. Zakona zamjenjuje radničko vijeće.
Međutim, savjetovanje znači upravo to - savjetovanje bez obveze usvajanja mišljenja radničkog vijeća odnosno sindikalnog povjerenika koji ga zamijenjuje. Dakle, savjetovanje je obvezno, ali rezultat savjetovanja ovisi o vama.
Prema odredbi članka 126. st. 6. Zakona o radu, radničko vijeće može od nadležnog suda tražiti da nezakoniti pravilnik o radu ili neke njegove odredbe oglasi ništetnima. Dakle, do oglašavanja ništetnim doći će samo ako na traženje radničkog vijeća bude utvrđeno da su pravilnik ili neke njegove odredbe nezakonite. No, vođenje sudskog postupka na utječe na stavljanje u funkciju pravilnika i njegovu primjenju. Dakle normalno možete pravilnik primjenjivati bez obzira na spor, sve dok eventualno ne dođe do sudske odluke o ništetnosti. Pri tome morate pravilnik prethodno objaviti sukladno članku 126. Zakona o radu odnosno Pravilniku o načinu objave pravilnika o radu (Narodne novine 67/10).
Također smo mišljenja ako bi razlog za traženje oglašavanja ništetnim bile samo odredbe o koeficijentima da ne bi bilo temelja za oglašavanja ništetnim, jer ne vidimo u čemu bi se u tome slučaju sastojala nezakonitost.
Međutim, napominjemo da morate voditi računa o odredbi članka 7. Zakona o radu o primjeni za radnika najpovoljnijeg prava, na način da ako su plaće radnika možda (što mi ne znamo) povoljnije riješene ugovorima o radu ili kolektivnim ugovorom primjenit će se to povoljnije pravo, bez obzira na izmjenu ovog pravilnika.
Radno pravo 01/2012

Naknada za bolovanje nakon tri godine

Odgovorio: RP
Pitanje:
Naša zaposlenica (osiguranica) nalazi se na neprekidnom bolovanju od 23.2.2009., pod istom šifrom uzroka bolovanja. Liječnica primarne medicine, sukladno čl. 39. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju, izdala joj je „doznake" za veljaču 2012. do 22. veljače plaćeno bolovanje, a od 23. veljače bez prava na naknadu (prema čl. 39. navedenog Zakona). Doznaka nije zaključna, dakle bolest je i dalje u fazi liječenja, zaposlenica nije sposobna za rad. Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje na svojim vještačenjima (posljednje je bilo 29.11.2011.) nije joj priznalo pravo iz mirovinskog osiguranja na temelju invalidnosti, tj. ocjena Komisije je da kod osiguranice nije nastupila invalidnost u smislu čl. 34. Zakona o mirovinskom osiguranju.
Zaposlenica se krajem ožujka 2012. mora pojaviti pred Liječničkim povjerenstvom HZZO, koje odlučuje o produljenju bolovanja. Bolovanje joj nije plaćeno (ne prima naknadu), a „doznake" donosi poslodavcu radi pravdanja izostanka s posla.
Tko je obveznik uplate doprinosa za zaposlenicu/osiguranicu (poslodavac ili državne službe - do 22.2.2012. to je bila obveza HZZO), obzirom da se zaposlenica „višom silom" našla u ovoj situaciji?

Odgovor:
Člankom 39. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju („Narodne novine" broj 150/08., 94/09., 153/09., 71710., 139/10., 49/11. i 22/12.-dalje u tekstu: ZOZO) utvrđeno je da osiguranik ima pravo na teret sredstava obveznog zdravstvenog osiguranja na naknadu plaće za vrijeme bolovanja iz razloga utvrđenih u članku 26. Zakona koje neprekidno traje po istoj dijagnozi bolesti i to maksimalno u trajanju od tri godine bez prekida, dakle da nakon proteka tri godine osiguranik ne može više ostvariti pravo na naknadu plaće na teret obveznog zdravstvenog osiguranja, s time da se već nakon 18 mjeseci neprekidnog trajanja bolovanja naknada plaće umanjuje na iznosi 50% zadnje isplaćene naknade plaće na ime tog bolovanja.
Osiguraniku, koji je i dalje u radnom odnosu ako postoje medicinski razlozi, utvrđuje privremena nesposobnost za rad te mu se izdaje izvješće o bolovanju od strane izabranog doktor primarne zdravstvene zaštite, ali nema više pravo na naknadu plaće na teret sredstava obveznog zdravstvenog osiguranja.
Prema podacima iz zemalja Europske unije neprekidno bolovanje na teret zdravstvenog osiguranja je ograničenog trajanja od jedne godine do 18 mjeseci, nakon čega osiguranik ostvaruje privremenu rentu na teret mirovinskog osiguranja ovisno o rezultatu medicinskog vještačenja tijela mirovinskog osiguranja, a ako se utvrdi da mu je potom uspostavljena radna sposobnost u cijelosti ili jednim dijelom radnik je na tržištu rada s time da za vrijeme traženja posla ostvaruje naknadu kao nezaposlena osoba isto tako u propisanom trajanju, a da su sva egzistencijalna pitanja riješena različitim oblicima davanja u okviru socijalne skrbi.
Prema članku 87. Zakona o radu („Narodne novine" 149/09. i 61/11. - u daljnjem tekstu: ZOR) kao pravo iz radnog odnosa utvrđuje se pravo na naknadu plaće radniku za vrijeme kada ne radi zbog opravdanih razloga. U stavku 2. istog članka ZOR-a utvrđeno je da se zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu određuje razdoblje za koje radniku pripada naknada plaće koja se isplaćuje na teret poslodavca. Razdoblja opravdane odsutnosti osiguranika za vrijeme bolovanja za koja ostvaruje pravo na naknadu plaće na terete sredstava poslodavca utvrđena su u članku 27. i 37. ZOZO-a. Odredbama članka 39. ZOZO-a utvrđeno je da osiguranik ima pravo na teret sredstava obveznog zdravstvenog osiguranja (HZZO-a) ostvariti pravo na naknadu plaće za vrijeme bolovanja iz članka 26. točke 1. do 5. i točke 9. ZOZO-a po istoj dijagnozi bolesti u maksimalnom trajanju od tri godine bez prekida. Dakle navedena odredba ne sadrži obvezu poslodavca da isplaćuje naknadu plaće na svoj teret.
Sagledavajući odredbe članka 87. ZOR-a o razdobljima obveze poslodavca za isplatom naknade plaće radniku ta razdoblja moraju biti utvrđena zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, a razdoblje nakon tri godine neprekidnog bolovanja nisu uređena ZOZO-om kao obveza poslodavca. Međutim ne može se osporiti činjenica da radnik koji je i dalje u radnom odnosu i kojem je utvrđena privremena nesposobnost za rad prema odredbama članka 87. ZOR-a ima pravo na naknadu plaće (stavka 1. i 5.), ali nije izričito navedeno na čiji teret će se isplaćivati naknada plaće za bolovanje nakon proteka tri godine neprekidnog bolovanja, niti u kojoj visini.
Međutim, s obzirom da postoji pravo radnika na naknadu, da posebnim propisom nije riješeno drukčije, tj. da naknada ide na teret nekog drugog a na poslodavca, mišljenja smo da temeljem odredbe članka 87. Zakona o radu, poslodavac je u ovom slučaju dužan platiti radniku naknadu i pripadajuće doprinose.

Radno pravo 3/2012